行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
刻板印象認同－社會環境對數學相關學系女大學生之教育
與生涯影響之系列研究(第 2 年)
研究成果報告(完整版)
計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 97-2511-S-004-004-MY2 執 行 期 間 ： 98 年 08 月 01 日至 99 年 10 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立政治大學教育學系 計 畫 主 持 人 ： 胡悅倫 共 同 主 持 人 ： 陳皎眉 計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：康逸筠 碩士班研究生-兼任助理人員：高雅芝 碩士班研究生-兼任助理人員：洪崇淵 博士班研究生-兼任助理人員：趙珮晴 博士後研究：陳世芬 處 理 方 式 ： 本計畫可公開查詢中 華 民 國 99 年 10 月 22 日
典型男性科系大學生之工作薪資預期研究
國科會計畫編號 NSC 97-2511-S-004-004-MY2中文摘要
本研究以1125位典型男性科系大學生為樣本，探討兩性在未來的職業生涯路徑、工作薪資預 期、薪資比較及職業生涯規劃之現況，並詴圖找出兩性在工作薪資上的有效預測因子。結果顯示： 女性願意全職工作的年限較男性短，亦比男性更重視工作對於家庭生活的便利性；而男性則比女性 願意投入更多時間在職場。兩性在工作貣薪預期並無差距，但在工作巔峰薪資預期卻有顯著差距。 再者，性別對工作薪資預期無預測效果，但職業性別類型卻對工作薪資預期具有負向且顯著的預測 效果。此外，男性以男性工作巔峰最高月薪作為自己工作巔峰薪資預期的參照標準，女性則以女性 工作巔峰最高月薪作為自己工作巔峰薪資預期的參照標準。據此，提出教育實務應用與後續研究建 議。 關鍵字︰職業生涯路徑、工作薪資預期、職業生涯規劃、大學生A Study on the Salary Expectation of Typical Male College Student Major in Science Abstract
Participants of this study are the 1125 typical male college students who are major in Science. In order to determine the significant factors that can predict the participants’ salary expectations, analyses were undertaken with regards to the future career path, work salary expectation, salary scale comparison, and career planning of both genders. Results show that female students’ willingness to work fulltime is shorter than of the male students, however, tends to give more emphasis on the practical issues of work and family. Findings also show that male students are more willing to spend time in their job. With regards to salary expectations, there seems to be no significant difference between the two genders, however, there is a significant difference in the maximum (highest) attainable salary expectations. Furthermore, gender does not seem to predict the salary expectations of the students; however, there is a negative significant effect of occupation with gender stereotyping. In addition, both genders use their maximum attainable salary expectations as their basis for their monthly salary expectations. Suggestions and recommendations are given to provide actual applications of such results.
壹、緒論
兩性如何在尌業職場中達到平等，此議題一直深受學者們的關注(曾敏傑、蕭淑滿，2008；劉 正、陳建州，2007)，而職業性別區隔(occupational sex segregation)與兩性工作薪資皆可作為兩性是 否於職場中達到平等的客觀指標。曾敏傑與蕭淑滿(2008)探討我國職業性別區隔的現象，發現台灣 地區的職業性別區隔程度有不降反升的趨勢，許多學者(王素彎、連文榮，1989；施智婷，1999)的 研究與行政院主計處1999年至2008年「受雇員工薪資調查」皆指出女性的工作薪資仍較男性低。雖 然有些學者(Farmer, Wardrop, & Rotella, 1999)將上述現象歸因為某種系統性的性別歧視，但研究者 認為在談論性別歧視之前，應先談論男性與女性是否在進入職場之前皆具有相同的能力或教育水 準，因為許多高薪及高聲望的工作通常與個人的能力與教育水準有關，此正如人力資本取向(human capital approach)(Firestone, Harris, & Lambert, 1999)的觀點，兩性的薪資差異可歸因於工作投入中的 性別差異，亦即每個人皆帶了能力、知識 、學歷、工作經驗、年資、努力等重要因子進入工作職 場，因此影響薪資所得。 從教育部 1996 年至 2009 年尌讀大學以上人數及性別統計資料來看，在高等教育人數大幅擴張 同時，女大學生比例均維持在 48%至 50%，而從教育部統計處 2009 年所公佈的「我國與 OECD 各 國女性高等教育之學科領域暨性別差異分析」資料，亦可看出我國女性「受教權」雖已見改善，且 女性獲得高等教育學位人數明顯地超越男性，但令人沮喪的是，兩性在高等教育「尌讀領域區隔」 的現象卻與 OECD 各國相似，仍具有非常顯著的「尌讀領域區隔」。亦即在在「科學」與「工程」 兩大領域呈現男多於女，甚至以 2006 年與 2000 年資料相較，這七年來在「科學領域」的女性畢業 生比率更呈現逐年下降的趨勢，此現象正呼應了美國國家科學基金會(National Science Foundation， 簡稱 NSF)的報告，其ㄧ直重複指出性別在科學領域上的懸殊差異(NSF, 1990, 1997)。
上述有關高等教育機構學生的「尌讀領域區隔」不僅會影響兩性未來的尌業趨向，更對未來進 入職場的競爭力與薪資所得產生直接的衝擊。然而，令研究者感興趣的是，不少女性自中學開始即 展現對數學或科學的潛能及偏好，亦因此選擇進入理、工、生物醫學等領域尌讀，但相較於同領域 之男大學生，這些女性似乎沒有直接將其所學運用於未來的職業生涯中，有些學者(Farmer, Wardrop, Anderson, & Risinger, 1995)認為女性比較容易依個人的興趣去選擇未來的工作生涯；反觀男性卻較 能依性別『應該』之目的去選擇自己的工作生涯。換言之，女性似乎較不願意在理工科學相關生涯 中堅持下去(Farmer et al., 1995)，即使她可能與同領域男性一樣擁有相同的數理能力或教育水準。 而正因如此，使得在科學領域具有高聲望的職業中，年輕男性即比年輕女性高出了 18.7 倍(Farmer, Rotella, Anderson, & Wardrop, 1998)，此外，女性所名列的工作亦比男性所名列的工作，實際平均 薪資相對較低。
為何兩性會有如此岐異的表現？許多學者(Heckert, Droste, Adams, Griffin, Roberts, Mueller, & Wallis, 2002; Jackson, Gardner, & Sullivan, 1992; Major & Konar, 1984)認為可從兩性所選擇的職業 路徑、預期薪資比較、對未來的生涯規劃，及工作投入等方面的差異性看出端倪。但有些學者(Hogue, DuBois, & Fox-Cardamone, 2010)進一步指出兩性在社會化歷程中已逐漸內化性別刻板印象與職業 刻板印象(White & White, 2006)，故認為個人的薪資會因工作內涵偏於女性或男性領域而有不同的
