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幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感關係之研究 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班 碩士論文. 幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感 治. 立. 政. 關係之研究. 大. ‧ 國. 學. A Study on the Relationship between Director’s Positive. ‧. Leadership and. Teachers’ Well-being of Kindergarten. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授:林邦傑 博士 倪鳴香 博士. 研究生: 劉佩瑜 撰 中 華 民 國 104 年 6 月.

(2) 摘要 本研究旨在了解幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之相關性,並根據研 究結果提出具體建議,以幫助幼兒園園長(主任)在幼兒教師幸福感的提升上,有 一個良好的參考依循方向。本研究採用問卷調查法,以「幼兒園(園主任)正向領 導與幼兒園教師幸福感調查問卷」為研究工具,以臺北市與新北市公私立幼兒園 之教育人員(園長/園主任、主任及教師 /教保員)為研究對象,共抽取 565 位 為研究樣本,問卷回收後分別以描述性分析、信度分析、t 檢定、單因子變異數 分析、皮爾遜積差相關分析及逐步多元迴歸分析等統計方法進行分析,研究結果. 政 治 大 一、幼兒園教師在幼兒園長(園主任)正向領導量表之得分為中上程度。幼兒教師 立 指出:. ‧ 國. 學. 在幼兒園園長正向領導知覺上較以建立正向關係較高,而以展現正向意義得 分最低。幼兒園教師在幼兒園教師幸福感量表之得分為中上程度。幼兒教師. ‧. 在幸福感之自主性及人生觀上得分最高,而以外在環境得分最低。. sit. y. Nat. 二、不同學歷之幼兒教師在幼兒園園長正向領導知覺程度上達顯著差異。不同年. al. er. io. 齡、服務年資、不同學歷、不同婚姻狀態、有無兼行政職之幼兒教師在幸福. n. 感知覺程度上達顯著差異。. Ch. engchi. i n U. v. 三、幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感呈現正相關,以「營造正向氛圍」、 「展現正向意義」與幼兒教師幸福感相關程度最高。 四、幼兒園園長正向領導對幼兒教師幸福感有預測力,以「營造正向氛圍」、「展 現正向意義」最能顯著預測幼兒教師之幸福感。 關鍵詞:幼兒園園長、正向領導、幼兒教師、幸福感. I.

(3) Abstract The study aimed to explore the correlation of kindergarten directors’ positive leadership and kindergarten teachers’ well-being. The research tool was “Kindergarten directors’ positive leadership questionnaire and teachers’ well-being of kindergarten self-appraisal questionnaire”, the research subjects was the teachers of public and private kindergartens in Taipei City and New Taipei City. 565 questionnaires were collected as research sample. Descriptive Statistics, Reliability Analysis, t-test, ANOVA, Pearson Correlation and Stepwise Multiple Regression Analysis were used. 政 治 大 1. Kindergarten teachers立 got mid-high level score on Kindergarten directors’. to do data analysis. The study concluded:. ‧ 國. 學. positive leadership Scale. The kindergarten teachers quite recognize positive relationship of positive leadership, and positive meaning got the lowest score.. ‧. Kindergarten teachers got mid-high level score on Kindergarten teachers’. sit. y. Nat. well-being Scale. They relatively agreed the autonomy, and the environmental. n. al. er. io. mastery got the lowest score.. i n U. v. 2. There was significant difference on the Kindergarten directors’ positive. Ch. engchi. leadership in terms of different education level . There was significant difference on the kindergarten directors’ positive leadership in terms of different age, educators, service years, education level, marriage, position. 3. The kindergarten directors’ positive leadership was positively correlated with teachers’ well-being of kindergarten, positive climate and positive meaning related the highest. 4. The kindergarten directors’ positive leadership has significant predictive power on teachers’ well-being of kindergarten, positive climate and positive meaning. II.

(4) predicted the highest. . Keywords:kindergarten’s director、positive leadership、kindergarten’s teacher、 well-being. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(5) 目. 錄. 第一章 緒論…………………………………………………………1 第一節. 研究動機 ……………………………………………………… 1. 第二節. 待答問題 ……………………………………………………… 3. 第三節. 名詞釋義 ……………………………………………………… 4. 第四節. 研究方法與步驟 ……………………………………………… 6. 第五節. 研究範圍與限制 ……………………………………………… 9. 第二章 文獻探討 …………………………………………………11 第一節. 幸福感的意涵與理論基礎…………………………………… 45. 學. ‧ 國. 第二節. 政 治 大 正向領導的意涵與理論基礎 ……………………………… 11 立. 第三節. 正向領導與教師幸福感之關聯研究………………………… 73. ‧. 第三章 研究設計與實施 …………………………………………81 研究架構 ………………………………………………………81. 第二節. 研究對象 ………………………………………………………83. 第三節. 研究工具 ………………………………………………………85. 第四節. 資料處理 ………………………………………………………90. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第一節. Ch. engchi. i n U. v. 第四章 研究結果分析與討論 ……………………………………91 第一節. 幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之現況分析………91. 第二節. 不同背景變項之幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之差 異分析 ……………………………………………………… 98. 第三節. 幼兒園園長「幼兒園園長正向領導」與「幼兒教師幸福感」 之相關分析 …………………………………………………111. 第四節. 幼兒園園長「幼兒園園長正向領導」與「幼兒教師幸福感」 之預測情況 …………………………………………………114 IV.

(6) 第五節. 綜合分析與討論 ……………………………………………121. 第五章 結論與建議 ……………………………………………… 132 第一節. 結論 ………………………………………………………… 132. 第二節. 建議 ………………………………………………………… 136. 參考文獻 ……………………………………………………………142 一、中文部份……………………………………………………………142 二、外文部份……………………………………………………………150. 錄 ………………………………………………………………152. 政 治 大 附錄一「公立幼兒園主任正向領導量表」使用授權書 …………… 152 立. 附錄二「幼兒教師幸福感自評量表」使用授權書 ………………… 153. 學. ‧ 國. 附錄三「幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感自評量問卷」…. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 附. Ch. engchi. V. i n U. v. 154.

(7) 表. 次. 表 2-1. 各家對領導定義的見解………………………………………………13. 表 2-2. 正向領導的構面………………………………………………………20. 表 2-3. Seligman 歸納之六個美德與二十四個長處 ……………………… 26. 表 2-4 卓越校長的正向領導行為 ……………………………………………36 表 2-5 校長正向領導之構面彙整 ……………………………………………39 表 2-6 幸福感研究發展四個階段 ……………………………………………47 表 2-7 學者對主觀幸福感的定義 ……………………………………………54. 政 治 大 ……………………55 表 2-9 Keys(1998) 社會幸福感 立 ……………………………………………56 表 2-8 Ryff 和 Keys(1995)多元心理幸福感理論模型. ‧ 國. 學. 表 2-10 幸福感測量工具整理表……………………………………………… 66 表 2-11 教師的不同背景變項與幸福感之相關研究………………………… 71. ‧. 表 2-12 正向相關領導與教師正向情緒……………………………………… 73. sit. y. Nat. 表 2-13 近年校(園)長正向領導與教(導)師幸福感之研究文獻統計 ………74. al. er. io. 表 2-14 校長正向領導對教師的相關正向(幸福、樂觀)影響 ………………77. v. n. 表 3-1 幼兒園園數及抽取樣本人數統計表 …………………………………82. Ch. engchi. i n U. 表 3-2 正向領導調查問卷題目分配表 ………………………………………86 表 3-3 「幼兒教師幸福感自評量表」信度分析表 …………………………88 表 4-1 幼兒園園長正向領導整體及各層面之現況摘要表 ………………… 92 表 4-2 幼兒園園長正向領導量表各題摘要表…………………………………93 表 4-3 幼兒教師幸福感之現況摘要表…………………………………………95 表4-4 幼兒教師幸福感量表各題摘要表………………………………………95 表4-5 不同年齡幼教人員幼兒園園長正向領導之變異數分析摘要表………99 表4-6 不同服務年資的國中正向領導之變異數分析摘要表 ………………100 表4-7 不同學歷背景幼教人員幼兒園園長正向領導之變異數分析摘要表. VI.

