歐洲聯盟最低工資法制之研究：兼論德國之法制

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(1)߆̂౻જጯಡ∕ௐ˟Ȉ˟ ഇ∕ϔ઼ 96 ѐ 7 ͡∕ࢱ 35-65 Bulletin of Labour Research / No.22 / July 2007. 歐洲聯盟最低工資法制之研究： ࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬ ໅఼੕ *. ϫāāѨ 壹、前言貳、歐洲聯盟之最低工資法制一、歐洲聯盟有關最低工資之法令規定二、最低工資之相關法律問題參、德國之最低工資法制一、德國最低工資之法令規定二、最低工資之相關法律問題肆、結語. *઼ϲ̚ϒ̂ጯ౻̍ᙯܼጯրၱ౻̍ࡁտٙି଱ĂE-mail: tgyang@ccu.edu.tw Ըቇ͟Ĉ2007 ѐ 11 ͡ 16 ͟Ăତ‫צ‬Ώ൳͟Ĉ2007 ѐ 12 ͡ 2 ͟.

(2) 36. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. ၡāāࢋ ಶለ࡚Аซ઼छ҃֏Ă̂‫˯ٯ‬Ӯѣ‫۞ؠڱ‬౵Ҳ̍ྤఢ‫ؠ‬Ąͽࡻ ઼ࠎּĂᔵ൒അૄ‫ٺ‬யຽҋ‫݋ࣧڼ‬ĂϤ౻ྤᗕ͞ҋҖͽဥវ‫ࡗם‬ఢ ‫׎ؠ‬౵Ҳ̍ྤĂଘ֭Ϗ൴ϠүϡĄ˘˝˝ˣѐ۞Ķ઼छ౵Ҳ̍ྤ‫ڱ‬ķ ྾‫ٸ‬ୢᄃဥវ‫ా۞ࡗם‬ඕĂಏ৷ͽ઼छ‫ޠڱ‬౹న˘౵Ҳ۞ᇾ໤Ąྍ ‫ڱ‬ᏉЪ˞གྷᑻड़ৈᄃۤົϒཌྷĂЋຽར၁̍ү۞಴ᚑĞdignity of workğăٛ‫ܕ‬շ̃౻̍ม۞ᓟྤम෼Ąࣃ଀‫ڦ‬ຍ۞ߏĂĶ઼छ౵Ҳ ̍ྤ‫ڱ‬ķˠ۞ዋϡቑಛ‫ܧ‬૱ᇃ‫ھ‬ĂΒ߁ᓜॡ̍̈́ࠁᅋ౻̍ăछ̰౻ જ۰Ӯд‫׎‬ዋϡ̝ЕĄ҃ͷྍ‫˘ܼڱ‬ਠгዋϡ‫઼ࡻٺ‬ဩ̰ٙѣҖຽ Ҿăᖚຽă౻̍Ăᛳ‫ٺ‬Ķಏ˘౵Ҳ̍ྤ‫ޘט‬ķĄ Гಶᇇ઼҃֏ĂϤ‫็ٺ‬௚˯ଳ‫פ‬ဥវ‫ࡗם‬ҋ‫઼̈́ڼ‬छ̚ϲࣧ ‫݋‬ĂЯѩҌ̫̂វ˯̪؇ҖϤ̍ົᄃั͹‫ם‬થ̍ྤ̈́‫΁׎‬౻જ୧І ̝߆ඉĄ˘˝̣˟ѐ۞౵Ҳ౻જ୧І‫ڱ‬д၁ચ˯֭൑ЇңࢦࢋّĂ ҃‫ޠڱ۞΁׎‬Ăтछ̰౻જ‫ڱ‬ăᖚຽ੊ቚ‫ڱ‬ăဥវ‫̝˯ڱࡗם‬ဥវ ‫˘ࡗם‬ਠّ‫ٲ‬Ձ˧‫ކ‬ӘĂࠤҌ˘˝˝̱ѐ̝෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּĂ‫׎‬ ዋϡ၆෪Ӯ࠹༊ѣࢨĂᄃࡻ઼Ķ઼छ౵Ҳ̍ྤ‫ڱ‬ķΞዋϡ‫ٺ‬ٙѣҖ ຽă౻֭̍൑‫ͧڱ‬ᑢĄೱ֏̝Ă၆‫ٺ‬౵Ҳ̍ྤ̝ቁ‫ؠ‬Ăဥវ‫׍ࡗם‬ ѣᐹАّĂ҃౵Ҳ̍ྤ‫΄ڱ‬Ğ͍‫ߏ׎‬෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּğΪ‫׍‬ѣྃ ·ّĄӈтဥវ‫ࡗם‬Ğд˘ֱҖຽğٙࡗ‫ྤ̝̍ؠ‬࿅ҲĂࠤҌ̏൑ ‫ڱ‬྿‫ז‬ቁܲ౻̍Ϡхٙυࢋ̝ᗝ‫ޘ‬ॡĂӈᑕͽΐͽାᑻĂ҃ͽ౵Ҳ ̍ྤΐͽାᑻĂӈᛳ‫͞׎ٺ‬ё̝˘Ą 關鍵詞： ౵Ҳ̍ྤă઼छ౵Ҳ̍ྤ‫ڱ‬ăဥវ‫ࡗם‬ҋ‫ڼ‬ă઼छ̚ϲࣧ ‫݋‬ă౵Ҳ౻જ୧І‫ڱ‬.

(3) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 37. ಥă݈ā֏ 歐洲聯盟（以下簡稱歐盟）有關最低工資之法制，目前仍在發展之中。無論是歐盟條約、歐盟指令，並無最低工資之專門法律規定。此無他，乃是歐盟立法者有意將薪資有關的法律規定，保留給各會員國立法者處理（歐盟條約第一百三十七條第五項）使然。不過，伴隨著勞務自由，外來勞工（尤其是來自其他會員國者）的日益增多，外來勞工與本國勞工工資差距的問題，也日益引起各界的重視。尤其是其最低工資保障之問題。也因此在一些指令中（特別是「越境派赴勞工指令」），明定給予派赴勞工（entsandte Arbeitnehmer）諸如最低工資的保障。再加上歐洲法院數個有關最低工資的判決，乃逐步地建構出歐盟最低工資法制的雛型 1。吾人如再觀歐盟 25 個會員國家中，共有 18 個國家訂有最低工資的法律規定。其最低工資的數額係依據各會員國的經濟力而定，因此彼此間的差距頗大。值得注意的是，在最近加入歐盟的 10 個東歐及南歐的國家中，有 9 個國家有法定的最低工資 2。但是，即使將歐盟原來 15 個會員國的薪資水準與歐洲參議會專家委員會所要求的 68%. 1. 2. ᄃ ለ ༖ ̙ Т ۞ ߏ Ă д ለ ߷ ણ ᛉ ົ （ Europarat ） ٙ ̳ ο ߉ Җ ۞ ለ ߷ ۤ ົ ጳ ౢ （Europaeische Sozialcharta, ESC）̚Ă‫׎‬ௐ 4 ୧ௐ 1 ี‫ځ‬ቁгఢ‫ؠ‬౻̍ĶѣᝋࢋՐ ˘‫׍‬ѣۤົϒཌྷ۞̍ྤ（ein gerechtes Arbeitsentgelt）ķĄᖚΦႾ༛Чົ઼ࣶߏӎ ቁ၁ᆹҖለ߷ۤົጳౢ۞૞छ؎ࣶົ（Sachverstaendigenausschuss）ĂՀߏ૟Ķ‫׍‬ ѣۤົϒཌྷ۞̍ྤķࠧ‫ࠎؠ‬ĶЧ઼˘ਠπӮ̍ྤ（nationales Durschnittslohnes）۞ 68%ķĄኛણዦ Lorenz, EU-Dienstleistungsrichtlinie und gesetzlicher Mindestlohn – rechtliche Bewertungen und moegliche Schlussfolgerungen, AuR 2006, 97. ѣᙯֽࣧ 15 ࣎ለ༖઼छ۞౵Ҳ̍ྤఢ‫۞ؠ‬၆໰ܑĂኛણዦ Burgess, WSI-Mitt. 2003, 441 f..