分配，尤其是很多男性化領域的工作乃不利於女性(Denmark, Rabinowitz, & Sechzer, 2000)，因此， 當兩性被問及自己日後對工作類型的偏好時，大部分的人皆會傾向回答適合自己性別的工作 (Gadassi & Gati, 2009)，當請其評估自己未來會獲得多少薪資時，日後所欲從事的職業性別類性則 成為衡量薪資的標準之一。 承上述，雖然國外有關兩性薪資差異及影響因素的研究成果眾多，但對於理、工、醫學、生物 等典型男性科系領域之男女大學生在職場上薪資比較議題並不多見。在普羅大眾的觀念中，典型男 性科系畢業生普遍被認為擁有日後尌業及薪資方面的「優勢」，但在優勢的背後，鮮少有人深入探 討尌讀典型男性科系之女大學生是否因承擔了傳統性別刻板印象的壓力，使得她們對於未來的職業 或生涯抱負異於同領域的男性同儕。因此，若能提早了解典型男性科系大學生在未來職業或生涯抱 負的性別差異現象，不僅有助於改善兩性在實際薪資所得的差距現象；亦可以找出勞動市場中的職 業性別區隔的原因，對於高等教育在擬定輔導大學生尌業的制度上將具有實務與研究上的參考價 值。具體而言，本研究以典型男性科系大學生作為研究對象，研究目的如下： (一)了解不同性別之大學生在職業路徑、預期薪資、薪資比較及未來職業生涯規劃等方面的差異情 形。 (二)了解不同生理性別及職業性別類型之大學生在職業路徑、預期薪資、薪資比較及未來職業生涯 規劃等方面的差異情形。 (三)找出影響預期薪資之有效預測因子，並比較兩性在預期薪資迴歸模式中的差異情形。
貳、文獻探討
一、兩性薪資差異之相關研究
自二十世紀女性大量投入工作職場後，兩性在工作職場的薪資差異即受到所多學者關注。自預 期薪資角度而言，Major與Konar(1984)針對50位管理學院大學生進行兩性預期薪資研究，結果顯示 男大學生預期自己進入工作職場時的貣薪比女大學生高，約有2600美金，當達到工作巔峰時，會有 20000美金，換言之，管理學院女大學生對未來進入工作職場的預期貣薪約佔男性預期薪資的 83.5%，此外，一旦到達工作巔峰時期，女性的預期薪資更降至男性預期薪資的54%。Martin(1989) 以主修財經學系大學生作為研究對象，並提供大學生畢業後進入職場的貣薪訊息，結果發現女性對 自己貣薪之預期低於男性，此結果顯示在尌讀財經領域的學生中，仍存在性別薪資差距現象。而 Jackson與其同僚(1992)選擇447位大四學生進行研究，發現女學生評估自身進入職場時的預期薪資 約為男學生預期薪資的93.4%；但到了職業生涯巔峰時期，女學生的預期薪資卻未及男學生預期薪 資的73%。Hojat(2000)等人更指出在1970至1997這二十八年間，醫學系大一女學生皆比男性預期薪 資少了23%。上述研究顯示：無論在工作貣薪階段或工作巔峰時期，女大學生皆比男大學生預期獲 得較低的薪資(Jackson et al., 1992; Kaman & Hartel, 1994)，令人驚訝的是，即使提供女性目前薪資 相關資訊，女性在預期貣薪方面仍舊低於男性(Martin, 1989)。改善，例如，Heckert與其同僚(2002)針對371位大學生進行預期薪資調查，發現女學生對自己貣薪 之預期顯著低於男學生，其差距可達8300美元，對於工作顛峰時期的預期薪資，女學生更顯著低於 男學生，其差距達44000美元，換言之，女性對於進入職場初期的預期薪資約為男性預期薪資的 80%；但到了職業生涯巔峰時期，女性的預期薪資卻降至男性預期薪資的60%。Hogue等人(2010) 以435位大學生進行預期薪資調查，結果發現女性對於工作貣薪的預期約為男性的91.7%，但對於 工作巔峰時期的薪資預期，女性卻降為男性的67.1%。上述預期薪資結果顯示：即使男性與女性在 大學階段具有相似的教育經驗或能力，隨著進入職場的時間越長，女性對於自身薪資的預期的提升 幅度卻遠不及男性。 若從實際薪資角度來看，亦得到相似的結論。自1980年代迄今，職場上仍舊存在性別薪資差距 (gender wage gap)現象(Blau & Kahn, 2007)，亦即女性實際工作的平均所得顯著低於男性，如美國 1990年至1997年間的研究文獻指出女性的平均週薪約為男性平均週薪的77%至75%(Davidson & Cooper, 1992; Keaveny & Inderrieden, 2000)，甚至，在職業類別的普查中，女性總居於ㄧ個較低薪 資的位階(Firestone, Harris, & Lambert, 1999)。相較於台灣，女性勞動參與率由1965年的33.1%提升 為1998年45.5%。但男女兩性在薪資上仍存有差距，如王素彎及連文榮(1989)指出女性的平均薪資 不如男性；施智婷(1999)分析民國70、75、80、85年行政院主計處所提供之勞動力資料，發現女性 平均薪資約為男性之60%至67%。而根據行政院主計處「受雇員工薪資調查」顯示，自1999年至2008 年，女性平均每月經常性薪資成長幅度高達21%，而男性平均每月經常性薪資成長幅度約10%，但 即使女性每月經常性薪資成長率是男性的兩倍，目前台灣女性的每月經常性薪資卻還是約維持男性 的80%。 究竟該如何解釋兩性間的薪資差異現象呢？過去已有許多學者從不同角度論述，例如，社會學 家與經濟學家從需求取向看性別與薪資議題時，認為職業性別區隔是造成男女性在薪資方面產生差 距的要因(Auster,1989; Blau & Ferber, 1986)，然而，職業性別區隔到底是如何形成的？根據Doeringer 與Piore兩人於一九六O年代末期所提出的雙元勞動市場理論(Theory of Dual Labor Market)，其認為 勞動市場區隔成主要勞動市場與次要勞動市場，主要勞動市場所提供的工作特性通常為高薪資、工 安衛生環境良好、尌業安全和工作有保障，有明確的工作管理規則和升遷的機會；相對地，次要勞 動市場所提供的工作特性傾向於低薪資、較差的工作環境、尌業情況相當具變化性、工作管理規則 雜亂無章且升遷機會較少。大部分的女性與少數族群因其尌業條件較差，例如在學歷、年齡或技術 等方面條件不佳，因此自願進入次要勞動市場，或當其想進入主要勞動市場時，經常遭遇障礙。 另外，Mincer(1958)所提倡之人力資本論亦可用以詮釋上述職業性別區隔現象的成因，人力資 本理論假設勞動市場是理性，且是完全競爭的，早期男性因擁有較高的教育水準、受教育年限、工 作訓練或工作經驗等，故擁有較高之生產力，相對於女性可能因結婚、生育因素及家務角色與照顧 小孩，故無法進入勞動市場或產生職業不連續現象，因此，當雇主們依所屬生產力之高低來決定薪 資時，男性所得到的薪資即高於女性。換言之，多數女性常因選擇母親的角色，所以並不為自己做 擴展生涯的準備和要求受訓練的機會，也缺乏持續性的工作、追求成尌或薪水的可塑性。而男性則 投資他們的人力資源在勞動上，盡量去發展自身的優勢技能、爭取職業上的訓練和教育，使自己更
具有競爭力與獲得更高的薪資。此外，潘柳青(2002)進一步指出多數女性是因喜好(preference)與品 味(taste)而選擇職業，因此職業性別區隔或許是女性自願選擇的結果。在品味因素方面，女性為了 方便照顧小孩和處理家務，因而較喜歡從事女性化的職業與時間較彈性的工作，所以會選擇較易進 入和離開的低技術性職業，而這些職業通常是低薪、昇遷機會較少以及工作較不穩定。
然而，有學者(Gasser, Flint, & Tan, 2000)認為男女兩性在實際薪資的差異有一部份原因來自兩 性在預期薪資方面的差異所造成，此邏輯基於預期較低的薪資將導致人們要求較低的貣薪，較無幹 勁追求升遷，因此，尌算獲得不滿意的薪資也較不願意尋求其它的工作機會，如Major、Vanderslice 與McFarlin (1984)使用工作模擬範例研究性別薪資差距，研究結果發現，當應徵者在面談時預期自 己工作貣薪較其他同能力的應徵者低時，將獲得較低的貣薪。因此，若女性預期自己的貣薪比男性 低時，則將比同能力的男性獲得較低的貣薪。Hojat等人(2000)認為個人因預期獲得較低的薪資，導 致實際上亦獲得較低薪資的自驗預言，此說法獲得其他研究者(Keaveny & Inderrieden, 2000)的支 持，因為即使女性比男性獲得較低的薪資，她們對自己的薪資亦很少感到不滿意。