(8) ………………………………………………………………………… 101 表4-8 不同婚姻狀態的幼教人員幼兒園園長正向領導之變異數分析摘要表 ………………………………………………………………………… 102 表4-9 不同服務園所幼教人員在幼兒園園長正向領導之t考驗摘要表 … 103 表4-10不同服務園所幼教人員在幼兒園園長正向領導之t考驗摘要表 … 104 表4-11不同年齡幼教人員幼兒教師幸福感之ANOVA摘要表…………………105 表4-12不同服務年資的幼兒園園長正向領導之ANOVA摘要表………………107 表4-13不同學歷背景幼教人員幼兒教師幸福感之ANOVA摘要表……………108. 政 治 大. 表4-14不同婚姻背景幼兒教師幸福感之t考驗摘要表………………………109. 立. 表4-15兼行政職與否幼兒教師在幼兒教師幸福感之t考驗摘要表…………110. ‧ 國. 學. 表4-16不同服務園所背景幼兒教師幸福感之t考驗摘要表…………………111. ‧. 表4-17 幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之相關摘要表. …………112. sit. y. Nat. 表4-18 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感整體之逐步多元迴歸. al. er. io. 分析摘要表………………………………………………………… 114. v. n. 表4-19 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感整體之逐步多元迴歸. Ch. engchi. i n U. 係數表…………………………………………………………………115 表4-20 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「自主性及人生觀」 的逐步多元迴歸分析摘要表…………………………………………116 表4-21 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「自主性及人生觀」 的逐步多元迴歸係數表………………………………………………116 表4-22 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「外在環境」的逐步 多元迴歸分析摘要表. ………………………………………………117. 表4-23 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「外在環境」的 VII.

(9) 逐步多元迴歸係數表 ………………………………………………117 表4-24 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「社會人際關係」 的逐步多元迴歸分析摘要表 ………………………………………118 表4-25 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「社會人際關係」 的逐步多元迴歸係數表 ……………………………………………118 表4-26 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「工作與教學」 的逐步多元迴歸分析摘要表 ………………………………………119 表4-27 幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之「工作與教學」. 治 政 的逐步多元迴歸係數表 ……………………………………………120 大 立 表4-28 教師背景變項在園長正向領導之差異摘要 ………………………123 ‧ 國. 學. 表4-29 幼兒教師背景變項在幸福感之差異摘要 …………………………127. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(10) 圖. 次. 圖 1-1 研究流程圖………………………………………………………………… 8 圖 2-1 正向情緒的向上螺旋………………………………………………………23 圖 2-2 Cameron 正向領導架………………………………………………………33 圖 2-3 主觀幸福感架構圖………………………………………………………… 65 圖 3-1 研究架構圖…………………………………………………………………81. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i n U. v.

(11) 第一章 緒論 本研究旨在探討幼兒園園長正向領導行為與幼兒教師幸福感之相關性,本章 分為五節,第一節敘述研究動機與目的,第二節提出待答問題,第三節名詞釋義, 第四節研究方法與步驟,第五節說明研究範圍與限制。. 第一節 壹、研究動機. 立. 研究動機. 政 治 大. 自古以來,多數人類追求幸福的感受,願意為幸福付出許多努力,願意為幸. ‧ 國. 學. 福忍受許多煎熬,幸福就像一隻青鳥,吸引眾人的追尋。一個在精神層次上幸福 的教師,他/她可以是輕鬆的、泛愛的、充滿笑容與吸引力的,情感上也能更加. ‧. 的豐沛奉獻,也能在工作上樂觀地投入,與社會及幼兒平和地交流。. Nat. sit. y. 二十世紀初,美國哲學家及心理學家 William James 指出,當代心理學最重. n. al. er. io. 要的一項發現,就是藉由改變內在的心理狀態,可以左右外在的生活層面,這使. i n U. v. 得當代正向心理學運動影響的層面,不僅對個體帶來省思,更對組織發展導出未. Ch. engchi. 來領導者或組織成員的啟示。羅馬帝國君王奧古斯都 Marcus Aurelius Antoninus Augustus 曾在其《沈思錄》(The Meditation)裡寫下如此的語句: 「世俗紛擾不足以撼動人生;內心對外界事物的感知,才真正具有影響力。」(許 玉齡,2003)。組織的條件在於人,從正向心理學的角度來看,如何在組織與團 隊中,帶動源源不絕的動能,包括引導出正向情緒、使個體體驗愉快、快樂、滿 意、正向組織承諾,發展正向意義感,使個體視工作為志業(calling)、感受到 所屬組織或團隊的正向美好,進而體驗到生涯的價值感,持續經營及發展正向連 結、正向關係,最終將使個體體驗到幸福感。 國內外近年來越來越重視校園內正向心理與正向相關的領導,提倡美德與品 1.

(12) 格教育,以及教師的生活滿意度及幸福感。品格優勢可以幫助個人因應壓力與創 傷,同時提供保護與減緩混亂(Park & Peterson,2009),優勢的品格例如仁慈與 愛,可以增進與他人的「正向關係」,好奇心、創造力與熱愛學習可以幫助人們 有一顆開放、接納的包容心,創造「正向溝通」,優勢研究正是正向心理學的核 心。有些學者特別強調人類投入工作即是一種幸福(Peterson, Park & Seligman,2005),事實上幸福可以是一種狀態,當個體有足夠的能力能應付或解 決生活中的困境,肯定自己的能力,相信自己對社區有所貢獻,即是一種幸福 (Lykken & Tellegen,1996,魏美惠譯),但從客觀的角度來看,人類在知覺體驗. 政 治 大. 與滿意度上的幸福感,仍會受限於外在的環境因素影響,例如:工作環境、人際 關係、身心健康狀態等。. 立. 正向領導的中心價值是正向心理學,也就是重視每個人的美德與品格優勢,. ‧ 國. 學. 藉由個人美德與品格優勢的提升,可助益個人與社會更加美好與正向,這也是我. y. Nat. 必須的路程。. ‧. 們教育的目標,在啟發人類的原本即已存在的美德良知與靈性,即是主觀幸福感. er. io. sit. 近年來以校長(園長、主任)正向領導或是教師幸福感的研究雖然數量崛起, 多是與其他範疇做關聯研究探討,鮮少將兩者結合,且研究層面以國中及國小居. al. n. v i n 多,在幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感關聯方面目前仍然是一片空白,亟 Ch engchi U 待投入研究與探索,且嬰幼兒保育及教育單位,近年頻頻出現單位裡教育或保育 人員出現適應問題,形成對嬰幼兒的二度傷害,故相似單位的領導方式與人員的 心理健康及主觀幸福感、社會幸福感目前亟待我國投入關懷及研究,提升單位內 人員的心理健康滿意度,並保障我國嬰幼兒能在幼兒園內(或相關單位)獲得健康 師資的愛護。. 2.

(13) 綜合以上,研究者之研究動機乃基於以下四點: 一、正向領導是當前學校領導者組織運作必要之策略。 二、幼兒教師幸福感是提升組織效能與職涯價值感之重要因素。 三、幼兒教師對我國幼兒教育的影響,顯示幼兒教師幸福感的重要。 四、幼兒園園長正向領導對提升幼兒教師職場幸福感是否有正向作用。 有健康、幸福的幼兒教師,就能多貢獻及增進我國培育健康、幸福的幼兒教 育與保育環境,園長正向領導對幼兒教師幸福感亦有重要的影響。. 貳、研究目的. 政 治 大 根據上述研究動機,歸納出本研究之目的如下: 立. ‧ 國. 學. 一、 瞭解幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之現況。 二、 探討不同背景變項之幼兒園幼兒教師在知覺幼兒園園長正向領導與幸. ‧ sit. y. Nat. 福感的差異情形。. n. al. er. io. 三、 檢視幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感的關係。. i n U. v. 四、 根據研究結果提出建議,作為教育行政機關及幼兒園園長經營與領導的 參考。. Ch. engchi. 第二節 待答問題 一、幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之現況為何? (一) 幼兒園園長正向領導之現況為何? (二) 幼兒園之幼兒教師幸福感之現況為何? 二、不同個人變項及環境變項在幼兒園園長正向領導行為與幼兒教師幸福感. 3.

