I
經濟部工業局 104 年度 專案計畫期末執行成果報告
報告名稱：應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔-以工 業局為例
執行期間：
全 程：自 104 年 2 月 1 日至 104 年 11 月 30 日止
主 辦 單 位： 經濟部工業局 受委託單位： 工業技術研究院
執行單位：中國文化大學 計畫主持人：張瓊玲教授
中華民國 104 年 11 月 6 日
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摘要
性別主流化為我國政府積極推動之施政工作，經濟部工業局主管我國 工業發展任務，積極輔導廠商強化經營體質，為強化推廣性別主流化與性 別平權意識、落實友善家庭措施，擬透過「企業落實性別主流化績效指標」， 檢視受輔導的廠商落實性別主流化程度與情況，以瞭解企業落實性別主流 化之程度。復從工業局各業務組輔導產業所轄下之企業中，選出落實性平 政策的標竿企業，以作為民間企業之表率，期為我國推動台版「女力經濟 學」1奠定下良好的基礎。
本研究運用國內外重點文獻分析、透過專家座談會、質化訪談及問卷 調查等研究方法，建立企業落實性別主流化措施程度檢核表，檢視與工業 局輔導企業落實性別主流化與友善家庭措施之現況。(研究流程如下圖)
應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔研究流程圖 資料來源：本研究整理
1 所謂「女力經濟學」係來自於日本首相安倍晉三所呼籲的政策願景，政治口號上又稱為安倍的第三支箭，
其主張政府應責成企業，致力打造友善家庭的就業環境，讓女性留在職場上工作，才是提升日本總體競 爭力與產能之道。
確立研究議題
質化訪談 專家座談會 文獻蒐集分析
問卷施測 實證分析
研議企業推動性別主 流化之措施與建議
III
本研究完成相關文獻分析及 3 階段之訪談作業(第 1 階段係由經濟部工 業局 5 個組承辦同仁，選擇各組所輔導之企業，挑選其中較佳之前三名企 業或進步幅度足以做為學習標竿之企業，填寫檢核表共 13 份，做為代表工 業局輔導之觀點；第 2 階段：發送檢核表至選出之標竿企業，以作為企業 自評分數，並挑選各組排序較為優良者進行個別訪談，最終配合親自訪談 及電話訪談之企業共 11 家；第 3 階段：綜整工業局及企業之評分，配合訪 談所知情況，製作標竿企業之宣傳範例。)本研究之最終目的，係協助工業 局了解所輔導之企業，其執行政府性別主流化政策及友善家庭措施之成 果，並將所輔導之標竿企業之表現，作為工業局推動落實性別主流化之廣 宣案例。因此本研究利用 103 年度工研院委託研究計畫所得之「企業性別 主流化績效指標」建立檢核表，即根據前期研究之結果，應用於經濟部工 業局所主管之相關產業中，瞭解其所輔導之企業於公司治理中，如何落實 我國性別主流化政策？該公司企業在辦理性平業務與管理措施的特質為 何？如何建立友善家庭措施？以性別主流化績效指標的各面向，作為工業 局找出性平標竿企業的方法與依據。
訪談結果：
第 1 階段 工業局推薦企業：
由經濟部工業局 5 個組承辦同仁，共挑選 13 家企業做為檢核目標填寫檢 核表，其各組之標竿企業如下：
一、 金屬機電組：上銀、盈錫、櫻花。
二、 知識服務組：普萊德、叡揚、新鼎。
三、 工業區組：豐泰、雃博、宏達電、達方(最佳進步獎) 四、 民生化工組：歐萊德。
五、 電子資訊組：緯創資通、中華網龍。
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第 2 階段 企業自評亮點：
經由訪談各企業自我評量自身企業中，執行性別主流化措施之亮點，如 下所列：
一、 金屬機電組：
上銀：年資到達後給予全薪的產前假跟安胎假；用人方面排除性別 因素同工同酬，建立友好企業文化；生育津貼 0 到 2 歲，每 個月 5,000 元。
盈錫：招募二度就業女性，幫助二度就業女性銜接社會；提供公司 車：可免費供同仁載小孩上下學，或讓員工在周六日載家人 出遊，享天倫之樂。