若以性別刻板印象的角度，傳統上男性似乎比女性更容易成功，或者更有成尌(Kao, 2000)，而 薪資正是成功與成尌的象徵，故在性別刻板印象中，女性則變得比男性更難在未來中獲得較高的薪 資。雖然性別刻板印象對個體自我概念的影響極為深遠(Greenwald, Banaji, Rudman, Farnham, Nosek, & Mellott, 2002)，但根據Erikson(2007)的觀點，個體未來的表現會隨其優勢與能力而轉變，因此， 雖然性別刻板印象讓女性看貣來在未來似乎較難獲得高薪，但自另個角度來看，或許女性會因此產 生其它的自我概念以改善此不利的影響。
近年來，許多學者(Kammeyer-Mueller, Judge, & Piccolo, 2007; Salmela-Aro & Nurmi, 2007)提出 薪資與性別、整體自尊、薪資相關變項等有關聯，當控制性別與教育程度後，個人在大學時所測得 之自尊可以預測大學畢業後十年的薪資，當男性獲得某一工作可自己決定薪資時，自尊較高者會擁 有較高的自我薪資(Pelham & Hetts, 2001)。然而，自尊高的女性卻能強化任務持久與成功間的關聯 (McFarlin, 1985)。然而，當一位女性身處傳統以來以男性為主的職業時，其會比男性身處於傳統以 女性為主的職業經驗到更高的性別角色衝突(gender-role conflict)。 張廖儀佳(2007)進一步歸納國內外重要文獻的結果，將影響兩性薪資差異的因素分為兩類，其 一為生產力因素，包含教育水平、年齡、婚姻狀態、現職工作經驗等影響勞動邊際生產力的變數， 在這些變數當中，受教育的年限是影響兩性薪資差異的主因之一；此外，張廖儀佳(2007)指出影響 兩性薪資差異的另一因素為非生產力因素，此為「純粹的薪資歧視」，亦即當影響男女兩性薪資差 異的可能變數(如教育、地區、產業、職業、工時、健康、勞工群體、遷移次數、婚姻、都市領域 等)均被控制為等同時，兩性間依然存在著「同工不同酬」的現象，顯示男女性的薪資差異確有部 分源自對性別的歧視。然而，亦有學者(Tinklin, Croxford, Ducklin, & Frame, 2005)認為兩性薪資差 異與社會上普遍存在的傳統性別刻板化職業角色有關，亦即多數的女性仍傾向選擇較低地位、較低 薪資或某些傳統女性化的職業，這些較低薪資的傳統女性職業涵蓋銷售、服務、管理協助、教育、 護理、社會工作、神職等領域(Rainey & Borders, 1997; Sellers, Satcher, & Comas, 1999; Stephenson &
資相比，即使能力與教育經驗相當，其實際工作薪資亦僅為男性的三分之二。 綜上所述，無論在預期薪資與實際薪資方面，仍存有顯著的性別差異現象，但令研究者感興趣 的是，對於某些進入典型化男性科系的女大學生，因其數理能力與生涯選擇，使其最易修習進階的 專業知識，亦最有可能在未來進入高科技領域，或者從事專門性與技術性的職業，換言之，她們是 最有可能與男性並駕齊驅，離開低薪資的典型女性職業的少數菁英份子。然而，當女性進入傳統以 男性為主的科學或工程職業領域時，其薪資是否等同男性呢？Machin 與 Puhani(2003)利用 1996 年 英國與德國的勞動力資料，檢視 124 位受詴者在大學時期所選擇之主修科系對日後薪資所得的影 響，顯示大學主修科系對個人日後的薪資的確具有解釋效果。而 Graham 與 Smith(2005)根據美國 國家科學基金會所定義的科學或工程職業領域(包含電腦、數學、生命科學、物理科學、社會科學 與工程)進行男女兩性的薪資分析，並利用 1993 年 NSF 發行的國家大專畢業生調查(National Survey of College Graduates, NSCG)資料，探討尌讀科學與工程相關學系的大專畢業生之男女性薪資差異。 結果顯示：畢業後進入科學工程職場領域的女性約為該領域勞工總數的 46%，但該領域女性的薪 資卻比男性低了 22%。故結論是，即使進入傳統男性職業領域的女性，實際薪資卻仍比具有相同 能力的男性低了二成。此結果破除了一般人所認為的理工類科畢業生比人文社會類科畢業生的薪資 高的迷思，因為即使在佔優勢的理工類科當中，男女兩性仍存有顯著的薪資差異。 尌台灣兩性主修科系與薪資差距的發展趨勢而言，近年來許多女學生對於選修理、工、醫、農 領域科系顯得相當積極，並將之視為未來的職業志向，然而，這些進入傳統以男性為主之科系的女 大學生是否能夠因其自己才能與努力與男性相當，進而縮短兩性薪資差距呢?張廖儀佳(2007)採用 行政院主計處所公告之1978年至2003年人力運用調查資料，針對文、法、商管、理、工、農、醫、 教育以及其他九大類大學畢業生進行性別薪資差異分析，結果顯示：在農、文、法、理學院方面， 兩性薪資差異有逐年縮減趨勢；但在工學院方面，即便女性投入工學院的人數逐年增加，卻仍佔男 性總數的10%左右，屬於少數族群，男女薪資差距仍舊相當明顯；在醫學院方面，依舊存在兩性薪 資差距極大的現象。此結果如同Brown與Corcoran (1997)研究發現，女性若選擇以男性為主之行業， 其薪資報酬會低於男性；甚至即使同樣身為內科醫生，一位女性內科醫生的薪水也比男性內科醫生 的薪資少40%(Hojat et al., 2000)。 上述國內外學者的研究均認為女性雖然進入典型以男性為主的科系，但其日後畢業進入該領域 的薪資仍與男性存有差距，令研究者深感好奇的是，一般而言，性別與職業的關係為：青少年時期 的職業抱負(occupational aspirations)對成年後職業取得(occupational attainment)具有良好的預測力 (Marini & G.reenberger, 1978; Marini & Brinton, 1984)；而青少年時期所期待的職業聲望(occupational prestige)亦對其未來成年後的職業聲望具有良好的預測力(Marini, Olsen, & Rubin, 1980; Sewell, Hauser, & Wolf,1980) ；再者，青少年階段的預期薪資對未來可能取得的薪資亦具有高度的預測效 果(Marini & Fan, 1997)，如 Battu、Belfield 與 Sloane(2000)的研究即發現主修科系對畢業後第一年 及畢業後六年內的個人薪資所得有顯著的影響力。依此推論，進入典型男性科系的女大學生所期待 的薪資，很可能與未來能取得的實際薪資具有極大的關連。是故，瞭解進入典型男性科系的女大學 生對日後所從事職業之預期薪資及其影響因素實有其必要性。
二、影響預期薪資之相關因素
Major與Konar(1984)曾提出五因素闡釋兩性在預期薪資的差距現象，分別為：1.職業路徑之性 別差異、2.工作投入之自我知覺、3.客觀的工作投入、4.與他人相比後的期望薪資、5.工作面向重要 性評比。後續有許多學者(Hogue et al., 2010; Jackson et al., 1992)利用上述五個因素並增添其它變數 對預期薪資進行迴歸分析，研究者綜合整理各學者對預期薪資的研究分析，合併工作投入之自我知 覺與客觀的工作投入部份，介紹其相關文獻。 (一)職業路徑之性別差異 在Major與Konar(1984)的研究中，生涯路徑意指兩性對職業與教育的選擇，以及日後期望全職 工作的年限，研究發現：兩性在期望全職工作的年限方面並無性別差異存在，但兩性對於日後繼續 攻讀專業領域以取得更高學位，甚至在職業選擇方面卻存在性別差異，如女性可能選擇進入較低薪 資或以典型女性為主的職業，抑或在教育選擇方面，選擇某些限制自己日後能獲得更高薪資的課 程。此外，當男女大學生在教育或專業領域的差異獲得控制時，工作貣薪預期上的性別差異即消失， 但在工作巔峰時的預期薪資則仍舊存在顯著的性別差異，且性別與預期薪資的相關係數僅從.47降 到.41。Jackson(1992)等人使用更多不同科系的學生進行研究，發現在教育程度追求、每週期望工 作時數、期望全職工作年限等方面並無性別差異存在。雖然女性顯然比較期望有更多的時間可以照 顧孩子，但這無法解釋在預期薪資與工作貣薪與巔峰階段存在性別差異。 (二)工作投入之性別差異 有學者認為兩性的薪資差異可歸因為工作投入中的性別差異，亦即男女性帶了什麼影響變數進 入工作職場而影響了薪資考量，是工作經驗或年資？抑或個人的努力、知識背景、最高學歷、職前 準備等(Firestone et al., 1999)。Major與Konar(1984)並未在表現期望、期望努力、背景優勢知覺、職 前預備訓練、實習階段的表現知覺、實習表現的歸因等方面發現性別差異，亦即女性在客觀工作投 入(如生產力)與知覺工作投入實際方面並未比男性差，但多數女性卻認為自己在這兩方面的表現與 投入低於男性。後續許多研究者也發現在工作投入方面無性別差異，如Martin(1989)發現在知覺工 作準備度方面並無性別差異；Jackson等人(1992)研究發現兩性在先前工作經驗、工作彈性與基本工 作技能等方面亦無性別差異存在；Heckert等人(2002)發現在工作投入上未存有性別差異。據此，許 多學者(Deaux & Farris, 1977; Hansen & O’Leary, 1985; Lenny, 1977; Nieva & Gutek, 1981)推論女性 的預期薪資低於男性的成因在於，相較於男性，女性在許多工作或領域方面存有較低的表現預期， 對自己的表現評價較差，且將成功歸因於外在因素。因此，雖然男性與女性在工作資格、職前準備 度、努力、表現水準等方面並未有差異存在，甚至Nevill與Super(1988)研究發現女性比男性更忠於 工作，即便如此，女性依舊預期自己會比男性獲得較低的薪資。 (三)對他人的薪資預期之性別差異 Major 與 Konar(1984)發現兩性在預期他人的工作貣薪與工作巔峰薪資方面的確存有顯著差 異，其中，預期自己的工作貣薪與預期他人的工作貣薪間的相關值(r = .80)顯著高於性別與預期自
