員工薪酬與公司經營績效關聯性─非擔任主管之全時員工觀點 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學商學院經營管理碩士學程高階經營班碩士學位論文. 員工薪酬與公司經營績效關聯性 ─. 非擔任主管之全時員工觀點. and Corporate Performance. 學. ‧ 國. 政治大 The Relationship of Employee Compensation 立 ‧. ─ The Perspective of Full-Time Non-Managerial Employees. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授：陳明進博士研究生：郭靜雯撰. 中華民國一○九年七月. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(2) 謝辭「有紀律的使我們成為卓越」，是我期許自己及所帶領任職單位的座右銘！在政大 EMBA 二年多的學習生活中，幾乎每個星期六、日皆在上課的充實，老師在課程上的專業，加以人文素養的令人驚嘆，學習的殿堂讓人徜徉其中，深覺美好。每一堂課都有分組作業和報告的當中，確實讓我更認識自己，在團隊當中，我是好的 team member，簡報沒人做，我來，上台報告，我可以試試看，原來「成為別人幫助」的自我期許，不著痕跡地落實了，並讓我經歷了許多「原來我可以」、「原來我做得到」的信心跨越！在學習的過程中，特別是本研究論文. 政治大. 的完成，著實讓我經歷了許多我以為的不可能，這真是我的帳幕之地被擴張，我. 立. 居所的幔子被張大，我的繩子被放長，我的橛子被堅固般的境界拓展。. ‧ 國. 學. 本研究論文的完成，特別感謝指導教授陳明進老師，每每在深夜凌晨時分，. ‧. 接到老師的回覆郵件，我覺得我已經很晚睡了，沒想到老師竟然比我更晚就寢，如此認真的態度，一貫的謙和，溫暖的鼓勵，專業的素養，陽光的應對，在我人. y. Nat. er. io. sit. 生的履歷上，能遇到如此令人敬佩的學者，真是我莫大的祝福！. al. iv n C hengchi U 適圈，不要害怕，伸手去拿我想要的東西，張開雙手去擁抱學習的浩瀚，並且承 n. 感謝與我同奔天路的良人王聰貴，因未來的職涯還很長，鼓勵我勇敢跨出舒. 諾一路相伴，果然二年多來自始至終的溫馨接送情，讓我成為名符其實的貴夫人。一雙兒女王彥傑、王彥妮，從知道被政大 EMBA 錄取當時，為我的滿心歡喜，一路課程的體貼加油，到碩士論文完成的最後一哩路，有你們的同在，讓我有力量往前行，謝謝愛我的你們！期許終身學習的美好，其精神與價值，在在使我們更深經歷神的信實。謝謝愛我的上帝，因為上帝對我說：「你要大大張口，我就給你充滿。」。上帝的應許永不改變，因為「耶和華必成全關乎我的事」！. -IDOI:10.6814/NCCU202001292.

(3) 摘要本研究藉由在 108 年首次揭露之本國上市公司 107 年度「非擔任主管職務」之全時員工薪資資訊，探討員工薪酬與公司經營績效之關聯性，研究問題包括： (1) 非擔任主管之全時員工薪酬與員工生產力、市場占有率、企業財務績效等間之關係； (2) 企業社會責任在上述關係間具有之調節效果；實證結果顯示，員工薪酬(COMP)對代表公司經營績效之員工生產力(PROD)、市場占有率(MS)、資產報酬率(ROA)、權益報酬率(ROE)及營業收入年增率. 政治大. (OR_YOY)上，皆與本論文預期相符，顯示企業提高員工薪酬，對經營績效有顯. 立. 著正向之關係。. ‧ 國. 學. 在企業社會責任(天下企業公民)調節效果方面，顯示在非財務績效(PROD、. ‧. MS)上具正向關係，在財務績效(ROA、ROE、OR_YOY)上不具正向關係，應係企業善盡社會責任對提升企業知名度確有助益，但在成本費用上，則直接反應於. Nat. sit. y. 代表財務績效指標之變數上，顯示企業社會責任對非擔任主管全時員工薪酬與企. n. al. er. io. 業績效間具有一定之調節效果。. Ch. i Un. v. 關鍵詞：員工薪酬、經營績效、企業社會責任、非擔任主管之全時員工. engchi. -IIDOI:10.6814/NCCU202001292.

(4) Abstract This research probes the correlating relationship between employee compensation and corporate performance for “full-time non-managerial employees” based upon salary information provided by nationally listed companies for the year 2018, and firstly disclosed in the year 2019. The research studies: (1) the correlating relationship between “Compensation for Full-time Nonmanagerial Employees” and “Employee Productivity”; “Market Share”; “Corporate Financial Performance”, and (2) the adjustment effect of Corporate Social Responsibility (CSR) on each of these aforementioned relationships.. 政治大 is associated with company’s business performance, as represented by employee 立 productivity (PROD), market share (MS), return on assets (ROA), return on equity. The empirical results of the research indicate that employee compensation (COMP). ‧ 國. 學. ‧. (ROE), and annual operating revenue (OR_YOY). Thus, as expected, the dissertation of this study and the study results are in agreement with each other showing that increasing the salary of employees will correlate to a significant positive effect on business performance.. y. Nat. sit. n. al. er. io. Regarding the adjustment effect of corporate social responsibility (CSR), the results indicated that there is a positive effect on the relationship resulting from nonfinancial performance parameters (PROD, MS), but is not significantly associated with financial performance parameters (ROA, ROE, OR_YOY). Hence, corporate social responsibility (CSR) may have a positive effect on uplifting an enterprise’s image and reputation, but in terms of costs, the effects are reflected in variables of representative financial performance indicators. In conclusion, corporate social responsibility (CSR) has a moderating role in the relationship between “compensation for full-time nonmanagerial staff” and “corporate performance”.. Ch. engchi. i Un. v. Keywords: Employee Compensation, Business Performance, Corporate Social Responsibility, Full-Time Non-Managerial Employees. -IIIDOI:10.6814/NCCU202001292.

(5) －目. 次－. 謝辭. .................................................................................................................I. 摘要. ............................................................................................................... II. 第一章. 緒論 ........................................................................................................ 1. 第一節研究背景與動機............................................................................ 1 第二節研究目的........................................................................................ 3 第三節研究流程........................................................................................ 5 第二章. 文獻探討 ................................................................................................ 7. 第一節員工薪酬........................................................................................ 7 第二節企業社會責任.............................................................................. 13 第三章. 政治大資料來源與樣本選取.................................................................. 21 立觀念性架構與假說建立.............................................................. 22. 研究設計 .............................................................................................. 21. 第一節. 學. ‧ 國. 第二節. 第三節變數定義與衡量.......................................................................... 26 第四節假說實證模型.............................................................................. 29. ‧. 第四章. 實證結果與分析 .................................................................................. 35. y. Nat. 第一節樣本分析...................................................................................... 35. io. sit. 第二節敘述性統計.................................................................................. 43. er. 第三節差異性分析.................................................................................. 52. al. n. iv n C hengchi U 迴歸分析...................................................................................... 56. 第四節相關性分析.................................................................................. 54 第五節. 第六節敏感性測試.................................................................................. 65 第五章. 結論與建議 .......................................................................................... 74. 第一節研究結論...................................................................................... 74 第二節未來研究方向建議...................................................................... 77 參考文獻 .............................................................................................................. 79 附錄一. 本研究 107 年原始數據 ...................................................................... 81. 附錄二. 107 年薪資未滿 50 萬元-公司經營績效與員工薪酬之關聯性及合理性說明 ................................................................................................ 139. 附錄三. 107 年每股盈餘(EPS)獲利表現較同業為佳，惟非經理人之全時員工薪資平均數低於同業水準說明 ........................................................ 151 -IVDOI:10.6814/NCCU202001292.

(6) －表目錄－表 2-1 學者對企業社會責任之定義 ................................................................................ 13 表 2-2 國際組織對企業社會責任的定義 ........................................................................ 14 表 2-3 全球具代表性之 CSR 規範 .................................................................................. 15 表 3-1 上市公司樣本篩選過程 ........................................................................................ 21 表 3-2 本研究變數名稱之定義及衡量彙總表 ................................................................ 29 表 3-3 模型 1 變數名稱之定義及衡量彙總表 ................................................................ 30 表 3-4 模型 2 變數名稱之定義及衡量彙總表 ................................................................. 31 表 3-5 模型 3-1 變數名稱之定義及衡量彙總表 .............................................................. 32. 治政表 3-7 模型 3-3 變數名稱之定義及衡量彙總表 .............................................................. 34 大立表 4-1 上市公司產業別家數狀況 .................................................................................... 37 表 3-6 模型 3-2 變數名稱之定義及衡量彙總表 .............................................................. 33. ‧ 國. 學. 表 4-2 年薪排名前 50 名_非擔任主管職務之全時員工薪資-平均數 ........................... 38 表 4-3 年薪排名前 50 名家數及百分比 .......................................................................... 39. ‧. 表 4-4 年薪未滿 50 萬元_非擔任主管職務之全時員工薪資-平均數 ........................... 40. sit. y. Nat. 表 4-5 年薪未滿 50 萬元家數及百分比 .......................................................................... 42. io. al. er. 表 4-6 全產業各變數之敘述性統計 ................................................................................ 45. n. 表 4-7 各產業員工生產力(PROD)之敘述性統計 ........................................................... 46. Ch. i Un. v. 表 4-8 各產業市場占有率(MS)之敘述性統計................................................................ 47. engchi. 表 4-9 各產業資產報酬率(ROA)之敘述性統計 ............................................................. 48 表 4-10 各產業資產報酬率(ROE)之敘述性統計 ........................................................... 49 表 4-11 各產業員工薪酬(COMP)之敘述性統計(取自然對數) ..................................... 50 表 4-12 各產業員工薪酬(COMP)之敘述性統計 ............................................................. 51 表 4-13 員工薪酬對各變數之差異性分析 ....................................................................... 53 表 4-14 Pearson 與 Spearman 相關係數矩陣 ................................................................... 55 表 4-15 員工薪酬與天下企業公民對員工生產力之迴歸結果(全產業) ....................... 57 表 4-16 員工薪酬與天下企業公民對市場占有率之迴歸結果(全產業) ........................ 59 表 4-17 員工薪酬與天下企業公民對資產報酬率之迴歸結果(全產業) ........................ 62 表 4-18 員工薪酬與天下企業公民對權益報酬率之迴歸結果(全產業) ........................ 63 -VDOI:10.6814/NCCU202001292.

