領導才能、決策品質、工作生活品質、身心健康、幸福感、組織競爭力與績效之相關研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學研究所碩士論文. 指導教授：張裕隆博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 領導才能、決策品質、工作生活品質、身心健康、幸福感、組織競爭力與績效之相關研究. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. 研究生：王立璇撰中華民國一百年九月. v.

(2) 致謝終於，我也來到了碩士生離校前的最後一階段，寫致謝詞，表示過往的努力與堅持，有了回報，回顧過去將近一年寫作論文的期間，有許多人是我想感謝的，如果沒有他們，便不會有這篇論文的產出。首先要感謝我的家人，家中經濟一直以來雖然並非貧困，也絕對稱不上完全無經濟壓力，但我的家人始終支持我做的事情，即使這意味著要繼續支付我的學費、生活費，意味著我在二十好幾的年紀，仍無法開始賺錢，他們也從不在意，甚至以我為傲。因為有他們的支持(除了金錢之外，還幫我回收了很多問卷)，我才能心無罣礙的完成學業。. 治政我要感謝我的指導教授，裕隆老師。回想去年十月詢問老師是否能指導我的大立論文時，老師一口答應，且與老師第一次討論時，老師竟然有備而來，帶來許多 ‧ 國. 學. 想法與我們分享，且與老師提出我的目標為盡早畢業時，老師也相當支持，在論. ‧. 文寫作期間密集討論，遇到瓶頸時，總是能很快地提出建議，且時不時地透過電. sit. y. Nat. 話詢問論文寫作的進度，並鼓勵我繼續加油，在這方面，我感受到了老師許許多. io. er. 多的關心。在論文的寫作上，裕隆老師秉持著三大原則：品質、創新、價值，這三大原則，老師始終耳提面命地提醒著我，其實這不只適用於論文的寫作，更適. al. n. iv n C 用於未來職場上任何工作相關的決策與產出，在受老師指導的這段期間，我很慶 hengchi U 幸我學到了更多!. 感謝我的兩位口委，邦傑老師與國隆老師，在兩次的口試，他們在百忙中檢視我的論文，總是能夠很快地指出可以加強之處，或是執行上可能有困難的部分，並且都提出了很多很有幫助的建議。感謝我的好夥伴，佩珊，這段期間，還好有妳與我一貣奮鬥，我們常常在玩笑中提到，論文寫作的寂寞，只有自己會懂，好在有妳跟我一貣，有時只要一個眼神，或一句話，尌能夠了解彼此的心情，並用我們才懂的語言彼此鼓勵，此外，因為地利之便，我也把妳當成我在政大的內應，常常請妳幫我送印論文、跑系辦，感謝妳幫了我很多忙，我很高興藉由這篇論文，交了妳這個好朋友。 ii.

(3) 另外，我也要感謝志文學長，在近一年前，你隨口提到一句，若論文有 SEM 有需求，可以找你幫忙，和你互不熟識的我，不但把這句話當了真，也很厚臉皮的尋求你的幫助，你義不容辭的答應，也花了許多自己的時間研究我們的資料，所幸有你的幫忙，這篇論文才得以問世。我要特別感謝彰儀老師，彰儀老師雖然並非我的指導教授，但對於我的碩士生涯卻影響重大，老師非常關心學生，我也一直對她又敬又愛，我找老師聊天的次數不多，但當有自己無法處理的私事時，老師是個很好的債聽者，並且，很神奇地，從老師辦公室走出後，心情都會輕鬆許多，我想，只要當過她學生的人，都能夠知道我指的是什麼。. 治政另外，我要感謝所有幫我填寫問卷的人，很多人其實我都不認識，但因為你大立們的好心與支持學術，使我的研究擁有很不錯的資料筆數，因而使我的研究結果 ‧ 國. 學. 更為可信。因為有這些好心人的貢獻，我們的知識才能不斷的增長與進步。. ‧. 最後，我要感謝一位對我來說非常重要的人，浩文，你是除了我的家人之外，. sit. y. Nat. 始終支持著我的那個人，雖然在我論文寫作期間，你正在軍中服役，但我仍常在. io. er. 書信與電話中，向你提貣我的論文進度與狀況，甚至在你放假時，還將論文寄給你，讓你好不容易可以休息之餘，還得打開我的論文檔案，給予我一些建議，此. al. n. iv n C 外，你給我的精神鼓勵，真的非常重要，在我被論文壓到喘不過氣來的時候，第 hengchi U 一個想找的人總是你，在你很有耐心地聽我說完並給予鼓勵之後，我又開始有了力量，打開我未完成的論文，繼續奮鬥。在找裕隆老師指導論文的那一天，我覺得這是一段從零開始的漫漫長路，不知道這項考驗我是否能通過，以及何時能通過，但今天，我成尌了這一項曾經對我來說艱難的任務，論文這一課，我學到的東西很多，我培養自己如何在挫折中仍持續向前的毅力，並透過團隊合作致力達成目標，我裝備了我自己，未來職場上的路，我會堅守工作產出的品質，以創新的方式，為所有人做出有價值的貢獻。. iii.

(4) 摘要本研究之目的在於以 Sternberg 的 WICS 模式、以及 Hamel 與 Prahalad 的競爭大未來思維為出發點，探討當領導者具備智慧、實用智力、分析智力、創造力、以及競爭大未來思維時，是否能制定較佳的決策，進而影響到員工的工作生活品質、身心健康、與幸福感，最終則對於組織競爭力與組織績效產生影響。此外，本研究也檢驗「領導競爭力之整合模式」，以協助企業組織進行診斷與改善。本研究以問卷蒐集資料，並採用便利取樣，共蒐集 417 位員工的有效樣本，與經過信度、效度、與因素分析的檢驗，再進行變項間的關係探討。統計分析結. 政治大 (.14~.88)。此外，本研究以階層迴歸分析與結構方程模式驗證本研究假設，研究結立. 果顯示，本研究多數量表皆具有良好的內部一致性信度(.93~.97)與效標關聯效度. ‧ 國. 學. 果顯示：1. 領導者智慧、領導者智力、領導者創造力、與競爭大未來思維，對於領導者決策品質具有正向顯著影響；2. 領導者決策品質對員工工作生活品質具有. ‧. 正向顯著影響；3. 員工工作生活品質對於員工身心健康具有正向顯著影響；4. 員. sit. y. Nat. 工身心健康對於員工幸福感具有正向顯著影響；5. 員工幸福感對於組織競爭力具. n. al. er. io. 有正向顯著影響；6. 組織競爭力對於組織績效具有正向顯著影響；7. 領導者智. i Un. v. 慧、領導者智力、領導者創造力、與競爭大未來思維，對於組織績效具有正向顯. Ch. engchi. 著影響；8. 本研究之領導競爭力整合模式獲得支持。. 最後，本研究提出未來之研究建議，以期未來研究能以更完善的研究設計，獲得更完整的領導競爭力之全貌，同時，亦提出本研究之實務應用建議，以作為企業組織診斷與發展的重要參考。關鍵字：領導才能、領導者智慧、領導者實用智力、領導者分析智力、領導者創新能力、競爭大未來思維、領導者決策品質、工作生活品質、身心健康、幸福感、組織競爭力、組織績效. iv.

(5) Abstract This study starts with Sternberg’s WICS model and Hamel’s and Prahalad’s thinking of competing for the future, investigating the effect of leaders’ wisdom, leaders’ practical intelligence, leaders’ analytic intelligence, leaders’ creativity, and thinking of competeing for the future on the quality of leaders’ decisions, and then on the quality of work life, mental and physical health, and wellbeing of employees, and ultimately, on organizational competitiveness and organizational performance. In addition, this study examines the leadership competitiveness model, which assists organizations’ diagnosis and improvement.. 治政 The present study uses questionnaires to collect data. 大 Before the investigation of 立 the relationship between variables, the questionnaires were examined on reliability, ‧ 國. 學. validity, and factor analysis. A total of 417 employees as valid samples were collected. ‧. using convenience sampling. Statistical analytical results indicate that most of the. sit. y. Nat. questionnaires have good internal consistency reliablity (.93~.97) and criterion-related. io. er. validity (.14~.88). Furthermore, the present study uses hierarchical regression analysis. al. and structural equation modeling to test hypotheses, and the results indicate that：1.. n. iv n C leaders’ wisdom, leaders’ practical h intelligence, leaders’ e n g c h i U analytic intelligence, leaders’. creativity, and thinking of competeing for the future have positive and significant effect on the quality of leaders’ decisions；2. the quality of leaders’ decisions have positive and significant effect on the quality of work life of employees；3. the quality of work life of employees have positive and significant effect on the mental and physical health of employees；4. the mental and physical health of employees have positive and significant effect on the wellbeing of employees；5. the wellbeing of employees have positive and significant effect on organizational competitiveness；6. organizational competitiveness have positive and significant effect on organizational performance；7. leaders’ wisdom, leaders’ practical intelligence, leaders’ analytic intelligence, leaders’ creativity, and v.