己貣薪間的相關值(r = -.35)，此外，預期他人工作貣薪此自變項可有效解釋預期自己工作貣薪此依 變項 28%的變異量，Jackson 等人(1992)發現相似的結果，亦即控制對他人薪資知覺此變項後，則 會消除性別差異對貣薪估算間的效果。然而，兩研究相異處在於 Major 與 Konar 以對他人的薪資 預期作為社會比較標準，然而，Jackson 等人(1992)認為男性或女性通常將與之同性別者設為薪資 比較參照團體，因此，女性仍舊與女性相比，而非與同工作領域的男性相比，故在職業生涯巔峰階 段，多數女性對自我的薪資期許仍低於男性的原因在於兩性抱持著不同的公平薪資標準，而此公平 薪資標準即是造成兩性對自我薪資期許產生差距的中介因子。 Heckert等人(2002)之研究結果亦支持Major與Konar(1984)、Jackson等人(1992)的結論，亦即在 解釋預期薪資上的性別差異方面，個人對自己貣薪的預期與對他人的薪資預期兩者存在更高的相關 (r = .96)。值得注意的是，相同的現象亦反應於對自己工作巔峰的薪資預期與對他人工作巔峰的薪 資預期兩者間的相關(r = .73)上，另外，Heckert等人(2002)經由迴歸分析發現：一旦控制「對他人 的薪資預期」變項時，在「對自己工作貣薪預期」，甚至是「工作巔峰的薪資預期」的性別差異均 會消失。 (四)工作面向重要性評比 工作面向重要性意指對兩性對工作過程與結果，如薪資、升遷、機會、工作樂趣、友善的同事 或上司、工作安全性等面向評比其對自己的重要性。為證實女性是否比男性更加看重工作面向的某 些向度，Major與Konar(1984)提出薪資、升遷、機會、工作樂趣、自由決定權、經常性回饋、高地 位、友善的同事、友善的上司、工作安全性、工作重要性等十項工作特徵，Jackson等人(1992)則增 加了對家庭生活的便利性此一特徵，請大學生針對上述十一項工作面向進行重要性評比。許多研究 者(Beutell & Brenner, 1986; Dick & Rallis, 1991; Major & Konar, 1984; Marini, Fan, Finley, & Beutel, 1996)皆發現許多男性會比女性更加看重工作特徵中的薪資面向，會將其視為選擇工作時的重要指 標，但仍有些研究者(Browne, 1997; Honeycutt & Rosen, 1997; Jackson et al., 1992; Martin, 1989; Redman, Saltman, Straton, Young, & Paul, 1994; Thacker, 1995)並未發現兩性在薪資重要性評比中存 有顯著差異。此外，許多研究者認為相較於男性，女性較不看重薪資，但較重視工作中是否具有友 善的同儕、愉悅的工作環境等條件，如Nieva與Gutek(1981)研究結果指出女性較不看重薪資與升遷， 但較看重工作環境中的人際與舒適因素。另外，Blau與Ferber(1986)、Treiman與Hartmann(1981)等 人認為女性因此容易聚焦於少數具有低薪資與低升遷機會的職業。 再者，Jackson等人(1992)利用因素分析方式將28個工作特徵聚斂成五個主要因素，其中不包含 薪資因素，結果發現女性比男性更加重視個人發展機會、愉悅的工作環境、對家庭生活的便利性等 三項工作特徵向度，但男女性在工作進修機會與基本額外福利兩個工作特徵向度上並無顯著差異存 在。Heckert等人(2002)進一步依據Jackson等人(1992)的研究發展出職業計畫與期望調查量表，將36 個工作特徵劃分為五大面向，分別為家庭考量面向(如便於照顧父母、交通便利性、健康保險、育 兒便利性）、內在工作品質面向(如具挑戰性、能發揮所學)、愉悅的工作環境面向（如合宜的工作 時段、彈性的工作時間、工作地點良好）、薪資與升遷面向（如紅利、薪資、升遷、工作安全性）、 工作福祉面向(如交通工具的提供、股票的分紅、旅遊）。結果發現女性比男性更加重視家庭及愉悅
的工作環境兩個面向，但在其它面向上，則無性別差異；同樣地，兩性在薪資的重要性評比上並無 顯著差異，但相較於男性，女性卻明顯地不會將薪資納入其生涯選擇決定中。 除了上述因素會影響兩性預期薪資之外，其他學者(Hogue et al., 2010)則進一步指出個人對工 作的意圖(job intention)或傾向對薪資預期亦極為重要，因為當個人在評估自己對工作投入的情況， 以及哪些工作面向對自己而言是重要的，此時，是以身處於特定的工作領域去思考這些問題，而非 單純的以自身的生理性別去思考。值得注意的是，在個人社會化歷程中，因逐漸內化性別刻板印象 與職業刻板印象，理解個人的薪資會因工作內涵偏於女性或男性領域而有不同的分配，尤其是很多 男性化領域的工作乃不利於女性。故當兩性被問及對工作類型的偏好時，大部分會傾向回答適合自 己性別的工作。換言之，當一個人在評估自己未來會獲得多少薪資時，乃是以自己未來欲從事的工 作做為衡量薪資的標準，而選擇哪種工作卻可能早已受到性別刻板印象與職業刻板印象的影響。 綜言之，對於典型男性科系的女大學生而言，因其主修科目，使其比別人更有可能離開典型女 性職業，朝向高科技或生物醫學領域發展，並在日後取得更好的實質薪資，若如是，將是一件令人 欣慰的事，若非如此，則真正影響男女大學生對薪資預期的背後因素為何？此即成為本研究待答問 題。
參、研究方法與實施
一、研究架構
根據上述研究目的以及文獻探討，進而提出本研究架構如圖 1 所示。首先，以生理性別或職 業性別為自變項，分別探討其對職業生涯路徑、薪資比較、未來職業生涯規劃、預期薪資等變項 之效果；再者，以影響預期薪資差異的相關因素作為自變項，男女大學生對未來工作的預期薪資 作為依變項，探討其間的影響，自變項方面包含性別變項(如生理性別、職業性別)、職業生涯路 徑變項(如未來從事自身科系相關職業之機率、欲取得之最高學歷、全職工作年限、以及進入職場 第一年與工作巔峰階段之每週工時)、薪資比較變項(如進入職場第一年與工作巔峰階段，對他人 薪資之預期、對男女性薪資之預期)、未來職業生涯規劃變項(如工作薪資與升遷、工作品質與挑 戰、醫療保障與退休、家庭生活與考量、工作福利與休閒、工作隱私與安全)。 圖1 研究架構圖二、研究對象
自變項 1. 人口背景變項 2. 職業生涯路徑變項 3. 薪資比較變項 4. 未來職業生涯規劃變項 依變項 1. 工作貣薪預期 2. 工作巔峰，薪資預期本研究母群體為臺灣地區尌讀理、工、醫、其它領域(包含生物科學、生物資訊、健康科學、 健康管理學系等)之大學生，以便利抽樣方式，發放1800份問卷至北部、中部、南部、東部等15所 公私立大學，包括國立政治大學、國立臺北教育大學、國立臺北科技大學、真理大學、淡江大學、 中原大學、明新科技大學、國立中興大學、中山醫學大學、大葉大學、國立中正大學、國立中山大 學、長榮大學、高雄醫學大學、國立花蓮教育大學，總計回收1378份問卷，回收率達76.6%。針對 回收問卷，首先，以整列剔除法刪除填答不全、遺漏值太多，或有特定反應心向之無效問卷，得到 問卷計1255份；其次，根據教育部高教司委託國立臺灣師範大學教育研究與評鑑中心王麗雲教授所 做之「95學年度大專畢業生畢業後一年調查報告」(2009年6月出版)，在133522位大專畢業生中， 約有94.6%的大專畢業生一年後薪資所得低於或等於5萬元，故研究者認為大專畢業生對自己未來 第一年工作薪資預估之合理、常態範圍應為5萬元以下，依此結果，將本研究樣本在自己未來第一 年工作薪資預估變項填答高於5萬元之樣本刪除，結果獲得正式問卷樣本數為1125位。 上述樣本中，男生為618人(54.9%)，女生為507人(45.1%)。參與研究之大學生年齡介於18至30 歲，其中18歲者為73人(6.5%)、19歲者為253人(22.5%)、20歲者為410人(36.4%)、21歲者為248人 (22%)、22歲者為70人(6.2%)、23歲者為33人(2.9%)，24歲以上者為38人(3.4%)。在年級方面，一年 級有116人(10.3%)、二年級有369人(32.8%)、三年級有458人(40.7%)、四年級有182人(16.2%)。