(14) 差異情形為何? (一) 幼兒園園長正向領導與不同年齡的幼兒教師在幸福感及各向度之差 異情形為何? (二) 幼兒園園長正向領導與不同服務年資的幼兒教師在幸福感及各向度 之差異情形為何? (三) 幼兒園園長正向領導與不同學歷的幼兒教師在幸福感及各向度之差 異情形為何? (四) 幼兒園園長正向領導與不同婚姻狀態的幼兒教師在幼兒教師在幸福. 政 治 大 (五) 幼兒園園長正向領導與是否兼行政職的幼兒教師在幸福感及各向度 立 感及各向度之差異情形為何?. ‧ 國. 學. 之差異情形為何?. (六) 幼兒園園長正向領導與公、私立幼兒園的幼兒教師在幸福感及各向. ‧. 度之差異情形為何?. sit. y. Nat. 三、幼兒園園長正向領導各層面與幼兒教師幸福感之關係為何?. n. al. er. io. 四、幼兒園園長正向領導各層面對幼兒教師幸福感之聯合預測力為何?. i n C 第三節 h e n g名詞解釋 chi U. v. 本研究以「幼兒園園長(主任)正向領導與幼兒教師幸福感關係之研究」為 題,進行探討,為使本研究便於分析及討論,以下針對重要名詞分別為「幼兒園 園長」、「正向領導」、「幼兒教師」與「幸福感」等四個,其名詞確切的定義 如下: 一、幼兒園園長(Kindergarten/Preschool Director) 本研究所稱的幼兒園園長,包括公立幼兒園之主任與私立幼兒園之園長或 負責人,與幼兒教師有實質上的領導階層關係,為提供 2-6 歲幼兒的教育、保育 之場所、機構,受當地地方政府監督管理。 4.

(15) 二、 正向領導(Positive Leadership) 本研究將「正向領導」定義為組織之領導者在建立共同意義的目標下,所展 現正向的執行力與影響力,以營造正向氛圍與正向關係,進而提升組織成效。 本研究所稱之「幼兒園園長正向領導」係指公、私立幼兒園幼兒教師、教保 員在本研究之園長正向領導知覺問卷上的得分情形,包括「建立正向關係」 、 「營 造正向氛圍」 、 「善用正向溝通」與「展現正向意義」等方面的得分情形。幼兒教 師及教保員在園長正向領導問卷上得分愈高,代表教師知覺園長(主任)正向領導 程度愈高;反之則愈低。 三、幼兒教師(Kindergarten/Preschool Teacher). 政 治 大. 本研究所稱之幼兒教師,泛指經地方教育局審查合格之具有合格幼兒教師. 立. 證之教師及具有合格教保證照資格之教保員以及助理教保員,依照幼兒教育及. ‧ 國. 學. 顧法規定取得資格,並且需在地方教育局立案之合格幼兒園照顧 2-6 歲之幼兒 者適用之。. ‧. 四、幸福感(Well-being). y. Nat. sit. 本研究所定義之幸福感,乃是個人情緒情感的領域、是主觀認知的狀態,. n. al. er. io. 是個體自我評價的整體呈現感,意指「個人以其情感狀態、心理及社會機能觀. i n U. v. 點,對自我生活進行主觀的知覺和評鑑」,包含四大因素,分別為「情緒幸福. Ch. engchi. 感」(emotional well-being)、「心理幸福感」(psychological well-being)、 「生活滿意度」(life satisfaction)及「社會幸福感」(social well-being)。 (一)情緒幸福感 指來自於生活中,正向情緒多於負向情緒,兩種情緒面向的總和。 (二)心理幸福感 個體在個人領域面對生活挑戰時,有意義的生活和自我潛能的自我實現, 生命有意義,可用「自我接納」、「獨立自主」、「個人成長」、「生活目 標」、「與他人建立積極正向關係」、「情境的征服(環境掌握)」及「自主 性」來說明,是一種自我決定。 5.

(16) (三)生活滿意度 個人對生活的自我知覺生活愉悅、身體健康、人際互動及自尊心的狀態。 (四)社會幸福感 個人對社會有正向的感受,包含社會關係及社會任務;社會幸福感展現了 個人主觀幸福感及心理幸福感,從小我的責任與能力推及大我的福祉。包括「社 會統整」、「社會貢獻」、「社會接納」、「社會實現」及「社會一致性」。. 本研究所稱幼兒教師幸福感係指公私立幼兒園教師在本研究之幼兒教師幸. 政 治 大 幸福感四個構面,題項分為「自主性與人生觀」、「外在環境(包括金錢、身體 立. 福感自評量表上得分,內容包含有情緒幸福感、心理幸福感、生活滿意度及社會. 與壓力)」、「社會人際關係」及「工作與教學」四層面。幼兒教師及教保員在. ‧ 國. 學. 幼兒教師幸福感自評量表問卷上得分愈高,代表教師知覺幸福程度愈高;反之則. er. io. al. 研究方法與步驟. sit. Nat. 第四節. y. ‧. 愈低。. v. n. 本研究主要採用問卷調查法,以立意取樣方式,利用「幼兒園園長正向領導. Ch. engchi. i n U. 與幼兒教師幸福感關聯之調查問卷」為工具,針對台北市及新北市的公、私立幼 兒園進行調查,並以幼兒教師及教保員為取樣對象,蒐集相關研究資料,並進行 分析與討論。茲就研究方法與步驟分別敘述如下:. 壹、研究方法 本研究主要採用問卷調查法。首先蒐集國內外有關校長正向領導與教師幸福 感之相關文獻,探討理論基礎、內涵與相關研究,據以作為問卷之參考基礎, 其次根據文獻探討以編製「幼兒園園長正向領導與幼兒教師自評幸福感之調查問 卷」作為蒐集資料的工具,進行問卷調查所得到的資料,經過統計分析,以瞭解 6.

(17) 目前台北市及新北市幼兒教師知覺園長正向領導與幸福感的現況,進一步探討以 上地區幼兒教師知覺園長正向領導與幼兒教師幸福感的關係。. 貳、研究步驟 一、確定研究主題,進行文獻探討與分析,建立研究架構廣泛運用網際網路 查詢與閱讀文獻以確定研究方向及變項,研擬研究計畫,收集國內外與 本研究相關之資料,進行文獻分析與探討,以作為研究的立論基礎。 二、確定研究工具,取得研究量表授權。. 政 治 大 正式問卷施測幼兒園經直接面談詢問、電話逐一聯絡是否願意填答後, 立. 三、進行正式問卷施測. ‧ 國. 學. 以郵寄或以實際到各園進行發放問卷的方式進行,經洽請園長、主任或 老師幫忙問卷之發放及投遞回收,藉以提高問卷之回收率。. ‧. 四、正式問卷資料整理與統計分析. sit. y. Nat. 問卷回收後,先篩選出有效問卷後,再進行編碼、登錄, SPSS19.0 for. al. n. 五、論文撰寫與印製. er. io. Windows 做為統計分析的工具。. Ch. engchi. i n U. v. 依據研究結果分別論述於相關章節,並提出結論與建議,完成論文經 審核通過後,最後再進行論文印製。. 參、研究流程 本研究進行流程圖如 1-1 所示: 7.

(18) 確定研究主題. 文獻探討與分析. 準備階段. 建立研究架構. 確定研究工具 研究計畫審查. 執行階段. 治 政 實施正式問卷 大. 立. ‧ 國. 學. 問卷回收與整理. ‧. 分析問卷結果. Nat. 研究論文審查. n. al. Ch. 完成論文. engchi. er. io. sit. y. 撰寫研究論文. 完成階段. i n U. v. 圖 1-1 研究流程圖. 第五節. 研究範圍與限制 8.

(19) 壹、研究範圍 本研究之研究對象及區域範圍含括台北市及新北市。. 一、就研究內容而言 本研究以幼兒園園長正向領導與幼兒教師幸福感之關聯為主題,其中園長正 向領導分為「孕育正向氣氛」、「建立正向關係」、「善用正向溝通」與「賦 予正向意義」等四個層面;幼兒教師幸福感包括情緒幸福感、心理幸福感、生活 滿意度、社會幸福感等,共分「自主性與人生觀」、「外在環境(包括金錢、身. 政 治 大 作變項分別探討二者間之差異、相關與預測解釋情形。 立. 體與壓力」、「社會人際關係」及「工作與教學」四個層面。針對個人變項與工. ‧ 國. 學. 二、就研究地區而言. ‧. 本研究區域以台北市及新北市公、私立幼兒園為範圍,不包含其他縣市. er. io. sit. y. Nat. 學校。. 三、就研究對象而言 a. n. iv l C n hengchi U 本研究以任職台北市及新北市公、私立幼兒園正式合格教師、教保員及. 助理教保員為研究對象,不含代理代課教師及實習教師。. 貳、研究限制 一、研究方法的限制 本研究以問卷調查進行量化研究,受試者在填答問卷時,可能受其主觀 認知、判斷或填答當時情緒所左右而無法呈現與真實情境相符之資訊,是以 在解釋上,會產生一定之誤差。. 二、研究推論的限制 9.