(4) 38. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 相對照，那麼，仍然約有 15% 的勞工的薪資水準未達此一門檻 3。在歐盟 18 個制定有最低工資法制的國家中，德國的法制似乎可以為我國參考之用。這是因為在二次戰後，德國的立法者即制定了數個有關最低工資法律的機制。但是，德國政府至今卻從未啟動制定最低工資的機制或行動，而是大多由勞資團體以協商的方式約定之。在法律規定方面，最為重要的，應屬一九五二年一月十一日公布施行的「最低勞動條件法」（ das Gesetz ueber die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen v. 11.1.1952，簡稱 MiArbG） 4。另外，尚有家內勞動法（ Heimarbeitsgesetz, HAG ）第十九條及商法典（Handelsgesetzbuch, HGB）第九十二ａ條。在實務的運作上，更具有重要性的，是一九九六年二月二十六日所公布施行的越境勞工派赴條. 例. （. Gesetz. ueber. zwingende. Arbeitsbedingungen. bei. grenzueberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz AEntG) v. 26.2.1996.） 5。該法提供給越境至德國建築業工作的勞工，一個包括最低工資的保護。在對照歐盟及德國的最低工資法制之後，即應反思台灣最低工資的形成。在此，基於以往的政經環境，台灣以往集體勞工法並未能落實，而國家大多以勞工保護法的方式，保障勞工的勞動條件。此種立法方式，固然也提供勞工一些保障，然而不可避免地，將導致國家介入勞資間的關係太深。勞動基準法（以下簡稱勞基法）中之部分規定，即有介入太多之嫌，而過度侵犯勞資雙方協商之權。蓋究竟最適當、合理之勞動條件為何，本非身為第三人之國家所能知悉。而是由勞資雙方自行協商到雙方可接受之勞動條件，始能確實消弭勞資爭議於無. 3 4 5. Pressemitteilung des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes v. 26.4.2005. BGBl. I, S. 17. BGBl. I S. 227..

(5) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 39. 形。如以基本工資為例，究竟合理的基本工資為何？是否應由各行各業自行決定？似乎應放手由團體協約當事人自行協商，而在無工會或工會無法與雇主協商出基本工資時，始由國家機關代為制定。台灣現行勞基法第二十一條之基本工資之制定方式「基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政核定之」，似值得檢討。. ෮ăለ߷ᓑ༖̝౵Ҳ̍ྤ‫טڱ‬ ˘ăለ߷ᓑ༖ѣᙯ౵Ҳ̍ྤ̝‫΄ڱ‬ఢ‫ؠ‬ ᨧ ለ߷ᓑ༖୧ࡗௐ˘ѺˬȈ˛୧ௐ̣ี 在阿姆斯特丹條約之後，雖然歐盟在勞工法上之權限大為擴張，然而依據歐盟條約第一百三十七條第五項規定，有關薪資、團結權、罷工權及鎖廠權等事項，仍然屬於各會員國主權範圍而非歐盟所得管轄。此種將集體勞工法排除於歐體法律所能管轄之範圍之外，其理由不外乎在於：在個別會員國內，集體勞工法令尤其是與社會政治的事項息息相關；每個會員國的法令規定差異極大。此亦導致每個會員國均將集體勞工法視為特別敏感之領域，只有在極緩慢的速度下，始會將管轄權限讓渡與歐洲共同體。至於薪資部分，由於各會員國勞動成本差異仍然極大，再加上在各會員國的層次，薪資往往是團體協約之核心部分，因此遂一併被排除 6。 6. Weth/Kerwer, Der Einfluss des Europaeischen Rechts auf das nationale Arbeitsrecht, JuS 2000, 430. ᔵ൒тѩĂѣ͹ૺĈࠎ‫ޙ‬నۤົ۞ለ߷ĂᑕдВТវ‫˯ޠڱ‬Ăᚑॾг၆ ‫ٺ‬ለ༖୧ࡗௐ 137 ୧ௐ 6 ഠ̝ဥඕᝋăቪ̍ᝋ̈́ᗆᇄᝋඈΐͽྚᛖĄдቪ̍۞ᛉᗟ ˯Ăт‫઼ڱ‬Ι֘Φ፟ቪ̍ҖજĂጱ࡭к઼۞̍ຽ‫זצ‬ᚑࢦᇆᜩĂЯѩᑕдВТវᆸ.

(6) 40. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. ᨨ ෸ဩ౻̍ࠁ࢒޽΄ 一九九一年六月二十八日歐體執委會向歐體理事會提出「有關為提供勞務而派赴勞工之指令（以下簡稱越境勞工派赴指令）建議案」，希望為跨越國境的派赴（Entsendung）勞工或派遣勞工設定一規範條件（通常是最低的勞動條件），以使其享有與所在地國雇主所僱用之勞工同等勞動條件 7。惟會員國間對於該指令建議案是否應予以通過、以及其內容如何，彼此間的見解仍然差異頗大 8。及至一九九六年十二月十六日，歐洲議會與歐盟理事會終於共同通過「有關為提供勞務而派赴勞工之指令」 9。其重要之內容有：第一條第三項 c 款規定，本指令適用於在一個會員國境內已註冊或執行業務之派遣企業或提供勞工為他企業使用之企業，於其將勞工派赴另一會員國境內工作，而與勞工仍繼續其勞動關係者。第二條第一項規定，本指令所指之「派赴勞工」（entsandte Arbeitnehmer），係指一個勞工通常在其雇主註冊的所在地國工作，而在一定的期間內（ein begrenzter Zeitraum），被派赴另一會員國境內工作者。第三條第一項規定，各會員國應以法律或行政命令、或經由具一般拘束力宣告之團. 7 8. 9. Ѩଳ‫פ‬ҖજĄТᇹгĂϤ‫ٺ‬࿅Ҳ۞̍ྤົౄјೋّ۞ۤົ้ዚ（social dumping）Ă ለ༖ᑕͽለវ୧ࡗௐ 95 ୧‫ޙ‬ϲ౵Ҳ̍ྤ޽΄ĂͽҺВТξಞ۞ྻү‫̙זצ‬ӀᇆᜩĄ ણዦϨ६࠽（Roger Blanpain）඾Ăለ߷౻જ‫ڱ‬ᄃ౻ྤᙯܼ（European Labour Law and Industrial Relations）ĂᆒเᚊऍᛌĂࢱ 127 ͽ˭Ą ѣᙯྍ޽΄̝‫ؠט‬࿅඀Ăኛણ BT-Drucks. 12/3180, 56; 13/5498, 75; 14/4220, 73. ּтᇇ઼೩ᛉ૟ྍ޽΄۞ዋϡ၆෪݀ࢨ‫ޙٺ‬᎝ຽĂଘ֭Ϗࠎ‫઼΁׎‬छٙତ‫צ‬Ą1996 ѐ 12 ѐ 16 ఼ٙ͟࿅̝෸ဩࠁᅋ౻̍޽΄ௐ 1 ୧ௐ 2 ี่ଵੵથ௺˯۞௺ࣶ̙଀ֹ ϡࠁ࢒౻̍҃̏Ą Richtlinie des Europaeischen Parlaments und des Rates ueber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (96/71/EG). ABl. EG Nr. L 18 v. 21.1.1997, S. 1..

(7) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 41. 體協約（ allgemein verbindlich erklaerte Tarifvertraege ）或仲裁決定（Schiedsspruch），以確保由國外被派赴至其國內工作之派赴勞工享有如下之勞動條件：᭡最高工時及最低的休息時間；᭢有償的、最低的每年休假日；᭣最低工資及最低的加班費；᭤對於尤其是被派遣企業派遣至國境內工作之勞工之勞動條件；᭥職場中的安全、健康保護與衛生。第三條第四項規定，各會員國對於至其國境內工作之越境派赴勞工期間未達 1 個月以上者，得依據其法令規定或習慣，經由團體協約約定排除最低工資之適用。. ˟ă౵Ҳ̍ྤ̝࠹ᙯ‫ޠڱ‬યᗟ ᨧ ౻ચҋϤ̈́‫טࢨ׎‬ 歐盟之最低工資法制，首先會觸及勞務自由之問題。故以下先加以說明之。歐盟各國之間跨越國界的派遣勞工或派赴勞工正日益增加中。由於歐盟各國發展的程度仍然有所不同，有工商業高度發達的國家，也有仍然處於農業時期或正脫離農業時期而朝向工業發展的國家。因此，各國所需的人才並不盡相同，而各國所訓練的人才也不見得能為該國所用。將適合的人才配置於適當的工作位置，以節省經營成本及彈性化運用企業的人力，遂引發人才在各國之間的流動 10。雖然勞工遷徙自由（Art. 39）及勞務自由（Dienstleistungsfreiheit）. 10. Handelsblatt, 15.8.1994, Nr. 156 ൳ྶ˞ᇇ઼̍͘ຽ̚δᓑ༖（Zentralverband des Deutschen Handwerks）৪३‫ ܜ‬Hanns-Eberhard Schleyer ۞ኘྖĈཬ෈Ͱ̳ΦШᇇ઼ ‫ޙ‬᎝ຽᏮ΍۞‫ޙ‬᎝̍ˠĂ‫׎‬ᓟྤҲ‫ז‬ᇇ઼‫ޙ‬᎝̍ˠٙᒔ଀ᓟྤ۞ 70% ͽ˭（Ϻӈ Ϊࢋ 30% ӈΞ）Ą΁ᄮࠎ఺̏ౄј̙༊۞Ķۤົ้ዚķĂ‫ͽ̟ޞܨ‬ᒣϒĄኛણ Peter Hanau, in: FS fuer Ulrich Evering, Bd. I 1995, 415..