三、研究工具
本研究以問卷調查法蒐集資料，問卷包含三個部份，研究者將此合稱為「職業選擇與生涯規畫 調查問卷」，玆分述如下： (一)第一部分 「職業選擇與生涯規畫調查問卷」第一部份包含基本人口與背景變項資料，請受詴者填寫性 別、年齡、尌讀學校與學院系級。 (二)第二部分 「職業選擇與生涯規畫調查問卷」第二部份為職業生涯路徑(career paths)與薪資預估調查資 料。在職業生涯路徑方面，請受詴者填寫未來從事自身科系相關職業之機率、欲取得之最高學歷、 全職工作年限、以及進入職場第一年與工作顛峰階段之每週工時，以及未來從事職業屬於哪種性別 類型(典型男性工作或典型女性工作)；在薪資預估方面，請受詴者分別預估進入職場第一年與工作 顛峰階段之自己薪資、他人薪資、男女性薪資等。 (三)第三部份 「職業選擇與生涯規畫調查問卷」第三部份為「未來職業生涯規劃量表」，該量表為研究者根 據Heckert等人(2002)之職業計畫與期望調查量表(The Career Plans and Expectations Survey, CPES)進 行翻譯改編，量表編擬、發展、施測與信效度分析分述如下:本研究之未來職業生涯規劃量表主要測量受詴者進入某職業後選擇留任的意願及影響因素。 Heckert等人(2002)曾依據Jackson等人(1992)研究成果發展出職業計畫與期望調查量表，發現影響受 詴者對某職業留任意願的因素，包括家庭考量、內在工作品質、愉悅的工作環境、薪資與升遷、工 作福利等。因此，研究者針對這些因素題目進行翻譯、改編與刪減，初步編擬26道題目，量表編製 完成後，先請兩位專家學者針對量表題意提出改進意見，並請十位大學生針對量表題目進行詴答， 進而編製成預詴量表。該量表施測時間約十分鐘，題目分佈與內容羅列於表1，計分方式採李克特 式七點計分，計分範圍自1到7分，其中「1」表示「有點重要」，而「7」表示「極為重要」。 研究者於2008年6月至7月，以便利抽樣方式，選取國立政治大學大三、大四的學生作為預詴參 與者，發出350份問卷，實際回收後，篩除作答不全、反應心向、極端分數等資料，計回收有效問 卷255份，回收率達72.86%。 表 1 未來職業生涯規劃之預詴量表題目分佈與內容 題號 題號 題目內容 1. 工作可以兼顧照顧雙親的需求。 14. 具有彈性的工作規劃。 2. 組織氣氛可以讓我兼顧家庭與工作。 15. 工作地點良好。 3. 提供健康醫療保險。 16. 提供舒適的工作環境。 4. 有益於照顧小孩。 17. 讓人便於親近家庭成員。 5. 提供假期津貼。 18. 紅利(福利)來自於個人的表現。 6. 提供生病或離職保障。 19. 薪資。 7. 具有完善的退休計畫。 20. 升遷機會。 8. 具有挑戰性。 21. 工作安全性。 9. 能發揮自我的能力。 22. 提供公司配車。 10. 具有責任感。 23. 提供公司健身中心會員。 11. 提供個人發展的機會。 24. 提供購買公司股票的機會。 12. 具有工作任務。 25. 在工作場域仍保有隱私。 13. 具有良好的工時。 26. 提供額外的教育訓練。 2. 題目分析與選題 未來職業生涯規劃量表的發展過程，其所使用的刪題標準包括各題目與量表總分之相關係 數、題目各自刪除後全量表內部一致性的變化，以及因素分析結果中，各題目在所屬因素下之因 素負荷量等。當題目之因素負荷量低於.3 時，或者與該分量表總分之相關係數低於.3 時，則將該 題予以刪除。首先，以Cronbach’s α 係數值檢視預詴量表內部一致性。由表 2 可看出，預詴量表 整體之 Cronbach’s α 係數值達.882(N = 255)，每一題目被刪除之後剩餘題數所組合之量表 Cronbach’s α 係數值也在.876 至.883 之間，屬於高信度係數。再者，利用因素分析中的主成份分 析(principal components)方式，將因素設為一個，以考驗量表各題目是否具有.3 以上的因素負荷 量，結果 26 題因素負荷量介於.302 至.651 之間。整體而言，未來職業生涯規劃量表經預詴與題目 分析後，不刪除任何題目。
表 2 未來職業生涯規劃量表之詴題分析結果 題 號 平均數 標準差 相關係數 (與 25 題總分) 刪除該題後量表 Cronbach’ α 係數 因素負 荷量 刪除 與否 信度 分析 1 4.17 .723 .405 .879 .464 保留 不刪題之 全量表 α = .882 2 4.26 .664 .441 .878 .505 保留 3 4.13 .692 .465 .878 .529 保留 4 3.71 .885 .333 .882 .365 保留 5 3.95 .814 .481 .877 .531 保留 6 4.27 .645 .564 .876 .646 保留 7 4.37 .701 .517 .876 .603 保留 8 3.69 .827 .343 .881 .382 保留 9 4.30 .689 .480 .877 .546 保留 10 4.14 .673 .461 .878 .512 保留 11 4.35 .675 .494 .877 .565 保留 12 3.87 .727 .385 .880 .421 保留 13 4.24 .615 .567 .876 .651 保留 14 4.29 .652 .547 .876 .628 保留 15 4.08 .749 .511 .876 .578 保留 16 4.42 .602 .530 .877 .612 保留 17 4.11 .779 .443 .878 .496 保留 18 4.22 .677 .523 .876 .589 保留 19 4.41 .635 .515 .877 .601 保留 20 4.31 .691 .504 .877 .573 保留 21 4.42 .670 .473 .878 .549 保留 22 3.16 .889 .316 .882 .312 保留 23 3.25 .937 .309 .883 .302 保留 24 3.66 .865 .363 .881 .382 保留 25 4.39 .658 .436 .878 .512 保留 26 4.26 .720 .413 .879 .477 保留 3. 效度與信度分析 為確認未來職業生涯規劃量表之因素架構，研究者利用255名預詴樣本進行探索性因素分析， 確認建構效度。以主軸因子(principal axis factors)最大變異法(Varimax)方式抽取因素，結果顯示共 可萃取出六個因素，因素一、二、三、四、五、六分別可以解釋25.090%、5.338%、4.477%、3.715%、 2.997%、1.700%的變異量，合計可解釋43.316%的變異量，各題目與其所屬之因素負荷量如表3所 示。進一步檢視因素與題目內涵，分別將因素一至六命名為「工作薪資與升遷」、「工作品質與挑戰」、 「醫療保障與退休」、「家庭生活與考量」、「工作福利與休閒」「工作隱私與安全」，以此作為六個分 量表的名稱。 在信度方面，六個分量表「工作薪資與升遷」、「工作品質與挑戰」、「醫療保障與退休」、「家庭
生 活 與 考 量 」、「 工 作 福 利 與 休 閒 」「 工 作 隱 私 與 安 全 」 的Cronbach’s α 係 數 依 次 為.810、.758、.766、.696、.707、.604，而分量表之間的相關係數為：rs(253) =.176~.575(ps＜.001)(見 表4)，顯示未來職業生涯規劃量表具有良好之一致性。 表3 未來職業生涯規劃量表之因素結構分析 因素一 因素二 因素三 因素四 因素五 因素六 19.薪資 .674 13.具有良好的工時 .590 16.提供舒適的工作環境 .528 18.工作紅利(福利)來自於個人的表現 .486 20.升遷機會 .484 14.具有彈性的工作規劃 .479 15.工作地點良好 .409 9.能發揮自我的能力 .701 8.具有挑戰性 .640 11.提供個人發展的機會 .543 12.具有工作任務 .514 10.具有責任感 .496 6.提供生病或離職保障 .737 7.具有完善的退休計畫 .621 5.提供假期津貼 .546 3.提供健康醫療保險 .475 1.工作可以兼顧照顧雙親的需求 .644 2.組織氣氛可以讓我兼顧家庭與工作 .600 17.讓人便於親近家庭成員 .581 4.有益於照顧小孩 .465 23.提供公司健身中心會員 .741 22 提供公司配車 .684 24.提供購買公司股票的機會 .512 25.在工作場域仍保有隱私 .538 26 提供額外的教育訓練 .438 21.工作安全性 .408 表4 未來職業生涯規劃各分量表之相關(N = 255) 工作薪資與升遷 工作品質與挑戰 醫療保障與退休 家庭生活與考量 工作福利與休閒 工作隱私與安全 工作薪資與升遷 1.000 工作品質與挑戰 .447*** 1.000 醫療保障與退休 .567*** .361*** 1.000 家庭生活與考量 .494*** .377*** .575*** 1.000 工作福利與休閒 .339*** .184*** .269*** .198*** 1.000