(20) 本研究係以台北市及新北市公、私立幼兒園教師、教保員為研究對象, 研究結果的推論僅以台北市及新北市公、私立幼兒園為限。. 三、研究內容與層面的限制 本研究的工具在正向領導上只選擇四個層面進行分析,在幼兒教師幸福 感僅以四個層面進行研究,故在研究的向度上可能會受到限制。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(21) 第二章 文獻探討 本章旨在探討正向領導與幸福感之相關文獻與實證研究。針對研究動機與 目的,研究者蒐集國內外有關正向領導與幸福感的相關文獻,加以整理並深入分 析,探究相關理論作為調查結果分析與討論之依據。本章共分為三節,第一節為 正向領導的理論基礎與意涵,第二節探討幸福感的理論基礎與意涵,第三節為校 園正向領導與幸福感知相關研究。. 第一節 正向領導的意涵與理論基礎 壹、正向領導的意涵 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 一、正向的意涵. 正向(ositive)具有三個概念:(1)聚焦在極度正向的成果,或成功、. ‧. 引人注目、超出正常值的正向領導。(2)偏向正向表現,或往正面的前進方. y. Nat. sit. 向,舉例來說,強勢而非軟弱,樂觀而非悲觀,支持而非批評。(3)聚焦在. n. al. er. io. 善良與幸福理論,或假設發生在人類最好的情況,且認為人性本善 (Cameron,2008,引用自林新發,2010)。. Ch. engchi. i n U. v. Davis、Nolen-Hoekema 與 Larson(1998)指出,追求意義的方式有二: 第 一是從負向事件中找到正向的部分,稱為「找到正向意義」(benefit-finding); 第二種方式是在正面事件中透過歸因來瞭解事件,稱為「找到意義」 (sense-making)。Nolen-Hoekema 與 Davis(2002)發現正向意義更有助於正向 適應,因為從負面事件中找出正向意義,可以減少失落感及無助感、瞭解生命 的價值與目的、增進幸福感、並對事件重新評估,進而找到更合適的因應策略 (引自常雅珍,2005,21-22)。 Cameron(2003)提出:「正向」一詞,含有積極、樂觀、希望的思考, 象徵積極、負責、友善的信賴關係。 11.

(22) 正向與美德有分不開的關係,Martin E..Seligman(2003)提到幾千年來, 不同的文化所推崇的價值其實都很相似,基本上都包括下列六項基本的美 德:1.智慧和知識;2.勇氣;3.人道與愛;4.正義;5.修養;6.心靈的超越。 每一種美德又可再細分許多深淺的強度與面向。 綜合以上所述,研究者歸納出「正向」是一種對生命層次選擇美好的 追求與領悟,不論遇到的情境為何,都能積極地從當中歸因,找到經歷之事 所能帶來的領悟與提升,強化內在的精神力量,並以此為基礎,擴散、幫助 及傳遞正向的思考與運作給周遭的人。「You can’t use u creativity,. 政 治 大 們不可能用盡正向的力量,正向心理運用得越多,人們擁有的正向潛能及潛 立. the more you use,the more you have」(Maya Angelou,1989),同理,人. 力就越多。. ‧ 國. 學. 二、領導的意涵. ‧. 「領導」(leadershi)二字含有治理、引導之意,主要有六種觀點:(1) 領. sit. y. Nat. 導就是影響力的發揮;(2)領導是一種倡導行為;(3)領導係促進合作功能;(4). al. er. io. 領導是一種信賴的權威;(5)領導是協助達成目標之行動;(6) 領導是達成組. n. 織目標之歷程(黃昆輝,1989)。. Ch. engchi. i n U. v. 領導的意涵,隨著時代的日新月異、教育的普及、社會分工的細化以及人 權的重視,已從過去的英雄式領導,轉化成後英雄式領導。 Bennis 說過:「領導者的素質決定了我們生活的品質」(Bennis 著,李元 墩譯,2009)。Mills 也說:「最重要的人類活動莫過於領導。有效的領導幫 助國家渡過危機,讓企業組織成功,讓非營利組織達成使命」(Mills,2006。 王立璇譯,2011 )。 領導是「處理人際的一門藝術,以說服、以身作則的方式影響一群人,使 其遵循某一行動路線的一門藝術」(N.Coeland,2010)。強調人際關係的經營。 領導者的成敗是基於被領導者的成功與否,因此後英雄式領導模式是選擇 12.

(23) 服務成員,成員的成長與成功就是領導者的成功,亦即領導者的任務是在協助 部屬成功與成長(蔡進雄,2004)。 然而,根據權變領導理論,沒有一種放諸四海皆準的領導方式或行為,領 導者除了應具備技術性的領導行為之外,領導者亦應視領導為一種藝術(陳慶 瑞,1986)。 以下是中外學者對「領導」的意涵所作的解釋與定義: 表 2-1 各家對領導定義的見解 研究者(年代). 領導意涵與定義. 1.將領導視為「權力」. 政 治 大 立領導指具有正式權力地位的人,其所行使之權力而. Fiedler (1969). 領導是一個人使用其權力與影響力,使許多人在 一起工作,以完成一項共同任務的一種關係。. 陳明芳 (1970). ‧. ‧ 國. 學. 言。而此所謂權力,並非僅係一般所指的權威,還 包括一種去誘導或影響他人,並促使它人執行其命 令的能力。. Bennis (1984), Bennis & Nanus(1985). y. Nat. sit. io. 領導一方面由組織賦予個人統御其部屬,完成組織目 標之權力;另一方面則給予領導者一種行為的影響 力,即與群體中激發每個份子努力於組織目標的達 成。. n. al. er. 林欽榮(2002). 認為領導是權力的一種型式,代表一個人將意圖轉換 為實際的能力。. Ch. 2.將領導視為「歷程或過程」. engchi. i n U. v. 曾燦燈(1979). 領導是引導成員努力達成行動的一種歷程,是領導 者為達成組織目標所做的一種行為或歷程。. 羅虞村(1986). 領導應是引導追隨者共同前進某一特定目標之行為。 透過權威或影響力之施用,糾合其他成員之意志、 情感與觀念,以洩導其精力,從而求取共同目標之達 成的一種歷程。. 林振春、 王秋絨(1992). 領導是一種導向團體目標的過程,明示團體工作方 向,溝通成員意見,發揮統合力量,以達成成員的 滿足和團體的發展。. 鄭彩鳳(1998). 領導乃是團體中的份子,在一定情境之下,試圖 影響其他人的行為,以達成特定目標的歷程。 13.

(24) 表 2-1 各家對領導定義的見解(續) 研究者(年代). 領導意涵與定義. 吳清山(2000). 領導是一種程序,使人在選擇目標及達成目標上 接受指揮、導向及影響。. 江明修(2002). 領導是決定組織使命或目標,而促動組織資源之 運作,以達成這些使命或目標,並能引導組織持 續維持、創發組織發展活力與影響組織文化的一 種動態歷程。. 林天祐(2003). 認為領導是一種過程,對象同時包含領導者與被 領導者,結果一定是有效率的目標達成。. 陳文宗(2004). 領導是指某種特定情況下,為影響一人或一群人, 使之心甘情願地朝向既定之目標共同努力,期以 達成群體願景之人際關係互動的過程。. 政 治 大. 立 領導是指一種影響他人或組織的活動,來達成. Stogdill(1979). ‧ 國. 學. 領導者所設定的目標的一種過程。. Hoy & Miskel(1987). sit. io. 領導者與成員共同建構組織具有方向意義的目標, 並激發部屬意願以達成目標的過程。. er. Nat. Bass and Avolio(1990). y. ‧. 領導是一種社會歷程,在此歷程中,團隊或組織 的一位成員影響內外事件的詮釋、目標的選擇、 工作的組織、個人的激勵與能力、權力的關係與 共同的方向。. a l 「領導」是有關如何形塑未來的學習,強調「持續」 v i n C hengchi U 與「過程」。. n Senge(1995) 陳思伶譯 Chemers(1997). Lussir(1999). 領導是一種社會影響過程,在此過程中有一方能 獲得他方的協助與支援,進而完成共同的任務。. 領導為影響員工達成組織目標的過程。. 3.將領導視為「藝術」 劉興漢(1985). 領導不但是誘導人類行為的技巧,同時也是管 理群眾的一種才能,它可說是一種藝術。. Bernhut(2002). 領導是藉由他人完成工作目標的藝術。. Colin owell(2002). 領導是做到管理科學認為不可能做到的藝術。. 14.