(7) 表 4-19 員工薪酬與天下企業公民對營業收入年增率之迴歸結果(全產業) ................ 64 表 4-20 員工薪酬與天下企業公民對員工生產力之迴歸結果(電子業) ........................ 66 表 4-21 員工薪酬與天下企業公民對市場占有率之迴歸結果(電子業) ........................ 68 表 4-22 員工薪酬與天下企業公民對資產報酬率之迴歸結果(電子業) ........................ 71 表 4-23 員工薪酬與天下企業公民對權益報酬率之迴歸結果(電子業) ........................ 72 表 4-24 員工薪酬與天下企業公民對營業收入年增率之迴歸結果(電子業) ................ 73. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. -VIDOI:10.6814/NCCU202001292.

(8) －圖目錄－圖 1-1 研究架構及流程 ...................................................................................................... 6 圖 3-1 觀念性架構 ............................................................................................................ 22. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. -VIIDOI:10.6814/NCCU202001292.

(9) 第一章第一節. 緒論. 研究背景與動機. 一家公司為激勵員工，採取獎勵之手段，不論是結構薪調之加薪，亦或是達標之獎金發放，目的是提高公司營運績效，但是否真能達到一定程度之效果？一個企業除了自身經營版圖之擴張，財務績效之回饋股東，留才之照顧員工，對於環境之共存共榮，是否願為地球盡一份心力，善盡企業社會責任，對於企業之存續，是否長時間具相輔相成之成果？又員工薪酬是否能為. 政治大以上都是現今企業面臨員工績效管理的重大課題，也引發本文的研究動機。立. 公司經營績效帶來亮麗成績單，員工薪酬是否與公司經營績效具關聯性？. ‧ 國. 學. 依據金融監督管理委員會 107 年 4 月發布之「新版公司治理藍圖(20182020)」[6]推動項目，於 108 年 6 月底前彙總揭露本國上市公司 107 年度「非. ‧. 擔任主管職務之全時員工薪資資訊」，包括非擔任主管職務之全時員工人數. Nat. sit. y. （不含董事及經理人）、薪資總額及薪資平均數，暨公司經營績效與員工薪. n. al. er. io. 酬之關聯性與合理性說明。投資大眾可於公開資訊觀測站「公司治理專區」. i Un. v. 項下「企業社會責任相關資訊-員工福利及薪酬統計相關資訊-非擔任主管職. Ch. engchi. 務之全時員工薪資資訊」[16]進行查詢。. 上市公司於 108 年起首次揭露 107 年度「非擔任主管職務之全時員工」薪資資訊，「非擔任主管職務」之員工薪資以「全時員工」（不含部分工時員工）及其實際薪酬所得（不含股份基礎給付之評價金額）為範圍。另將依下列三項篩選標準，以欄位標示公司是否有薪資費用與經營績效不相當之情事，及列示各公司「經營績效與員工薪酬之關聯性與合理性」說明，供外界參酌：. -1DOI:10.6814/NCCU202001292.

(10) 一、非擔任主管職務之全時員工(年度)薪資平均數未達 50 萬元者；二、公司獲利表現每股盈餘(EPS)較同業為佳，惟非擔任主管職務之全時員工(年度)薪資平均數低於同業水準；三、公司每股盈餘(EPS)較前一年度增加，惟非擔任主管職務之全時員工(年度)薪資平均數較前一年度減少。非擔任主管之全時員工年薪，不僅可與我們自身所領年薪比較，是一般較可一目瞭然之基準，亦可就同產業間之薪酬水準合理性有一基準平台。我. 政治大. 國就業市場受僱員工之薪資合理性，持續受到外界關注，臺灣證券交易所除. 立. 積極回應外界關注之員工薪資議題外，參酌金管會 107 年 4 月 24 日發布之. ‧ 國. 學. 「新版公司治理藍圖」，採階段性揭露薪資相關資訊。除現行已於每年公告申報之年度財報附註資訊（員工總人數及薪酬總金額之概況資訊）外；上市. ‧. 公司 108 年再另申報前一年度「非擔任主管職務」之員工薪資資訊，揭露非. y. Nat. sit. 擔任主管職務全時員工之薪資「平均數」，以「全時員工」（不含部分工時. n. al. er. io. 員工）及其實際薪酬所得（不含股份基礎給付之評價金額）為揭露範圍；嗣. i Un. v. 109 年起再增加揭露非擔任主管職務全時員工之薪資「中位數」，期使各公. Ch. engchi. 司員工薪酬統計結果更具參考性及可比較性。. 在上市公司薪資水準越趨透明下，期逐步改善薪資結構及水準，臺灣證券交易所並表示，期許各上市公司於爭取營運績效及成長表現之際，應重視員工權益，提升基層員工薪資待遇，秉持「服務客戶、照顧員工、回饋股東」之永續經營理念，持續增進員工福利，促進勞資雙贏，俾落實公司治理與企業社會責任。. -2DOI:10.6814/NCCU202001292.

(11) 第二節. 研究目的. 在 108 年首次揭露之「非擔任主管職務」之全時員工薪資資訊，可清楚知悉產業間薪資水準，並可與自身薪資狀況做比較。Adams (1963) 公平理論（ Equity Theory） [22] 指出，員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，員工是否得到激勵，不僅取決於他們所獲得的個人報酬，還會受到他們與他人相比之報酬是否公平而決定。故當員工所獲得的個人報酬較同業就業市場薪酬水準低時，不僅無法激勵員工，相對影響員工生產力及向心力，對於公司財務及非財務績效，亦會受到一定程度之影響。. 立. 政治大. 經勞動部報請行政院核定後公告，我國基本工資[11]自 109 年 1 月 1 日. ‧ 國. 學. 起，月薪由新臺幣 23,100 調整至 23,800 元，時薪由新臺幣 150 元調整至 158. ‧. 元，在此基本工資之條件下，換算年薪為新臺幣 285,600 元。心理學家 Maslow (1954)需求層次理論[21]提出，需求主要可以分成五方面，分別是自. y. Nat. er. io. sit. 我實現需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求，生理需求是人類最基本，也是最低層次的需求，若薪資水準無法滿足員工最低基本. n. al. Ch. i Un. v. 生活所需，員工在公司所投入之心力及努力應該相對會降低。. engchi. 依據金融監督管理委員會 107 年 4 月發布之「新版公司治理藍圖 (2018~2020)」，期望透過深化公司治理及企業社會責任文化、有效發揮董事職能、促進股東行動主義、提升資訊揭露品質及強化相關法規之遵循等面向，鼓勵企業及投資者積極參與公司治理，期能將政府由上而下帶頭推動公司治理之角色，轉換為企業自發性重視公司治理，並以根植公司治理文化、創造友善投資環境及提升國際競爭力為目標。在企業社會責任越發於公司非財務績效之成果展現時，及消費者相對環保、愛護地球之意識抬頭下，政府. -3DOI:10.6814/NCCU202001292.

(12) 由上而下帶頭法令之強制規定，輔以社會大眾環保意識的抬頭，企業重視企業社會責任之實現，已是不可逆之趨勢所趨。綜合上述的背景及本文的研究動機，本研究之目的分述如下：一、研究非擔任主管之全時員工薪酬與公司非財務績效之關聯性。二、研究非擔任主管之全時員工薪酬與公司財務績效之關聯性。三、研究企業社會責任於員工薪酬與經營績效間是否帶來正面的影響。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. -4DOI:10.6814/NCCU202001292.

(13) 第三節. 研究流程. 本研究論文架構共分成五章，研究架構及流程如圖 1-1，茲將各章簡要說明如下：第一章. 緒論主要敘述本研究背景與動機、研究目的及研究流程。. 第二章. 文獻探討就員工薪酬與非財務績效、員工薪酬與財務績效、企業社會. 治政大責任、及企業社會責任於員工薪酬與經營績效間之調節效果，進行立國內外相關文獻之探討。. ‧ 國. 學. 第三章. 研究設計. ‧. 說明本研究之樣本選取與資料來源、觀念性架構與假說建立、. y. Nat. al. er. io. 實證結果與分析. n. 第四章. Ch. sit. 變數定義與衡量及假說實證模型。. engchi. i Un. v. 分別就本研究所選取之樣本資料，進行樣本分析、敘述性統計、差異性分析、相關性分析、迴歸分析及敏感性測試，根據各項結果進行分析及解釋。第五章. 結論根據假說實證之結果作出結論，並對後續研究提出建議。. -5DOI:10.6814/NCCU202001292.