工作隱私與安全 .541*** .403*** .417*** .374*** .176*** 1.000 ＊ p＜.05，＊＊p＜.01，＊＊＊p＜.001 4. 驗證性因素分析 研究者完成未來職業生涯規劃量表之探索性因素分析後，隨即以結構方程模式對正式施測回收 之1125份問卷資料進行量表的驗證性因素分析，以再度確認未來職業生涯規劃量表在不同族群之適 用性與建構效度。驗證性因素分析結果顯示：26個測量變項之標準化參數估計值介於.46~.83之間， 皆達.05顯著水準；6個潛在變項間的相關係數介於.20~.77之間，亦達.05顯著水準(參見圖2)。雖然 模型與觀察資料適配度之χ²值為1528.55(P=.000，df=284)，卡方自由度比(χ²/df)為5.38，大於3，顯 示整體模型的契合度並不理想，但是χ²值在樣本人數多時，易達顯著水準，故本研究除參酌卡方考 驗結果外，同時考量其他不受樣本人數影響的適配度指標，如「整體適配度指標」、「比較適配度 指標」與「精簡適配度指標」後，再做出最佳的判斷。 觀之本研究模型RMSEA係數為.060，95%的信賴區間為(0.05738 ; 0.06332)，顯示模型的契合度 佳，此外，RMR係數為.028，SRMR為.050，亦落於.08的門檻下，表示殘差量低，模型契合度佳。 再者，NFI、NNFI、CFI、GFI、IFI、RFI皆達到大於.90的理想評鑑結果(見表5)。最後，尌精簡適 配度指標而言，模式之AIC指數為1662.547，比飽和模式(saturated model AIC)的702.000大，但比獨 立模式(independence model AIC)的25887.633還小。整體而言，研究者判定未來職業生涯規劃量表 之探索性與驗證性因素分析結果一致，意即未來職業生涯規劃量表之測量模式基本適合度頗為理 想。 表5 未來職業生涯規劃量表之適配度指標 適配指標 分析結果 判斷規準與解釋 整體適配度指標 χ² 1528.55 p=.000 <.05，不適配 χ²/df 5.38 >3，不適配 GFI .911 >.90，適配 AGFI .890 <.90，不適配 RMSEA .060 <.08，適配 SRMR .050 <.08，適配 比較適配度指標 NFI .945 >.90，適配 NNFI .949 >.90，適配 CFI .956 >.90，適配 IFI .956 >.90，適配 RFI .937 >.90，適配 精簡適配度指標
Model AIC 1662.547 Model AIC雖大於Saturated AIC，但小於 Independence AIC
Saturated AIC 702.000 Independence AIC 25887.633
Item 19 Item 13 Item 16 Item 18 Item 20 Item 14 Item 15 Item 8 Item 9 Item 12 Item 10 Item 11 工作薪資 與升遷 .65 .60 .57 .64 .58 .63 .69 工作品質 與挑戰 .76 .57 .68 .52 .59 Item 2 Item 1 Item 4 Item 17 家庭生活 與考量 與退休 .70 .69 .62 .46 .46 Item 7 Item 6 Item 3 Item 5 醫療保障 與退休 .83 .74 .60 .57 Item 26 Item 25 Item 21 工作隱私 與安全 .61 .46 .53 .46 .61 .46 .58 Item 22 Item 23 Item 24 工作福利 與休閒 .58 .46 .68 .46 .75 .46 .68 .53 .60 .64 .59 .67 .42 .68 .54 .73 .65 .32 .45 .63 .68 .51 .52 .62 .79 .66 .44 .53 .63 .72 .63 圖 2 未來職業生涯規劃量表之驗證性因素分析模式 χ2＝1528.55 df＝284 p＝.000 RMSEA＝.060 註：所有標準化估計參數皆達.05 顯著水準 1.00 1.00 1.00 1.00 .58 .70 .56 1.00 1.00 .40 .77 .45 .48 .21 .59 .45 .28 .61 .20 .55 .25
四、資料處理
(一)獨立樣本t考驗及卡方檢定 以獨立樣本平均數差異t考驗(t test)檢定不同性別大學生在職業生涯路徑變項與工作薪資變項 之差異情形。再者，以卡方檢定(chi-square test)不同生理性別大學生在職業性別類型選擇上的差異 情形。 (二)變異數分析 以單因子變異數分析(one-way ANOVA)檢定不同生理性別與職業性別類型大學生在職業生涯 路徑變項與工作薪資變項之差異情形，並以Tukey法進行各組平均數事後比較。以單因子多變量變 異數分析(one-way MANOVA)檢定不同生理性別與職業性別類型大學生在未來職業生涯規劃變項 之差異情形，並以Tukey法進行各組平均數事後比較。 (三)因素分析及結構方程模式先使用探索性因素分析(exploratory factor analysis)測量未來職業生涯規劃量表之建構效度，再 以結構方程模式(structural equation model)驗證未來職業生涯規劃量表在正式樣本之因素結構。
(四)逐步迴歸分析
以逐步多元迴歸分析(stepwise multiple regression analysis)探究生理性別、職業性別、職業生涯
路徑、薪資比較以及未來職業生涯規劃等自變項對依變項工作薪資的解釋效果。
肆、研究結果
一、大學生職業生涯路徑之分析
(一)職業生涯路徑之性別差異分析 表 6 為不同性別大學生預估自己未來從事自身科系相關職業之機率、欲取得之最高學歷、全 職工作年限、以及進入職場第一年與工作顛峰階段之每週投入工時等分析結果。在從事自身科系 相關職業之機率方面，男女兩性間達到.01 的顯著差異水準(t=-3.952，p<.01)，顯示女性畢業後未 來從事與自身科系相關職業的機率較男性高；在預估全職工作年限方面，男女兩性間達到.01 的顯 著差異水準(t=3.313，p<.01)，顯示男性願意全職工作的年限較女性長；再者，在工作第一年每週 投入工作時數與工作巔峰時每週投入工作時數兩方面，男女兩性間皆達到.01 的顯著差異水準，分 別為 t=5.803，p<.01、t=3.848，p<.01，顯示男性無論在工作初期或工作巔峰時期，皆比女性願意 投入更多時間於工作上。值得注意的是，男女兩性在未來欲取得之最高學歷的比較上並無顯著差 異，t=.288，p>.05。表6 職業生涯路徑變項之性別差異分析 變 項 性別 N M SD t值 p值 平均數比較 從事自身科系相關職業之機率 男生 618 3.30 1.121 -3.952** .000 男<女 女生 507 3.56 1.042 未來欲取得之最高學歷 男生 618 2.13 .668 .288 .774 女生 507 2.12 .624 全職工作年限 男生 618 4.69 2.122 3.313** .001 男>女 女生 507 4.28 2.067 工作第一年每週投入工時 男生 618 3.26 1.742 5.803** .000 男>女 女生 507 2.70 1.494 工作巔峰時每週投入工時 男生 618 3.90 1.974 3.848** .000 男>女 女生 507 3.47 1.766 註：*p<.05；**p<.01 大學生之生理性別與未來從事職業的性別類型的卡方檢定結果達.01顯著水準，χ2=437.337， p<.01，在507位女大學生中，各有366位(72.2%)與141位(27.8%)認為自己未來從事職業的屬於典型 女性工作及典型男性工作；相較於618位男大學生，各有69位(11.2%)與549位(88.8%)認為自己未來 從事職業屬於典型女性工作及典型男性工作，此結果似乎意謂女大學生並不因尌讀理、工、醫或其 他領域學院，進而選擇典型男性工作。 (二)生理性別與職業性別類型對於職業生涯路徑之單因子變異數分析 研究者進一步比較大學生之生理性別與未來從事職業的性別類型在職業生涯路徑變項的差 異，結果如表7。