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工友人
滿，2004）處理一般行政事務、協助與支援學校教師之教學工作。基於學校本位 管理的精神，於員額編制相關規定都以「得設」二字賦予各校調整編制的彈性與 權責，亦為學校組織再造與人力規劃提供法源依據。三、國民中小學組織再造及人力規劃試辦方案
「組織再造」的基本概念源於企業界，主要的內涵包括組織結構與運作的 再造、組織工作流程的變革、組織文化的創新等。運用於學校體系中，乃在檢視 並改變現有學校組織架構、運作方式，以因應改革需要。在美國，學校組織再造 的重點為行政措施的調整和教學層面的改革，並側重教學相關事務改革的情形；
而在我國，學校組織再造則較偏重行政組織的調整（彭添興，2004）。
自從 1995 年 7 月教師法公佈施行後，學校參與對象的擴大，行政權力的轉 移，逐漸改變學校組織運作型態。有鑑於學校組織調整之必要性，教育部於 2000 年 12 月組成「國民中小學組織再造及人力規劃專案小組」，進行學校組織再造方 案。預計試辦期程為五年，九十一學年度為小量試辦期，九十二、九十三學年度 為中量推廣期，九十四、九十五學年度為大量實施期，透過較長的試辦期程，探 討本方案之優劣，並謀求改善（陳碧祥，2004），其實施原則如下：
（一） 配合「九年一貫課程」之實施：為因應學校本位課程、自編自選教材、
教學創新、合作團隊教學的九年一貫課程，而需對學校人力的配套機制 需有所調整。
（二） 落實「總員額量管制」：為利學校本位管理與績效責任制度之建構，人 力資源之發揮需進行合理有效之調整，以落實全面品質管理。學校員額 計算基準由中央規劃，地方政府與學校在實際運用員額額度時，可適切 彈性調撥。學校總量員額因應政策或有增減，但專任員額、兼任、委外 與聘僱人力等，應訂定其比例，並妥善運用合聘制度。
（三） 調整國民中小學組織與人力架構：包括修訂「國民教育法」第十條，將
「處」的編制鬆綁，落實教訓輔合一制度的功能；另進一步修改「國民 教育法施行細則」，將「組」的編制訂立彈性，由各校依實際需要設置。
（四） 發揮教育經費使用效益：在最小經費規模的需求下，立即並逐步調整教 師工作內容，以呼應教師合理專業自主之訴求。
試辦方式依國民中學學校班級數區分學校類型，總共分為三類：（一）十二 班以下者為小型學校；（二）十三班至三十六班者為中型學校；三十七班以上者 為大型學校。有關學校人力配置調整說明如下：
表 2-5 不同規模學校試辦組織再造人力配置表
表 2-5 不同規模學校試辦組織再造人力配置表（續）
臺北縣政府則自九十二學年度起逐年擴大試辦學校，有意參與試辦之學 校，應就本身特性及需求暨本試辦方案之相關規定，擬定各校之個別實施計畫，
送府核備後實施。相關規定如下：
（一） 學校進行規劃、合併、調整現行學校組織架構與業務執掌，應特別考量 各單位之權責分工，能否真正達成教育基本核心功能，以確保教職員生 之基本權益。
（二） 參與試辦方案之學校「在總員額不變，且不增（減）教師授課時數之原 則下，國中 35 班（含）以下得保留員額 1 至 4 人（含教師與職員）；
36 班以上學校得保留員額 5%（無條件進位）；國小得保留員額 1 至 4 人（含教師與職員）遇缺不補，所節省之經費得用以進用臨時人員協助 行政（含人事主計集中辦公後學校需協助事項），或聘任兼（代）課教 師、部分時間之教學支援人員及行政人員」。
（三） 所節省之經費應於原員額人事費預算額度內支用，於經費動支基準內，
進用之臨時人員不以一人為限；人事費不得流用於業務費，聘任之教師 以教導學生為限，不得用於教師研習活動之講師費。
（四） 依試辦方案之實施原則規定，各校「在總員額量不變現況下，賦予各校 彈性運用人力空間（如妥適運用專任員額、兼任、委外與聘僱人力等），
以發揮組織應有功能。」其中「委外」係指部分工時支援行政或教學之 人力，不可以勞務委外方式處理，以免人事經費無法支應。
（五） 各區中心學校所增置之 2 名教師員額應比照組織再造聘任兼（代）課教 師、部分時間之教學支援人員及行政人員之方式辦理。惟為顧及縣府文 書及資料機密之維護，各校增置之員額中至少應以 1 人專任為宜。另經 現府核定有午餐秘書之學校，除依原規定聘用代課教師外，得依本方案 之規定進用臨時人員，並依留職停薪缺之薪資計算基準及月數規劃。
學校在具體作法上，應先分析學校的困境及人力需求，在總員額總量管 制的情形下，依下列步驟而實施本方案，以達成學校基本核心功能，並解決學校 困境，以提升學校效能（武曉霞，2004）。