(14) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1-1 研究架構及流程. -6DOI:10.6814/NCCU202001292.

(15) 第二章. 文獻探討. 本章說明將分別先探討員工薪酬、公司經營績效及企業社會責任在現代工業化過程的定位及發展脈絡，以及三者間相互影響之相關文獻進行彙整探討。. 第一節. 員工薪酬. 依據心理學家 Maslow (1954)提出需求層次理論[21]，其中生存需求為人類最低層次與最基本之需求。因此，個人須由勞動得到供合理的薪酬去滿足的食、衣、住、行、育、樂與生活溫飽。依據黃匯湞(2012)，探討銀行理財專員薪酬制度、. 政治大. 工作投入、工作滿意與工作績效之關聯性[13]，有關員工薪酬論述如下：. 立. 學者 Salter (1973)與 Carrol (1987)認為薪酬管理是人力資源管理各子功能性. ‧ 國. 學. 中對組織策略影響最大的子功能。薪酬的設計與管理良窳，可協助企業吸引人力，. ‧. 激勵員工和留住人才，另在控制勞動成本、員工滿意以及符合政府法規情況下，當可提高生產力，達成企業經營的目標(張火燦，1996)。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 一、薪酬的內涵. Ch. i Un. v. Milkovich 與 Newman(1996)認為薪酬的內涵是指員工由於勞動所得. engchi. 到的各種貨幣和實物報酬的總和。Balkin 與 Gomez-Mejia (1987)認為薪酬制度是組織分配與轉換組織資源給員工，以換取他們的工作。由另角度觀之，薪酬制度是一個組織用以決定其員工薪酬的政策與策略 (Hughes&Kapoor，1989)。而 Martocchio 則認為，薪酬是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。從工作者的角度來看，薪酬是工作者個人的收入；從企業者的角度來看，薪酬是人工的主要成本(周眉譯，2002)。在勞動市場上，薪酬水平的決定是依勞動力的供給和需求之間相互作用的給與，同時，各企業均有獨特的薪酬制度(董克用，2003)。然而 Grays.R.al. -7DOI:10.6814/NCCU202001292.

(16) (1997)認為薪酬有三個維度：總的薪酬水平，薪酬時間、薪酬風險維度。薪酬水平是指薪酬在數量上是多少；就時間維度可分為：短期業績的報酬和長期業績的報酬；另從風險維度來看，可分為固定的基本工資和可變報酬。基本工資是指員工的穩定性報酬。可變薪酬包括收益共享 (Welbourne&Gomez-Mejia,1995)、利潤共享(Weitzman&Kruse,1990)、團隊獎勵(DeMatteo,Eby&Sundstrom,1998)等。職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。員工薪資包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津. 政治大津貼、獎金、員工酬勞等），惟不包括退職退休金。立. 貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及非經常性薪資（非按月發放之. ‧ 國. 學. 二、薪酬制度. ‧. Milkovich 與 Newman (1993)表示薪資政策是形成薪資制度的基礎，而薪資制度設計與管理的目標即是要達成報償目標。薪酬制度是企業把薪. y. Nat. sit. 酬的發放標準和方法、薪酬結構、管理規程、準則和計劃形成制度和慣例，. er. io. 以通過引導和分配資源加強其期望的行為並取得競爭優勢。薪酬制度就是. al. n. iv n C hengchi U 定的行為進行獎勵。企業將把薪酬管理方式轉變為體制和慣例，這些體制. 在企業中對人們一系列特定的行為進行鼓勵、表彰，或者對人們一系列特. 和慣例將為獲得更多的企業期望的行為創造條件(Wilson,1995)。 Martocchio. (2002)提出薪酬制度包括三方面內容：. (一)內部協調體制：通過內部協調體制明確定義公司內部所有工作中每個工作的相對價值，薪酬管理人員通過工作分析和工作評估達到內部協調。 (二)市場競爭工資體系：代表適合公司經營目標的薪酬政策，薪酬管理人員根據公司戰略分析結果和薪酬調查制定市場工資競爭體制。. -8DOI:10.6814/NCCU202001292.

(17) (三)工資結構體系：代表價值不同的工作的工資差異和承認不同貢獻的框架，包括工資級別和工資範圍等內容。 Heneman (2001)提出了薪酬制度的八項內容： (一)薪酬分析單元：組織在分配薪酬時以僱員的任務和責任為基礎還是以僱員的資格為基礎。如果以工作的任務與責任決定報酬，則稱為以工作為基礎。如果根據擔任工作的僱員的資格分配報酬，則是以人為基礎。 (二)價值對比參照標準：在決定僱員的報酬時，組織必須建立衡量價. 政治大. 值的標準。組織可以通過組織內部的工作與人員的對比評價工作. 立. 的價值，也可以利用市場的調查數據(同類單位可比較的工作與人. ‧ 國. 學. 員)來評價工作與人員的外部價值。. ‧. (三)業績評價方式：給予工報酬，組織必須評價員工的業績。業績評. sit. y. Nat. 價的兩種典型的方式是行為測量和結果測量。行為測量，主要關. n. al. er. io. 注員工是如何完成任務的；結果測量，主要考核員工完成了什麼。. Ch. i Un. v. (四)報酬整合的層次：員工是組織的群體中的一員。不同類型的群體. engchi. 包括團隊、部門、分支機構、區域、整個組織等。群體一般指部門或小組。組織必須決定以員工個體業績為基礎還是以部門(小組) 績效為基礎給予報酬。 (五)加薪：指組織是否定期給員工加薪。 (六)薪酬管理方式：薪酬管理的規則和薪酬系統是採用集中管理(如，以公司為單位)還是分權的形式(如，以部門為單位)。 (七)薪酬管理時間策略：薪酬系統的設計與實施領先於或落後於組織系統的其他方面(如，商業戰略、組織結構、組織文化)的設計與實施。 -9DOI:10.6814/NCCU202001292.

(18) (八)薪酬溝通方式：組織在溝通有關薪酬系統的設計與實施時以開放的方式(所有的員工能獲得信息)，還是以一種封閉的方式(通常是經理，能獲得這些信息)。. 三、員工薪酬與績效公司經營績效包括財務績效及非財務績效兩部分。金宇祥(2016)[5]研究顯示基層員工薪酬和公司的市場績效指標具有正向關係，且為正向的遞延效果。市場績效指標同時反應了未來預期及股東的財富，因此認為股東相較於會計指標，應會更加重視市場績效指標，故提高基層員工薪酬能夠. 政治大武維邦、楊慧伶、陳柑(2007) 在薪資激勵效果對於台灣電子產業經立. 增進公司的股票價值，進而創造股東財富，達成員工及股東雙贏的局面。 [4]. ‧ 國. 學. 營績效的影響研究，顯示員工分紅的實施對於電子產業經營績效並沒有顯著的影響，只有在員工薪資占營業收入淨額比例越高，及員工薪資與員工. ‧. 分紅加總占營業收入淨額比例越高，電子產業經營績效才會呈現正向關係。. sit. y. Nat. 嚴佳代、黃同圳(2011)[20]在餐旅服務業薪資結構、薪酬滿意及任務績. io. er. 效關係之研究：以階層線性模型分析指出，薪資是強化員工行為來支持企業策略之關鍵因素。在其研究中指出，不同企業會採用不同的管理制度，. n. al. Ch. i Un. v. 也對員工知覺及行為造成不同的影響。研究結果顯示，薪酬滿意正向影響. engchi. 任務績效，部分飯店薪資結構也會影響員工薪酬滿意，尤其是在員工保健薪資部分最為重要，而部分薪資結構也調節薪酬滿意與任務績效的關係。蔡秉翰(2014)[19]在員工薪酬與績效之關聯性-企業社會責任之調節效果之實證結果發現，員工薪酬對員工生產力與企業財務績效皆具有正向顯著關聯性，企業能夠藉由提高員工薪酬進而提升員工生產力與企業財務績效。. -10DOI:10.6814/NCCU202001292.