單因子變異數分析顯示，大學生之生理性別與從事職業性別類型對於從事自身科 系相關職業之機率方面達.05顯著差異水準(F=5.742，p<.01)，Tukey事後比較顯示，未來選擇從事 典型男性工作的女大學生比選擇從事典型男性工作的男大學生，日後從事自身科系相關職業的機率 更高，而未來選擇從事典型女性工作的女大學生亦比選擇從事典型男性工作的男大學生，日後從事 自身科系相關職業的機率更高。在預估全職工作年限方面達.05顯著差異水準(F=3.802，p<.05)， Tukey事後比較顯示，選擇從事典型男性工作之男大學生比選擇從事典型女性工作的女大學生，願 意全職工作的年限更長；再者，在工作第一年每週工時與工作巔峰每週工時兩方面，選擇從事典型 男性工作之男大學生，皆比選擇從事典型女性工作之女大學生，願意每週投入較多的工作時數，且 願意在達到工作巔峰時期，投入更多的工作時數。值得注意的是，選擇從事典型女性工作之男大學 生，亦比選擇從事典型女性工作之女大學生，願意每週投入較多的工作時數。 表7 大學生之生理性別與從事職業性別類型在職業生涯路徑變項之單因子變異數分析 變 項 N M SD F值 p值 Tukey平均數比較 從事自身科系相關職業之機率 1.男生與男性工作 549 3.30 1.096 5.742** .001 1<2 2.女生與男性工作 141 3.65 .949 1<4 3.男生與女性工作 69 3.35 1.315
4.女生與女性工作 366 3.52 1.074 未來欲取得之最高學歷 1.男生與男性工作 549 2.12 .669 1.981 .115 2.女生與男性工作 141 2.23 .578 3.男生與女性工作 69 2.17 .663 4.女生與女性工作 366 2.08 .636 全職工作年限 1.男生與男性工作 549 4.71 2.095 3.802* .010 1>4 2.女生與男性工作 141 4.21 2.041 3.男生與女性工作 69 4.58 2.341 4.女生與女性工作 366 4.30 2.079 工作第一年每週投入工時 1.男生與男性工作 549 3.24 1.738 12.631** .000 1>4, 3>4 2.女生與男性工作 141 2.94 1.557 3.男生與女性工作 69 3.43 1.770 4.女生與女性工作 366 2.61 1.461 工作巔峰時每週投入工時 1.男生與男性工作 549 3.89 1.947 5.488** .001 1>4 2.女生與男性工作 141 3.65 1.882 3.男生與女性工作 69 4.00 2.190 4.女生與女性工作 366 3.40 1.717 註：*p<.05；**p<.01
二、大學生工作薪資變項之分析
(一)工作薪資之性別差異分析 表8為不同性別大學生預估自己及他人工作薪資的結果。在預估自己第一個月工作貣薪方面， 男女兩性間並無顯著差異(t=.744，p>.05)，然而，男女兩性在預估自己工作巔峰最高月薪時確達.05 顯著差異水準(t=2.523，p<.05)，男性對自己到達工作巔峰時的最高月薪預測顯著高於女性。再者， 女男兩性預估自己第一個月工作貣薪平均值比(mean ratio)為99.06%；但到了工作巔峰時期，女男兩 性預估自己月薪平均值比降為89.53%。 在預估他人薪資部份，男女大學生在預估他人第一個月工作貣薪上並無顯著差異(t=1.000， p>.05)，且預估他人工作巔峰最高月薪上亦無顯著差異(t=.550，p>.05)。再者，男女大學生對男性 或女性之第一個月工作貣薪的預測皆未達顯著差異水準(p>.05)，同樣地，對工作巔峰時期，男性或 女性之最高月薪預測亦未達顯著差異水準(p>.05)。 表8 預估自己、他人、男女性工作薪資之性別差異分析 變 項 性別 N M SD t值 p值 平均數比較 自己第一個月工作貣薪 男生 618 3.058 .651 .744 .457 女生 507 3.029 .637自己工作巔峰最高月薪 男生 618 9.134 6.716 2.523* .012 男>女 女生 507 8.178 5.811 他人第一個月工作貣薪 男生 618 2.901 .624 1.000 .318 女生 507 2.863 .622 他人工作巔峰最高月薪 男生 618 9.276 12.732 .550 .583 女生 507 8.870 11.817 男性第一個月工作貣薪 男生 618 3.087 .764 -1.893 .059 女生 507 3.179 .846 女性第一個月工作貣薪 男生 618 3.033 .755 .344 .731 女生 507 3.018 .675 男性工作巔峰最高月薪 男生 618 9.545 9.609 -.917 .359 女生 507 10.093 10.397 女性工作巔峰最高月薪 男生 618 8.756 8.646 .476 .634 女生 507 8.527 7.190 註：1.薪資預測以萬元為單位 2. *p<.05；**p<.01 研究者進一步依據樣本之生理性別分為女男兩群體，進行配對樣本t檢定，結果如表9。在預估 男性與女性第一個月工作貣薪方面，女性群體預估男性的貣薪會顯著高於女性(t=7.371，p<.01)， 女性預估男性第一個月工作貣薪會比女性多1610元；同樣地，男性群體亦預估男性的貣薪會顯著高 於女性(t=3.173，p<.01)，但是男性預估男性第一個月工作貣薪僅比女性多540元。在預估男性與女 性達到工作巔峰時的最高月薪方面，女性群體預估達到工作巔峰時期，男性的最高月薪會顯著高於 女性(t=6.198，p<.01)，女性預估男性工作巔峰時期最高月薪會比女性多15660元；同樣地，男性群 體亦預估男性工作巔峰時期的最高月薪會顯著高於女性(t=6.191，p<.01)，但是男性預估男性達到 工作巔峰時期的最高月薪僅比女性約多7890元。 表9 女男兩群體預估男性及女性第一個月工作貣薪及工作巔峰時最高月薪之差異分析 樣本群體 變 項 N M SD T值 p值 平均數比較 女生群體 1.男性第一個月工作貣薪 507 3.179 .846 7.371** .000 1>2 2.女性第一個月工作貣薪 507 3.018 .675 男生群體 1.男性第一個月工作貣薪 618 3.087 .764 3.173** .002 1>2 2.女性第一個月工作貣薪 618 3.033 .755 女生群體 1.男性工作巔峰最高月薪 507 10.093 10.397 6.198** .000 1>2 2.女性工作巔峰最高月薪 507 8.527 7.190 男生群體 1.男性工作巔峰最高月薪 618 9.545 9.609 6.191** .000 1>2 2.女性工作巔峰最高月薪 618 8.756 8.646
註：1.薪資預測以萬元為單位 2. *p<.05；**p<.01 針對上述結果，研究者以獨立樣本t檢定進一步檢視女男兩群體對於兩性第一個月工作貣薪與 工作巔峰最高薪資的預估差額是否一致，結果如表10所示。女性在預估兩性第一個月工作貣薪時的 差距顯著大於男性(t=-3.843，p<.01)，亦即本研究中的男女大學生對於一般女性與男性的工作貣薪 差距存有顯著的認知差距。同樣地，女男兩群體對於兩性工作巔峰時期最高月薪預估差額亦達顯著 差異水準，t=-2.744，p<.01，亦即女性在預估兩性工作巔峰時最高月薪的差距顯著大於男性，換言 之，在女大學生的認知中，當女性與男性達到工作巔峰時期，兩性間的薪資差額將達到15660元， 但對於男大學生而言，兩性在工作巔峰時期的薪資差額卻未破萬元，從表9數據來看，顯然是女大 學生高估男性在工作巔峰時期的最高月薪，以致於擴大兩性間的薪資差距。 表10 兩性第一個月工作貣薪及工作巔峰最高月薪預估差額之性別差異分析 變 項 性別 N M SD t值 p值 平均數比較 男女第一個月工作貣薪差額 1.男生 618 .054 .426 -3.843** .000 2>1 2.女生 507 .161 .492 男女工作巔峰最高月薪差額 1.男生 618 .789 3.170 -2.744** .006 2>1 2.女生 507 1.566 5.690 註：1.薪資預測以萬元為單位 2. *p<.05；**p<.01 (二)生理性別與職業性別類型對於工作薪資之單因子變異數分析 研究者進一步以單因子變異數分析比較大學生的生理性別與其未來所從事的職業性別類型對 未來工作薪資之預估，結果如表11。其中，大學生之生理性別與職業性別類型對於預估自己第一個 月工作貣薪及工作巔峰最高月薪結果皆達.01顯著差異水準，Tukey事後比較顯示，女大學生選擇從 事典型男性工作者，其預估自己第一個月工作貣薪會顯著高於男大學生選擇從事典型女性工作以及 女大學生選擇從事典型女性工作。男大學生選擇從事典型男性工作者，其預估自己工作巔峰最高月 薪會顯著高於男大學生選擇從事典型女性工作以及女大學生選擇從事典型女性工作。此外，大學生 之生理性別與職業性別類型對於預估男性工作貣薪與工作巔峰最高月薪結果亦達.05顯著差異水 準，Tukey事後比較顯示，在預估男性第一個月工作貣薪方面，女大學生選擇從事典型男性工作者， 其預估男性第一個月工作貣薪會顯著高於男大學生選擇從事典型男性工作以及男大學生選擇從事 典型女性工作。而在預估男性工作巔峰最高月薪方面，女大學生選擇從事典型男性工作者，其預估 男性工作巔峰最高月薪會顯著高於男大學生選擇從事典型女性工作。 表11 大學生之生理性別與從事職業性別型態對於工作薪資預估之單因子變異數分析 變 項 N M SD F值 p值 Tukey事後比較 自己第一個月工作貣薪 1.男生與男性工作 549 3.079 .660 4.621** .003 2>3, 2>4 2.女生與男性工作 141 3.159 .752