(8) 42. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. （Art. 49, 50）係歐盟條約的根本原則（fundamentaler Grundsatz） 11，但越境勞工的派赴或派遣，確實也造成各國之間稅務的、社會安全與社會保險的、以及勞工法上的問題。其解決之道，如前所述，歐盟主要係以發布指令的方式為之，惟至今為止，其所發布的指令所企圖解決之問題，仍然極其有限。因此，在具體個案發生時，歐洲法院乃發揮其補充、解釋歐盟法令的角色。近來歐洲法院數個有關越境派遣勞工之判決，涉及了勞務自由、社會安全與社會保險、最低工資、及報酬保全之問題，值得吾人引為參考 12。如前所述，勞務自由，不僅在於禁止對於來自其他會員國之（短暫的或有時間限制的）勞務提供者的任何形式的歧視 13，也要去除所有可能對於來自他國提供勞務之人之禁止、妨礙或降低其興趣之行為（所謂禁止限制 Beschraenkungsverbot） 14 －即使該限制適用的對象不分本國人或外國人，亦同－。如果一國的法令加諸於該越境而來之勞務提供者負擔，則該法令的規定必須相當的清楚、且容易取得，以免其無法或相當程度地難以履行該義務 15。惟勞務自由並非絕對不受限制，設如一項法規具有為維護大眾利 11. 12. 13. 14. 15. EuGH v. 17.12.1981, NJW 1982, 1204 = EuGH Slg. 1981, 3306 – Webb. EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2170. ଘለ߷‫ߏੰڱ‬ӎϒт Kienle/Koch ٙ֏ĺለ߷‫ੰڱ‬дҿՙ̚ࢋՐ˘ొ௚˘۞ለ༖ᆸ Ѩ۞౻જࠁᅋఢቑ（Die Urteile des Gerichtshofes verlangen nach einer Vereinheitlichung der Regelungen im Bereich der Arbeitnehmerueberlassung auf europaeischer Ebene）ĻĂ Ӎˠͽࠎྍᕝ֏၁࿅‫ٺ‬ਨதĂ̙֖ଳ‫ܫ‬Ąᄏለ߷‫ੰڱ‬дٙѣ۞ҿՙ̚Ă֭Ϗѣྍඈ ֏ኢ۞͹ૺ˵Ąણ Kienle/Koch, Grenzueberschreitende Arbeitueberlassung – Probleme und Folgen, DB 2001, 927. ౻ચҋϤٙঘ̈́۞ߏൺᇶ۞ăྭ෸઼ࠧ۞ăѣಡ࿌ග;̝ҖࠎĂͽ‫ܮ‬ᄃనᇄҋϤ （Niederlassungsfreiehiet, Art. 50 Abs. 3 EVG）үડҾĄ ໅఼੕Ăለ߷ᓑ༖౻̍‫ࡁ̝ޠڱ‬տĂࣧ̚ੑགྷ‫ڱ‬ጯௐ˛ഇĂ2001 ѐ 12 ͡Ăࢱ 191ć Daeubler, Anm. zu EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2174. EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2168..

(9) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 43. 益之強制的理由、且適用於勞務提供所在國所有之個人或企業、再加上該大眾利益的保護，並未在勞務提供者註冊地國法規已加以保障時，即可對之加以限制 16。一般的通識，均認為對於勞工之保護－尤其是對於建築業勞工的社會保障，係屬於為維護大眾利益之強制的理由所含括17。惟勞務自由的限制仍需遵守比例原則（verhaeltnismaessig）的限制，不得超出為保護大眾利益之目的所必要（ geeignet, erforderlich）的程度。至於基於行政作業上的考量，而對於勞務自由加以限制（例如不管其是否在來源國已作有相同的或相類似的（vergleichbar）相關記載，一律應再次在工作地國記載，以收管理之效），即無合法性可言 18。. ᨨ ለ߷‫ੰڱ‬ѣᙯ౵Ҳ̍ྤ̝ҿՙ 歐洲法院在一九九九年十一月二十三日 Arblade u. Leloup 案件中 19. ，認為：共同體法中之勞務自由，並未禁止各會員國（甲國）依據. 其法令或由社會夥伴所簽訂之團體協約，對於由座落於其他會員國（乙國）境內的雇主，要求其對於其所派至甲國提供無自主性勞務之所有勞工，即使僅係短暫停留，亦應給付最低工資。且甲國亦得採取適當措施，以確保最低工資規定之落實。惟對於設籍於乙國的雇主的處罰規定（含刑罰），必須充分的清楚及隨時可以取得，以免造成雇主在實務上，無法或相當困難地確定其究竟應遵守何種義務。對於上述歐洲法院的判決，學者間有認為其並未明示係依據勞務. 16. 17. 18 19. EuGH v. 17.12.1981, NJW 1982, 1204 = EuGH Slg. 1981, 3306 – Webb. EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2170 f. Konzen, Europaeische Dienstleistungsfreiehit und nationaler Arbeitnehmerschutz, NZA 2002, 782; EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2170 f. EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2171; EuGH v. 25.10.2001, NZA 2001, 1300. AuR 2000, 32 ff..

(10) 44. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 自由而將最低工資擴大適用及於所有勞工，而係將之視為“自然之理＂（selbstverstaendidlich）。或許歐洲法院以為勞務自由，係以各個會員國為其勞工所規定的條件為前提，故毋庸再明示其法律根據。正如同氣候或語言一樣，每一個國家的最低勞動條件，已被歸屬於自然的生產因素（Standortfaktoren） 20 。此種將最低工資適用於被派遣或派赴而來之勞工（所謂國民待遇 Inlaendergleichbehandlung），實際上反而可能對其造成不利或違反外籍勞工之本意－例如其只要求達到德國同事的八成薪或甚至葡萄牙籍的工人只要求五成薪即可，否則其可能會失去該工作機會－，惟歐洲法院顯然認為此並不成為問題。蓋歐盟條約的精神，係在於各國互相競爭較好的給付，而不在於比較誰的社會費用支出較少（Sozialkostenwettbewerb）或誰的勞動力較為廉價 21。另外，歐洲法院在二○○一年三月十五日 Andre’ Mazzoleni ver. ISA 案件中 22，認為：對於企業設籍於其他會員國，卻將其勞工派赴至另一國家（以下稱「接納國 Aufnahmemitgliedstaat」）提供勞務者，歐盟條約第五十九條（修正後為第四十九條）及第六十條（修正後為第五十條）之規定，並未禁止接納國可以要求該企業必須遵守接納國所定的給付最低工資之義務。惟該企業如係座落於接納國邊界附近、且其受僱人係部分時間的及短期的（fuer kurze Zeitraueme）在接納國中或幾個鄰近的會員國中提供勞務時，欲將最低工資的規定亦適用於該企業，即顯得不合比例原則。因此，接納國中的管轄機關為確認相. 20 21. 22. Daeubler, Anm. zu EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2175. Peter Hanau, in: FS fuer Ulrich Evering, Bd. I 1995, 426. ͅ၆ᄲĂGerken/Loewisch/ Rieble, Der Entwurf eines Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in oekonomischer und rechtlicher Sicht, BB 1995, 2370, 2373Ĉ౵Ҳ̍ྤ۞ఢ‫ؠ‬Ăܼ੫၆ለ༖۞ϔி҃ࠎĂ ‫׍‬ѣ᜕ܲξಞ（finale Marktabschottung）۞үϡĂ̙҃༊г‫ܬ‬च˞౻ચҋϤĄ NZA 2001, 554 ff..