(25) 表 2-1 各家對領導定義的見解(續) 研究者(年代). 領導意涵與定義. Covey(2005). 領導的藝術就是幫助他人體認到自己的 價值和潛能。. N.Coeland 林新發譯(2010). 領導是「處理人際的一門藝術,以說服、以身 作則的方式影響一群人,使其遵循某一行動 路線的一門藝術」。. 4.將領導視為「影響力」 蔡培村(1980). 在團體交互行為中,領導者運用各種影響力, 使成員的能力和智慧被引出,並能同心協力為 實現團體共同目標而努力。. 張潤書(1998). 領導乃是組織中之影響系統在交互行為下所產生 的影響力表現。. 政 治 大. 立 領導是完成目標而影響群體活動的能力。. Stogdill(1948). ‧ 國. 學. 領導是經由組織例行的指揮、以增加成員對 機構順從的影響力。. Koontz & Weihrich(1990). 領導是一種影響力、一種技巧或程序,藉以影 響他人,使其能自願地、熱心地致力於全體目 標之達成。. al. n Gibson, Ivancevich & Donnelly(2000). 領導者必須使成員知覺到領導者有影響力而願 意成為其部屬。. er. io. sit. y. Nat. Bryman(1992). ‧. Katz & Kahn(1978). Ch. i n U. v. 領導者運用影響力以激勵個人達到目標。. engchi. 5.將領導視為「互動關係」 羅虞村(1987). 領導是一種指引團體活動的行為,具有倡導及 說服的作用,並且透過團體成員交互作用的過 程,以達成組織目標的手段或工具。. 吳清基(1990). 學校行政領導乃是學校行政人員,藉由學校組織 團體間交互作用歷程的運作,以集合學校組織成 員的意思。. 廖春文(1994). 領導是一種技術,也是一種藝術,其乃領導者與 部屬在組織情境中所發生的互動歷程。. 15.

(26) 表 2-1 各家對領導定義的見解(續) 研究者(年代). 領導意涵與定義. Hainan(1951) 鄭雅文譯,1996. 領導是一種交互作用的歷程。. Gordon(1955) 鄭雅文譯,1996. 領導是一個人和其團體間的交互作用。在這種交 互作用中,每一個成員均扮演各種角色,而且這 些角色在某種程度內有分化,這種分化的基礎, 似乎就是影響力。. Fiedler(1967). 人與人之間存在權力與影響力的不平衡支配, 某些人引導和控制他人導向目標的力量大於他人 引導及控制其的力量,這種人與人之間的關係即 稱為領導。. 立. 6.將領導視為「能力」. 領導是一種開創性的能力,能影響他人的思想和 行動使其朝向既定目標而努力。. ‧ 國. 學. 張明輝(2000). 政 治 大. 領導是一種影響群體達成目標管理的能力。. Schein(1992). 領導是一種跨出既有文化之外,逐漸發展更 多適應變遷過程的能力。. y. Nat. io. 資料來源:邱顯坤(2013)及研究者自行整理. n. al. Ch. sit. 鼓舞和自信地支持群眾完成組織目標的能力。. er. Dubrin(1998). ‧. Robbins(1990). i n U. v. 此外,Fullan 和 Ballew(2004)提出領導的架構(a framework for. engchi. leadershi)說明有效的領導成份,包括:(1)道德目的(moral urose)、(2) 瞭解變遷(understanding change)、(3)建立關係(relationshi building)、(4) 知識創造與分享(knowledge creating and sharing)、(5)建立凝聚力(coherence making)、(6)活力、熱誠和希望。這些成份引領出成員內在與外在的承諾,並產 生較多正面的意義與較少負面的事件。 綜合以上各家學者對於領導的解釋與意涵,研究者歸納領導的定義為:領 導是領導者在團體中,發揮及運用個人的影響力,組織群體、規劃願景,領導者 激發組織成員的潛能與承諾,產生共同的目標,有效達成目標實際呈現的一個過 程。正所謂「What is now roved was once only imagined.」(William Blake, 16.

(27) 1970-93)領導就是將未來意象傳遞給團體或組織中的成員,影響一群人一起發揮 潛能,證明他們的意象的過程;並且,領導乃是建立在群體的道德層面上,引領 一群人的集體的道德目的,對時事的共同凝聚力,建立正向且具信任情感的同伴 關係,對於改變現況以及美好的未來藍圖,有著更新的熱誠與希望,以及付出行 動的活力與動作,因為彼此的道德感接近,更能有內在的組織承諾一起面對問題 及並肩前進。. 三、正向領導的意涵 由正向的思考與意念衍生出的領導,即為正向領導(ositive. 政 治 大 好的工作效能與良善品德等正向特質。 立. leadershi),強調領導者肯定部屬的長處與能力,培養同仁具有樂觀、良. ‧ 國. 學. 「正向領導」此一概念最初由美國密西根大學管理與組織學教授 Kim. ‧. Cameron(2008)提出,是當代領導學新的趨勢之一。根據台灣國家教育研究院近. sit. y. Nat. 年來博碩士論文的研究趨勢,正向領導相關研究也是在職場上讓年輕人看見幸福. al. er. io. 感與希望的研究議題。. v. n. 正向領導(ositive leadershi)又稱為積極領導,Luthans 、. Ch. engchi. i n U. Luthans 、Hodgetts 和 Luthans (2001)從正向心理學及正向組織行為(OB)的 論點,最先提出積極取向領導(ositive aroach to leadershi, AL),指出 領導者能按照實際狀況產生適切而真實的樂觀(realistic otimism)、擁有較高 的、良好的情緒智力(emotion intelligence)、信心(confidence)與希望 (hoe),並舉文獻證明領導者若具有此四個內涵,必能產生領導效能。. 美國 Cornell. University 兄弟姊妹會學生事務處(2010) (Office of. Fraterity & Sorority Affairs)的領導課程提到正向領導的方式有:讚美、 有助益的評論、包容部屬犯錯、鼓勵、聆聽、授權給部屬、設定目標、信任、領 17.

(28) 導風格(引用自謝傳崇,2011c)。詹明娟(2009)認為好的領導,從正向解讀開始, 學會欣賞他人的能力,適才適用擺對位置,抗壓調適、覺察反思。 美國密西根大學正向組織學中心創辦人之一 Cameron 於 2008 的學術著作 正向領導(ositive Leadershi)中提出正向領導,指的是應用正向組織學、 正向心理學和正向變革理論等新興領域所產生的原則。Cameron(2008)認為正向 領導包含三種涵意: 1.正向領導促進特別的正向表現 意即「正向超越表現」,顯著超越預期之成效,其主要目的在於幫助個. 政 治 大 2.正向領導是以積極樂觀為取向 立 人和組織達到驚人的水準。. 正向領導關注人類的優勢、能力和潛能,其著重於成功和興盛,而非障. ‧ 國. 學. 礙和阻礙,其並非忽略負向之事件,而是在這些負向事件的基礎上發展正向. ‧. 的結果。. y. Nat. 3.正向領導使人達到最好的狀態. er. io. sit. 正向領導關注在美德與至善,或是人的最佳狀態及人性本善。根據幸福 論之假設,這是一種存在於所有人類體系中,傾向追求善良道德的內在價. al. n. v i n 值,個人和組織都有一種與生俱來的善良品德傾向(謝傳崇譯,2011d)。 Ch engchi U Cameron(2011)認為正向觀念歸因於向陽效應。也就是趨向正向能量,遠 離負向能量,凡是有生命的,有繼續生存意願的,都會有一種正向的傾向。正向 心理學之父 Martin E..Seligman 亦曾說過:「當我們擁有正向情緒且心情愉快 時,別人都會想接近我們;但當我們保持著負向的想法時,人們則會對我們敬而 遠之。」利用正向策略能使個人和組織產生生命力、成果豐碩。 正向領導並非是要領導者一味的樂觀,指的是當組織面臨困難或挫折時, 領導者仍然能肯定組織成員的長處與能力,引導其發揮潛能,積極主動找出解決 問題之方法,且能以正面之態度接受挑戰或改變後的成果,營造愉悅之工作氛 18.