(6) thinking of competeing for the future have positive and significant effect on organizational performance；8. the leadership competitiviness model was supported. Finally, suggestions were proposed for future research to capture the whole picture of leadership competitiviness; meanwhile, practical implications were also porposed as the basis of organizational diagnosis and development. Keywords： leaders’ competency, leaders’ wisdom, leaders’ practical intelligence, leaders’ analytic intelligence, leaders’ creativity, thinking of competeing for the future, leaders’ quality of decision, quality of work life, mental physical. health,. wellbeing,. organizational 治政 organizational performance. 大立. 學 ‧. ‧ 國. and. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i Un. v. competitiveness,.

(7) 目錄目錄 ..................................................................................................................................... vii 表目錄 .................................................................................................................................. ix 圖目錄 ................................................................................................................................. xii 第一章緒論 ......................................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ............................................................................................. 1 第二節研究目的 ......................................................................................................... 5 第三節名詞釋義 ......................................................................................................... 5. 政治大第一節領導才能 ......................................................................................................... 7 立. 第二章文獻探討 ................................................................................................................. 7. ‧ 國. 學. 第二節決策品質 ....................................................................................................... 13 第三節工作生活品質 ............................................................................................... 17. ‧. 第四節身心健康 ....................................................................................................... 21. sit. y. Nat. 第五節幸福感 ........................................................................................................... 23. n. al. er. io. 第六節組織競爭力 ................................................................................................... 25. i Un. v. 第七節組織績效 ....................................................................................................... 28. Ch. engchi. 第八節研究假設 ....................................................................................................... 32 第三章研究方法 ............................................................................................................... 34 第一節研究對象 ....................................................................................................... 34 第二節研究工具 ....................................................................................................... 36 第三節資料分析 ....................................................................................................... 59 第四章研究結果 ............................................................................................................... 62 第一節研究變項之相關分析 ................................................................................... 62 第二節本研究之迴歸分析 ....................................................................................... 65 第三節獨立樣本 t 檢定 ............................................................................................ 88 vii.

(8) 第四節結構方程模式分析 ....................................................................................... 90 第五節研究假設結果整理 ....................................................................................... 99 第五章討論與建議 ......................................................................................................... 101 第一節研究結果討論 ............................................................................................. 101 第二節研究限制與建議 ......................................................................................... 109 第三節研究貢獻 ..................................................................................................... 111 參考文獻 ................................................................................................................... 113 —中文部分— ............................................................................................................ 113 —英文部分— ........................................................................................................... 115. 治政附錄 A ............................................................................................................................... 121 大立附錄 B ............................................................................................................................... 126 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii. i Un. v.

(9) 表目錄表 2- 1 領導定義匯整 ...................................................................................................... 7 表 2- 2 工作生活品質定義匯 ........................................................................................ 17 表 2- 3 組織競爭力匯整 ................................................................................................ 25 表 2- 4 組織績效定義匯整 ............................................................................................ 28 表 2- 5 本研究假設匯整 .................................................................................................33 表 3-1 問卷施測與回收統計表 .................................................................................... 35 表 3-2 問卷人口變項統計表 ........................................................................................ 35. 政治大表 3-4 領導者智慧量表因素分析摘要表 .................................................................... 37 立表 3-3 領導者智慧量表各題目檢驗結果 .................................................................... 37. ‧ 國. 學. 表 3-5 領導者智慧量表因素分析摘要表 .................................................................... 38 表 3-6 領導者實用智力量表因素分析摘要表 ............................................................ 39. ‧. 表 3-7 領導者分析智力量表各題目檢驗結果 ............................................................ 40. sit. y. Nat. 表 3-8 領導者分析智力量表因素分析摘要表 ............................................................ 41. n. al. er. io. 表 3-9 領導者創造力量表各題目檢驗結果 ................................................................ 42. i Un. v. 表 3-10 領導者創造力量表因素分析摘要表 .............................................................. 43. Ch. engchi. 表 3-11 競爭大未來思維量表各題目檢驗結果 .......................................................... 44 表 3-12 競爭大未來思維量表因素分析摘要表 .......................................................... 44 表 3-13 決策品質量表各題目檢驗結果 ...................................................................... 45 表 3-14 決策品質量表因素分析摘要表 ...................................................................... 46 表 3-15 工作生活品質量表各題目檢驗結果 .............................................................. 47 表 3-16 工作生活品質量表因素分析摘要表 .............................................................. 48 表 3-17 身心健康量表各題目檢驗結果 ...................................................................... 49 表 3-18 身心健康量表因素分析摘要表 ...................................................................... 50 表 3-19 幸福感量表各題目檢驗結果 .......................................................................... 51 ix.

(10) 表 3-20 幸福感量表因素分析摘要表 .......................................................................... 52 表 3-21 組織競爭力量表各題目檢驗結果 .................................................................. 53 表 3-22 組織競爭力量表因素分析摘要表 .................................................................. 54 表 3-23 組織績效量表各題目檢驗結果 ...................................................................... 55 表 3-24 組織績效量表因素分析摘要表 ...................................................................... 56 表 3-25 社會期許量表各題目檢驗結果 ...................................................................... 57 表 3- 26 社會期許量表各題目檢驗結果(刪題後) .......................................................58 表 4-1 各變項相關表 ..................................................................................................... 63 表 4-2 控制社會期許後各變項相關表(淨相關) .......................................................... 64. 治政表 4-3「領導者智慧」對「決策品質」迴歸表 .......................................................... 66 大立表 4-4「領導者實用智力」對「決策品質」迴歸表 .................................................. 67 ‧ 國. 學. 表 4-5「領導者分析智力」對「決策品質」迴歸表 .................................................. 68. ‧. 表 4-6「領導者創造力」對「決策品質」迴歸表 ...................................................... 69. sit. y. Nat. 表 4-7「競爭大未來思維」對「決策品質」迴歸表 .................................................. 70. io. er. 表 4-8「決策品質」對「工作生活品質」迴歸表 ...................................................... 71 表 4-9「決策品質」對「工作生活品質因素一」迴歸表 .......................................... 72. al. n. iv n C 表 4-10「決策品質」對「工作生活品質因素二」迴歸表 h e n g c h i U ........................................ 73 表 4-11「工作生活品質」對「身心健康」迴歸表 .................................................... 74 表 4-12「工作生活品質因素一」對「身心健康因素一」迴歸表 ............................ 75 表 4-13「工作生活品質因素一」對「身心健康因素二」迴歸表 ............................ 76 表 4-14「工作生活品質因素二」對「身心健康因素一」迴歸表 ............................ 77 表 4-15「工作生活品質因素二」對「身心健康因素二」迴歸表 ............................ 78 表 4-16「身心健康」對「幸福感」迴歸表 ................................................................ 79 表 4-17「身心健康因素一」對「幸福感」迴歸表 .................................................... 80 表 4-18「身心健康因素二」對「幸福感」迴歸表 .................................................... 81 表 4-19「幸福感」對「組織競爭力」迴歸表 ............................................................ 82 x.