(11) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 45. 關的勞工受到保障，必須審視接納國最低工資的規定“是否＂、以及 “在何種程度內＂有必要適用於該企業及不違反比例原則。又，歐洲法院在二○○二年一月二十四日 Taberbischofsheim ver. Portugaia Construcoes Lda 案件中 23，認為：᭡設如事業單位設籍於其他會員國，而將其勞工派赴至另一國家（以下稱「接納國 Aufnahmemitgliedstaat」）提供勞務，該接納國中之有關最低工資規範，是否能適用於該派赴勞工？接納國政府機關或法院在決定之前，必須客觀地審視（objektive Betrachtung）該規定是否能確實提供派遣勞工保護。在此，雖然立法者所表明的意圖並不具有最後決定性，但是卻能作為解釋該規定所追求之目的論證（Anhaltspunkt）之用。᭢ 對於經由團體協約具有拘束力之一般性宣告所設定之最低工資，如果國內的雇主可以經由公司團體協約（Firmentarifvertrag）的方式約定更低的工資額度，而設籍在其他會員國的雇主卻無此可能者，即是對於勞務自由構成一不當的限制。. ણăᇇ઼̝౵Ҳ̍ྤ‫טڱ‬ ˘ăᇇ઼౵Ҳ̍ྤ̝‫΄ڱ‬ఢ‫ؠ‬ ᨧ ౵Ҳ౻જ୧І‫ڱ‬ 依據最低勞動條件法第一條第二項規定，有關工資及其他勞動條件之規定，如有下述情形時，（聯邦勞工部長）得為之設定最低的勞動條件： 1. 在該行業（Wirtschaftszweig）或僱用種類（Beschaeftigungsart）. 23. NZA 2002, 207 ff..

(12) 46. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 並不存在工會或雇主組織、或者工會或雇主組織只涵蓋部分勞工或雇主，以及 2. 設定最低勞動條件對於滿足勞工不可獲缺之社會的及經濟的需求係必要的，以及 3. 未能經由一般性的拘束力宣告達到工資及其他勞動條件之規定。. ᨨ ෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּ 有關對於跨越國境勞務強制的勞動條件條例（簡稱越境勞工派遣條例） 24 第一條第一項規定，建築業已被宣告具有一般性拘束力之團體協約，其᭡最低工資與加班費，或者᭢特別休假的長短，休假津貼，對於德國境內之所有建築公司，雖然該雇主或勞工並未加入雇主組織或工會，亦有拘束力，只要該公司絕大部分是從事建築工作即可 25。此種將團體協約所定之最低工資、經由法律適用到所有在德國境內建築業工作的勞工的作法，出發點雖是在避免國內的工作位置，受到來自東歐及南歐過低工資勞工之競爭。但對於拉平原東德地區建築業勞工－該地區勞工的工資不乏低於團體協約工資者－與原西德地區勞工之懸殊的工資差距，也扮演一定的角色 26。依據同條第三ａ項規定，設如團體協約已被申請宣告具有一般性拘束力，則聯邦勞工與社會部即可在無聯邦參議院（Bundesrat）同意的情形下，發布行政命令，將該團體協約適用於在團體協約範圍內未加入雇主組織或工會之雇主或勞工。聯邦勞工與社會部在發布行政命 24 25. 26. BGBl. I S. 227. ੵ˞‫ޙ‬᎝ຽ̝γĂҋ 2005 ѐ 10 ͡ 1 ͟੓Ă၆‫ٺ‬ଂְ‫ڵ‬႗۞౻̍̈́ࠁᅋ౻̍Ϻѣ౵ Ҳ̍ྤ̝ዋϡĄᓑ֣གྷᑻొ֭̏൴ο˘Җ߆‫΄׻‬ĂྍҖ߆‫΄׻‬ዋϡҌ 2008 ѐ 3 ͡ 31 ͤ͟Ąኛણዦ AuR 2005, 405. Lorenz, a.a.O., 96..

(13) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 47. 令之前，應先徵求雇主、勞工以及團體協約當事人之書面意見 27。與歐盟的越境派赴勞工指令相較，雖然越境派赴勞工條例同樣是針對越境勞工的勞務加以規範。但後者明白地表示其只適用於建築業的勞工（含在建築工地從事組裝工作的勞工）、且是強制性的（最低）勞動條件，其所蘊含的政策的意義，不言而明。只不過，多年以來，各界（包括政黨）不乏要求將越境派赴勞工條例擴大適用於所有經濟領域或部門者 28。學者間也有認為：假使歐洲法院有行使裁判權機會的話 29，也會同意擴大越境勞工派赴條例的適用範圍，並無抵觸歐盟條約第四十九條之勞務自由 30。惟在二○○五年德國大選後，大聯合政府（ CDU, CSU, SPD ）在十一月十一日所簽訂的聯合政府協議（Koalitionsvereinbarung）中，卻是明定先將越境勞工派赴條例擴大適用於大樓清潔部門（Gebaeudereinigungsbranche），至於其後是否再擴大及於其他領域，則再視派赴勞工有無遭受社會的不利（unerwuenschte soziale Verwerfungen）而定 31。. ˟ă౵Ҳ̍ྤ̝࠹ᙯ‫ޠڱ‬યᗟ 德國於一九二九年五月三十日批准了國勞組織第二十六號公約， 27. 28. 29. 30 31. ᓑ֣౻̍ᄃۤົొ྾‫ ٺ‬1999 ѐ 8 ͡ 25 ͟൴οᙯ‫ޙٺ‬᎝ຽૻ‫ט‬౻જ୧І̝Җ߆‫΄׻‬ （VO ueber zwingende Arbeitsbedimgungen im Baugewerbe v. 25.8.1999）（BGBl. I S. 1894）。 BT-Drs. 15/5810. ҭߏĂд 2005 ѐ 11 ̂͡ᓑЪ߆‫ع‬јϲ݈̝ࡓქᖞ߆‫（ع‬SPD, Gurene）ॡ΃Ăᓑ֣ણᛉੰ（Bundesrat）‫ߏݒ‬١඗૟෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּᕖ̂ዋϡ‫ٺ‬ ٙѣొ‫ܝ‬Ą҃ͅߏࢋՐᓑ֣߆‫ࢵع‬АᑕШ‫׎‬೩΍˘ЊĶ̍ྤ้ዚಡӘ LohndumpingBerichtķĂ൒‫ޢ‬Гֽኘᕖ̂ዋϡ۞௟༼ĄAuR 2005, 315. ለ߷‫ੰڱ‬Ҍ̫Ϊ੫၆‫ޙ‬᎝ຽ౻̍̈́ܲБຽ（Bewachungsgewerbe）౻̍۞পঅ᜕ܲ υࢋّĂઇ࿅ҿՙĄኛણዦ EuGH v. 25.10.2001 – Rs. C-49/98 u.a.(Finalarte), AuR 2002, 34; EuGH v. 15.3.2001 – Rs. C-165/98(Mazzoleni), Slg. 2001, I-2189 = AuR 2001, 239. Lorenz, a.a.O., 96. AuR 2005, 441..

(14) 48. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 因此乃負有「對於工資特別低廉且無團體協約（Gesamtarbeitsvertrag）或其他途徑以規定其工資之各種事業全部或其部分內之勞工（尤其是家內勞動者），創設或維持規定最低工資之程序」之義務。然而對於一九七○年之第一三一公約，則因其規定「對於所有勞工應廣泛地適用最低工資」，德國政府乃未加以簽署。這是因為就國際法的角度而言，只能加以簽署國針對部門（行業）規定最低工資，而不得要求規定一般性、針對所有勞工均適用的最低工資 32。就德國而言，一九五二年之最低勞動條件法在實務上並無何重要性可言。而家內勞動法（Heimarbeitsgesetz，簡稱 HAG）中經由家內勞動委員會（Heimarbeitsausschuss）確定勞動條件之機制、或者在沒有工會之場合或工會只能涵蓋部分的工作委託人（Auftraggeber）與受僱人時，得由邦的最高勞動官署（即勞動部）來確定工資及勞動條件。雖然具有效果，但適用範圍卻相當有限。因此，近幾年來遂有主張應另訂最低工資法者，並獲得社會人士之注意 33。而一九九六年制定之越境勞工派遣條例雖然企圖解決越境勞工之最低工資及特別休假等問題，但也引發了相關的法律問題。. ᨧ ဥវ‫̝ࡗם‬ᐹАّ 長久以來，德國境內流傳著一個想法：所有的受僱人均能獲得合理的薪資。“在貧窮線下工作＂（Working poor）及必須以法律確保 32. 33. Bieback, Rechtliche Probleme von Mindestloehnen, insbesondere nach dem ArbeitnehmerEntsendegesetz, RdA 2000, 207. дٙѣࢋՐ‫ؠט‬౵Ҳ̍ྤ‫ົۤ۞ڱ‬Чࠧˠ̀̚Ăνࠁ߆ᛨ（Die Linkspartei）ΞᏜ ၗ‫ޘ‬౵ࠎ᎕ໂă‫׍‬វĄ‫ࢋ׎‬Ր‫ؠځ‬Տ͡۞౵Ҳ̍ྤ̙଀Ҳ‫ ٺ‬1,400 ለ̮Ğӣඁğă ٕ۰ॡᓟ̙଀Ҳ‫ ٺ‬8 ለ̮（̙ዋϡ‫ؠٺ‬ഇ‫צ‬ဌ‫̈̚ٺ‬Ћຽ۞౻̍）ĄҌ‫ٺ‬ϫ݈ણᄃ ે߆۞ۤົϔ͹ᛨ（SPD）ᔵ˵˾˾ᓏᓏᄲࢋд 2006 ѐ఼̝݈࿅߉Җ˘ొ‫۞ؠڱ‬ ౵Ҳ̍ྤ‫ڱ‬Ăҭ‫ݒ‬Ϗ̳ο‫׍׎‬វ۞௟༼ࠎңĄΩγĂ.νࠁ߆ᛨ˵ࢋՐ૟෸ဩ౻̍ ࠁ࢒୧ּዋϡ‫ٺ‬ٙѣགྷᑻొ‫ܝ‬Ą࠹ᙯ۞ྤफ़ኛણዦ AuR 2005, 317; AuR 2006, 95..