(29) 圍(張佳芬,2013)。 Kim S.Cameron (2008)在《ositive Leadershil:Strategies for Extra-orsunary erformance》裡提到正向領導(ositive Leadershi)的相關 概念與策略,認為領導者不是只在解決問題,對抗障礙、或維持利益而已。其可 以透過:1.正向氛圍(ositive Climate);2.正向關係(ositive relationshi); 3. 正向溝通(ositive Communication); 4.正向意義(ositive Meaning)等四種正向 領導策略來促進組織的發展,促進個人最好的狀態,肯定人類的潛能,並創造極 度正向的結果,而這些樂觀、積極、正向的結果也許是在艱困的環境中達成,也. 政 治 大. 有可能會是在充滿善意的環境中完成,關鍵點就在於「正向」。(引自林新發,. 立. 2010) 。. ‧ 國. 表 2-2 正向領導的構面 2000. 專注傾聽、能用同理心 待人、聚焦於優點、 角度觀點多元、激發團隊精神、增強成員信心 之能力。. y. sit. n. al. Conell University 學生事務處. 2008. 正向的主觀經驗、正向的個人特點、正向的機構 或單位。. er. 2002. io. Seligman. 正向領導的構面. Nat. Dinkmeyer Losoncy. 年代. ‧. 學者. 學. 對於正向領導之構面歸納如表 2-2 所示:. v i n C h正向領導的方式有:有助益的評論、包容部屬犯錯、 engchi U 鼓勵、聆聽、授權給部屬、讚美、設定目標、信任、 領導風格。. 詹明娟. 2009. 好的領導,從正向解讀開始,欣賞他人的能力, 適才適用擺對位置,抗壓調適、覺察反思。. Cameron. 2011. 正向氣氛、正向關係、正向溝通、正向意義。. 仲秀蓮. 2011. 共同願景、愛心關懷、智慧倡導、勇氣執行、 反思學習、建立團隊。. 謝傳崇. 2011. 塑造正向氣氛、經營正向關係、運用正向溝通、 賦予正向意義. 李建德. 2012. 同理關懷、價值影響、智慧互動、 反思學習。. 資料來源:研究者自行整理 19.

(30) 綜合上述,研究者歸納正向領導的意涵,包含有肯定組織成員的長處與能 力,正向的理解、鼓勵與讚美,同理關懷成員,角度觀點多元化,美德影響,寬 恕與包容,信任,積極主動找出:正向氛圍(ositive Climate)、正向關係 (ositive Relationshi)、正向溝通(ositive Communication)和正 向意義(ositive Meaning)的培養,可以幫助領導者引領組織成員達到正向 超越的表現(ositive deviant erformance)並與樂觀、復原力和幸福感有 息息相關的因果關係。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 貳、正向領導的理論基礎. ‧. 一、正向心理學 正向心理學的起源發展. y. Nat. sit. 經歷過上世紀戰爭及心理學的蓬勃發展,在 1980 年前,或許心理學投注. n. al. er. io. 了較多的資源探索負向的情緒與負向的心理活動,但科學心理學裡所探索的心. i n U. v. 理現象,如屬於認知與實驗心理學中的感覺、知覺、思考、記憶、學習、問題. Ch. engchi. 解決、語言等,基本上是「中性」的。也就是不帶有「正向」或「負向」的意 涵。如人格心理學中,人格堅韌性(hardiness)的研究主要由 Kahasa 等人於 1980 年代提出;人格復原力(resilience)亦於 1983 年左右開始,由 Garmezy、 Haggarty 等研究小組提出。至於社會心理學中,正向的主題就更多了,譬如 利他行為(altruistic behavior)、對他人有利的行為(rosocial behavior), 幫助(hel) 的討論,即顯現出單只是「幫助者」與「被幫助者」的社會互動, 即有相當細緻、精密的探索;寬恕(forgiveness)的研究,也大約在 1980 年代與 「宗教心理」的探索結合,而有相當好的研究結果。這些研究結果都是「正向心 20.

(31) 理學」三大部分中,「正向性格特質」與「正向社會環境(結構)」兩項的基礎。 正向心理現象的探索,在心理學領域中長期以來亦累積了不少知識,只是從來 沒有使用「正向」這個名詞。1991 年以後逐漸於情緒研究中提出「正向情緒」, 而於 1998 年以後開始較有系統地提「正向心理學」,因為已有足夠的研究資料 可以支持「正向心理學」的主張(引自吳英璋,2003)。 從科學心理學到大眾心理學的結合,命名是一件重要的事,命名宣示的一 種產物的產生,Martin E.. Seligman 就是一個重要的啟程。 首先是 Seligman 的研究著作「習得樂觀」(learning otimism);其次是. 政 治 大. 他大力協助支持 Fredrickson 的正向情緒研究的發展;第三是他組織成有系統的 「正向心理學」。. 立. 正向領導乃是從正向心理學延伸而來。正向心理學正式於 2000 年由. ‧ 國. 學. Seligman 與 Csikszentmihalyi 在 American sychologist 一文中提出。. ‧. Seligman 提出正向心理學的目的為幫助個人找到內在的心理能量,作為對抗. y. Nat. 挫折的緩衝、掌控住逆境與困難,使得個體在遇到困難時不會輕易落入憂鬱的. er. io. sit. 狀態中(黃俊傑,2008)。Martin E. Seligman 為美國賓州大學心理系教授, 1998 年擔任美國心理學會(American sychological Association,AA)主席. al. n. v i n 期間提出正向心理學的學術概念,乃是從他之前的研究《習得樂觀》延伸而來。 Ch engchi U 他被尊為正向心理學(ositive sychology)之父,是習得的無助與解釋形態領 域的權威。 Seligman 和 Csikszentmihalyi(2000)提出正向心理學的研究目的乃是在於 透過正向心理因素的分析,幫助人們獲取更快樂、更幸福的生活,其主要內涵包 括三個部分: (一)正向環境(ositive communities and ositive institutions) 舉凡家庭對個人潛能發展的影響、文化習俗規範對個體左抉擇的考量、社 會關係對快樂的貢獻、志願性工作對年輕人個體資源的發展、進化的環境對人類 21.

(32) 正向經驗的型塑皆是正向環境的一環。 (二)正向個人特質(ositive ersonal trait) 包括主觀的幸福感、樂觀、快樂、自我決定等稱之。 (三)正向經驗(ositive human exerience) Fredrickson(1998,2001,220,2003)針對正向情緒在正向心理學中的角色提 出正向情緒的擴大及建構理論(Broaden-and-Build Theory),指出負面情緒 (negative emotions)的功能運作會窄化一個人的瞬間思考-行動的心理劇目;正 向情緒才能擴大一個人的瞬間思考與行動的心理劇目,能有效促進正向行為模 式,最後形成持久性的個人資源(周良基,2013)。. 政 治 大. Seligman 將正向心理學區分為三大漸進主題:正向情緒、正向特質、正向. 立. 組織(Martin E.. Seligman,洪蘭譯,2009)。. ‧ 國. 學. (一)正向情緒(ositive emotion). ‧. 在正向心理學的領域中,正向情緒一直被視為非常重要的議題之一。早期正. y. Nat. sit. 向情緒更被認為是一項重要的幸福感指標。. n. al. er. io. 許多研究顯示負面情緒讓人們彼此產生隔閡,使人們意志消沉,悲觀,甚至. i n U. v. 生病,而且對生命沒有踏實感,反而容易讓個體失去內省提升的機會,反而正面. Ch. engchi. 情緒可以讓人們對未來樂觀,無畏,積極面對,想方設法解決困難,提升內省覺 察的能力,而且正向情緒的人抵抗逆境的逆商情緒品質能讓他們平靜面對困難的 環境,創造更好的適應能力,使生命活得更具正面的色彩,也對社會及環境有正 向的影響力。正向情緒可以增進心理上的幸福感,也可以在適當的時機點轉化負 面的情緒。Fredrickson(2001) 說「在長期壓力中,正向情緒可以幫助人們調 適」,Asinwall(2001)則提出具有正向情緒和正向意義是人類在困境中求生的 資源(常雅珍,毛國楠,2006:35) 。當個體有正向情緒時,思考上可能較多元, 創造力也較容易被激發(沈碩彬,2008)。 Barbra L.Ferdrickson(2001、2005)提出正向情緒的擴展建立理論,透過假 22.

(33) 設,正向情緒有兩種功能:擴展假設,意指正向情緒就短期而言,具有擴展個體 認知能力的功能;建立假設,意指正向情緒就長期而言,可以幫助個體建立有利 於適應的各種資源。 如圖 2-1 正向情緒的向上螺旋圖所示. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 正向情緒的向上螺旋 資料來源:譯自 Fredrickson & Cohn(2008),李宜真譯。. 23.