(19) 郭千鈺(2015)[8]在 CEO 薪酬、員工薪酬與企業績效的關聯-企業社會責任的觀點，發現企業社會責任表現較佳的公司企業績效也會較好，同時 CEO 變動薪酬與員工薪酬水準也較高。另外 CEO 變動薪酬對傳統財務指標 ROE、ROA 皆有正向顯著影響，能加強薪酬與績效的聯結。. 四、激勵理論激勵理論(圖書館學與資訊科學大辭典，俞依秀，1995 年 12 月)[7]，激勵二字在中文的意思可以分為激發和鼓勵，激發是發現一個人的需求，並加以刺激，驅使他去追求需要的滿足；而鼓勵則加強一個人的信心，支持. 政治大. 其達成目的。因此激勵是一種心理學上的概念，它是驅使人們行動的內在. 立. 力量，激勵的過程事實上就是滿足需要的過程。. ‧ 國. 學. 1950 年代是動機概念發展的繁盛時期，演變至今根據動機產生了各. ‧. 式各樣的激勵理論，每一種激勵理論有其不同的出發點和著重的方向，其. er. io. （一）需求層次理論(Hierachy of Need Theory)[21]. sit. y. Nat. 中較著名的激勵理論有 4 種。. al. n. iv n C 此最知名的激勵理論是由馬斯洛(Abraham Maslow)所提出，他 hengchi U 把人的需求分為 5 個層次：(1)生理需求－如飢餓、口渴等肉體需求； (2)安全需求－包括安全感和免於傷害的需求；(3)社會需求－包括歸屬感、友誼等；(4)自尊的需求－自治、成就、地位等。(5)自我實現的需求。此五種需求是有層次性的，在下層的需求必須先滿足，才會產生上層的需求。（二）二因素理論(Motivation-Hygiene Theory)[23] 赫茲堡(F. Herzbery)將員工工作滿意因素分成 2 部分，一是有助於工作滿足，真正能激發員工工作熱忱，提高工作士氣者稱為激 -11DOI:10.6814/NCCU202001292.

(20) 勵因素，包括成就、激賞、工作性質與責任等；另一種是不能對員工激勵，但可避免其產生工作不滿意者稱為保健因素，例如金錢、管理政策、人際關係和工作環境等。（三）公平理論(Equity Theory)[22] Adams(1963)公平理論認為人們是否會賣力工作，不僅受到他們所獲得的報酬而左右，也受到其他人所獲得的報酬多寡所影響；人們會將自己的投入與報酬跟他人做比較；如發現不公平，將會使員工工作不努力。. 政治大. （四）期望理論(Expectancy Theory)[25]. 立. ‧ 國. 學. Vroom (1964)期望理論是認為每個人都有工作目標，而激勵就. 是刺激人們努力去達成目標的力量。因此激勵的力量決定於此人對. ‧. 某種期望達成的可能性與想達到期望的需求程度相乘。從期望理論. sit. y. Nat. 的觀點，要激勵一個人須從 2 方面著手：(1)提高結果的正值，如利. n. al. er. io. 用獎勵方式；(2)加強工作與結果之間的關聯。. Ch. engchi. i Un. v. -12DOI:10.6814/NCCU202001292.

(21) 第二節. 企業社會責任. 一、何謂企業社會責任企業社會責任(Corporate Social Responsibility，CSR)雖然已經廣泛被學者與企業用來討論企業與社會間的關係，但是有關企業社會責任的定義還是沒有出現一個整合性的定義。Bowen (1953) [5]：「企業主在追求利潤、制定決策或是進行商業行為時，都有必須滿足社會價值與社會期望的義務責任。」，此後西方學者開始對企業社會責任有更多的定義與涵義[5]，表 2-. 政治大. 1 彙整各學者對企業社會責任之定義。. 立. 表 2-1 學者對企業社會責任之定義[5]. ‧ 國. 學. 學者. 時間. 企業主在追求利潤、制定決策或是進行商業行為時，都有必須滿足社會價值與社會期望的義務責任。. ‧. Bowen. 社會責任的定義. 1953. Nat. 1960. Walton. 1967. Sethi. 1975. Davis&Blomst rom. 1975. 滿足社會責任是決策者的義務，決策者在追求利益時必須採取行動來保護和促進社會福祉. Carroll. 1979. 企業的社會責任包含了經濟、法律、道德、慈善四個層面。. McGee. 1998. 企業的社會責任觀點在於動態社會體制下，企業所應扮演出的長期角色。. sit. y. 企業主應透過企業的經濟系統操作，來滿足大眾對企業的期待。. er. io. William C.Frederick. 企業和社會責任間的關係是相當密切的，管理者必須了. n. a l解這個關係並滿足期望。 i v n Ch U 企業須符合社會規範、價值和期望之行為。 engchi. 工業化後國際間加速經濟成長，造成地球石化燃料的大量使用與土地的過度開發，造成全球氣候異常、天然災害事件頻傳，加上自由化與全球化的趨勢，國際間經貿往來與交互投資行為大幅提升，對於各地產生廣泛衝擊，包括人權、勞工權益、資源配置及環保問題，企業被賦予的期待已 -13DOI:10.6814/NCCU202001292.

(22) 不再一味追求經營績效的提昇，更是對社會、環境同樣承擔履行責任的義務，因此近年來歐盟、世界企業永續發展協會(WBCSD)及世界銀行等國際組織對企業社會責任加以定義如表 2-2，並為使社會責任的實踐更加具體化，主要國際規範與準則（參見表 2-3）陸續出現，也成為推動企業履行社會責任的重要參考工具。根據臺灣證券交易所網站[15]：「企業社會責任泛指企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對所有利害關係人的責任，以達成經濟繁榮、社會公益及環保永續之理念」。在面臨企業社會責任的世界浪潮下，. 政治大中華民國證券櫃檯買賣中心於 2010 年發布「上市上櫃公司企業社會責任立我國金融監督管理委員會責成臺灣證券交易所股份有限公司及財團法人. ‧ 國. 學. 實務守則」及「上市上櫃公司誠信經營守則」，以引導台灣的上市櫃公司能夠實踐企業社會責任並落實誠信經營，強化企業永續發展。另於 2013. ‧. 年公布「2013 強化我國公司治理藍圖」，作為本國推動公司治理及社會責. sit. y. Nat. 任政策之指引，期許台灣資本市場對於環境、社會與治理等面向的規範能. er. io. 與國際接軌，加快我國企業投入社會責任的腳步。. al. n. iv n C [15] 國際組織對企業社會責任的定義 hengchi U. 表 2-2 機構歐盟(2011 年). 定義. 企業對社會影響的責任. 世界企業永續發展企業為達成經濟永續發展，共同與員工、家庭、社區與協會(WBCSD) 地方、社會營造高品質生活的一種承諾. 世界銀行. 企業與關鍵利害關係人的關係、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區和環境等有關政策和實踐的集合，是企業為改善利害關係人的生活品質而貢獻於永續發展的一種承諾. -14DOI:10.6814/NCCU202001292.

(23) 表 2-3 全球具代表性之 CSR 規範[15] 編號. 國際規範. 概述. 1.. 聯合國全球盟約（The UN Global Compact）. 由聯合國前任秘書長安南提出，包含人權、勞工、環境、反貪腐四項核心領域及 10 項原則。. 2.. 國際勞工組織各號公約（ILO Conventions）. 國際勞工組織是聯合國一個專門機構，其制定國際勞動公約以規範勞動關係以及勞動相關問題。. OECD 多國企業指導綱領（The. 政治大. OECD Guidelines for Multinational Enterprises）. 立. ISO 14000、26000 系列. 皆由國際標準組織（ISO）所訂定， ISO 14000 為企業的環境管理系統、 ISO 26000 為一套社會責任指引。. 5.. AccountAbility 1000（簡稱 AA 1000）. ‧ 國. 學. 4.. ‧. 目的為提供組織一套國際認可且可免費自由下載的原則，作為組織設計與建構以瞭解、治理、管理、實施、. Nat. n. al. 7.. Ch 全球蘇利文原則（The Global Sullivan Principles）. 8.. sit. y. 評價及溝通組織當責性的方法。. 永續性報告指南（Sustainability Reporting Guidelines，由 GRI 發布）. io. 6.. 係各國政府對多國企業營運行為的建議事項，為一符合相關法律規範的自發性商業行為及標準。. 為 GRI 所發布，為一套永續報告架構，整合經濟、環境與社會三面向指標。. er. 3.. i Un. v. Reverend Leon e n g 為國際人權工作者 chi H. Sullivan 所推動，包含 9 大原則。. Social Accountability 8000（簡稱 SA 8000）. 美國成立的國際社會擔當組織（Social Accountability International）推出的 SA8000 包含 8 大構面，是改進勞工工作環境的國際標準規格。. -15DOI:10.6814/NCCU202001292.

(24) 二、企業社會責任對員工薪酬與公司經營績效之調節效果根據陳志偉(2007)[9]研究，實證結果顯示企業社會責任指標與財務績效、公司價值皆有正向關聯，且社會責任投組也擁有顯著超額報酬。根據上述結果，在台灣致力於企業社會責任的公司會對公司績效帶來正面效益，而投資人也可以將企業社會責任納進投資考量，同時獲取財務與社會的雙重報酬。陳有生(2011)[10]企業社會責任獎宣告效應對股票異常報酬影響之實證分析，藉由探討企業獲頒社會責任獎項後之股價變化進一步探討此一關. 政治大. 係。研究迴歸分析結果顯示，企業獲頒 CSR 首獎與其股價累積異常報酬. 立. 呈現顯著正相關，顯示此獎項確實對企業帶來品牌強化 (Brand. ‧ 國. 學. Enhancement)之效應。. ‧. 蔡秉翰(2014)[19]在員工薪酬與績效之關聯性-企業社會責任之調節效. sit. y. Nat. 果之實證結果發現，企業社會責任在員工薪酬與員工生產力間具有正向調. n. al. er. io. 節效果。若企業善盡社會責任，能夠使員工薪酬對員工生產力、員工流動率間達到更多的助益。. Ch. engchi. i Un. v. 郭千鈺(2015)[8]在 CEO 薪酬、員工薪酬與企業績效的關聯-企業社會責任的觀點，發現企業社會責任在 CEO 薪酬與績效、員工薪酬與績效中，普遍具有正向的調節效果，說明企業善盡 CSR 能對公司內部產生監督效果，也能使員工認同企業的價值與文化，產生另一種激勵的作用，加強薪酬與績效的正向連結。. -16DOI:10.6814/NCCU202001292.

