認知教練在初任校長導入輔導之應用
張德銳 輔仁大學師資培育中心教授一、前言
隨著教育環境的演變，我國中小學 校長工作複雜性日益加劇，加上社會大 眾對於學校品質的要求亦日益提高，常 使 資 深 中 小 學 校 長 覺 得 工 作 壓 力 龐 大、心力交瘁，更惶論甫承擔綜理校務 重責大任的初任校長，其由於經驗不 足、行政認知思考較為單純，眼看校內 大小事務接踵而來，其所面臨的挑戰更 是艱鉅，所以如何在短期內就能強化初 任校長的專業知能並協助其解決眼前 的各項問題，實是當前教育行政機關及 校長培育單位必須加以重視的課題。 初任校長工作知能的成長，除了自 我努力與學習之外，最有效方法之一還 是藉由先進國家行之有年的師傅校長 的經驗傳承與輔導制度，而師傅校長的 輔導方式又可以藉助於認知教練的實 施，以提升輔導的成效。是故本文在分 別簡要說明初任校長導入輔導制度以 及認知教練的概念與技巧後，將把重點 放在如何將認知教練應用於初任校長 導入輔導的實務上。二、初任校長導入輔導制度的內
涵
(一) 校長導入輔導制度的意義與源起 Douglas（1997）認為初任校長導 入輔導係資深校長對於初任校長生涯 發展與心理發展的一種輔導關係，透過 這種師徒關係以提供初任者支持、諮 詢 、 保 護 與 回 饋 ， 可 促 使 師 傅 校 長 （ mentor principal ） 以 及 初 任 校 長 （beginning principal）雙方皆能提昇其 個人及生涯上的專業發展，進而提高學 校辦學的績效。 這種「師徒輔導制度」雖源於希臘 羅馬神話中 Odyssey 的故事，在現代社 會則最先運用於企業界，例如美國通用 汽車公司的主管們會引導新到任者，介 紹公司的目標、習俗和文化，提供諮商 並解答問題，甚至拓展新手的社交層 面。由於師徒制的成效良好，其理念遂 被陸續應用在培訓心理學家（Pierce, 1983）、社會學家（Phillips, 1979）、以 及學校行政人員的導入輔導上（Bloom, 2005; Ricciardi, 2001）。 (二) 師傅校長的特徵、培訓、配對與輔 導密度 Daresh 和 Playko（1993）認為成 功的師傅校長的特徵主要還是以豐富 行政經驗與領導品質、能理解問題並提 出問題解決策略、以及具有輔導及楷模 的角色與功能等三項為主要。 在遴選師傅校長之後，宜有進一步 的 培 訓 ， 在 這 一 方 面 ， Daresh 和 Playko（1993）認為培訓內容主要在加 強下列四個層面：（1）對學區輔導方案 有正確的認識，以掌握學區的需求；（2） 有效的課程與教學領導，以提升學生學 習成效；（3）良好的人際關係技巧，以 利於與初任校長建立信任關係；（4）傾聽、觀察、回饋與問題解決等之輔導過 程技巧。而後二個層面亦正是認知教練 所重視的輔導技巧。 在培訓師傅校長之後，宜將之與初 任 校 長 間 做 適當 的 配對 。 Daresh 和 Playko（1993）認為宜從辦學理念、學 習風格、領導風格等三個因素來考量配 對問題：相同的辦學理念與學習風格， 會有利於師傅校長與初任校長雙方合 作關係的建立和維持；但不同的領導風 格則將有益於雙方彼此學習對方的優 點，彌補自己的不足之處，並開拓領導 的視野。 在實際輔導歷程中，師傅校長與初 任校長持續的接觸與密切的互動是相 當 重 要 的 。 在 這 一 方 面 ， Bolam 、 McMahon 、 Pocklington 和 Weindling （1995）認為雙方至少要有五至六次面 對面的會議，而時間也應是 12 至 15 個 月的輔導時程。另臺北市立教育大學中 小學校長培育及專業發展中心（2010） 受臺北市政府教育局委託，從 2010 學 年度開始，就臺北市國民中小學校長職 涯開始關鍵的前三年，給予必要的協助 與支持。在該導入培育方案中，初任校 長除每學期至少需參與 36-72 小時（2-4 學分）的領導實務知能的進修外，亦採 配對方式，由師傅校長，每學期訪視與 觀察記錄其工作表現以至少 2 次為原 則。