由上而知，組織再造與人力規劃的調整，是為目前學校組織對外在社會變 遷、財政與人力不足等因應之道，在臺北縣政府（2006b）的規劃下，授予各校 本權責自行辦理各校組織編制與人力規劃措施，在總員額不變，且不增（減）教 師授課時數之原則下得調整如下：
（一） 進行組織結構的調整（如調整處室或組別之隸屬與名稱）。
（二） 改變組織運作（如職務重新分配與業務流程調整）。
（三） 彈性運用學校人事經費。
（四） 進用臨時人員協助行政（含人事主計集中辦公後學校需協助事項）或部 分時間之行政支援人員。
（五） 聘任兼（代）課教師或部分時間之教學支援人員。
1. 分析學校目前的人力需求。
2. 分析組織分工及職掌問題。
1. 掌控學校缺額，勿聘足額。
2. 依學校發展特色自行規劃組織名稱及業務職掌。
3. 轉換適當人力（如教學支援人員、代課教師、臨時行政人員）。 4. 轉化組織運作效能。
5. 依學校發展特色自行規劃組織功能。
解決學校實際問題。
達成學校基本核心功能。
圖 2-2 臺北縣國民中小學組織再造及人力規劃試辦方案具體作 法步驟
資 料 來 源 ： 因 應 環 境 變 革 — — 臺 北 縣 組 織 再 造 之 作 法 （ 頁 83-84），武曉霞，2004，北縣教育，47。
（六） 部分行政工作（如總務處以外之組長）由職員或聘請具專長人員擔任。
（七） 與鄰近學校合聘教師。
（八） 部分業務（如午餐、合作社業務等）委外。
對長期以來僵化的學校組織提供一解套途徑，讓學校得以視個別狀況自行 調整員額編制，尤其對小型學校人力長期嚴重不足的窘況，得以抒解。但過於強 調臨時人力的支援，頻繁的人事異動是否會造成校園的不穩定，這仍須待觀察和 探討。
四、臺北縣國民中學學校行政人力之培育與任用、進修、待遇與福利
（一） 學校行政人力資源的培育與任用
有關臺北縣國民中學學校行政人員之甄選儲訓與遴聘，主要為校長和主任 二類，乃臺北縣依「國民中學校長主任教師甄選儲訓遷調及介聘辦法」訂定「臺 北縣縣立中小學候用校長甄選儲訓作業要點」（臺北縣政府，2005b）和「臺北 縣國民中小學主任甄選儲訓作業要點」（臺北縣政府，2005a）等相關規定，每 年臺北縣會酌情辦理縣立國民中小學候用校長與候用主任甄選，期能培訓相關人 力以利各校行政業務之推展。
1. 候用校長甄選儲訓與遴選（臺北縣政府，2005b）
（1） 消極資格與積極資格之限制：包括基本條件、學經歷要求與服務 表現。
（2） 甄選方式：分為初選（積分及筆試）、複選（口試）二階段。
（3） 為落實照顧弱勢族群，得於原訂錄取名額外增額錄取具原住民身 份者。
（4） 基於多元開放及食物需求，得委託學術專業機構或學校辦理臺北 縣國中小候用校長甄選、儲訓及認證等事宜。
（5） 校長甄試錄取者，應參加儲訓（含實習），為期至少八週。
（6） 甄選儲訓合格人員由臺北縣政府發給甄選儲訓合格證書，持有證 書得參加臺北縣國民中小學校長遴選，若獲遴選擔任校長時，應 依規定於校內授課。
（7） 上述甄選儲訓合格證書有效期限為六年，如逾有效期限仍未獲校 長遴選者，取消候用校長資格（惟92年4月30日前已取得臺北縣 校長儲訓合格證書者，不在此限）。
2. 候用校長甄選儲訓與遴聘「臺北縣國民中小學主任甄選儲訓作業要點」
（臺北縣政府，2005a）
（1） 消極資格與積極資格之限制：包括基本條件、學經歷要求與服務
表現。
（2） 甄選方式：辦理方式採雙軌並行，分推薦甄選（經服務學校校長 推薦者）及一般甄選（自行申請參加甄選者）。其錄取名額依據 當年度調查之主任缺額訂定。
（3） 儲訓：甄選錄取人員一律參加儲訓，期滿成績合格者，由臺北縣 政府發給甄選儲訓合格證書，取得臺北縣主任遴聘資格。
（4） 證書效力：取得主任合格證書之人員，於受聘或待聘期間受刑 事、懲戒處分或記過以上之行政處分者，取消證書資格。
（5） 推薦甄選錄取人員，須於原校服務至少二年。
（6） 參加候用主任一般甄選錄取並儲訓合格者，得參加他校之主任公 開甄選或申請商借至偏遠地區學校服務擔任主任。
（7） 主任於任期中出缺時，校長得由具主任資格之教師中再遴聘，或 具主任基本資格之教師中聘為代理主任至該學年度結束。至下學 年度之主任職務，應另聘具合格主任者，或辦理公開主任甄選，
自校外甄選具合格主任資格之教師擔任。
（二） 學校行政人力資源的發展——進修
有關臺北縣國民中學學校行政人員之進修，所遵循之法源依據除了「教師
有關臺北縣國民中學學校行政人員之進修，所遵循之法源依據除了「教師