(25) 三、天下企業公民獎[2] (一)宗旨倡議企業善盡企業社會責任，推廣企業永續發展理念，強化與社會、環境共好的企業公民意識，讓企業正向的力量透過表揚方式廣被看見，進而為台灣的永續發展捲起強大正向循環。 (二)沿革. 政治大持續透過「標竿企業」調查與報導倡議 CSR 觀念與行動。立. 《天下雜誌》在 1994 年首開先河，領先提倡「企業公民」觀念，. ‧ 國. 學. 2007 年擴大規模，參考聯合國全球盟約、OECD 多國企業指導綱領、美國道瓊永續指數（DJSI）等國際指標與評量方法，創立「天下企. ‧. 業公民獎」，成為國內最具公信力與指標地位的 CSR 獎項之一。. sit. y. Nat. io. er. 2015 年，在「大型企業」、「中堅企業」、「外商企業」三個組別外，. al. 針對中小型企業再創設「CSR 小巨人」組，並擴大公布成為【CSR 100. n. iv n C 強】。目前已是國內企業參與家數最多、最具積極影響力的 CSR 獎項。 hengchi U 期讓企業正向的力量被看見，並為國內 CSR 發展提供借鏡。. 四、企業社會責任趨勢重新定義企業價值的世界趨勢(黃正忠，2016)[12]，文中提及，企業的「真實價值」究竟為何？企業為了近利，消耗環境與社會資源的成本，目前仍尚未計入企業價值的計算中。隨著碳有價化的時代已經來臨，企業加計外部成本將不再是天方夜譚。. -17DOI:10.6814/NCCU202001292.

(26) 創造共享價值(Created Shared Value;CSV)的商業概念，2011 年世界競爭力大師麥克波特(Michael E. Porter)[24]在《哈佛商業評論》完整闡述了 CSV 的理念，並呈現了罕見的省思，該篇文章重新定義資本主義與企業在社會中的角色，主張企業的競爭力與社會健康與否相互依存。企業可以下列三種方式創造共享的價值：（一）重新構想產品與市場透過創新來滿足社會需求的同時，又可為既有市場提供更好的服務，開發新市場並降低成本。. 政治大（二）重新定義價值鏈中的生產力立. ‧ 國. 學. 負責任的使用自然資源及推動經濟與社會發展的同時，企業能. 改善投入與配銷的品質、量、成本與可靠度。. ‧ sit. y. Nat. （三）提升在地群聚發展的能力. n. al. er. io. 企業的成功營運與在地良好的環境支援息息相關，無論是可靠. i Un. v. 的在地供應商，健全的基礎建設、人才、與明確的治理體系。. Ch. engchi. 2008 年金融海嘯以後，企業的無形資產與非財務績效資訊揭露，更加廣受各界與投資人重視。投資要看 EPS，更要看 EGS(環境、治理、社會績效資訊)的時代已經來臨，從世界各地交易所強制要求上市公司揭露 ESG 績效資訊的發展可見一斑。競爭優勢與社會利益不衝突(Porter and Kramer，2006)，公司與社會有福同享。. -18DOI:10.6814/NCCU202001292.

(27) 「企業社會責任」乍聽似乎與公司成長無關，甚至是衝突的。其實不然，公司可將社會責任融合在策略中，讓公司和社會彼此相依，而非互相摩擦，如此創造出來的成果將讓雙方互蒙其利，這是目前一般企業社會責任計畫望塵莫及的。公司有責任成為良好的企業公民，還要「為所應為」。像美國一家頂尖的非營利 CSR 協會-「社會責任事業」(Business for Social Responsibility) 就要求會員「在達成商業上的成就之際，也應秉持倫理價值，並且尊重世. 政治大. 人、社會與自然環境」。其次，「永續發展」的重點在於對環境和社區善盡. 立. 照顧管理(environment and community stewardship)。. ‧ 國. 學. 永續發展訴求的是一種開明的利己(enlightened self-interest)，往往會. ‧. 引用所謂「三底線原則」，也就是衡量經濟、社會與環境三個層面的績效。. io. n. al. er. 或是浪費環境資源，才能確保長期的經濟績效。. sit. y. Nat. 也就是說，公司經營的方式應避免短視近利的行為，以免對社會造成傷害，. i Un. v. 成功的公司，必須建築在健全的社會之上。像是教育、醫療照護、平. Ch. engchi. 等的就業機會等議題，就與勞工生產力息息相關。而安全的產品和工作條件不但能吸引顧客，公司內部也可以降低因意外造成的額外損失。有效率地運用土地、水、能源和其他天然資源，則有助於提升公司的生產力。完善的政府機關、法律規範和財產權觀念，更與公司的效率和創新密不可分。要落實「共存共榮」的理想，公司必須把社會觀點融入追求競爭力和商業策略的核心架構中。回應式的 CSR(Responsive CSR)包括兩個要素：扮演好企業公民的角色，因應處理利害關係人關心的社會議題；其次，努力降低公司活動目前和未來可能會對社會帶來的不利影響。公司必須成為社會的優良公民，這 -19DOI:10.6814/NCCU202001292.

(28) 是推行 CSR 的必備條件。地方上許多組織都仰賴公司捐助，而身為這些積極參與社會的公司員工，也會與有榮焉。頂尖的企業公民不只是捐錢就好了，他們得提出明確、可以衡量的目標，並長期追蹤施行的成效。這類立意良善的企業公民計畫，不但能提升公司的聲譽，也能改善公司和當地政府，甚至其他重要機構的關係。 CSR 使命-把沉重責任變獲利契機。公司提供工作機會、投資、採購，以及公司的日常營運，都能為社會帶來深遠的正面影響。公司對社會和各個社區最大的貢獻，就是促進經濟繁榮。非政府組織、政府和公司都不應. 政治大公司必須徹底扭轉昔日根深柢固的觀念，才能把社會責任視為契機，而不立. 再從「企業的社會責任」來考量，應該改採「企業的社會機會」的觀點。. ‧ 國. 學. 是損害控制或公關活動。CSR 對公司的競爭優勢會愈來愈重要。每家公司可以找出本身最有能力解決、同時能讓公司取得最大競爭優勢的一些社會. ‧. 問題。經營良好的公司選出自己充分瞭解而且攸關自身利害的社會議題，. y. sit. n. al. er. io. 福祉。. Nat. 投入龐大的資源、專業知識和管理人才來解決這些問題，就能為社會帶來. Ch. engchi. i Un. v. -20DOI:10.6814/NCCU202001292.