三、認知教練的概念與技巧
(一) 認知教練的意義 認知教練（cognitive coaching）是 一種特別注重被教練者內在知能成長 的視導模式（丁一顧、張德銳，2009； Garmston, 1990）。Costa 與 Garmston （1994）認為教練（coaching）是一種 傳輸過程，所以教練歷程就是將一位有 價值的同儕傳送到理想的境界。在視導 歷程中，技能純熟的認知教練者會運用 適當的會談技巧，以提升被教練者對工 作任務的理解、作決定、與思考知能， 而由於這些內在思考能力提升的過程 中，必然會影響他個人的外顯行為，進 而提升其工作績效。 (二) 認知教練的實施歷程 Costa 與 Garmston（1994）所提 出的認知教練地圖如表 1 所示： 表 1 認知教練地圖 實施歷程 實施內容 計畫會談 計畫：教練引導與協助被教練者 1. 釐清工作目的與目標 2. 闡釋達成目標的策略與方法 3. 分析達成工作成效的例證 4. 確認教練資料蒐集的焦點與程序 事件觀察 事件：教練透過觀察蒐集資料 1. 工作策略與決定 2. 工作成效的例證 省思會談 省思：教練引導與協助被教練者 1. 摘要工作重點與評估工作成效 2. 回憶事證以支持上述重點摘要與成效評價 3. 比較工作目標與實際表現之差距 4. 推論造成上述差距的原因或影響因素 應用：教練引導與協助被教練者 1. 省思工作所得並提出未來應用計畫 2. 省思教練過程並提供回饋資料來源：修改自 Cognitive coaching: A foundation for renaissance schools （p.18）, by A. L. Costa, & R. J. Garmston, 1994, Norwood, MA: Christopher-Gordon.
認知教練順利進行，師傅校長必須在視 導 歷 程 中 不 斷 地 使 用 會 談 工 具 或 技 巧。這些會談技巧主要有三（丁一顧、 張德銳，2006）： 1. 和諧融洽技巧 師傅校長在每次與初任校長的會 談中要注意姿態、手勢、聲調、措詞、 呼吸等，以建立和諧安全的環境與氣 氛，藉以鼓勵初任校長自由表達與思 考。例如師傅校長要以積極傾聽的態度 和肢體語言，表達對初任校長感受的接 納。 2. 引導式提問技巧 師 傅 校 長 應 運 用 複 式 型 態 的 問 題、探究式措詞、正面的假設、鼓勵發 言的音調等，藉以引導初任校長從事深 度的思考。例如，師傅校長在提問時， 必須以複式型態的問題（例如，您這一 學期想要和教師及家長達成的辦學共 識有哪些？），以增加問題的開放性。 3. 非判斷性回應行為 師傅校長不對初任校長的行為進 行價值判斷，而是善用停頓、重述、探 究、口語和非口語技巧、提供資料與資 源等行為，引發初任校長能經由反省實 踐中，進行認知的提升和改變。例如， 停頓就如同問問題中的「待答時間」， 其目的在於讓初任校長有時間進行深 層思考。重述則可以釐清初任校長的想 法和其行為背後的理念。
四、認知教練在初任校長導入輔
導的應用
認知教練對於需要高專業投入、高 抽象思考能力的行政人員培訓，像是初 任 校 長 的 導 入 輔 導 是 頗 為 適 用 的 （ Glickman, Gordon & Ross-Gordon, 2005）。丁一顧、高郁婷（2011）的研 究便指出認知教練的歷程與校長省思 能力具有顯著中度正相關；認知教練的 歷程對校長省思能力具有顯著的影響 力。 有鑑及此，教育行政機關或校長培 訓單位如果能慎選具有豐富行政經驗 與領導品質的資深優良校長，做為師傅 校長的培訓人選，培訓時加強其在認知 教練的概念與技術，然後把師傅校長和 初任校長做適當的配對，在給予師傅校 長足夠的榮譽和工作誘因下（如酌給予 適當的工作津貼），要求師傅校長在每 次 與 初 任 校 長 面 對 面 的 互 動 或 訪 視 中，善用認知教練的歷程與會談技巧， 將可有效提升初任校長導入輔導的成 效。 