(34) 正向情緒在演化上有其目的,正向情緒拓展我們在智慧、身體及社會上 的資源,增加我們在威脅或是機會來臨時可動用的儲備。正面情緒開展我們 心智視野,增加我們的容忍度和創造力(Martin E.. Seligman,洪蘭譯, 2009:69) 。. (二)正向特質(ositive traits) Seligman(2002)認為對當前經驗的正向感覺來自優勢與美德,「優 勢」(長處)係指個體的正向人格特質。鄭曉楓(2011)指出優勢為可測量,. 政 治 大. 且可透過學習而得。「美德」係指做人的基本道德,同樣是可測量的、可 學習的。. 立. Seligman(2002)歸納出人類 3 千多年來各國跨文化裡共同認同的六種. ‧ 國. 學. 美德與二十四個長處,程度上分類為最基本到最成熟,茲歸納如下:. ‧. 1.智慧與知識. Nat. sit. 的「好奇心」到最成熟的「觀點見解」依序而進。. n. er. io. (1) 好奇心/對世界的興趣 (2) 喜好學習. al. Ch. y. 第一個美德的群集是智慧。有六條道路可通往智慧,從最基本. (3) 判斷力/判斷性思考/開放胸襟. engchi. i n U. v. (4) 原創力/實用智慧/街頭智慧 (5) 社會智慧/個人智慧/情緒智慧 (6) 觀點見解(ersective)-十分接近智慧,看問題的方式使這個問題 「有解」。 2.勇氣 指在很不利的條件下,還能為了達到理想的目標勇往直前。 (7) 勇氣與英武 – 一個勇敢的人是可以將恐懼的情緒和行為分開,抗 拒要逃跑的行為反應,面對害怕的情境,不去理會主觀和生理反應 24.

(35) 所帶來的不適。心理上的勇氣包括泰然的、甚至愉悅的面對逆境或 重病,而沒有喪失尊嚴。 (8) 毅力/勤勞/勤勉 – 有始有終。勤勉的人會承擔下困難的工作並把 它完成,而且是欣然、沒有抱怨。是勇於實踐承諾的。 (9) 正直/真誠/誠實 3.人道與愛 – 這是與別人在社交互動時的正向表現。 (10) 仁慈與慷慨 (11) 愛與被愛 4.正義. 政 治 大. 在人民活動中會出現,超越一對一的關係。. 立. (12) 公民精神/責任/團隊精神/忠誠. ‧ 國. 學. (13) 公正與公平. ‧. (14) 領導能力 5.修養. Nat. sit. y. 這個核心的美德指的是恰當的、適度的表現出你的需求。一. n. al. er. io. 個有修養的人並不會壓抑動機,但是會等到恰當的時機去滿足, 以避免對自己或別人造成傷害。 (15) 自我控制. Ch. engchi. i n U. v. (16) 謹慎/小心-不說或做以後會後悔的事。謹慎的人有遠見,三思而後 行,可以為了將來的成功抵抗眼前的誘惑。 (17) 謙虛 6.心靈的超越 這是 6 個美德裡的最後一大項。指的是一種情緒的特長,它超越你自 己,將你與更大更永久的東西相連接-與別人、與未來、與演化、與神或 與宇宙相連接。 (18) 對美和卓越的欣賞 (19) 感恩 25.

(36) (20) 希望/樂觀/對未來充滿期望 (21) 心靈上/有目標的/信仰/宗教的 (22) 寬恕與慈悲 (23) 幽默與好玩 (24) 熱忱/熱情/熱衷. (洪蘭譯,2002). 表 2-3 Seligman 歸納之六個美德與二十四個長處 美 德. 長. 智慧與知識. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 好奇心/對世界的興趣 喜好學習 判斷力/判斷性思考/開放胸襟 原創力/實用智慧/街頭智慧 社會智慧/個人智慧/情緒智慧 觀點見解. 心靈的超越. ‧ y. sit. er. 1. 公民精神/責任/團隊精神/忠誠 2. 公正與公平 3. 領導能力. al. n. 修養. 學. 1. 仁慈與慷慨 2. 愛與被愛. io. 正義. 政 治 大. 1. 勇氣與英武 2. 毅力/勤勞/勤勉 3. 正直/真誠/誠實. Nat. 人道與愛. ‧ 國. 立. 勇氣. 處. Ch. engchi. i n U. v. 1. 自我控制 2. 謹慎/小心 3. 謙虛 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.. 對美和卓越的欣賞 感恩 希望/樂觀/對未來充滿期望 心靈上/有目標的/信仰/宗教的 寬恕與慈悲 幽默與好玩 熱忱/熱情/熱衷. 資料來源:研究者自行整理. 26.

(37) (三)正向組織(ositive institute) 正向組織強調的是「某類環境」可以較方便的引發或促使個人之「正 向情緒」、「習得樂觀」、「長處與美德」等的培養與建立 (吳英璋, 2002) 。也有許多文獻提到形成正向環境有助於個人復原力的增加。. 二、正向組織學與正向組織行為學 (一)正向組織學(ositive organizational scholarshi) 正向組織學(OS)呈現的是一種思考的方式,是對於組織研究的一種價 值導向和態度,關注組織的動力,引導發展組織成員的優點、長處及復原力,. 政 治 大. 俾使組織中的個體或組織本身有良好預期的成果表現(Bernstein,2003)。. 立. 正向組織學在研究尋求組織中的特質諸如:欣賞肯定、合作、正直、活力、. ‧ 國. 學. 意義性、同情心、感恩、寬恕、關係等可以豐富人類成功幸福的關鍵因素(周 良基,2013)。也就是說,正向組織學是在組織中發掘、看見、重視組織成. ‧. 員的美德與長處,原本每個人都有的或深或淺的性格上的美德及長處,讓組. y. Nat. n. al. er. io. 業(calling)。. sit. 織成員提升對自己從事的工作,由工作(job)的意涵提升職業(career)到志. i n U. v. (二)正向組織行為學(ositive organizational behavior). Ch. engchi. 組織行為研究者將正向心理學的概念及理論引用到職場上,成為正向 組織行為(OB)。自信、希望、樂觀和韌性等正向的心理資本正是組成正向 組織行為的核心要素(袁世珮譯,2006:165-166;Luthans, 2002; Luthans, Luthans & Luthans, 2004; Luthans & Youssef, 2007)。 Luthans 於 2002 年提出,將正向心理學的思潮及取向,正式引入組織行為研究中,主張組織 成員的心理狀態應該被視為重要且最佳的無形資產;正向組織行為應善用正 向導引的方式,研究並運用可供測量、發展及能有效管理員工的心理狀態, 以儲備優勢的人力資源並提升成員的心理能力,進而改善其在職場中的表現 (Luthans, 2002;郭素芬,2009;呂浚瑀,2011;謝傳崇,2011;引自周 27.

(38) 良基,2013)。 (三)正向組織學與正向組織行為學的關聯 正向組織學(OS)主要是採宏觀角度探討,著眼於組織正向結果的來 源,將注意力集中在個體和人際間的層次,關心的是組織層面的分析 (Cameron & Levine, 2006);正向組織行為學(OB)採取微觀和中央層次的觀 點,強調個人心理能力的影響,較朝向團隊和組織層面;兩者皆源自於正向 心理學理論;正向組織學與組織之正向特徵相關,正向組織行為學則與提高 心理能力有關(Luthans & volio,2009)。正向組織行為著重於研究個體的. 政 治 大 比較屬於個體心理能力對個體行為的影響(Luthans & Avolio ,2009)。 立. 特質如:希望、樂觀、效能、擁有感、舒服、投入、復原力、長處、情緒等,. 質言之,正向組織學之組織繁榮(thriving)的相關概念包含活力(情. ‧ 國. 學. 意)及學習(認知),這些指標遠遠超越單純的效能概念,在繁榮發展下的. ‧. 員工其自評會感到更有活力、更有正向的情緒及更好的身心健康(Sreitzer,. er. io. sit. y. Nat. Sutcliffe, Dutton, Sonenshein, & Grant, 2006,蔡進雄譯,2012)。. 三、正向領導理論基礎與淵源 a. n. iv l C n hengchi U 正向領導的提出,並不是憑空杜撰而出的,正向領導是建立在許多的理. 論基礎上,基本上來說,可以整理出下面五種理論學,並簡單敘述其內涵意 義: (一)人本心理學-馬斯洛的人類需求層次。滿足需求使得人得到生理 和心靈的安寧,就是正向的情緒。 (二)正向心理學-改變心理學的研究方向,讓人性中的光明攤在陽光 底下,重新思考個人能力可以達成的目標,而非專注於個人的缺失和 不足。因此可以將正向心理學分成三大類:正向的主觀經驗、正向的 個人特點、正向的機構或單位。 28.