(29) 第三章. 研究設計. 本章說明本研究之研究設計，共分為四節，第一節為資料來源與樣本選取；第二節為觀念性架構與假說建立；第三節為變數定義與衡量；第四節為假說實證模型。. 第一節. 資料來源與樣本選取. 本研究的樣本為上市公司。各項相關變數取自台灣證券交易所公開資訊觀測站所揭露之財務資訊[18]。本研究樣本期間為 107 年。取得 853 家樣本後，扣除金融保險業 35 家，扣除營業收入為負值樣本數 1 家，得到本研究最後樣本 817. 政治大. 家。表 3-1 為本研究樣本選取過程。. 表 3-1 上市公司樣本篩選過程. 學. 樣本篩選過程. 公司樣本數. ‧. ‧ 國. 立. 原始公司樣本數. 853. y. Nat. 刪除金融保險業. n. a. 有效公司樣本數l. Ch. engchi. -21-. er. io. 刪除營業收入為負值樣本數. sit. (35). i Un. v. (1). 817. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(30) 第二節. 觀念性架構與假說建立. 一、觀念性架構圖 3-1 為本研究之觀念性架構圖。首先探討(1)非擔任主管之全時員工薪酬(COMP)與非財務績效之員工生產力(PROD)及市場占有率(MS)之關係、(2)非擔任主管之全時員工薪酬(COMP)與財務績效資產報酬率 (ROA)、權益報酬率(ROE)及營收成長率(OR_YOY)之關係、(3)再進一步探討企業社會責任(天下企業公民)於其間所扮演的調節效果。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 3-1 觀念性架構. -22-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(31) 二、假說建立 (一) 假說 H1a：非擔任主管之全時員工薪酬與員工生產力間具正向之關係。最知名的激勵理論是由馬斯洛(Abraham Maslow，1954)[21]所提出需求層次理論，他把人的需求分為 5 個層次：(1)生理需求－如飢餓、口渴等肉體需求；(2)安全需求－包括安全感和免於傷害的需求；(3)社會需求－包括歸屬感、友誼等；(4)自尊的需求－自治、成就、地位等。(5)自我實現的需求。此五種需求是有層次性的，在下層的需求必須先滿足，才會產生上層. 治政大衣、住、行、育、樂之基本需求，員工工作能被保障不被隨意剝奪與威脅，立則員工可付出最基本的心力於工作上，激勵效果便會產生。. 的需求。人類最基本的需求即為生理與安全需求，企業若能滿足員工食、. ‧ 國. 學. 根據 Vroom (1964)[25]所提出的期望理論，認為每個人都有工作目標，. ‧. 而激勵就是刺激人們努力去達成目標的力量。因此激勵的力量決定於此人對某種期望達成的可能性與想達到期望的需求程度相乘。從期望理論的觀. y. Nat. sit. 點，要激勵一個人須從 2 方面著手：(1)提高結果的正值，如利用獎勵方式；. n. al. er. io. (2)加強工作與結果之間的關聯。若企業能夠提供好的薪酬，能相對加強工. i Un. v. 作成果與員工生產力之關聯，則員工會越有動力去付出更多的努力以達成較高之績效。. Ch. engchi. (二) 假說 H1b：企業社會責任(天下企業公民)在非擔任主管之全時員工薪酬與員工生產力間具正向調節效果。企業的成功營運與在地良好的環境支援息息相關(黃正忠，2016)[12]，無論是可靠的在地供應商，健全的基礎建設、人才、與明確的治理體系。企業的無形資產與非財務績效資訊揭露，更加廣受各界與投資人重視。投資要看 EPS，更要看 EGS(環境、治理、社會績效資訊)的時代已經來臨，從世界各地交易所強制要求上市公司揭露 ESG 績效資訊的發展可見一斑。. -23-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(32) 依據蔡秉翰(2014)[19] 在員工薪酬與績效之關聯性-企業社會責任之調節效果之實證結果發現，企業社會責任在員工薪酬與員工生產力間具有正向調節效果。若企業善盡社會責任，能夠使員工薪酬對員工生產力、員工流動率間達到更多的助益。. (三) 假說 H2a：非擔任主管之全時員工薪酬與市場占有率間具正向之關係。市場占有率代表企業經營之績效，企業社會責任績效的表現，將正向影響公司的市場占有率，並進一步提升整體營運績效。李秀英等(2011)[3]的研究指出，企業社會責任績效的表現，將正向影響企業的市場占有率，並進一. 政治大. 步提升整體營運績效。. 立. (四) 假說 H2b：企業社會責任(天下企業公民)在非擔任主管之全時員工薪. ‧ 國. 學. 酬與市場占有率間具正向調節效果。. ‧. 根據陳有生(2011)[10] 企業社會責任獎宣告效應對股票異常報酬影響之實證分析，藉由探討企業獲頒社會責任獎項後之股價變化進一步探討此. y. Nat. sit. 一關係。研究迴歸分析結果顯示，企業獲頒 CSR 首獎與其股價累積異常. n. al. er. io. 報酬呈現顯著正相關，顯示此獎項確實對企業帶來品牌強化 (Brand. i Un. v. Enhancement)之效應。社會大眾會對行使企業社會責任之企業產生良好印. Ch. 象，使其企業形象提升。. engchi. (五) 假說 H3a：非擔任主管之全時員工薪酬與企業財務績效間具正向之關係。 Vroom (1964)[25]的期望理論指出，若要激勵員工就必須讓員工明確了解到三件事情：(1)工作能提供員工需要的報酬；(2)工作績效與所能獲得之報酬間的關係是息息相關的；(3)若想獲得較高的報酬就得努力工作。蔡秉翰(2014)[19] 在員工薪酬與績效之關聯性-企業社會責任之調節效果之實證結果發現，員工薪酬對員工生產力與企業財務績效皆具有正向顯著關聯性，企業能夠藉由提高員工薪酬進而提升員工生產力與企業財務績效。. -24-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(33) (六) 假說 H3b：企業社會責任 (天下企業公民)在非擔任主管之全時員工薪酬與企業財務績效間具正向調節效果。根據陳志偉(2007)[9]研究，實證結果顯示企業社會責任指標與財務績效、公司價值皆有正向關聯，且社會責任投組也擁有顯著超額報酬。根據上述結果，在台灣致力於企業社會責任的公司會對公司績效帶來正面效益，而投資人也可以將企業社會責任納進投資考量，同時獲取財務與社會的雙重報酬。郭千鈺(2015)[8]在 CEO 薪酬、員工薪酬與企業績效的關聯-企業社會責任的觀點，發現企業社會責任在 CEO 薪酬與績效、員工薪酬與績效中，普. 政治大也能使員工認同企業的價值與文化，產生另一種激勵的作用，加強薪酬與立績效的正向連結。. 遍具有正向的調節效果，說明企業善盡 CSR 能對公司內部產生監督效果，. ‧ 國. 學. CSR 使命-把沉重責任變獲利契機(Porter and Kramer，2006)[24]。公司. ‧. 提供工作機會、投資、採購，以及公司的日常營運，都能為社會帶來深遠. y. Nat. 的正面影響。公司對社會和各個社區最大的貢獻，就是促進經濟繁榮。非. io. sit. 政府組織、政府和公司都不應再從「企業的社會責任」來考量，應該改採. n. al. er. 「企業的社會機會」的觀點。公司必須徹底扭轉昔日根深柢固的觀念，才. i Un. v. 能把社會責任視為契機，而不是損害控制或公關活動。CSR 對公司的競爭優勢會愈來愈重要。. Ch. engchi. -25-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(34) 第三節. 變數定義與衡量. 本研究旨在探討非擔任主管之全時員工薪酬與企業非財務績效及財務績效間的關係。上市公司於 108 年起首次揭露 107 年度「非擔任主管職務之全時員工」薪資資訊，過去研究成果顯示，員工的薪酬水準會對其工作上的態度、於組織的承諾、對公司之向心力等行為產生影響，進一步對員工生產力與公司經營績效產生直接間接的連動。. 一、應變數 (一) 員工生產力(PROD). 政治大. 本研究將員工人數視為投入，而將營業收入視為產出，以衡量每位員. 立. 工對企業之貢獻。因此本研究員工生產力之衡量如下：. ‧ 國. 學. 員工生產力＝(營業收入/非擔任主管職務之全時員工人數)，取自然對數。. ‧. (二) 市場占有率(MS). Nat. sit. y. 市場占有率代表企業經營之績效，企業社會責任績效的表現，將正向. al. n. 之衡量方式如下：. er. io. 影響公司的市場占有率，並進一步提升整體營運績效。本研究市場占有率. Ch. engchi. i Un. v. 市場占有率＝營業收入/產業別總營業收入. (三) 企業財務績效一般衡量企業之財務績效有多種方式，多項指標，本研究採用會計基礎指標（accounting-based index）資產報酬率（ROA）、權益報酬率（ROE）與營業收入年增率(OR_YOY)衡量公司財務績效。本研究資產報酬率、權益報酬率與營業收入年增率之衡量方式如下： 1. 資產報酬率（ROA）資產報酬率=(稅後純益/平均資產總額)×100% (註：本公式採公開資訊觀測站財務比較 e 點通資訊，未加計利息費用) -26-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(35) 2. 權益報酬率（ROE）權益報酬率=(稅後純益/平均權益總額)×100% 3. 營業收入年增率(OR_YOY) 營業收入年增率=(本期營業收入-去年同期營業收入)/去年同期營業收入×100%. 二、自變數 (一) 員工薪酬(COMP) 我國基本工資自 109 年 1 月 1 日起，月薪由新臺幣 23,100 調整至. 政治大研究試圖針對全時員工一般薪酬對公司經營績效之影響做探討。本研究採立. 23,800 元，時薪由新臺幣 150 元調整至 158 元，普遍低薪現象嚴重。故本. 非擔任主管職務之全時員工薪資，「非擔任主管職務之全時員工」，係指企. ‧ 國. 學. 業全體受僱員工（或常僱員工）扣除擔任主管職務者、海外分公司員工、部分工時員工、及符合排除豁免統計人員後之全時員工人數（含台籍、外. ‧. 籍員工）。所稱「擔任主管職務」係指公司經理人，依據財政部證券暨期. Nat. sit. y. 貨管理委員會 92 年 3 月 27 日台財證三字第 920001301 號函令規定「經理. er. io. 人」之適用範圍如下：總經理及相當等級者、副總經理及相當等級者、協. al. iv n C 及簽名權利之人。所稱「全時員工」 h e n g ，參酌行政院主計處對受僱員工薪資 chi U n. 理及相當等級者、財務部門主管、會計部門主管、其他有為公司管理事務. 調查之重要名詞定義，係指工作時數達到公司規定之正常上班時數或法定工作時數者，未規定正常上班時數時，大致平均每周工作時數超過 35 小時者屬之[17]。員工薪酬=包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等），取自然對數。. -27-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(36) (二) 天下企業公民(CC) 目前天下雜誌為台灣推動 CSR 規模最大之評比，參與企業家數最多。天下雜誌於 2007 年擴大規模舉辦「企業公民」的評選活動，「天下企業公民獎」[1]參考聯合國「全球盟約」(The UN Global Compact ）、OECD 多國企業指導綱領及美國道瓊永續指數(DJSI)等國際指標與評量方法，推出四項評比指標，分別為企業治理、企業承諾、社會參與、環境保護。評選組別則分為大型企業、中堅企業和外商企業。得獎企業大型企業組別取 30 名，中堅企業及外商企業各 10 名，毎年總共有 50 家得獎企業，得獎企業被視為有善盡企業社會責任的公司。本研究排除金融保險業及外商企業。天下企業公民=得獎公司為 1，未得獎為 0[1]. 政治大. 立. 學. ‧ 國. 三、控制變數 (一) 公司規模(SIZE). ‧. 公司規模對組織績效會產生影響，本研究探討非擔任主管之全時員工薪酬對公司經營績效之關聯，故以非擔任主管之全時員工人數取自然對數. y. Nat. io. sit. 作為衡量公司規模之代理變數，以衡量其對績效之影響。. n. al. er. (二) 負債占資產比率(LEV). Ch. i Un. v. 公司之負債占資產比率對企業績效具有一定程度影響。負債比例越高，. engchi. 相對影響資金使用情形，進而連帶影響企業經營績效。本研究之負債占資產比率衡量方式如下：負債占資產比率=(負債總額/資產總額) ×100%. (三) 研究發展費用率(RD) 當企業投入研究發展費用，代表公司注重長期經營成果，願意忍受短期資金於財務上的回收，投入更長遠的目標和願景。企業投入資源的程度會影響其生産力與績效，本文將研究發展費用率作為控制變數，計算如下：研究發展費用率=(研究發展費用/營業收入) ×100%. -28-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(37) 第四節. 假說實證模型. 一、變數名稱之定義及衡量本研究探討非擔任主管之全時員工薪酬、公司經營績效與企業社會責任(天下企業公民)三者間之關聯性，亦測試企業社會責任(天下企業公民) 在非擔任主管之全時員工薪酬與績效間是否具有調節效果。表 3-2 為本研究變數名稱之定義及衡量彙總表。. 表 3-2 本研究變數名稱之定義及衡量彙總表變數名稱. 變數代號. 變數衡量. 預期符號. 政治大營業收入/非擔任主管職務之全時員工人數立取自然對數. 應變數. 市場占有率. (MS). 資產報酬率. （ROA）. (稅後純益/平均資產總額)×100%. 權益報酬率. （ROE）. (稅後純益/平均權益總額)×100%. 天下企業公民. (COMP). (CC). N/A. sit. al. iv n C 包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津 hengchi U 貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及. n. 員工薪酬. N/A. (本期營業收入-去年同期營業收入)/去年同期營業收入×100%. io. 自變數. N/A. N/A. er. Nat. 營業收入年增率 (OR_YOY). N/A. y. 營業收入/產業別總營業收入. ‧. ‧ 國. (PROD). 學. 員工生產力. 非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等）取自然對數. +. 得獎公司為 1，未得獎為 0. +. 控制變數公司規模. (SIZE). 非擔任主管職務之全時員工人數取自然對數. +. 負債占資產比率. (LEV). (負債總額/資產總額)×100%. -. 研究發展費用率. (RD). (研究發展費用/營業收入)×100%. +. -29-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(38) 二、假說實證模型本研究採普通最小平方法(Ordinary Least Squares, OLS)估計迴歸模型，建構之假說實證模型如下：. (一) 假說 H1a：非擔任主管之全時員工薪酬與員工生產力間具正向之關係。假說 H1b：企業社會責任(天下企業公民)在非擔任主管之全時員工薪酬與員工生產力間具正向調節效果。模型 1 員工生產力(PROD)迴歸模型，變數名稱之定義及衡量彙總表如表 3-3。 PROD = 𝛼1 + 𝛼2 COMP + 𝛼3 COMP ∗ CC + 𝛼4 SIZE + 𝛼5 LEV + 𝛼6 RD + ε. 政治大. 立. N/A. sit. io. al. n. 員工薪酬. 營業收入/非擔任主管職務之全時員工人數取自然對數. y. Nat. 自變數. (PROD). 變數衡量. ‧. 員工生產力. 預期符號. (COMP). Ch. 員工薪酬*天下企業公民 (COMP*CC). +. 包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等）取自然對數員工薪酬與天下企業公民(得獎公司為 1，未得獎為 0)交乘項，確認是否具調節效果. er. 應變數. 變數代號. 學. 變數名稱. ‧ 國. 表 3-3 模型 1 變數名稱之定義及衡量彙總表. engchi +. i Un. v. 控制變數公司規模. (SIZE). +. 非擔任主管職務之全時員工人數取自然對數. 負債占資產比率. (LEV). -. (負債總額/資產總額) ×100%. 研究發展費用率. (RD). +. (研究發展費用/營業收入) ×100%. -30-. DOI:10.6814/NCCU202001292.