(11) 表 4-20「組織競爭力」對「組織績效」迴歸表 ........................................................ 83 表 4-21「領導者智慧」對「組織績效」迴歸表 ........................................................ 84 表 4-22「領導者實用智力」對「組織績效」迴歸表 ................................................ 85 表 4-23「領導者分析智力」對「組織績效」迴歸表 ................................................ 86 表 4-24「領導者創造力」對「組織績效」迴歸表 .................................................... 87 表 4-25「競爭大未來思維」對「組織績效」迴歸表 ................................................ 88 表 4-26「標竿企業」與「一般與虧損企業」t 考驗 .................................................. 89 表 4- 27 結構方程模式測量變項相關矩陣 .................................................................. 92 表 4-28 本研究模式契合度指標 ................................................................................... 94 表 4-29 ΛX. 學. ‧ 國. 表 4-30 ΛY. 治政參數估計表.................................................................................................. 94 大立參數估計表.................................................................................................. 95. 表 4-31 Γ 參數估計表.................................................................................................... 95. ‧. 表 4-32 Β 參數估計表 ................................................................................................... 95. y. Nat. 表 4-33 Ψ 參數估計表 ................................................................................................... 96. er. io. sit. 表 4-34 Θδ 參數估計表 .................................................................................................. 96 表 4-35 Θε 參數估計表 .................................................................................................. 97. al. n. iv n C 表 4-36 研究假設檢驗結果 .......................................................................................... 100 hengchi U 表 A-1 本研究模式契合度指標 .................................................................................. 121 表 A-2 ΛX 參數估計表 ................................................................................................. 122 表 A-3 ΛY 參數估計表 ................................................................................................. 122 表 A-4 Γ 參數估計表................................................................................................... 122 表 A-5 Β 參數估計表 .................................................................................................. 123 表 A-6 Ψ 參數估計表 .................................................................................................. 123 表 A-7 Θδ 參數估計表 ................................................................................................. 123 表 A-8 Θε 參數估計表 ..................................................................................................124. xi.

(12) 圖目錄. 圖 2-1 本研究架構圖 ..................................................................................................... 32 圖 4-1 本研究結構方程模式圖 ..................................................................................... 98 圖 4-2 本研究模式修改架構圖 .................................................................................... 99 圖 A- 1 本研究結構方程模式圖(修改後) .................................................................. 125. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. xii. i Un. v.

(13) 第一章緒論. 第一節研究背景與動機 Bennis 說過：「領導者的素質決定了我們生活的品質」(Bennis 著，李元墩譯， 2009)。Drucker 曾說：「在當今世界中，管理者的能力與素質，決定著企業的成敗存亡。沒有管理者的領導，生產資源尌只能是資源，永遠也不會變成生產」(鹿荷，2009)。此外， Mills 也說：「最重要的人類活動莫過於領導。有效的領導幫助國家渡過危機，. 政治大. 讓企業組織成功，讓非營利組織達成使命」(Mills，2006)。上述這幾句話皆道出了領. 立. 導者對於組織的成敗、人類生活品質與福祉影響之重要。. ‧ 國. 學. 另外，在過去幾年之內，所發生的 Enron、WorldCom 等企業弊案，以及因美國次級房貸導致至今仍尚未完全平息的金融海嘯，都讓世界造成重大的衝擊與損失，在. ‧. 在都讓人們質疑組織的誠信與道德問題，以及領導者的領導效能。. y. Nat. sit. 至於對於領導者而言，最重要的任務即為做出正確的決策，而決策的正確性則取. n. al. er. io. 決於良好的決策品質。領導者在做出決策後，此決策會透過組織中的政策來影響到員. Ch. i Un. v. 工以及消費者，甚至所有社會大眾，因此領導者要選擇對最多數人都有利之決策，除. engchi. 了滿足組織對於績效之需求外，也要能夠同時滿足員工與消費者之需求。 Sternberg(2003)提出 WICS 的領導模式中，則認為有效的領導決策取決於三個要素，分別為智慧 (wisdom)、智力 (intelligent)、創造力 (creativity)以及三者之綜效 (synthesized)，而具備 WICS 的領導決策將能導致高績效。Sternberg(2003)對於智慧的定義為：「使用智力、創造力與知識達到共好(common good)，藉由平衡個體內、個體間(他人)與個體外(組織)長期與短期之利益，以適應、形塑以及選擇環境」。研究發現，領導者智慧、領導者智力、與領導者創造力皆對領導者的決策品質具有正向顯著的影響(陳力睿，2010)。張裕隆(2005a)指出：「人才是企業最大的資產，沒有好的人才，尌不可能有好的 1.

(14) 產品、技術與服務」， Rathi(2009)指出組織若想獲得成功，並達成組織目標，必頇使其員工對於工作有高度滿足感以及高度幸福感。高希均與石滋宜(1996)也指出，「真正的核心(競爭)能力，不在於產品或技術，而是在該組織內的人」。因此在討論組織的競爭力與績效前，本研究也欲探討領導者決策對於員工在滿意度、身心健康、與幸福感等之影響。組織若想達成目標，便不可忽略組織中的員工，而在領導者做出正確的決策後，此決策會透過組織之文化、價值觀與政策影響到組織內部的員工，進而影響到組織對於員工需求之滿足，也因此影響到員工的工作生活品質(quality of work life)。工作生活品質之定義則為員工在工作環境中，對於資源、活動、結果等需求的滿意程度(Sirgy,. 治政 Efraty, Siegel & Lee, 2001)，而需求的種類分別為：健康與安全需求、經濟與家庭需求、大立社會需求、自尊需求、實現需求、知識需求以及美學需求等七種需求(Sirgy et al., ‧ 國. 學. 2001)。另外，林少龍與繆敏志(2004)將工作生活品質分為四大構面，分別為社會需求. ‧. 滿足、成長需求滿足、工作滿足、以及組織承諾，而當組織能夠滿足員工對於在工作. sit. y. Nat. 環境中的資源、活動、結果等需求的程度愈高時，員工的工作生活品質也愈高。許多. io. er. 研究指出，當組織中員工的工作生活品質高時，會產生許多正向的結果，包括曠職率與流動率下降、工作滿意度提高、組織較彈性、組織承諾較高、員工動機提高，因而. al. n. iv n C 助長了組織競爭力，並提高公司的股價(Brian Norman, h e n g c h &i U. 2007；Cohen, Chang, &. Ledford, 1997；Donaldson, Sussman, Dent, Severson & Stoddard, 1999；Havlovic, 1991； King & Ehrhard, 1997；Lau & Bruce, 1998；Saad, Samah & Juhdi, 2008；Sirgy et al., 2001)。綜上所述，不論是將工作滿意度視為工作生活品質之構面，或視為工作生活品質之結果變項，皆表示工作滿意度與工作生活品質之關係密切，而員工的工作滿意度與員工的主觀生理健康 (subjective physical health) 亦有顯著正向相關 (Fischer & Sousa-Poza, 2007；Faragher, Cass & Cooper, 2005)，並與員工的心理症狀有顯著相關，其中心理症狀包括耗竭(burnout)(相關達.478)、低自尊(self-esteem)(相關達.429)、憂鬱 (depression)(相關達.428)以及焦慮(anxiety)(相關達.420) (Faragher et al., 2005)。另外， 2.

(15) Srivastava(2007)的研究指出，當員工知覺到工作環境為能夠滿足所需、安全，且喜歡此工作環境時，會經驗到較少心理壓力與生理症狀。所以員工的工作生活品質應會正向影響員工的身心健康。至於主觀幸福感(subjective well-being)則為個人對生活總體的認知與情感評價，當一個個體的主觀幸福感高時，會經驗到較多愉悅的情緒與心情，以及經驗到較少的負向情緒與心情，並且生活滿意度會較高(Diener, Oishi & Lucas， 2009)，由以上定義可知，幸福感有以下三種特質，分別為主觀經驗、正向情緒與負向情緒之結合、以及整體的評價(Wright & Cropnazano， 2004)。過去文獻指出，個體的生理健康(Judge, Ilies & Dimotakis，2010) 對於主觀幸福感具有正向顯著影響，心理健康則對於主觀幸. 治政福感有正向顯著影響(王雁、孫延超、李長江、梁虹及孫宏偉，2005)。此外，工作生大立活品質也會正向影響員工的幸福感(Rathi，2009)，而員工幸福感則會正向調節工作滿 ‧ 國. 學. 意度與工作績效之間的關係(Wright，Cropanzano & Bonett，2007)，也與較高的收入. ‧. 有正向顯著相關(Diener & Biswas-Diener, 2002)。綜合以上探討，員工對於工作環境中. y. sit. io. er. 到組織績效。. Nat. 各個面向的需求滿意度、身心健康與幸福感等皆會受到組織決策的影響，進而再影響. 組織競爭力(competitiveness)此一概念最早由Selnick(1957)提出(徐家偉，2007)，. al. n. iv n C 其將組織競爭力定義為「能夠使一個組織比其他組織做得更好的特殊因素尌是企業的 hengchi U (特殊)能力」。 Hamel與Prahalad (1990)指出，以短期來說，產品的成功與否決定了. 企業的競爭力，但尌長期來說，則是由企業的核心能力決定了企業的競爭力，並且， Hamel 與 Prahalad( 顧淑馨譯， 1995) 於《競爭大未來》中指出，核心競爭力 (core competence)是一群科技與技能的組合，是組織競爭力的根，是組織共同學習而來，而核心競爭力必頇能夠對於顧客重視的價值有所貢獻、必頇達到競爭差異化、必頇能夠據此發展出新的產品與服務。張裕隆(2005a、2011)於其研究中指出，高績效的組織比貣低績效的組織，更加重視「客戶服務」、「速度品質」，更具備「核心能力」，更能「適應環境」，並且更加「追求卓越」，其中顯示核心能力(core competence)的具備，能夠有效預測組織競爭力與組織績效，另外張裕隆(2005a)也指出，組織績效與經營團隊的 3.