櫻花：用家的概念來建立企業文化，因工作性質不一樣，可以部份 工時轉為全職工時及工作環境的建置。
二、 知識服務組：
普萊德：工作的環境建置良善，如健康走廊搭配各種設計主題，及 請按摩師來幫忙紓解壓力放鬆。
叡揚：男女比例：男性員工 275 人，女性員工 245 人，男性主管 41 人，女性主管 33 人。環境安全：刷卡門禁、安全監控設備，
保障夜歸女性員工安全。設有集乳室、專用冰箱。
新鼎：休假選擇：公司男女員工均可依據自身需求，選擇請育嬰留 職停薪假、產假、家庭照顧假、陪產假、生理假乃至哺乳假。
三、 民生化工組：
歐萊德：對於懷孕的婦女，進行工作調整；辦公室行動化讓員工可 以在家工作；提供我們有機蔬食；工作環境上化妝間提供 女性生理用品，及懷孕婦女休息室。
四、 電子資訊組：
緯創：健康照護設備完善、女性廁所安全、哺乳室環境舒適，及優 良津貼補助制度，如生育津貼，福委會 1 個孩子 2,000 元，
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及公司 1 個孩子發放 60,000 元，若父母皆為員工就則乘以二。
中華網龍：生育補助的層面，不只針對女性，男性亦可領取，若是 夫妻皆為員工則雙份；若是員工加班太晚，會讓女性員 工先行下班；哺乳室設施十分完善。
五、 工業區組：
雃博：落實該公司『真情關懷，健康生活』的企業使命，推行同仁 福利活動，且實施彈性與人性化管理，如生日假；各式津貼：
結婚禮金 6,000 元、生育祝賀金 2,000 元，住院慰問金 1,000 元，購屋祝賀金 6,000 元，喪事奠儀金 1,100 元至 3,100 元。
宏達電：在女性員工生育前中後，在工作、身體健康和心理，為懷 孕女性同仁做出特別照顧，也會視情況給予彈性工時、部 分工時、遠距離工作。
第 3 階段 標竿企業之宣傳範例：
本研究所訪談之標竿企業，將做成工業局輔導產業界執行性別主流化 政策之廣宣參考資料，11 家標竿企業之範例內容如本文。
VI
研究結論
1、人力資本是公司珍貴的資產(例如：歐萊德「上課比上班重要」；盈錫
「無薪假改為上課受訓」)。
2、照護員工健康是企業永續經營的基礎(例如：緯創有專業護理師駐場；
宏達電有正職專業醫師駐場；上銀榮獲台中市樂群健康獎)。
3、育兒津貼是給女性員工經濟上最實惠的禮物(例如：盈錫從子女 0 歲到 12 歲每年 5,000 元，第二胎 3,000 元；緯創 1 個小孩 2,000 元；普萊 德每位子女 1 萬元；中華網龍係按職位高低給予 2,000 至 8,000 元；
上銀兒童 2 歲以前每月 5,000 元)。
4、彈性工時及工作調整是最體貼的(例如：盈席的彈性鐘點假；宏達電的 調整上下班時間；新鼎及櫻花也有類似措施)。
研究建議
本研究以經濟部工業局為主要對象，向其提出研究意見及建言，以供 參考：
1、 促進社會及企業的性別平權意識，創造友善工作環境，政府應善盡各 項政策工具方為善盡職責。
2、 對於大企業，政府可與鼓勵肯定；對於中小企業，政府應與扶助獎勵 並酌予補助。
3、 對於企業執行性別政策中特別優異的作為，政府應多加以提出，以彰 顯基本示範效果，(如盈錫的公司車接送員工小孩)。
4、 為嘉惠全體民眾，宜擴大輔導的廠商企業，定期深入了解不同企業的 表現情況並予以宣傳，引為標竿企業，以逐年擴大政府對民間企業執 行性別友善政策的影響範疇及加權，充分發揮經濟部的職權，以收服 務全民之效。
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目 錄 頁次
第一章 緒論 ... 1
第一節 緣起與研究動機 ... 1
第二節 研究目標與預期效益 ... 2
第三節 研究限制與流程 ... 3
第四節 研究方法、研究範圍與對象 ... 4
第二章 文獻探討與理論應用 ... 7
第一節 我國性別主流化政策之內涵及友善家庭及職場方案之內容 ... 7
第二節 產業態樣與類別 ... 15
第三節 企業領導模式 ... 17
第三章 標竿企業工業局輔導觀點 ... 21
第一節 工業局各項獎項 ... 21