(39) (二) 假說 H2a：非擔任主管之全時員工薪酬與市場占有率間具正向之關係。假說 H2b：企業社會責任(天下企業公民)在非擔任主管之全時員工薪酬與市場占有率間具正向調節效果。模型 2. 市場占有率(MS)迴歸模型，變數名稱之定義及衡量彙總表如表 3-4。. MS = 𝛽1 + 𝛽2 COMP + 𝛽3 COMP ∗ CC + 𝛽4 SIZE + 𝛽5 LEV + 𝛽6 RD + ε. 表 3-4 模型 2 變數名稱之定義及衡量彙總表變數代號. 立. ‧ 國. (COMP). 員工薪酬與天下企業公民交乘項，確認是否具調節效果. iv n U i對數 e n+g c h 非擔任主管職務之全時員工人數取自然. 控制變數. n. al. er. 員工薪酬*天下企業公民 (COMP*CC). io. +. y. Nat. +. 包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等）取自然對數. ‧. 員工薪酬. (MS). 學. 自變數. 變數衡量. 政治大營業收入/產業別總營業收入 N/A. 應變數市場占有率. 預期符號. sit. 變數名稱. 公司規模. (SIZE). 負債占資產比率. (LEV). -. (負債總額/資產總額) ×100%. 研究發展費用率. (RD). +. (研究發展費用/營業收入) ×100%. Ch. -31DOI:10.6814/NCCU202001292.

(40) (三) 假說 H3a：非擔任主管之全時員工薪酬與企業財務績效間具正向之關係。假說 H3b：企業社會責任(天下企業公民)在非擔任主管之全時員工薪酬與企業財務績效間具正向調節效果。模型 3-1. 資產報酬率(ROA)迴歸模型，變數名稱之定義及衡量彙總表如表 3-5。. ROA = 𝑋1 + 𝑋2 COMP + 𝑋3 COMP ∗ CC + 𝑋4 SIZE + 𝑋5 LEV + 𝑋6 RD + ε. 表 3-5 模型 3-1 變數名稱之定義及衡量彙總表變數代號. 預期符號. 政N/A 治(稅後純益/平均資產總額)×100% 大. 應變數（ROA）. 立. 自變數. ‧ 國. 學. 員工薪酬. (COMP). +. 員工薪酬與天下企業公民交乘項，確認是否具調節效果. +. 非擔任主管職務之全時員工人數取自然對數. -. (負債總額/資產總額) ×100%. +. (研究發展費用/營業收入) ×100%. ‧. Nat. io. n. al. er. 員工薪酬*天下企業公民 (COMP*CC) 控制變數. +. 包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等）取自然對數. 公司規模. (SIZE). 負債占資產比率. (LEV). 研究發展費用率. (RD). y. 資產報酬率. 變數衡量. sit. 變數名稱. Ch. engchi. i Un. v. -32DOI:10.6814/NCCU202001292.

(41) 模型 3-2. 權益報酬率(ROE)迴歸模型，變數名稱之定義及衡量彙總表如表 3-6。. ROE = 𝑌1 + 𝑌2 COMP + 𝑌3 COMP ∗ CC + 𝑌4 SIZE + 𝑌5 LEV + 𝑌6 RD + ε. 表 3-6 模型 3-2 變數名稱之定義及衡量彙總表變數名稱. 變數代號. 預期符號. （ROE）. N/A. 變數衡量. 應變數權益報酬率. (稅後純益/平均權益總額)×100%. 自變數. + 政治大. (COMP). 立. 員工薪酬與天下企業公民交乘項，確認是否具調節效果. +. 非擔任主管職務之全時員工人數取自然對數. (LEV). -. (負債總額/資產總額) ×100%. (RD). +. (研究發展費用/營業收入) ×100%. io. y. n. al. er. 研究發展費用率. Nat. 負債占資產比率. (SIZE). ‧. 公司規模. ‧ 國. 控制變數. 學. +. 員工薪酬*天下企業公民 (COMP*CC). sit. 員工薪酬. 包含經常性薪資（本薪與按月給付之固定津貼及獎金）、加班費（不論應稅或免稅）及非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等）取自然對數. Ch. engchi. i Un. v. -33DOI:10.6814/NCCU202001292.

(42) 模型 3-3. 營業收入年增率(OR_YOY)迴歸模型，變數名稱之定義及衡量彙總表. 如表 3-7。 OR_YOY = 𝑍1 + 𝑍2 COMP + 𝑍3 COMP ∗ CC + 𝑍4 SIZE + 𝑍5 LEV + 𝑍6 RD + ε. 表 3-7 模型 3-3 變數名稱之定義及衡量彙總表變數名稱. 變數代號. 預期符號. 變數衡量. （OR_YOY）. N/A. (本期營業收入-去年同期營業收入)/ 去年同期營業收入×100%. 應變數. 自變數. 立. (COMP). 學. 免稅）及非經常性薪資（非按月發放之津貼、獎金、員工酬勞等）取自然對數. ‧ 國. 員工薪酬*天下企業公民 (COMP*CC). (LEV). al. n. 研究發展費用率. +. 非擔任主管職務之全時員工人數取自然對數. -. (負債總額/資產總額) ×100%. (RD). Ch. +. (研究發展費用/營業收入) ×100%. y. (SIZE). io. 負債占資產比率. Nat. 公司規模. 員工薪酬與天下企業公民交乘項，確認是否具調節效果. ‧. 控制變數. +. sit. 員工薪酬. 政治包含經常性薪資（本薪與按月給付之固大定津貼及獎金）、加班費（不論應稅或 +. er. 營業收入年增率. engchi. i Un. v. -34DOI:10.6814/NCCU202001292.