(15) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 49. 薪資來源，可謂從未被認真討論過。絕大多數的案子，均得以團體協約約定薪資，並使得勞工能夠某種程度的舒服過活。相較於鄰近的法國、荷蘭、盧森堡、以及最近的英國，基於考量團體協約制度的功能，德國立法者乃放棄以法律規定保障最低工資之作法。蓋工會的任務，即在於為勞動者建造協商力量的對等，以及經由團體協約與雇主約定最低工資。部分人士並將團體協約所約定之薪資額度，視為最低工資之一種態樣 34。實者，團體協約所約定之薪資係一“市場薪資＂（Marktloehne），雖然通常係依據勞工所必要之最低保障而量定，但不必然如此 35。進一步言之，德國傳統上國家中立原則（ Grundsatz der Staatsneutralitaet），在集體勞工法扮演者重要的角色。而國家中立原則係由社會自治（soziale Selbstverwaltung）、團體協約自治與爭議行為所導引而來 36。為了令社會自治當事人能夠履踐維護、促進勞動條件或經濟條件之任務，國家必須建構一團體協約制度（Tarifsystem）。之後，國家即由確定勞動條件的過程中全面撤退，而留待由社會自治當事人之力量自行解決。畢竟，所謂合理的勞動條件（尤其是報酬額度），並無一客觀的量定標準，此一隨著各種狀況而異之合理的勞動條件，並無人能比直接受到影響的當事人決定得更好，如將此一任務予國家，即顯得其受到過度且不當的要求 37。況且，即使由國家來訂定勞動條件或以強制仲裁（staatliche Zwangsschlichtung）來處理勞資爭議，也未必能達到勞動生活的和平。因此，國家將確定勞動條件之. 34. 35 36. 37. Vgl. Adamy/Hanesch, Erwerbsarbeit und soziale Ungleichheit, in: Doering u.a.(Hg.), Armut im Wohlstand. Frankfurt/M., 1990, 162. Bieback, a.a.O., 208. Scholz/Konzen, Die Ausserrung im System von Arbeitsverfassung und kollektivem Arbeitsrecht, 181 f.; Seiter, Staatliche Neutralitaet im Arbeitsrecht, 12. Gamillscheg, Die Grundrechte im Arbeitsrecht, 1989, 89 f..

(16) 50. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 責任留待予社會自治當事人，毋寧係基於以下之信念：團體協商之當事人能自行創造一合理的利益平衡（gerechter Interessenausgleich）。而此一對於團體協約能夠確保合理性（ Richtigkeitsgewaehr des Tarifvertrages）的信念，又係根植於工會與雇主或雇主團體之力量係相等的前提，至於如何量定其是否相等，由實務上雙方的運作中即可得知 38。再就團體協約自治觀之，所謂團體協約自治，是指工會和雇主或雇主團體擁有一個締結團體協約之自由，而經由這個團體協約對於勞資雙方的勞動條件有所規範。勞動條件之內容完全由勞資雙方以團體協約加以規定，國家不得加以干預。此一制度可以說是對於勞動生活秩序具有立法權限的立法者的一個輔助 39，國家因此不必事事涉入，而可令勞資雙方自行規範其勞動生活，由其自行判斷可以要求或接受的勞動條件，國家亦可藉此減輕其負擔 40。此在德國，學者及實務均認其係由基本法第九條第三項團結自由基本權（『為維護與促進勞動的及經濟的條件而組織之權』）所導引而來，且近一百年來即屬於德國勞工法規範中一個不可動搖的部分。團體協約自治的意義是對於契約自由原則及以要約（Angebot）與需求（ Nachfrage ）（競爭 Wettbewerb ）所形成之市場制度（Marktordnung）做了部分的修正。團體協約以其具強制力之規範性的效力取代了個別勞動契約。然而團體協約並不全然排除（取代）勞. 38. 39 40. ໅఼੕Ă઼छ̚ϲࣧ‫݋‬д౻ྤ‫ۋ‬ᛉ̝̚ྻϡĂ઼छࡊጯ؎ࣶົࡁտຉΏĈˠ͛̈́ۤ ົࡊጯĂ2000 ѐ 1 ͡Ă10 ‫ ס‬1 ഇĂࢱ 80Ą BVerfGE 44, 322 (344). Ωኛણዦ Lorenz, a.a.O., 97. Mueller, Arbeitskampf und Recht, 60 ff. ችࠑ፳Ă౻જะវ‫ۋ‬ᛉᝋ̝ࡁտů࡚̚͟ˬ઼‫ྵ̝ͧטڱ‬Ă߆‫̂ڼ‬ጯ‫ࡁޠڱ‬տٙ౾ ̀ኢ͛Ă1992 ѐ 6 ͡Ăࢱ 270 ͽ˭Ĉ࡚͟౻જะវ‫ۋ‬ᛉϲ‫ڱ‬Ăܼ΍‫םٺ‬ӄ̝ϲಞĂ ҃‫ܧ‬᎕ໂг̬ˢ̈́̒࿰Ą.

(17) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 51. 動契約。勞動關係仍需經由勞動契約始能建立，而且勞動關係之內容仍以勞資雙方自行協商而定，設如勞動契約之內容，例如薪資的額度，比團體協約所訂者對勞動者較有利的話，則適用勞動契約 41。由於團體協約能夠確保合理性，因此團體協約所約定之薪資，並不會受到國家的審查。在團體協約所規範之人的領域及內容部分，立法者並無義務為之確定最低工資。然而，如果所約定之薪資過低而無法確保勞工之生活，則對其正確性及妥當性懷疑，實具有正當理由。團體協約之薪資水準，係與其行業結構密切相連。在受限於企業結構而工會組織率低、且團體協商受到影響的行業，其團體協約所約定之薪資也明顯地偏低。這尤其發生於女性勞工多、部分時間勞工多、高度的流動率的服務業，例如旅館、餐飲業、大樓清掃業、紡織工業。在一些中小企業中，工會的組織率也相當的困難，例如農業、交通運輸業。在這些工作領域中，團體協約最多只能防止 “最壞＂（ das Schlimmste）的情況出現，想要藉由團體協約得到合理的薪資，可以說相當的困難。在沒有團體協約保障之下，勞工幾乎是孤立無援，而 “饑餓薪資＂（Hungerloehne）即在所難免了 42。對於團體協約所約定之內容（即使薪資過低）無法加以審查，固然有可議之處。而另一方面法院亦有可能依誠實信用等原理原則加以救濟，但法院本無權義設立一般性的合理的薪資水準。而是立法者負有採取適當措施之義務，以落實合理薪資之保障。針對在勞動市場上力量薄弱之特殊的受僱族群，立法者實際上已制定了一些特別法（Sonderrecht），例如一九五二年的最低勞動條件法、家內勞動法（第四條及第十八條以下）；職業訓練法（第十條第一項第一句）賦予受. 41 42. ԧ઼ဥវ‫ڱࡗם‬ௐ 16 ୧ć§4 III TVG. Peter, Rechtschutz fuer “Nierigloehner” durch Mindestlohn, AuR 1999, 294 f..