(16) 決策品質有緊密的相關，這些決策除了會影響組織的績效與成敗，也會影響員工的身心健康與福祉。綜合上述可知，組織中領導者的智慧與才能會影響其決策品質的優劣，而組織的決策品質又會影響到組織中成員的身心狀態，而組織成員的身心狀態則共同影響到組織競爭力與組織績效。總而言之，本研究欲進行領導才能、決策品質、工作生活品質、身心健康、幸福感、組織競爭力與績效之關係的驗證與整合。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i Un. v.

(17) 第二節研究目的本研究之目的在於探討領導才能與決策品質，對於員工工作生活品質、身心健康、幸福感，以及組織競爭力與組織績效之影響，並進行整合模式驗證。各項目標則敘述如下：一、探討領導才能對於領導者決策品質之影響。二、探討領導者決策品質對於員工工作生活品質、身心健康與幸福感之影響。三、探討員工工作生活品質、身心健康、與幸福感對於組織競爭力與績效之影響。四、探討並建立領導才能、決策品質、員工工作生活品質、身心健康、幸福感、組. 政治大五、根據本研究所發展之整合模式，提供給企業組織進行診斷與改善之用，以進一立織競爭力與組織績效之整合模式。. ‧ 國. ‧. 第三節名詞釋義. n. al. er. io. sit. y. Nat. 一、領導才能. 學. 步協助國內企業提升組織績效與競爭力。. i Un. v. 領導才能，於本研究中採用 Sternberg(2003)的 WICS 模式中對於智慧、智力、與. Ch. engchi. 創造力的定義、以及 Hamel 與 Prahalad(顧淑馨譯，1995)認為的領導團隊於組織競爭力中扮演的角色，將領導才能定義為：「領導者使用其智力、創造力與知識，滿足與尋求組織以及所有利害關係人的利益與發展」。本研究對領導才能的測量，將採用陳力睿(2010)根據 Sternberg(2003)對於領導才能的定義編製的領導才能量表，題目共計三十四題。此外本研究並嘗試針對「競爭大未來思維」編製量表題目五題。二、領導者決策品質領導者決策品質，於本研究中採用陳力睿(2010)之定義：「領導者整體決策產出的優劣，並非指單一決策事件，而領導者決策是指領導者做出影響組織內部成員與組織外人、事、物之決定」。本研究對領導者決策品質的測量，亦採用陳力睿(2010)翻 5.

(18) 譯 Dooley 與 Fryxell(1999)所發展的決策品質量表，題目共計六題。三、工作生活品質工作生活品質，於本研究中採用 Sirgy、Efraty、Siegel 與 Lee(2001)之定義：「員工在工作環境中，對於資源、活動、結果等需求的滿意度」。本研究對工作生活品質的測量，將翻譯 Sirgy 等人(2001)所編製的工作生活品質量表，題目共計十六題。四、身心健康身心健康於本研究中採用世界衛生組織(World Health Organization，1946)對健康之定義：「健康是一種生理、心理與社會關係上完整的狀態，而非傴是缺乏疾病或虛弱」。本研究對身心健康的測量，將採用余緒德(2004)根據 Medical Outcome Study(MOS). 治政 (Ware、Kosinski、& Keller，1996)翻譯的「健康量表」大，題目共計十二題。立五、幸福感 ‧ 國. 學. 幸福感於本研究中採用 Diener(1984)對於主觀幸福感的定義：「主觀幸福感是個. ‧. 體根據自身標準對其生活品質的整體性評估，主要是由對生活的滿意度、積極情感的. sit. y. Nat. 體驗以及消極情感的缺乏所構成」。本研究對幸福感的測量，將採用林志哲(2010)結. io. er. 合 Diener、Emmons、Larsen、以及 Griffin (1985)發展的生活滿意度量表(The Satisfaction with Life Scale，SWLS)及 Diener、Smith 以及 Fujita(1995)發展的長期情意(Long-term. al. n. iv n C Affect)量表後修訂而成的幸福感量表，題目共計十題。 hengchi U 六、組織競爭力. 組織競爭力於本研究的定義為：「組織擁有有別於其他組織的關鍵資源與能力，而表現得比其他組織優秀的一組能力」。本研究對組織競爭力的測量，將採用徐家偉 (2007)編製之「組織核心能力量表」，共計十六題。七、組織績效組織績效於本研究中採用 Lee 與 Choi(2003)的定義：「組織績效是以全球性的輸出量為指標，如市場佔有率、利潤成長率、組織成長率、創新度、成功率，以及與主要競爭對手比較下企業的大小作為評價」。本研究對組織績效的測量，將採用徐家偉 (2007)編製之「組織績效量表」，共計十二題。 6.

(19) 第二章文獻探討. 本研究欲探討領導才能、領導者決策品質、員工工作生活品質、員工身心健康、員工幸福感、組織競爭力與組織績效之關係。在以下的文獻探討中，共分為三個部分。第一部分將回顧領導者才能與決策品質之相關研究，探討兩者之關連性；第二部分為根據文獻探討工作生活品質、身心健康與幸福感之關連；第三部分則探討組織競爭力與績效，最後嘗試整合本研究的研究架構，亦即整合領導者才能、領導者決策品質、員工工作生活品質、員工身心健康、員工幸福感、組織競爭力與組織績效之關係。. 立. 政治大第一節領導才能. ‧ 國. 學. Bennis說過：「領導者的素質決定了我們生活的品質」(Bennis著，李元墩譯，. ‧. 2009)。Drucker曾說：「在當今世界中，管理者的能力與素質，決定著企業的成敗存亡。. sit. y. Nat. 沒有管理者的領導，生產資源尌只能是資源，永遠也不會變成生產」(鹿荷，2009)。. n. al. er. io. 此外， Mills也說：「最重要的人類活動莫過於領導。有效的領導幫助國家渡過危機，. i Un. v. 讓企業組織成功，讓非營利組織達成使命」( Mills，2006)。上述觀點皆指出組織中，領導者之重要。. Ch. engchi. Robbins(2006)將領導定義為：「領導為影響團體達成目標的能力，此種能力可能是正式的或非正式的」(Robbins著，李青芬、李雅婷、趙慕芬譯，2006)，不同學者對於領導的定義也有所不同，整理如下表2-1所示：表 2- 1 領導定義匯整年代. 學者. 定義. 1959. Bennis. 領導為有權者引導其下屬按照其意欲的方式行事的過程。. 1967. Fiedler. 領導為指導並協調團體中成員的工作。. 1957. Merton. 領導為一種人際關係，在此關係中，他人的服從是出於自 7.

(20) 願，而非別無選擇。領導為對一個組織中的群體施以影響，以推動此組織達成 1984. Roach & Behling 目標。. 1991. Campbell. 1996. Ginnett. 領導在於集中資源創造渴望得到的機會與活動。領導者的工作在於創造可以使團隊富有成效的條件。領導者的最終目標與透過他人取得成果有關，而領導的實. Hogan, Curphy &. 現手段則涉及建構高凝聚力、目標導向的團隊的能力。好. Hogan. 的領導者是那些在各種不同情況下，透過建構團隊來獲取. 1994 成果的領導者。 Mumford, Zaccaro 2000. 政治大. 立領導代表社會問題解決的複雜形式。. & Harding. ‧ 國. 學. 資料來源：領導學 — 在實踐中提升領導力(頁3-4)，朱舟(譯) (Hughes, Ginnett &. ‧. Curphy原著)，2009，機械工業出版社。. sit. y. Nat. 由以上各位學者對於領導之定義可以看出，領導為一帶領團隊達成其理想的結果. io. 一、領導者工作. er. 或目標的過程，故領導者對於組織是否能成功達成目標，扮演相當重要的角色。. al. n. iv n C 領導與管理兩個名詞常為人所混淆，而許多學者曾經對領導與管理作出區分。 hengchi U. Bennis(1985)指出，領導者創新、開發、鼓舞、採取長期觀點、詢問「做什麼」以及「為什麼做」、創造、挑戰現狀、做正確的事；而管理者進行日常管理、維護、控制、採取短期觀點、詢問「怎麼做」以及「如何做」、模仿、接受現狀、正確的做事。Hughes 等人(2009，朱舟譯)則認為管理與領導存在差異，但又緊密相連，具有一定程度的重疊。Kotter(1990)認為管理者的重點在於應付日常的複雜事務；領導者的重點在於因應組織中的變革，但在實務上做的事情並無太大的差異。 Mintzberg(1973)從管理者的角色來界定管理者的工作，包括人際性角色、資訊性角色以及決策性角色。人際性角色包括主管、領導者、聯絡者，主要負責成為組織象 8.