(43) 第四章. 實證結果與分析. 本章將依據前章之研究假說進行驗證，並進一步闡述研究分析之結果。第一節為樣本分析，針對臺灣證券交易所於公開資訊觀測站揭露本國上市公司 107 年度「非擔任主管職務之全時員工薪資資訊」說明分析；第二節為敘述統計分析，說明各變數之基本敘述統計值；第三節為差異性分析；第四節為相關性分析；第五節為迴歸分析；第六節為敏感性測試。. 第一節. 樣本分析. 一、產業別家數及薪資. 政治大依據臺灣證券交易所股份有限公司之上市公司「產業類別劃分暨調整立. 要點」，本研究產業類別劃分為水泥工業、食品工業、塑膠工業、紡織纖. ‧ 國. 學. 維、電機機械、電器電纜、化學工業、生技醫療業、玻璃陶瓷、造紙工業、. ‧. 鋼鐵工業、橡膠工業、汽車工業、半導體業、電腦及週邊設備業、光電業、通信網路業、電子零組件業、電子通路業、資訊服務業、其他電子業、油. y. Nat. sit. 電燃氣業、建材營造、航運業、觀光事業、貿易百貨及其他，共 27 類，. er. io. 有效樣本公司家數共 817 家，如表 4-1。上市公司 107 年度「非擔任主管. al. n. iv n C hengchi U 力、市場占有率、資產報酬率、權益報酬率、營業收入年增率、天下企業職務之全時員工薪資資訊」及本研究原始數據，如：員工薪酬、員工生產. 公民(得獎為 1，未得獎為 0) 、公司規模(員工人數) 、負債占資產比率、研究發展費用率、營業收入、稅後純益、每股盈餘、毛利率、稅後純益率、每股盈餘年增率、營業毛利年增率、稅後純益年增率等資訊，如附錄 4-1[18]。. 二、年薪前 50 名自 108 年 6 月底前彙總揭露本國上市公司 107 年度「非擔任主管職務之全時員工薪資資訊」，其中非擔任主管職務之全時員工薪資平均數，統計年薪排名前 50 名公司，第一名為聯發科之 270.5 萬元奪冠，亞軍為聯詠之 254.2 萬元，季軍為鴻準之 245.7 萬元，其他在 200 萬元以上之公司 -35DOI:10.6814/NCCU202001292.

(44) 依序為鴻海之 225.5 萬元，創意之 220.1 萬元，台積電之 200.9 萬元，上市公司非擔任主管職務之全時員工薪資年薪在 200 萬元以上者共 6 家公司，如表 4-2。其中以半導體業 23 家，占比 46%最高，其次為電子零組件業 5 家，占比 10%、電腦及週邊設備業 4 家，占比 8%，從家數及占比看來，電子業所支付之員工平均薪資優於其他產業，如表 4-3。. 三、年薪未滿 50 萬元本研究所採樣本為非擔任主管職務之全時員工資訊，員工薪資-平均數(仟元/人)未達 50 萬元者共 66 家，占總樣本 8.08%，各公司揭露資訊如表 4-4。. 立. 政治大. 年薪未滿 50 萬元家數及百分比如表 4-5 所統計，其中紡織纖維 12. ‧ 國. 學. 家，占比 18%最高；觀光事業 8 家，占比 12%次之；其次光電業 6 家，占比 9%；產業類別其他、電子零組件業、電機機械各 5 家，占比各 8%，顯. ‧. 示薪資水準仍有努力增長空間。在年薪未滿 50 萬元之家數 66 家看來，占. sit. y. Nat. 本研究總樣本家數 817 家，占比達 8%。. n. al. er. io. 針對非擔任主管職務之全時員工(年度)薪資平均數未達 50 萬元者，. i Un. v. 其公司經營績效與員工薪酬之關聯性及合理性說明，如附錄 4-2[16]。. Ch. engchi. 薪資統計情形-公司每股盈餘(EPS)獲利表現較同業為佳，惟非經理人之全時員工薪資平均數低於同業水準-公司經營績效與員工薪酬之關聯性及合理性說明，各公司揭露資訊，如附錄 4-3[16]。具上述情形者共 10 家公司，其中公司每股盈餘(EPS)獲利表現較同業為佳，惟非經理人之全時員工薪資平均數低於同業水準者，同時亦為非經理人之全時員工薪資平均數未達 50 萬元之公司。. -36DOI:10.6814/NCCU202001292.

(45) 表 4-1 上市公司產業別家數狀況. 政治大. y. sit. io. n. er. Nat. 家數 7 21 18 45 37 12 29 25 5 7 29 11 23 68 57 64 37 91 v20 i U n 12 34 8 49 22 16 15 55 817. ‧. ‧ 國. 立. 代碼 01 02 03 04 05 06 07 08 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Ch e n g21c h i 22 24 25 26 27 29 31. 學. 產業水泥工業食品工業塑膠工業紡織纖維電機機械電器電纜化學工業生技醫療業玻璃陶瓷造紙工業鋼鐵工業橡膠工業汽車工業半導體業電腦及週邊設備業光電業通信網路業電子零組件業電子通路業 a l 資訊服務業其他電子業油電燃氣業建材營造航運業觀光事業貿易百貨其他合計. 百分比 0.86% 2.57% 2.20% 5.51% 4.53% 1.47% 3.55% 3.06% 0.61% 0.86% 3.55% 1.35% 2.82% 8.32% 6.98% 7.83% 4.53% 11.14% 2.45% 1.47% 4.16% 0.98% 6.00% 2.69% 1.96% 1.84% 6.73% 100%. 註：依據臺灣證券交易所股份有限公司上市公司「產業類別劃分暨調整要點」劃分。. -37DOI:10.6814/NCCU202001292.

(46) 表 4-2 年薪排名前 50 名_非擔任主管職務之全時員工薪資-平均數. 公司代號公司名稱. 政治大. n. Ch. engchi. sit. y. ‧. io. al. 聯發科聯詠鴻準鴻海創意台積電瑞昱和泰車祥碩晶豪科矽創南亞科凌通華邦電聯陽晶相光中鋼揚智台苯智原敦泰神基宏碁致新愛普義隆華航牧德長榮航達興材料達方廣達廣宇中華電. er. 立. 2454 3034 2354 2317 3443 2330 2379 2207 5269 3006 8016 2408 4952 2344 3014 3530 2002 3041 1310 3035 3545 3005 2353 8081 6531 2458 2610 3563 2618 5234 8163 2382 2328 2412. 學. 半導體業半導體業其他電子業其他電子業半導體業半導體業半導體業汽車工業半導體業半導體業半導體業半導體業半導體業半導體業半導體業半導體業鋼鐵工業半導體業塑膠工業半導體業半導體業電腦及週邊設備業電腦及週邊設備業半導體業半導體業半導體業航運業光電業航運業光電業電腦及週邊設備業電腦及週邊設備業電子零組件業通信網路業. Nat. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34. 產業類別. ‧ 國. 序號. 非擔任主管職務之全時員工資訊-員工薪資-平均數 (仟元/人). i Un. v. 2,705 2,542 2,457 2,255 2,201 2,009 1,993 1,993 1,839 1,838 1,799 1,793 1,758 1,754 1,739 1,694 1,652 1,641 1,640 1,635 1,622 1,605 1,604 1,597 1,591 1,553 1,537 1,524 1,521 1,520 1,498 1,495 1,494 1,493. -38DOI:10.6814/NCCU202001292.

(47) 電子零組件業電子零組件業通信網路業建材營造塑膠工業金融保險業半導體業半導體業電子零組件業金融保險業半導體業電子零組件業其他其他油電燃氣業半導體業. 2385 2308 3596 5525 1312 2820 6202 2337 8213 2886 2401 4915 2348 9930 6505 4961. 1,488 1,485 1,481 1,457 1,457 1,455 1,448 1,448 1,442 1,441 1,430 1,428 1,425 1,423 1,415 1,410. 群光台達電智易順天國喬華票盛群旺宏志超兆豐金凌陽致伸海悅中聯資源台塑化天鈺. 政治大. 立. 學. ‧ 國. 表 4-3 年薪排名前 50 名家數及百分比. n. al. 23 5 4 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 50. Ch. engchi. 46% 10% 8% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 2% 2% 2% 2% 100%. sit. io. 半導體業電子零組件業電腦及週邊設備業光電業其他其他電子業金融保險業航運業通信網路業塑膠工業汽車工業油電燃氣業建材營造鋼鐵工業合計. 百分比. y. 家數. Nat. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14. 產業類別. ‧. 序號. er. 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50. i Un. v. -39DOI:10.6814/NCCU202001292.