(18) 52. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 訓人員有一合理報酬請求權 43；團體協約法（第五條）使得勞工主管機關在一定條件下可以宣告團體協約具有一般拘束力，如此一來，即使是未受到團體協約規範之勞動關係，亦會受到被宣告具一般拘束力之團體協約之保障。附帶一提者，薪資過低的現象畢竟並不僅存在上述幾種特殊族群身上，而是可能隨著經濟的不景氣蔓延至一般的勞工。現行的刑法及民法也有針對此種不當的過低薪資的制裁規定。蓋過低的薪資給付約定已構成「薪資重利罪 Lohnwucher」，會受到刑法第二百九十一條規定的處罰 44。過低的薪資約定，也因為違反民法第一百三十八條第二項暴利行為之規定，屬於無效之約定 45。只不過，對於過低薪資之具體標準與具體認定，一直係由法院的個案判決逐步建立。因此，長久以來，各界另有制定一部「工資傾銷法 Lohndumping-Gesetz」之議者 46。希望能統合目前的各種規定與標準，給予過低薪資最有效的監控。以北萊茵威斯特法倫邦的工資傾銷法草案為例，是希望以團體協約的工資為準，一旦低於團體協約工資的 20% 或 30%，不問其具體的派赴的情節為何，一律被界定為違法之傾銷。雖然如此，如從聯邦憲法法院的判決觀之 47，工資傾銷法之構想，在憲法上顯然是有疑. 43. 44. 45. 46 47. ٙᏜЪந۞੊ቚಡ࿌（Ausbildungsverguetung）Ăᇇ઼ᓑ֣‫ੰڱ‬Հ૟̝‫׍‬វ̼ࠎ̙ ଀͌‫ٺ‬дྍ੊ቚЋຽዋϡ̝ဥវ‫ࡗם‬ٙࡗ‫̝ؠ‬ᓟྤ̝ 20% ͽ˭（ϺӈҌ͌ᅮ྿‫ז‬ 80% ͽ˯）Ą֍ BAG v. 10.4.1991, DB 1991, 1524. ֶፂᓑ֣౵੼‫（ੰڱ‬BGH）۞֍ྋĂ౻̝̍̍ྤϏ྿ဥវ‫ ྤ̍ࡗם‬2/3 ॡĂӈ̏ၹ јௐ 291 ୧̝ᓟྤࢦӀཋĄ ֶፂ౻̍‫֍۞ੰڱ‬ྋĂ౻̝̍̍ྤϏ྿ဥវ‫ ྤ̍ࡗם‬80% ॡĂӈ̏ၹјϔ‫ڱ‬ௐ 138 ୧ௐ 2 ี̝̙ዋ༊۞̍ྤ۞ࢋІĄBAG v. 11.10.1995, AuR 1996, 146; ArbG Bremen v. 30.8.2000, AuR 2001, 231, mit Anm. Walter. Vgl. z.B. Gesetzentwurf des Landes NRW, BT-Drs. 12/1060 v. 14.8.1991. BVerfG v. 14.6.1983, BVerfGE 64, 208(214 ff.); BVerfG v. 25.2.1988, BVerfGE 78, 32(35 ff.)..

(19) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 53. 義的。其理由在於：立法者之指示引用團體協約規定，不得導致未加入團體協商當事人團體之一般人民，也要毫無限制地被其拘束。否則，即屬違反法治國原則（ Rechtsstaatsprinzip ）及民主原則（Demokratieprinzip）。綜合上述之說明後，吾人以為在立法者所制定的特別法中，一九九六年二月二十六日之越境勞工派赴條例 48 允許將最低工資擴張及於外國雇主派遣至德國境內工作之（建築業）勞工，該法不僅係與最低工資有關的最新立法，其影響力之深遠、受到實務界及學術界之重視，亦遠超過前述諸種法律。故以下擬針對其相關問題加以說明。. ᨨ ౵Ҳ̍ྤ‫ّ·̝ྃ΄ڱ‬ů͍‫ߏ׎‬෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּ 對於外國公司依據外國法所訂定之勞動契約而派赴（遣）至德國境內之建築業工人而言，其薪資因此係較低的、按照外國法之勞動條件。雖然國內勞工法之強制規定（尤其是勞工保護法）－包括法定的最低工資－亦可適用及之 49，惟具一般拘束力之團體協約是否亦可適用及之，則有爭議 50。一九九六年之越境勞工派赴條例對於被派遣至德國境內建築業工作之勞工，明確地宣示將具一般性拘束力團體協約所約定之最低薪資，亦適用於其身上。為了確保該法所定最低勞動條件之落實，與團體協約法第五條之具一般性拘束力團體協約不同的是，越境勞工派赴條例第五條有刑事罰制裁之規定 51。越境勞工派赴條例第一條三ａ項. 48 49 50 51. ྍ‫ ٺڱ‬1998 ѐ 12 ͡ 19 ͟ᒣϒ‫（ڱ‬Korrekturgesetz）̚ొ̶୧͛གྷ࣒ϒĄ Vgl. Art. 34 EGBGB und jetzt §7 Arbeitnehmer-EntsendeG. Vgl. dazu Deinert, RdA 1996, 339, 342 ff. Und 348 ff. Vgl. Deinert, RdA 1996, 339 ff. ѣᙯᇇ઼෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּ̝ᄲ‫ځ‬Ăኛણዦ໅఼੕Ă ለ߷ᓑ༖౻જࠁᅋ‫ࡁ̝טڱ‬տůࣘኢᇇ઼̝౻જࠁᅋ‫טڱ‬Ăࣧ̚ੑགྷ‫ڱ‬ጯௐȈഇĂ 2003 ѐ 6 ͡Ăࢱ 278 ͽ˭Ą.

(20) 54. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 規定，聯邦政府得以行政命令之方式，對於團體協約宣告其具有一般性拘束力。前提是，必須有人提出宣告具一般性拘束力之申請。團體協商委員會（Tarifausschuss）無需再對之同意，團體協約法第五條第一項之實體法上之要件（至少僱用 50% 以上的勞工、公共利益）亦無需存在。惟團體協約當事人有聽取說明的機會（Anhoerung）。傳統的具一般拘束力宣告之程序已被大大地修正，因而也引發是否違憲之爭論 52。就越境勞工派赴條例的條文內容、其立法資料、及其立法背景觀之，其所提出的解決方法，只能某程度地完成最低工資的功能而已：優先保護國內團體協約所約定之內容及將建築業的勞動條件一般地、一致性地適用於薪資過低的外國企業（卡特爾作用 Kartellwirkung；避免勞動市場的割裂），藉此也確保（主要是）中小型建築公司及其勞工之生存 53。此外，對於在國內勞動市場無法有效確保自己利益的勞工，該法也提供其獲得合理薪資的保障。該法也某種程度體現政府對於最低工資之責任 54。需注意的是，就越境勞工派赴條例而言，雖符合最低工資確保生存的功能，惟毋寧係一“附帶事項＂（Nebensache），因其基礎是團體協約，亦即一個“市場工資＂（Marktlohn），而市場工資係以保護國內團體協約水準所必要者為準 55。. 1. ౵Ҳ̍ྤ̝Αਕ ᭡以法律規定最低工資，首先係為符合國家保護勞工的職能。因此，個別勞工在交涉工資時的不對等地位及不同勞工間因競爭而可能 52 53 54 55. Vgl. von Danwitz, RdA 1999, 322 ff.; W. Boehm, NZA 1999, 128 ff. ϺӈΞ၆ԩγ઼Ћຽ̝Ķᓟྤ้ዚķ（Lohndumping）Ą Bieback, a.a.O., 211 f. Bieback, a.a.O., 212..

(21) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 55. 拉低工資之現象，乃得以被排除。在此，只保證維持生存之最低水準（Existenzminimum），亦即以平均的水準認為合理的與必要的為限。 ᭢相對於團體協約所約定之薪資，法定的最低工資係設定一客觀的、較低的界限 56。較重要的，毋寧係其他的功能：確保團體協約制度的能夠運作及填補其運作時所生的漏洞，以便最低工資能適用於未能被團體協約（包括宣告具一般性拘束力者）所涵蓋之勞動關係 57。由於雇主及勞工組織的衰退、以及（基於外國勞動契約規定）被派遣至德國境內的工人日增，因此欲以傳統的團體協約及一般拘束力宣告之機制保障而不可得之領域，乃日益增加 58。 ᭣低工資不僅反應了低技術勞工的較低生產力及低發展的經濟領域，如果不考慮上述因素而從統計上來看，婦女及外籍勞工係低工資領域之主要人口 59。以法律規定最低工資雖未能全面禁絕薪資差異，但卻能某種程度限制差別待遇的現象，達到男女平等及外勞與本勞的平等 60。 ᭤隨著基於正常（普通）勞動關係（Normalarbeitsverhaeltnis）受僱人的持續下降，非典型僱用關係（atypische Beschaeftigungsverhaeltnisse）則呈現持續增加 61。再加上失業人口的日增，團體協約所能提供勞工 56 57. 58. 59. 60 61. Peter, AuR 1999, 296. ͅࢬ៍̝Ă઼छт‫ͽڍ‬౵Ҳ̍ྤϲ‫̙ڱ‬༊г̬ˢ౻ྤᗕ̍͞ྤ۞ԛјĂ૟ົౄј̍ ົᖚਕజ̙༊ଵੵٕᑟᑅ۞‫ڍޢ‬ă࿼࡭ౄјͽ઼छٙ‫۞ؠ‬౵Ҳ̍ྤĶ‫΃פ‬ķဥវ‫ם‬ ࡗ౵Ҳ̍ྤ۞˭ಞĄለ༖Ч઼۞၁ચ൴ण̚Ăࡻ઼ӈߏ˘࣎ពּĄ̙Ξ̙ຕĄ࠹ᙯ ۞੅ኢĂኛણዦ Lorenz, a.a.O., 97 f. ͽᇇ઼ࠎּĂдࣧҘᇇгડĂࡗѣ 30% ۞‫צ‬ဌˠϏ‫זצ‬ဥវ‫ٲ۞ࡗם‬Ձ᜕ٕܲĂ ҃дࣧ‫ڌ‬ᇇгડՀߏ੼྿ 45%Ąኛણዦ Bispinck/Schaefer/Schulten, WSI-Mitt. 2004, 575; Daeubler/Lakies, TVG, §5 Anhang 1 Rn. 20. Schaefer, in: I. Becker/R. Hauser (Hrsg.), Einkommensverteilung und Armut, 1979, 83 ff., 95 ff. Peter, AuR 1999, 296; ders., Gesetzliche Mindestlohn, 1995, 145 ff. Vgl. Baecker/Hanesch, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerhaushalte, 52 ff..