(21) 徵、激勵並引導部屬、建立蒐集訊息的管道等工作；資訊性角色包括偵查者、傳達者與發言人，主要負責蒐集訊息，傳達給組織成員，以及對外發表意見等工作；決策性角色包括企業家、清道夫、資源分派者、協商者，主要負責界定出組織的機會與困難，並發動變革，分派組織資源以及在協商時替組織爭取福利等工作。Luthans、Hodgetts 與Rosenkrantz(1988)於其研究中指出，管理者從事的工作可分為傳統管理、溝通、人力資源管理以及網路活動等四類，其中傳統管理包括決策的制定、規劃以及控制；溝通包括日常資訊的交換；人力資源管理包括激勵與懲罰員工、衝突處理、人力的分派與訓練；網路活動則包括社交、政治化活動以及與組織外界的互動。由此可知，領導者的主要工作內容包括進行資源分派與激勵部屬、蒐集訊息以制. 治政定決策等項目，這些工作內容的結果都將對組織產生重大影響，而當領導者能夠制定大立正確的決策以成功執行這些工作時，則視其為較有效能的領導。 ‧ 國. 學. 二、領導才能. ‧. Sternberg(2003)提出領導者WICS模式，認為成功有效的領導決策取決於領導者的. sit. y. Nat. 智慧(wisdom)、智力 (intelligence)、創造力 (creativity)以及三者之綜效(synthesized)。. io. er. 研究指出，領導者智慧、領導者智力與領導者創造力皆對領導者的決策品質具有正向顯著的影響(陳力睿，2010)。. n. al. 1. 智慧. Ch. engchi. i Un. v. 根據Sternberg(2003)對於智慧的定義為：「使用智力、創造力與知識達到共好 (common good)，藉由平衡個體內、個體間(他人)與個體外(組織)長期與短期之利益，以適應、形塑以及選擇環境」，而因共好常見的定義為所有團體成員或整個社群所共享的好，故在此所述之領導智慧即為同時考量所有人的利益。一個有智慧的個體，必頇滿足智慧的五項效標，分別為：(1)豐富的陳述性知識，即關於人性本質與人生課題的知識；(2)豐富的程序性知識，即關於如何處理人生難題的知識；(3)生命脈絡主義，即覺察與了解許多生命當中的脈絡，並了解這些脈絡如何彼此相關，以及隨著生命歷程而改變；(4)價值相對性與容忍性，即了解與承認個體、社會與文化在價值與生命中的優先順序有所差異；(5)處理不確定性的知識 9.

(22) (Scheibe、Kunzmann以及Baltes，2009)。另外，Sternberg(2007)也指出，具有智慧的領導者能夠有技巧地平衡所有利害關係人的利益，包括領導者本身、部屬、組織，以及其他相關的團體與組織的利益，而無法成功的領導者通常是因為忽略了某些人的利益所導致。 2. 智力 Sternberg(2003)所指的智力並非等同於傳統智力，若領導者的傳統智力遠高於其所領導的部屬，此領導者可能因為較無法與他人有所連結或難以溝通，其領導效能可能會較差 (Williams & Sternberg, 1988) 。 Sternberg(2003) 的成功智力 (successful intelligence)之定義為「在生活中達到自己成功標準的能力」，並包含兩個部分，分別. 治政為「實用智力(practical intelligence) 」與「分析智力(analytical intelligence) 」。大立實用智力是指使用在有目的性的適應、形塑、與選擇環境之經驗中得到的知識， ‧ 國. 學. 以解決日常問題的能力，其根源為隱性知識(tacit knowledge)，隱性知識為透過日常生. ‧. 活中的經驗學習而來，也尌是所謂的做中學(learning by doing)，此為一種程序性的知. y. sit. io. er. 值目標之能力。. Nat. 識，難以表達其內涵，其反映了個體能夠使用從經驗學習而來的知識，以追求個人價. 分析智力即為分析的能力，包含對於訊息的記憶、再認、分析、評估與判斷，研. al. n. iv n C 究指出，分析智力與領導效能有中度正向相關(Spreitzer, h e n g c h i U McCall, & Mahoney, 1997)，但一個好的分析者不一定會是一個好的領導者(Sternberg, 2007)。 3. 創造力創造力是產生新穎的、高品質的、以及適用於當下任務的想法與產品之能力。對於領導者來說，其部屬要追隨所產出的新想法，所以領導者的創造力是相當重要的。創造力會展現在決策上(Sternberg, 2000)，而創造力的態度與特質包含以下十項： (1) 問題再定義。 (2) 分析問題與想法。 (3) 銷售想法與解決方案。 (4) 了解知識如何幫助或妨礙創新思考。 10.

(23) (5) 願意冒合理的風險。 (6) 克服面臨的阻礙。 (7) 相信自己有能力達成任務(即自我效能) 。 (8) 忍受不確定性。 (9) 願意找到受內在動機促使的行動之外在酬賞。 (10) 智力的持續成長。創造力的技能則包括下列三項： (1) 選擇性登錄(selective encoding)：辨識相關的與不相關的訊息。 (2) 選擇性比較(selective comparison) ：聯結新訊息與舊訊息。. 學. ‧ 國. (3). 治政選擇性結合(selective combination) ：將選擇性登錄的訊息，以新穎且具有生大立產力的方式結合。. 根據以上領導者才能的概念，Sternberg(2003)的WICS模式包括智慧、智力、與創. sit. y. Nat. 的，則可能無法實踐自己與他人的抱負(Sternberg, 2007)。. ‧. 造力，而好的領導必頇具備三者之綜效，領導者若只擁有其中一些要素，而缺乏其他. io. er. 此外，Hamel與Prahalad於《競爭大未來》(顧淑馨譯，1995)中指出，企業面對的競爭，不是來自國際間的競爭，而是非傳統的競爭，例如守舊者與創新者的競爭、或. al. n. iv n C 是落伍者與挑戰者的競爭，企業若要永續經營，必頇要能 h e n g c h i U 「預見未來、建立策略架構、組織核心專長」，而企業領導團隊對於組織的發展至關重要，主要的工作包括具有宏. 觀的先見之明、擁有帶領組織卓越的策略企圖心、建立組織的核心專長、整合全球性的資源以及領導產業轉型，如此便能使組織擁有其他組織缺少的核心競爭力，方能帶領組織走向卓越與成功。綜合以上關於領導才能的定義與結果可以看出，領導者的才能在於使用其擁有的知識，平衡所有利害關係人的利益，並能夠掌握先機，帶領組織成功，也尌是說，一個領導者是否具有才能，端視於其是否能夠運用其知識、智力、與創造力，同時考量所有利害關係人的利益，做出有利於組織以及所有的人的決策。最後，根據Sternberg(2007)於WICS模式中對於領導才能的定義、以及Hamel與 11.

(24) Prahalad(顧淑馨譯，1995)認為的領導團隊於組織競爭力中扮演的角色，本研究將領導才能定義為「領導者使用其智力、創造力與知識，滿足與尋求組織以及所有利害關係人的利益與發展」。由於決策是領導者最重要的一項工作，因此本研究欲探討領導才能對是否會影響領導者的決策品質，以及此決策品質是否會對組織中的員工以及組織的競爭力與績效產生顯著的正向影響。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i Un. v.