師 傅 校 長 除 了 行 政 領 導 經 驗 傳 承，以及邀請初任校長實際觀摩其行政 領導實務外，宜針對初任校長的需求， 以初任校長迫切需要解決的問題或者 必須進行的重要工作任務著手，進行一 個認知教練的循環：計畫會談、事件觀 察、省思會談。 在計畫會談中，師傅校長可採取提 問的方式來引導初任校長思考與澄清 下列四個問題： (一) 此一工作任務（或迫需解決的問 題）的目的與目標為何？(二) 達成目標的方法和策略為何？ (三) 有哪些具體成效指標可以說明工 作目標的達成情況？要如何進行 評鑑？ (四) 我可以觀察您的哪些具體表現或 搜集哪些資料來幫助您學習和解 決問題？ 在事件觀察階段，師傅校長可以進 行正式與非正式的觀察，至於觀察的方 法，可以採用簡短的文句將所觀察到的 事實，以客觀、具體語氣描述下來的「軼 事記錄」，也可以善用電子科技，利用 數位像機或數位攝影機等工具，將初任 校 長 的 實 際 工 作 表 現 完 整 地 記 錄 下 來。在此同時，初任校長宜針對自己的 工作表現同時撰寫「省思札記」。有了 初任校長表現的第一手觀察資料，將可 提供初任校長反思與成長的依據。 在省思會談階段，師傅校長宜提供 觀察資料，並引導初任校長回顧整個工 作表現的歷程，並自我評估工作成效； 此外，師傅校長亦鼓勵初任校長反思預 期目標與實際成效間的差距，以及造成 差距的各項可能因素。之後，師傅校長 協助初任校長就自已行政能力不足之 處，發展成長計畫，並將所學能有效應 用於未來的行政作為中。最後，師傅校 長也宜尋求初任校長對整個認知教練 過程提供回饋，以促使未來的認知輔導 循環更有效率和生產力。 認知教練的實施不宜是短期、一次 性的，而宜是長期、多次循環性的，師 傅校長可以依據初任校長的需求，就上 一次循環的結果，做後續的觀察與回 饋，亦可以針對新的問題或新的工作任 務，重新啟動另一個認知教練循環。唯 有經由多次密切而深入的互動，才能彰 顯認知輔導的成效。
五、結語
國內初任校長所面臨的工作環境 相當繁雜且艱鉅，而初任校長導入輔導 制度是初任校長適應環境與有效成長 的機制，宜成為校長培育的重要一環， 因此，如何讓初任校長獲得其應有的支 持系統，另讓資深優良校長有薪火相傳 的榮譽與管道，是教育行政機關及校長 培育單位所必需重視的課題。 「工欲善其事，必先利其器。」認 知教練是初任校長導入輔導的利器之 一，值得國內教育行政界加以重視和有 效應用。認知教練所強調初任校長在學 校行政上宜經由「計畫」、「事件」、「省 思」的歷程，而師傅校長可相對的經由 「計畫會談」、「事件觀察」、「省思會談」 加以配合，以引領初任校長行政實務智 慧的反思、建構與成長，係初任校長以 行政研習之外，以臨床實踐與視導方式 來進行專業成長的另一重要渠道，值得 國人加以重視。 參考文獻 丁一顧、張德銳（2009）。認知教 練－理論與實務。臺北市：五南。 丁一顧、高郁婷（2011）。認知教 練歷程與國小校長省思能力關係之研 究。嘉大教育研究學刊，26，1-24。 丁一顧、張德銳（2006）。認知教 練相關概念、研究及啟示。教育行政與 評鑑學刊，1，23-50。 臺北市立教育大學中小學校長培 育及專業發展中心（2010）。臺北市國 民中小學初任校長導入發展與訓練實 施計畫，未出版，臺北市。 Bolam, R., McMahon, C., Pocklington, K. & Weindling, D. （ 1995 ） . Mentoring for new headteachers: Recent British experience. Journal of Edu- cational Administration, 33（5）, 29-44.
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