(22) 56. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 的保障已大為降低，連帶地也造成低工資的氾濫。此顯示出現行的法律機制（尤其是團體協約），並無法掃除已逐漸變成為結構性問題之低工資的問題，因此有賴於法定的最低工資加以救濟。 ᭥法定的最低工資（尤其是時薪）設定了一個絕對的界限，該界限實已屬於“公共秩序＂（ordre public）的一環，因此較易於將之落實。與所謂禁止薪資重利（ Lohnwucher ） 62 及以誠信原則或公平（Billigkeit）原則審查不同，最低工資可在法院作為訴訟標的，亦可藉由國家的勞動檢查加以貫徹 63。總之，一旦法定的最低工資存在，而其配合者薪資水準及物價指數發展，即可為薪資結構設定一合理的薪資開端，其將同時拘束勞動契約當事人及團體協約當事人 64。團體協約當事人亦可免於為確保最低薪資族群協商其薪資額度，雙方盡可在最低工資額度（Mindestlohnsockel）之上協商。而對於未在團體協約適用範圍之內而未有任何機制提供保護之勞工，最低工資亦可以給予實質的保障 65。. 2. ሀāё 在所有 OECD 領域內，絕大部分係以法律規定最低工資。在程序法上則有工會及雇主聯盟的總會（Spitzenverbaende）共同參與。少數. 62. 63 64. 65. т˯ٙ֏Ăдᇇ઼‫˯ڱ‬Ăั͹ᄃ౻̍ࡗ‫۞ؠ‬ᓟྤព൒̙ЪநĞӈ̙јּͧğॡĂӈ ົၹјᓟྤࢦӀཋĄ §5 Arbeitnehmer-EntsendeG. ٙͽᄲĂ౵Ҳ̍ྤ‫׽‬ᑕડҾЧҖЧຽ҃‫ؠ‬ĄҭߏĂᕩॲඕ‫۞غ‬યᗟ̪ߏĈٙᏜ౵Ҳ ̍ྤ۞ᇴᗝĂտౣтңࢎ΍ֽĉٕ۰‫׎‬ᑕҫ઼छ˘ਠπӮᓟྤٙ଀۞кּ͌ͧĉ၆ ѩĂᇇ઼ጯ۰ Lorenz ણ҂ለ߷ણᛉົ૞छ؎ࣶົٙన‫۞ؠ‬ᇴፂĂ҃ᄮࠎ˘ฟؕΞ ͽࠎ 50%Ă‫ޢ׎‬Гቤ̿Ҍ 60%Ąώ͛ͽࠎ Lorenz ۞࠻‫׽ڱ‬ѣٙፂĂҭߏᏊณέ៉ ۞߆གྷᒖဩ̈́кѐֽૄώ̍ྤ۞ԛјሀёĂҬͼ‫إ‬ᙱዋϡҌԧ઼Ąኛણዦ Lorenz, a.a.O., 98. Peter, AuR 1999, 296..

(23) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 57. 國家，例如比利時及希臘，則完全放任團體協約當事人確定最低工資。較不尋常的是，之前英國係以特別的委員會（即工資委員會 wage councils）針對各別的行業訂定最低工資。最後，即使德國在家內勞動法及最低勞動條件法所採取之模式，經由完全獨立於國家之外的由團體協約當事人所組成之委員會，來確定所有重要的勞動條件（包括最低工資），在其他國家也未發現有相同的作法 66。. 3. ౵Ҳ̍ྤ‫ڱ‬ᄃ‫΁׎‬ആ΃͞ё̝ͧྵ 相對於最低工資法，雖然仍有幾種其他的替代方式可以考慮，惟其效果似乎較為不彰。 ᭡ 以禁止薪資重利或例如公平與合理（ Billigkeit und Angemessenheit） 67 、誠實信用原則等概括條款來控制低工資。此種方法，隱含著勞工首先應先接受違法的工資，且在終止契約關係後，勞工需個別的提起訴訟要求給付差額。況且此種控制只涉及相對的標準，亦即一般的薪資為何。它並無法如最低工資法般，有一明確的最低工資額度。 ᭢即使將團體協約宣告具有一般性拘束力，效果亦有限。它不僅在大部分使用非法勞工的領域毫無作用。況且只有總會的代表同意一般性拘束力宣告始能生效，而其往往忽略公眾對於最低工資之益處。最後，聯邦勞工法院 68 並不認為具有一般性拘束力之團體協約係屬 “公共秩序＂（ordre public）之一環，因此團體協約自然不能成為國家監督之標的，也因此不能強制地將之適用於越境派遣的勞工。 ᭣最低勞動條件法與宣告團體協約具一般的拘束力一樣，同樣具. 66 67 68. Bieback, a.a.O., 208. §242, 315 BGB. BAG AP Nr. 30 zu §1 TVG Tarifvertraege: Bau..

(24) 58. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. 有程序法上之缺陷。其適用的前提是，應由總會所佔有之委員會事先同意。. ᨩ ෸ဩ౻̍ࠁ࢒୧ּ̝Ъጳّ 最低工資係在限制低工資的下限，由於具有市場規制（Marktregulierung）的效果，因此當然會侵犯自行確定工資之制度。為此，必須與基本法第三條第一項（平等待遇）、第九條第三項（團結自由基本權）、及第十二條（職業自由）相調和。又如果最低工資的確定並不違背基本法第九條第三項之集體的契約自由，則其通常亦不會因抵觸基本法第十二條之個別的契約自由而無效。原則上，只有在契約當事人間之對等（Paritaet）受到嚴重干擾時，國家始有基於基本法第十二條及第二條之保護義務，來確定一個一般性的最低工資。因此，藉由國家之此種行為，只能夠創設一最低工資，通常其額度係在團體協約所訂之薪資水準之下。此種最低工資通常只適用於未受團體協約規範之領域。如從基本權的程序面觀之，由基本法第九條第三項可以導出，團體協約當事人應有權參與最低工資之訂定。惟因最低工資有其特有之功能存在，如認為基本法第九條第三項係強制地要求國家必須聽命於雙方當事人一致之建議或者得到其同意始可，則將與最低工資之功能相抵觸。因此令團體協約當事人有聽取說明的權利及其他的參與權限，應已足夠 69。再從相當性原則（比例原則）觀之，由於國家被殷切期望發布最低工資，因此基於相當性的觀點，此種要求均可優先於基本法第九條第三項獲得實施。其實在作相當性審查時，始終應注意到許多團體協約所約定之勞動條件，均已受到國家最低勞動條件標準之限制：在休 69. Bieback, a.a.O., 211..