(25) 第二節決策品質「管理始終是一個決策的過程，不論管理者要做什麼，他都是透過決策進行的」 (鹿荷，2009)。「領導者不傴需要制定決策，採取行動，也必頇設法影響組織中其他人的決策與行動。決策受到價值前提和事實前提所影響，也必頇與組織內外各種決策互相配合。在未能進行完全理性決策的情境下，如何在複雜組織中推動決策，非常重要」(司徒達賢，2007)。綜上所述皆指出領導與決策密不可分，且領導者除了制定決策，也要影響組織成員的決策以及組織的走向，由此顯示領導者及其決策對於組織發展之重要。. 政治大決策是指從兩個或兩個以上的方案中作出抉擇(Robbins，2006)。根據理性決策立. 一、決策模式. ‧ 國. 學. 模式(rational decision-making process)，決策者是理性的，且會選擇價值最高的方案，並會經歷六個理性決策的步驟之後做出決策：. ‧. 定義與確認問題。. 2.. 確認決策的準則與效標。. 3.. 分配決策準則的權重。. 4.. 找出所有可能的解決方案。. 5.. 評估所有可能的解決方案。. 6.. 選擇最有價值的方案。. sit. n. er. io. al. y. Nat. 1.. Ch. engchi. i Un. v. 另外，理性決策模式也假設問題能夠被定義清楚、所有決策準則與所有可行方案皆已知、清楚且固定的偏好(即決策者可確實根據決策準則與方案的重要性賦予權重，且此權重會穩定不變)、無時間與成本的限制、決策結果具有最高價值，因此理性決策的決策品質會相當理想。然而在現實的情況中，決策者可能面臨時間、成本、組織制度等的限制，無法掌握所有可行的方案，也無法根據方案的權重做出價值最高的決策，而只能以有限理. 13.

(26) 性(bounded rationality)的方式，找出常用的決策準則與可行方案進行比較，以做出決策。除了外在環境的限制之外，決策者本身的系統性成見，或偏誤也會影響其決策歷程與結果，這些系統性偏誤包括過度自信(對於自己的判斷力與決策自信過度)、定錨偏誤(專注於最初訊息而失去根據後來訊息調整判斷的能力)、確認偏誤(選擇性地蒐集能夠支持自己想法的資訊)、可得性捷思法(根據較易回想或易取得的資訊做判斷)、代表性捷思法(根據相似經歷來判斷事件發生的可能性)、承諾續擴(當證據顯示決策錯誤時，決策者因為過去的投資而更加堅持先前的決策)與後見之明(在事件發生後，誤判自己能在事前精準預測結果的債向)。. 治政另外，Rowe 與 Boulgarides(1992)根據思考方式偏直覺或理性，與混淆容忍度的大立高低兩個向度，將經理人的決策風格分為概念型(偏直覺，混淆容忍度高)、分析型(偏 ‧ 國. 學. 理性，混淆容忍度高)、行為型(偏直覺，混淆容忍度低)與指導型(偏理性，混淆容忍. ‧. 度低)，每一種決策風格類型的人在決策歷程與決策結果上可能都會有所不同。. sit. y. Nat. 再者，Robbins(2006)提及三項道德決策的準則，不同準則可能會影響決策者的. io. er. 決策歷程與結果。三項準則分別為功利主義(utilitarianism)，指決策目的是要為大多數人謀福利，但也因主張生產力與績效，故可能會犧牲少數族群的權益；權益(right)，. al. n. iv n C 指基於尊重與保護個人權益來做出決策，但當過度強調權益時，可能會阻礙生產力與 hengchi U 效率；公平正義(justice)，指要能夠公平且合理的制定決策，此準則雖然保護了少數族群的權益，但也可能弱化員工改變的動力，因而阻礙生產力。由上述可知，當決策者做出決策時，最理想的狀況是根據理性決策模式，制定出價值最高的決策，但常常因為外在環境的限制，以及決策者個人的系統性偏誤、決. 策風格或是決策的道德準則不同，而使決策者無法做出最理性、最好的決策，而在這種情形之下，決策者如何制訂出具有良好品質的決策，則顯得更為重要。二、領導者決策品質組織中的個體，不論領導者(高階經理人)、中低階經理人、或者基層員工，都會面臨許多決策。領導者要針對組織的目標與策略走向做出決策，中低階經理人負責政 14.

(27) 策執行的決策，基層員工則面臨要如何完成工作的決策。因此，個體的決策方式與決策品質之重要性不可言喻，而張裕隆(2011)指出，「企業組織衰敗或虧損倒閉的關鍵在於經營領導團隊的決策品質」，可見領導者的決策對組織所造成的影響最大，也會影響到最多數的人，因此本研究中主要探討領導者決策品質之重要性。 Vroom 與 Yetton (1973)提出兩個評估領導者決策是否準確的標準，分別為決策品質與決策接受度。決策品質是指決策是否可以帶來更好的成果，而決策接受度則是指決策除了要受到部屬的服從外，也要獲得部屬的接受。 Schweiger，Sandberg 以及 Raganm (1986) 以決策的有效性與重要性來做為決策品質的判斷依據。 Tilles (1963)將策略決策定義為「一組目標與主要政策」，目標是. 治政公司想要達成以及想要成為的指標，政策則涉及目標如何被達成，而經理人的主要任大立務即在於決定哪些活動與政策有助於組織達成目標。另外，Tilles (1963) 提出六項評 ‧ 國. 學. 估策略品質的準則：. 策略是否與組織目標與組織政策一致。. 2.. 策略是否與外在環境(例如顧客、政府、外資等)一致。. 3.. 策略是否符合可用的資源。. 4.. 策略存在的風險是否在可接受的範圍之內。. y. sit. n. al. er. io. 6.. Nat. 5.. ‧. 1.. ni Ch 策略是否具有適當的時間範圍。 U engchi. v. 策略是否可行。. Dooley 與 Fryxell(1999)則根據 Schweiger 等人(1986)以及 Tilles(1963)對於決策品質的標準與看法，發展決策品質量表，本研究將採用陳力睿(2010)翻譯 Dooley 與 Fryxell(1999)的決策品質量表來測量領導者之決策品質，以探討領導者之決策品質對於員工以及組織所造成的影響。綜上所述，根據 Tilles(1963)以及 Schweiger 等人(1986)對於決策品質的看法，決策者在制定決策時，要考量決策與組織目標與政策是否一致，決策如何影響外在環境與其他利害關係人，是否具有可用資源以執行此決策，決策的風險是否合理並可接受，是否具有適當的時程，以及此決策是否可行，而一位有領導才能的領導者，其在 15.

(28) 進行決策之前，必先全盤考量此決策結果對於所有利害關係人(包括自己、部屬、非利益團體、社會與環境等)之影響，以滿足最多人的福祉為優先，因此其所作出的決策，應較能夠滿足組織、外在環境以及所有利害關係人之需求，使決策符合組織的目標與政策，並考量決策在執行後將會造成的影響，包括組織的資源是否充足，預期的時程表安排是否合適，以及此決策的風險等將如何影響人們的需求與福祉，以致力做出能滿足最多人福祉的決策。因此本研究中假設一到假設五，有領導才能的領導者，其決策品質也會較佳。假設一：領導者智慧會正向顯著影響決策品質。假設二：領導者實用智力會正向顯著影響決策品質。. 治政假設三：領導者分析智力會正向顯著影響決策品質。大立假設四：領導者創造力會正向顯著影響決策品質。 ‧ 國. 學. 假設五：競爭大未來思維會正向顯著影響決策品質。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 16. i Un. v.

(29) 第三節工作生活品質工作生活品質(quality of work life, QWL)一詞最早為1972年，於一場國際性的勞工關係會議中所提出(Hian & Einstein，1990)。許多工作生活品質的研究皆者出，當員工的工作生活品質較好時，將會有許多正向的結果，包括增進工作績效、降低缺席率與流動率、增進組織效能與組織承諾等（Donaldson et al.,1999；Sirgy et al., 2001； Srivastava, 2008；. Wilson et al. ,2004)。. 至於不同的學者對於工作生活品質之定義也有所不同，其中，Robbins(1989)將工作生活品質定義為一種「組織藉由發展一些機制，來使員工以及組織能夠共同規畫工. 政治大定義為「個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感受」。立. 作中的生活，以滿足員工的需求的歷程」。陳家聲與樊景立(2000) 則將工作生活品質. ‧ 國. 學. 另外，陳家聲與樊景立(2000)依三個向度，分別為強調個人主觀經驗與感受、強調工作生活品質之理念與價值觀、強調工作生活品質之方案與途徑，將許多學者對於. ‧. 工作生活品質之定義做一區分，如表 2-2 所示：. y. er. 意義. io. 工作者對於有意義的工作、滿意的工作、以及能夠參與工作地位. al. n. Delamotte 與. sit. Nat. 學者. 表 2- 2 工作生活品質定義匯. v. Walker(1974). ni Ch 決策等的需求。 U engchi. Hackman 與. 工作生活品質是組織成員感受到組織能夠滿足員工重要需求的. 第一類： Suttle(1977). 程度。. 強調個人. 工作生活品質指一個人對其工作中每個範圍的感受，其構面包括. 主觀經驗 Ahmed(1981). 經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全與健康、組織與人際. 與感受. 關係、以及工作對個人生活的內在意義。 Shamir 與. 工作生活品質是與個人工作有關的幸福感，以及其在工作中經驗. Salomon (1985). 到的酬賞、滿足感、壓力以及逃避其他負向結果的程度。. Efraty 與 Sirgy. 工作生活品質為個人的需求在組織中被滿足的程度。 17.