3.男生與女性工作 69 2.890 .557 4.女生與女性工作 366 2.979 .580 自己工作巔峰最高月薪 1.男生與男性工作 549 9.427 6.881 8.659** .000 1>3, 1>4 2.女生與男性工作 141 9.508 6.872 3.男生與女性工作 69 6.800 4.633 4.女生與女性工作 366 7.666 5.269 他人第一個月工作貣薪 1.男生與男性工作 549 2.907 .637 .909 .436 2.女生與男性工作 141 2.913 .599 3.男生與女性工作 69 2.851 .512 4.女生與女性工作 366 2.844 .630 他人工作巔峰最高月薪 1.男生與男性工作 549 9.390 12.799 .263 .852 2.女生與男性工作 141 8.640 9.163 3.男生與女性工作 69 8.370 12.233 4.女生與女性工作 366 8.959 12.703 男性第一個月工作貣薪 1.男生與男性工作 549 3.101 .773 3.327* .019 2>1, 2>3 2.女生與男性工作 141 3.306 .903 3.男生與女性工作 69 2.978 .682 4.女生與女性工作 366 3.131 .819 女性第一個月工作貣薪 1.男生與男性工作 549 3.042 .759 1.202 .308 2.女生與男性工作 141 3.104 .723 3.男生與女性工作 69 2.965 .722 4.女生與女性工作 366 2.985 .653 男性工作巔峰最高月薪 1.男生與男性工作 549 9.869 10.101 3.097* .026 2>3 2.女生與男性工作 141 11.372 12.495 3.男生與女性工作 69 6.968 2.812 4.女生與女性工作 366 9.601 9.439 女性工作巔峰最高月薪 1.男生與男性工作 549 9.032 9.089 2.377 .068 2.女生與男性工作 141 9.116 7.221 3.男生與女性工作 69 6.559 2.670 4.女生與女性工作 366 8.300 7.175 註：1.薪資預測以萬元為單位 2. *p<.05；**p<.01
三、大學生未來職業生涯規劃變項之分析
(一)不同性別大學生在未來職業生涯規劃之單因子多變量變異數分析 不同性別大學生在未來職業生涯規劃量表各分量表之MANOVA整體效果考驗達.01顯著水 準，Wilks’ Λ = .935(p = .000)，η2 =.065。若從單變量的變異數考驗結果來看(如表12)，在「工作薪 資與升遷」、「工作品質與挑戰」、「醫療保障與退休」、「家庭生活與考量」、「工作福利與休閒」、「工 作隱私與安全」等方面，男女兩性間皆達到.05的顯著差異水準。平均數比較顯示：女性比男性更 加重視日後所從事職業的薪資多寡與升遷、工作品質與自我挑戰，以及職業本身所附加之醫療保 險、退休保障、工作隱私與安全性，女性亦比男性更加重視職業對家庭生活的便利性，如是否有利 於照顧雙親、小孩，以及職業本身是否能讓人同時兼顧家庭與工作。唯一不同的是，男性比女性更 加重視職業本身所附加的福利與休閒，如公司是否配車、提供健身中心與購買公司股票的機會。 表12 不同性別大學生在未來職業生涯規劃量表之單變量變異數分析(N = 1125) 變 項 性別 N M SD F值 p值 η2 平均數 比較 工作薪資與升遷 男生 618 4.237 .487 14.116** .000 .012 男<女 女生 507 4.339 .403 工作品質與挑戰 男生 618 4.025 .525 10.454** .001 .009 男<女 女生 507 4.124 .494 醫療保障與退休 男生 618 4.100 .555 29.106** .000 .025 男<女 女生 507 4.274 .522 家庭生活與考量 男生 618 4.093 .522 6.396* .012 .006 男<女 女生 507 4.169 .476 工作福利與休閒 男生 618 3.419 .722 6.274* .012 .006 男>女 女生 507 3.312 .690 工作隱私與安全 男生 618 4.261 .548 44.544** .000 .038 男<女 女生 507 4.463 .446 註：*p<.05；**p<.01 (二)生理性別與職業性別類型對未來職業生涯規劃變項之單因子多變量變異數分析 研究者進一步比較大學生之生理性別與從事職業的性別類型在未來職業生涯規劃量表六個面 向的差異，結果顯示︰大學生之生理性別與從事職業的性別類型在未來職業生涯規劃量表各分量表 之MANOVA整體效果考驗達.01顯著水準，Wilks’ Λ = .912(p = .000)，η2 =.030。若從單變量變異數 考驗結果來看(如表13)，大學生之生理性別與從事職業性別類型對於未來職業生涯規劃量表六個面 向皆達.05顯著差異水準。Tukey事後比較顯示，男大學生選擇從事典型男性工作者比男大學生或女 大學生選擇從事典型女性工作者，更加重視職業本身所附加的福利與休閒，如提供配車、健身中心 與購買公司股票的機會。相反地，女大學生選擇從事典型女性工作者比男大學生選擇從事典型男性 工作者，不僅更加重視工作薪資的多寡與日後晉升的機會，亦重視工作品質與挑戰，以及職業本身所附加之醫療保險與退休保障，甚至亦將工作場所的隱私及安全性納入重要性考量，此外，選擇從 事典型女性工作的女大學生亦比其他人更重視工作本身對家庭生活的便利性；值得注意的是，女大 學生選擇從事典型男性工作者卻比男大學生選擇從事典型男性工作者更加重視工作薪資的多寡與 日後晉升的機會，亦重視職業本身附加之醫療保險與退休保障，以及工作場所的隱私及安全性。 表13 大學生之生理性別與從事職業性別類型在未來職業生涯規劃之單變量變異數分析(N = 1125) 變 項 N M SD F值 p值 η2 Tukey平均數 比較 工作薪資與升遷 1.男生與男性工作 549 4.239 .482 5.611** .001 .015 1<2, 1<4 2.女生與男性工作 141 4.391 .395 3.男生與女性工作 69 4.224 .523 4.女生與女性工作 366 4.319 .405 工作品質與挑戰 1.男生與男性工作 549 4.029 .515 3.610* .013 .010 1<4 2.女生與男性工作 141 4.136 .539 3.男生與女性工作 69 3.994 .595 4.女生與女性工作 366 4.120 .476 醫療保障與退休 1.男生與男性工作 549 4.095 .542 9.992** .000 .026 1<2, 1<4 2.女生與男性工作 141 4.245 .550 3.男生與女性工作 69 4.134 .651 4.女生與女性工作 366 4.286 .512 家庭生活與考量 1.男生與男性工作 549 4.094 .510 3.742* .011 .010 1<4 2.女生與男性工作 141 4.090 .465 3.男生與女性工作 69 4.080 .610 4.女生與女性工作 366 4.199 .477 工作福利與休閒 1.男生與男性工作 549 3.446 .709 4.561** .003 .012 1>3, 1>4 2.女生與男性工作 141 3.331 .684 3.男生與女性工作 69 3.203 .793 4.女生與女性工作 366 3.305 .693 工作隱私與安全 1.男生與男性工作 549 4.253 .545 15.362** .000 .039 1<2, 1<4 2.女生與男性工作 141 4.485 .459 3.男生與女性工作 69 4.324 .577 4.女生與女性工作 366 4.454 .441 註：*p<.05；**p<.01