(25) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 59. 假時、在工作時間及薪資繼續給付時、以及無數的對於人的及物的勞工保護法令 70。德國聯邦憲法法院於二○○○年七月十八日判決 71，認為：一九九九年八月二十五日有關建築業強制勞動條件之行政命令及其授權依據之越境勞工派遣法第一條三ａ項之規定並無抵觸憲法。團體協約外之第三人（Aussenseiter）－如同宣告具一般性拘束力團體協約－，其積極的及消極的團體權（Art. 9 III GG）並未受到該等規定之侵害。該第三人並不會因為上述法規，而被強制要加入團體協約當事人之團體，亦不會因此而無法組織自己的團體。即使最低工資團體協約基於該行政命令而擴張其適用範圍，第三人乃因之受有間接的壓力，而有可能被迫加入團體協約當事人之團體成為會員，但該壓力並未強大到侵害第三人之消極的團結權。對此，聯邦憲法法院在判斷團體協約一般拘束力宣告合於基本法第九條第三項所採取之衡量，在此亦有同樣之適用 72。聯邦憲法法院所言之「該壓力並未強大到侵害第三人之消極的團結權」，並非毫無疑義。正確而言，該侵害消極團結權之行為之所以仍然為憲法所許，主要係因為欲追求更高的目的使然，亦即保護一個全面性的團體協約水準、該最低勞動條件之確保亦有利於未受團體協約適用之人、以及大眾對於有秩序的工作生涯所具有的利益（公共福祉） 73。. 70 71 72. 73. Bieback, a.a.O., 211. NZA 2000, 948 f. Vgl. BVerfGE 44, 322(349 ff.) = NJW 1977, 2255; BVerfGE 55, 7(21 ff.) = NJW 1981, 215. BVerfG v. 10.9.1991, NZA 1992, 125..

(26) 60. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. དྷăඕāᄬ 我國中小企業之所以無法全然落實勞基法，實具有諸種原因，例如未能適時地配合政經環境修正、代行了本應由團體協約當事人自行協商之事項（基本工資）。立法者應考量其所可能造成之經濟的及社會的不利影響，而對之作適當地修正及調整。就歐美先進國家而言，大抵上均有法定的最低工資規定。就英國而言，雖然曾基於產業自治原則，由勞資雙方自行以團體協約規定其最低工資，惟並未發生作用。一九九八年的「國家最低工資法」遂放棄與團體協約的連結，單純以國家法律創設一最低的標準。該法融合了經濟效益與社會正義，企業落實工作的尊嚴（dignity of work）、拉近男女勞工間的薪資差距。值得注意的是，「國家最低工資法」人的適用範圍非常廣泛，包括臨時工及派遣勞工、家內勞動者均在其適用之列。而且該法係一般地適用於英國境內所有行業別、職業、勞工，屬於「單一最低工資制度」。就德國而言，由於傳統上採取團體協約自治及國家中立原則，因此至今大體上仍奉行由工會與雇主協商工資及其他勞動條件之政策。一九五二年的最低勞動條件法在實務上並無任何重要性，而其他的法律，如家內勞動法、職業訓練法、團體協約法上之團體協約一般性拘束力宣告，甚至一九九六年之越境勞工派赴條例，其適用對象均相當有限，與英國「國家最低工資法」可適用於所有行業、勞工並無法比擬。換言之，對於最低工資之確定，團體協約具有優先性，而最低工資法令（尤其是越境勞工派赴條例）只具有補充性。即如團體協約（在一些行業）所約定之工資過低，甚至已無法達到確保勞工生存所必要之額度時，即應以加以救濟，而以最低工資加以救濟，即屬於其方式之一。.

(27) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 61. 最低工資的功能除係在確保團體協約制度的能夠運作及填補其運作時所生的漏洞外，另外有：降低男女勞工間及本勞與外勞間之薪資差距，達到男女平等及外勞與本勞的平等；防止或減緩在非典型僱用關係下，低工資的氾濫；法定的最低工資（尤其是時薪）所設定之界限屬於“公共秩序＂（ordre public）的一環，不管是法院或行政機關均可以加以審查、救濟。再就最低工資與其他幾種替代方式比較（以禁止薪資重利或例如公平與合理、誠實信用原則等概括條款來審查、團體協約具一般性拘束力宣告、最低勞動條件法、甚至政府提供低工資者補助），最低工資顯然較為有效，能提供勞工確實的保障。.

(28) 62. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. ણ҂͛ᚥ ˘ă͛̚ొ̶ 白朗盼（Roger Blanpain）著，歐洲勞動法與勞資關係（European Labour Law and Industrial Relations），劉黃麗娟譯。楊通軒，2000，〈國家中立原則在勞資爭議中之運用〉，《國家科學委員會研究彙刊：人文及社會科學》，vol.10(1): 80。楊通軒，2001，〈歐洲聯盟勞工法律之研究〉，《中原財經法學》， vol.7: 191。楊通軒，〈歐洲聯盟勞動派遣法制之研究－兼論德國之勞動派遣法制〉，《中原財經法學》，vol.10: 278。蔡炯燉，1992，《勞動集體爭議權之研究－中美日三國法制之比較》，政治大學法律研究所博士論文。 ˟ăᇇ͛ొ̶ Adamy/Hanesch, Erwerbsarbeit und soziale Ungleichheit, in: Doering u.a.(Hg.), Armut im Wohlstand. Frankfurt/M., 1990, 162. Bieback, Rechtliche Probleme von Mindestloehnen, insbesondere nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, RdA 2000, 207. Daeubler, Anm. zu EuGH v. 23.11.1999, ZIP 1999, 2174. Deinert, RdA 1996, 339, 342 ff., 348 ff. Gamillscheg, Die Grundrechte im Arbeitsrecht, 1989, 89 f. Gerken/Loewisch/Rieble,. Der. Entwurf. eines. Arbeitnehmer-. Entsendegesetzes in oekonomischer und rechtlicher Sicht, BB 1995, 2370, 2373. Hanau, in: FS fuer Ulrich Evering, Bd. I 1995, 415. Kienle/Koch, Grenzueberschreitende Arbeitueberlassung – Probleme.

(29) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. 63. und Folgen, DB 2001, 927. Konzen,. Europaeische. Dienstleistungsfreiehit. und. nationaler. Arbeitnehmerschutz, NZA 2002, 782. Lorenz, EU-Dienstleistungsrichtlinie und gesetzlicher Mindestlohn – rechtliche Bewertungen und moegliche Schlussfolgerungen, AuR 2006, 97. Mueller, Arbeitskampf und Recht, 60 ff. Peter, Rechtschutz fuer “Nierigloehner” durch Mindestlohn, AuR 1999, 294 f. Schaefer, in: I. Becker/R. Hauser (Hrsg.), Einkommensverteilung und Armut, 1979, 83 ff., 95 ff. Scholz/Konzen, Die Ausserrung im System von Arbeitsverfassung und kollektivem Arbeitsrecht, 1980, 181 f. Weth/Kerwer, Der Einfluss des Europaeischen Rechts auf das nationale Arbeitsrecht, JuS 2000, 430..

(30) 64. ߆̂౻જጯಡƟௐ˟Ȉ˟ഇƟϔ઼ 96 ѐ 7 ͡. A Study on the legal System of Minimum Wage in the European Union – with a Discussion of the German System Tong-Shuan Yang *. Abstract Generally speaking, minimum wage is largely decretory in the advanced Western countries. For example, in the United Kingdom, on the basis of industrial autonomy, labor and capital parties once agreed voluntarily to stipulate a minimum wage in the collective agreement; however, it was ineffective. In 1998, the National Minimum Wage Act simply instituted a minimum wage by the national law, abandoning its connection with collective agreement. The Act integrated economic benefit and social justice, enabling enterprises to fulfilling the dignity of work and narrowing wage differences between male and female workers. It was particularly noteworthy that the National Minimum Wage Act was applicable to a wide range of workers, including part-time, short term, dispatched and household workers. Moreover, the Act constituted a unitary minimum wage system generally applicable to all industries, occupations, workers in the United Kingdom.. * Professor,. Department of Labor Relations & Institute of Labor Studies, National Chung Cheng University..

(31) ለ߷ᓑ༖౵Ҳ̍ྤ‫ࡁ̝טڱ‬տĈࣘኢᇇ઼̝‫טڱ‬. Furthermore, as far as Germany is concerned, on account of the tradition of collective agreement autonomy and the state neutrality principle, the policy of allowing labor unions and employers to negotiate wages and other laboring conditions is at present still observed substantially. In practice, the Minimum Working Conditions Law in 1952 is of no importance. And, other laws such as Household Working Law, Occupational Training Law, and Collective Agreement Law are all very restricted. Even the Cross-border Labor Dispatch Law in 1996 was only targeted to limited subjects. There is no comparison between these German laws and the National Minimum Wage Act generally applicable to all industries, occupations, workers in the United Kingdom. In other words, collective agreements are given precedence over the Minimum Working Conditions Law (especially Cross-border Labor Dispatch Law), which are only complimentary. That is to say, when contracted wages under collective agreements in some industries are insufficient to provide for workers’ basic survival, the state should give relief to those workers according to the Minimum Wage. Accordingly, this is just an example of how these laws work. Keywords: Minimum wage; National Minimum Wage Act; collective agreement autonomy; the state neutrality principle; Minimum Working Conditions Law. 65.

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