(30) (1990) Nadler 與. 工作生活品質是對個人、工作以及組織的一種思考方式，強調工. Lawler (1983). 作對人及組織效能的影響、員工參與組織決策和問題解決。. 第二類： Delamotte 與工作生活品質是社會在維持經濟成長期間，能提升員工滿足感與強調工作 Takezawan 生產力的重要因素之一連串新的勞工問題及相應的對策。生活品質 (1984) 的理念與. 工作生活品質是一個過程，在這個過程中組織內所有成員都能經. 價值觀. 由開放且適當的溝通管道，表達個人對於有關影響員工本身職務 Schuler(1987) 及工作環境的意見；而這些意見將能提升個人對工作環境的滿意. 治政大程度、參與程度及降低工作壓力。立. 一個組織由其成員共同決定其工作生活的方式與作法，以促使員. 員工內心產生滿足感，進而對組織產生承諾並驅策自己發揮最大. y. 潛能，完成組織分派的工作及達成組織目標。. Kirkman (1989). al. n. 徑. sit. io. 將工作生活品質定義為工作年歲中的生活品質，而生活係指除了工作的生活外，還包括休閒與家庭生活，同時也意指因工作（如工作機會、工作活的期間、社區生活的型態等）和教育所影響的生活品質。. er. Nat. 方案或途. ‧ 國. 生活品質. 工發揮最大潛能的過程。此過程主要假設為透過員工參與，可使. Guest(1979). ‧. 強調工作. 學. 第三類：. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：我國國人工作生活品質經驗之研究 (頁 37)，陳家聲、樊景立，2000，《管理學評論》，19(1)。根據以上不同學者對於工作生活品質的定義，可知工作生活品質主要與員工在工作環境中不同面向需求的滿足感有關。Sirgy，Efraty，Siegel 以及 Lee (2001)將工作生活品質的模式分為兩種理論性的觀點，第一種為需求滿足，第二種為延伸(spillover) 理論。需求滿足理論取向是根據「Maslow(1954)、McClelland(1961)、Herzberg(1966)以及 Alderfer(1972)的需求滿足模式」發展而來(Sirgy et al.，2001)，其認為在人們在整體工作中，會追求基本的需求被滿足，而 Sirgy 等人(2001)則延伸此種觀點，認為員 18.

(31) 工在工作中得到的滿足感端視其工作能夠滿足其需求的程度。延伸理論取向則認為人們在生活中某一面向的滿足感，會延伸並影響到生活中的其他面向(Loscocco & Roschelle, 1991)。滿足感的延伸可依照影響生活面向的層次分為兩種，分別為水平式的延伸與垂直式的延伸，其中水平式的延伸為影響到鄰近的生活面向，例如工作中的滿足感影響到家庭生活中的滿足感，而垂直式的延伸為較低層級的生活面向影響到較高層級的生活面向(vertical bottom-up spillover)，例如工作滿足感影響總體生活滿足感；或由較高層級的生活面向影響到較低層級的生活面向 (vertical top-down spillover)，例如總體生活滿足感影響家庭生活滿足感。另外兩個與延伸相關的概念為分割 (segmentation)與補償 (compensation)。分割. 向較不滿足時，會在其他生活面向尋求更多的滿足。. 學. ‧ 國. 治政的概念為個體會將各個生活面向分割，其中一個生活面向的滿足感不會影響到其他生大立活面向的滿足感；補償的概念為個體會平衡各個生活面向的滿足感，當在某個生活面 ‧. Sirgy 等人(2001)則根據需求滿足與延伸兩種理論取向，將工作生活品質定義為. sit. y. Nat. 「員工在工作環境中，對於資源、活動、結果等需求的滿意度」，其中，工作滿足感. io. er. 只是工作生活品質的一個面向。. 除了工作生活品質的諸多定義之外，不同學者對於工作生活品質的構面也有不同. al. n. iv n C 的看法。例如陳家聲與樊景立(2000)使用內容分析法，找出工作生活品質的十三個構 hengchi U 念，分別為工作環境、薪資與獎金、福利、升遷、訓練與發展、工作性質、上司領導. 方式、同仁合作、企業形象、溝通、組織制度、組織氣候與文化、工時與工作量等，至於 Sirgy 等人(2001)則根據 Porter(1961)的需求滿足感問卷(Need Satisfaction Questionnaire，NSQ)，發展出新的工作生活品質量表，其中共有七項需求，需求的種類及包含的十六個面向分別為： 1.. 健康與安全需求(health and safety needs)，包含在工作中以及工作外是否能避免受傷以及生病，並能增進良好的健康等三面向。. 2.. 經濟與家庭需求(economic and family needs)，包含薪資、工作安全、其他家庭需求(例如是否有足夠的時間陪伴家人)等三面向。 19.

(32) 3.. 社會需求(social needs)，包含工作中的同儕關係、工作外的休閒時光等兩面向。. 4.. 自尊需求(esteem needs)，包含在組織中以及組織外是否皆能夠認可並欣賞個體的工作等兩面向。. 5.. 實現需求(actualization needs)，包含是否能在組織中實現個體的潛能以及此工作是否具有能讓個體成為該領域專家的潛能等兩面向。. 6.. 知識需求(knowledge needs)，包含增進工作技能以及增進專家技能等兩面向。. 7.. 美學需求(aesthetics needs)，包含工作中的創造力，以及個人的創造力與美感等兩面向. 治政根據 Sirgy 等人(2001) 對於工作生活品質的定義與構面大，可知工作生活品質是指立與工作相關的滿足感，但不傴限於工作此一生活面向，而本研究主要探討有領導才能 ‧ 國. 學. 的領導者，其決策品質的優劣是否會對於員工以及組織造成影響，此處的有才能的領. ‧. 導者在作出決策前，將先考慮到所有可能受到影響的人之權益與福祉，因此領導者是. sit. y. Nat. 否具有領導才能，將影響到其決策品質，而當決策透過組織中的制度或政策影響到組. io. er. 織中的員工時，此權益與福祉並不傴限於員工在工作上的權益與福祉，而是會影響到員工許多生活面向，例如組織的薪資制度與政策影響到員工的經濟需求，訓練與發展. al. n. iv n C 制度會影響到員工的知識與實現需求，而員工關係的政策可能影響到員工的社會需 hengchi U 求，當組織決策的品質良好時，組織的運作與制度、政策等的推行也都會受到正面的影響，因而也對組織中的員工產生正面影響，提升在工作環境當中各種需求的滿足感。因此於本研究假設，領導者的決策品質將會影響到員工的工作生活品質，而有領導才能的領導者，因其決策具有較佳的品質，因此組織中的員工應會具有較好的工作生活品質。因此本研究假設六如下所述：假設六：決策品質會正向顯著影響員工的工作生活品質。. 20.