(39) (三)激勵理論-正向的激勵因素,才能刺激他人快樂的、有效能的工作。 (四)轉型領導理論-轉型領導者透過吸引力、關懷、信任、欣賞、激發、 鼓舞群眾使群眾願意捨棄小我的利益,而為大我的利益而努力,追求 組織的轉型與革新。 (五)正向領導理論-人性本善,重視成員的心理資本,並以正向的溝通、 正向解讀及正向意義的領導行為,來營造具有積極、樂觀、 愉快的正 向組織氛圍,與組織成員建立互信、互依的關係,達成組織目標並提 升組織效能。. 政 治 大. 四、Cameron 正向領導的意涵與策略 (一)正向領導的意涵. 立. ‧ 國. 學. Cameron 陳述正向組織與過去組織研究大異其趣, 正向組織強調正向狀態 與關係, 過去組織研究常忽略這 些變項; 正向組織學企圖瞭解召喚. ‧. (calling),幫助組織成員提升工作意義感,過去組織研究多注重員工生產力. sit. y. Nat. 與士氣;正向組織學著重如何塑造優勢,過去組織研究聚焦於如何克服弱點(鄭. al. er. io. 伯壎、林姿葶等譯,2011:372-373)。. v. n. Cameron(2008)應用正向心理學、正向組織學和正向變革理論等新興領域. Ch. engchi. i n U. 所產生的原則提出「正向領導」──極致表現的策略,正式的向大眾提出正向領 導的概念。正向領導有三種意涵(Cameron,2003): 1.正向領導注重的層面 著重在顯著超越一般水準的正向卓越表現,或是成功的表現(ositive deviant erformance),正向領導的目的在於幫助組織和個人達到超越的成 就水準。蔡進雄(2012)解釋,英文“ositive deviance”一詞直譯為正向偏 差,字面意旨脫離正常狀態的一種優異表現,在管理的意涵是指在一樣資源 及相同限制條件之工作環境下,某些人或某些團體卻會表現格外出色(MBA 智庫百科,2011),蔡進雄(2012)將此名詞翻譯正向超越,因為翻譯為正向 29.

(40) 偏差之偏差一詞會讓人誤以為負面之意,且正向超越表現更為貼近教育現場 之用語,同時又能表達在同樣教育資源下經營績優表現之學校。 2.正向領導的取向 正向領導是一種積極樂觀的取向,或是對於人類優勢、能力和潛能的關 注,關注樂觀而非悲觀,重視長處而非弱點,偏向支持式的溝通,而非批評 式的溝通,關注在個人與組織的優勢及正向能量的策略。 3.正向領導重視美德與品格 正向領導關注在美德(virtuousness)與至善(endaemonism), 強調. 政 治 大 心理學相呼應,人類經歷數千年的歷史,美德是唯一在跨文化領域裡被推崇 立 使人達到最佳的狀態及培養善良的品德。此意涵也與 Seligman 歸納的正向. 與尊敬的,也是人類文明進化的動力。. ‧ 國. 學. 正向領導認為個人和組織都有一種與生俱來的善良品德傾向。基於幸福. ‧. 論的假設,傾向追求良善品德的內在價值與志業(calling)的提升。. y. Nat. 綜合以上意涵,正向觀念歸因於向陽效應(heliotroic effect),認為. er. io. sit. 所有生物都有趨吉避凶的傾向,即趨向正向能量,遠離負向能量。因此,利用正 向策略也同樣能使個人和組織產生活潑向陽的生命力。整體來說,正向領導強調. al. n. v i n 組織及個人的提升、組織中的正向行為、令人滿意的經驗、非凡卓越、激勵人心。 Ch engchi U 正向領導是提升成果的一種方法,例如工作成就、人際間的高尚品德行為、正向. 的情感交流和激勵能量的網絡等。而正向領導者扮演的角色則在於能促進組織和 個人的正向超越表現(周良基,2013)。 (二)正向領導的策略 Cameron 提出四項正向領導的策略分別是:(1)正向氣氛(ositive climate)、(2)正向關係(ositive relationshis)、(3)正向溝通(ositive communication)、(4)正向意義(ositive meaning). 30.

(41) 茲分述如下: 1.正向氣氛(ositive climate) 正向氣氛係指在工作環境中正向情緒超越負向情緒的一種狀態 (Denison,1996; Smidts,ruyin, & Van Riel, 2001)。正向思考產生 正向情緒,都能帶來正面平和的氣氛,與人之間較少衝突。例如,組織 成員擁有樂觀的態度和正向的觀點,相較於成員飽受壓力、憂慮或缺乏 信任感,就是一種典型的正向氣氛。促進組織成員的正向氣氛有三種特 別重要的行為,包括增進同情心(foster comassion)、增進寬恕心. 政 治 大 2.正向關係(ositive relationshis) 立. (foster forgiveness)和增進感恩心(foster gratitude)。. 正向關係是成員和組織「豐富、活力和學習的活水源頭」(Dutton &. ‧ 國. 學. Ragins,2007:5)。正向關係指的不僅是人與人之間的相處或是在互動中. ‧. 刻意避開彼此的地雷區。正向關係還能帶來生理上、心理上、情緒上以. y. Nat. 及組織的正向超越結果。領導者除了解釋正向關係可產生正向結果,建. er. io. sit. 立正向能量網絡(build energy networks),以及強化個人和組織的優勢 (reinforce strengths)來促進正向關係。建立正向關係指的是不管在組. al. n. v i n 織成員的心情、個人智慧與經驗及物質資源上,校長都能夠提供成員充 Ch engchi U 分的支援,校長和全校同仁建立密切的合作關係,尊重成員的專業並給 予充分的信賴與授權,以提升成員之自信與能力,而成員全心相信校長 對學校的領導模式,且給予行動上的支持,共同提升組織的績效。 3.正向溝通(ositive communication) 正向溝通是指使用肯定和支持性溝通方式(use suortive communication) 取代負向與批評式的溝通方式,在組織中就形成了正向 溝通與正向回饋。正向溝通能創造更多的「團隊連結性」─ ─也就是讓. 組織產生更多的資訊交流、人際互動以及正向情緒,所以能夠產生正向超 31.

(42) 越表現。除了角色示範外,促進組織正向溝通的具體策略有獲得最佳的自 我回饋(obtain best-self feedback)(Roberts,Dutton, Sreitzer, Heahy,& Quinn,2004)和運用支持性的溝通 Cameron,2007)。 4.正向意義(ositive meaning) 正向意義的探究起源於普世人類的需求(Baumeister & Vohs, 2002), 當人們知覺他們正在追尋遠大的目標或是從事重要的工作時,便會產生顯 著的正向效應。正向意義的正向效應包括減低壓力、沮喪、無力感、心不 在焉、不滿、憤世嫉俗等負面感受;同時增加承諾、投入、賦能感、快樂、 滿足以及自我實現等正向感受(Chen ,2007)。促進正向意義的領導者能. 政 治 大. 夠帶領組織成員超越個人利益,引領志業感,並將個人工作價值與組織成. 立. 效相結合。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 32. i n U. v.

(43) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. n. al. er. io. 圖 2-2 Cameron 正向領導架構 資料來源:ositive Leadershi: Strategies for Extraordinary erformance K.S. Cameron,2008,CA:Berrett-Koehler.. Ch. engchi. i n U. v. 林新發(2010)指出,Cameron 所闡述的正向領導策略中,四個策略彼此相互 有關連,也大致能標誌出領導者領導組織時所採取的正向行為表徵,但這四個實 施策略並非無所不能,無所不至。Covey(2004)認為,人性的理解是重要關鍵, 尤其當部屬受到尊重、不錯的報酬、和善的對待,能有發揮創造力的空間,能以 符合原則的方式服務顧客需求時,部屬才會選擇與管理者合作、對公司忠心的奉 獻。是以,雖說領導的巧拙會影響組織的發展,但少數成員的不配合將能可輕易 摧毀組織的成效。組織的成功終究將歸於領導者與成員間相互的信任與尊重,才 能真正猶如「天平」般形成組織的完美平衡狀態。 33.

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