(33) 第四節身心健康世界衛生組織(World Health Organization，1948)對健康之定義為：「健康是一種生理、心理與社會關係上完整的狀態，而非傴是缺乏疾病或虛弱」，Muchinsky (陳彰儀譯，2007)也指出，職場健康(occupational health)為在員工工作中，其心理、情緒以及身體的安適。Goldberg 與 Hillier(1979)於其「一般健康量表」(General Health Questionnaire)中，也將健康分為四個面向，分別為生理狀況(somatic symptoms)、焦慮和失眠(anxiety and insomnia)、社會功能障礙(social dysfunction)與嚴重憂鬱(severe depression)。. 政治大個體缺少各種生理與心理的症狀時，表示此個體的健康程度越高。在與員工身心健康立由以上定義可以看出，健康主要可分為生理層面與心理層面的良好狀態，當一個. ‧ 國. 學. 或職場健康的文獻中，發現員工的健康與許多組織中的變項有關，例如員工的工作滿意度與員工的主觀生理健康(subjective physical health)具有顯著正向相關(Fischer &. ‧. Sousa-Poza, 2007；另外，Faragher， Cass 以及 Cooper(2005)在其後設分析中，納入. sit. y. Nat. 485 篇研究工作滿意度與身心健康的文獻，發現員工的工作滿意度與員工的生理健康. n. al. er. io. 以及心理健康具有顯著相關，其中心理症狀包括耗竭(burnout，相關達.478)、自尊. i Un. v. (self-esteem，相關達.429)、憂鬱(depression，相關達.428)以及焦慮(anxiety，相關達.420) 等。. Ch. engchi. 至於 Srivastava(2007)則於其研究中指出，當員工知覺到工作環境為能夠滿足其需求、較安全，且喜歡此工作環境時，會經驗到較少心理壓力與生理症狀。此外，研究亦指出當員工的成長與發展需求、安全需求、社會需求、認可需求等滿足的程度會正向影響員工的健康 (Grawitch， Gottschalk 以及 Munz，2006；Grawitch，Trares，Kohler， 2007)。另外，工作中的個人控制、技能使用機會、工作多變性、物理安全、薪資、支持性的督導、與同事間的關係等皆會影響到員工的心理健康(Warr，2005；Wilson， DeJoy， Vandenberg， Richardsonu 以及 McGrath，2004)。綜合以上文獻探討，多數研究皆支持員工的工作滿意度，以及員工知覺工作環境 21.

(34) 滿足其需求，與員工的身心健康皆具有正向的關聯。當員工在工作環境當中的需求獲得滿足時，舉例來說，工作環境能夠避免員工受傷、推行能增進健康的政策，即滿足員工的健康與安全需求時，可能影響到員工的生理健康；當員工有足夠的時間陪伴家人，代表員工不需要超時加班，除了滿足家庭需求之外，也代表此時不會危害到員工的生理健康；當員工有足夠的休閒時間以滿足社會需求，這些需求的滿足皆能夠避免危害員工的生理健康，且能夠增進員工的心理健康；或者當員工的工作能夠受到認可時，此時滿足自尊需求，也尌代表此員工較不會因為工作而產生心理上的自卑感，反而因為自尊的提升，增強了心理健康。上述例子皆說明員工工作生活品質與身心健康可能的關係，因此本研究的第七個假設，即為員工的工作生活品質會正向顯著地影響員工的身心健康。. 立. 政治大. 假設七：員工工作生活品質會正向顯著影響員工的身心健康。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 22. i Un. v.

(35) 第五節幸福感幸福感的研究始於 1970 年代，心理學家開始注意到人們是否快樂，無法取決於其生活的物質標準(Rathi，2009)，但每位學者對於幸福感的定義與解釋皆有所不同，與幸福感相關的詞彙包括快樂(happiness)、主觀幸福感(subjective well-being)、心理幸福感(psychological well-being)、生活滿意(life satisfaction) 等(Lu & Shih,1997)。Meyer 與 Diener(1995)認為幸福感、快樂(happiness)和生活滿意度三者意義相當類似，均指個人主觀對於幸福感的評價，故於本研究中探討主觀幸福感。主觀幸福感(subjective well-being)為個人對生活總體的認知與情感評價，當一個. 政治大緒與心情，並且生活滿意度會較高(Diener, Oishi & Lucas， 2009)，由以上定義可知，立個體的主觀幸福感高時，會經驗到較多愉悅的情緒與心情，以及經驗到較少的負向情. ‧ 國. 學. 幸福感有以下三種特質，分別為主觀經驗、正向情緒與負向情緒之結合、整體的評價 (Wright & Cropnazano， 2004)。. ‧. Grawitch 等人(2006)的研究中發現，員工在工作場所中的需求，包括員工的投入、. sit. y. Nat. 員工的成長與發展、員工的認可、工作與生活的平衡、健康與安全等需求被滿足時，. n. al. i Un. 與工作場所中的社會支持會增加員工的心理幸福感。. Ch. engchi. er. io. 會正向影響到員工的心理幸福感。 Oliver， Jose 以及 Brough (2006)發現工作滿足感. v. 再者，相關研究指出，當員工的成長與發展需求、安全需求、社會需求、認可需求等滿足的程度(Grawitch et al., 2006；Grawitch, Trares, Kohler, 2007)，以及工作中的個人控制、技能使用機會、工作多變性、物理安全、薪資、支持性的督導、與同事間的關係(Warr，2005；Wilson， DeJoy， Vandenberg， Richardsonu 以及 McGrath， 2004)皆會正向影響員工的心理幸福感。另外，Martin(2010)檢驗員工的幸福感與工作相關的身心健康之後，發現兩者之間達到顯著的關聯。個體的生理健康(Judge, Ilies & Dimotakis，2010) 對於主觀幸福感具有正向顯著影響，而心理健康亦對於主觀幸福感具有正向顯著影響(王雁、孫延超、李長江、梁虹及孫宏偉，2005)。 23.

(36) 此外，員工的工作生活品質會正向影響員工的幸福感(Rathi，2009)，員工的幸福感則會正向調節工作滿意度與工作績效之間的關係(Wright， Cropanzano & Bonett， 2007)，也與較高的收入有顯著正相關(Diener & Biswas-Diener，2002)。. 綜上所述，員工的幸福感為員工對其整體生活的認知與情感評價，而幸福感會與員工在工作中各需求的滿足程度，以及員工的身心健康有關。有領導才能的領導者會在決策前全盤考量所有受到影響者的福祉，致力於滿足多數人的需求，而在此領導之下的員工，好的決策會透過好的制度、方案或政策滿足員工的各項需求，導致員工較佳的工作生活品質與身心健康，根據延伸理論(Sirgy et al., 2001)，員工在生活中某一面向的需求滿足程度，會影響到其他以及整體的生活面向，而員工的工作生活品質(在. 治政工作環境中各項需求的滿足程度)，以及員工的身心健康狀況應該都會影響到此員工大立對於整體的生活評價，也尌是說，當員工的健康與安全需求、經濟與家庭需求、社會 ‧ 國. 學. 需求、自尊需求、實現需求、知識需求、美學需求的滿足程度高，使得生理健康與心. ‧. 理健康皆良好時，員工對於整體的生活評價，亦即幸福感，應該也會較高。因此形成. sit. y. Nat. 本研究的假設八，如下所述：. io. n. al. er. 假設八：員工身心健康會正向顯著影響員工的幸福感。. Ch. engchi. 24. i Un. v.

(37) 第六節組織競爭力高希均與石滋宜(1996)於《競爭力手冊》中指出，競爭力是「一國在世界市場上能創造出每人平均財富的能力」，而「競爭力越強，創造財富的能力也越高」，而組織競爭力(competency)此一概念最早由 Selnick(1957)提出(徐家偉，2007)，其將組織競爭力定義為「能夠使一個組織比其他組織做得更好的特殊因素尌是企業的(特殊)能力」。不同學者對於組織競爭力抱持著不同的看法，Porter(1980)從組織外在環境的競爭出發，提出企業的經營策略是指做與其他企業不同的事情，創造自己無可取代的地. 政治大用，此五力包括現有競爭者、潛在進入者、替代品、客戶與供應商，並提出三種組織立位，並提出五力分析此一產業競爭分析模式，指出企業的競爭是由五股力量共同作. ‧ 國. 學. 的競爭策略，分別為成本領導、競爭差異化與目標集中化(即顧客導向)，而 Hamel 與 Prahalad (顧淑馨譯，1990)則從組織內部的觀點切入，指出尌短期來說，產品的成功. ‧. 與否決定了企業的競爭力，但尌長期來說，則是由企業的核心能力決定了企業的競爭. 1990. Holl. 1992. y er. Carr. 定義. al. iv n C 企業層次的競爭力，尌是企業相對於競爭者而言，所維持的成長率。 hengchi U n. 年分. 表 2- 3 組織競爭力匯整. io. 學者. sit. Nat. 力。表 2-3 整理國內外學者對於組織競爭力的看法：. 企業的競爭優勢來自於和其他競爭者在能力上的差異；而企業的能力，則是根基於企業自身不同的無形資產。企業經營的競爭力是指高品質與低成本所造成，長期的衡量方法為. Dollar and 1993. 生產力。. Wolf Hughes. 1993. 競爭力尌是相對的效率，也尌是生產率或生產成長率。核心資源的三大特性，依序為：. 吳思華. 1993. 1.. 獨特性:指該項資源具有稀少性與不可替代性與有價值三種特性。 25.