第二節 經濟部工業局各組推薦標竿企業 ... 22
第三節 工業局訪談檢核表及會議紀錄 ... 27
第四章 標竿企業自我檢核評量 ... 113
第一節 訪談檢核表 ... 113
第二節 訪談會議記錄 ... 155
第三節 企業自我檢核評量亮點... 176
第四節 工業局輔導觀點及企業自我檢核評量訪談資料整理 ... 177
第五章 標竿企業宣傳範例 ... 181
第一節 工業局金機組_上銀 ... 181
第二節 工業局金機組_盈錫 ... 184
第三節 工業局金機組_櫻花 ... 188
第四節 工業局知服組_普萊德... 190
第五節 工業局知服組_叡揚 ... 193
第六節 工業局知服組_新鼎 ... 196
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第七節 工業局民化組_歐萊德... 198
第八節 工業局電資組_緯創 ... 205
第九節 工業局電資組_中華網龍 ... 207
第十節 工業局工業區組_雃博... 211
第十一節 工業局工業區組_宏達電 ... 217
第十二節 經推薦因故未受訪之企業 ... 224
第六章 研究發現與建議 ... 229
第一節 研究發現 ... 229
第二節 研究結論及建議 ... 230
參考文獻 ... 233
附錄 ... 237
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圖目錄 頁次
圖 1：應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔研究流程圖 ... 4 圖 2：領導的管理格道座標圖 ... 19
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表目錄 頁次
表 1：友善家庭及職場措施法源對照表 ... 10
表 2：工業局獎項比較表 ... 22
表 3：工業局推薦企業一覽表(工業局推薦名單) ... 23
表 4：工業局推薦企業一覽表(工業局檢核名單) ... 27
表 5：企業自我檢核評量亮點一覽表 ... 176
表 6：訪談資料表 ... 178
表 7：工業局輔導觀點及企業自我檢核評量總分對照表 ... 180
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第一章 緒論
第一節 緣起與研究動機 壹、緣起
近年來，「性別主流化」在我國政府積極推動之下，已在社會各界獲得 相當程度之支持以及回應，使我國在性別平權有顯著之進步提升。在傳統 觀念中，普遍認為女性應以家庭為本務，但隨著近年我國政府的積極推動 以及宣導之下，女性大量走出家庭加入就業市場之後，工作和家庭的兼顧 開始有了衝突。然一個先進的社會必會提出諸多「友善家庭方案」，期在有 資源限的環境中做最大效能的應用，以減輕職業婦女的負擔，在此議題之 中影響女性的最大因素就是家庭、婚姻和育兒問題，已婚女性面臨多數都 有家庭與工作必須雙方兼顧兩頭忙之經驗，若懷孕後在面臨生產、托育及 家庭照顧等情形下，婦女猶如處在壓力鍋中求生存，故「友善家庭方案」
至為重要。「友善家庭措施」係指藉由政府政策協助，調和工作與家庭生活，
增加工作與親職的選擇，提升就業機會之性別平等。根據 OECD 國家經驗，
良好的友善家庭政策，有助於提高女性的生育意願，直接促進人口成長。
然對於「友善家庭方案」的內容，一直未見有周延及完整的闡明，甚或明 載於家庭照顧法案或勞動法規中，以致各職業別，各工作場所及組織機構，
各自表述、各行其是。職業婦女的勞動工時及母性照顧並無明確的保障。
母性保障不是只有育嬰假，津貼及育兒補助而已，應以更積極具體的作為，
實踐 CEDAW 對母性保護的要求。
本研究以 103 年度工研院委託研究計畫，「企業性別主流化績效指標」， 所得之前期研究結果，檢視受輔導的廠商落實進行性別主流化業務與友善 家庭措施之程度與情況，協助經濟部工業局就其所輔導的各廠商中，找出 執行性別主流化與友善家庭措施之亮點企業，作為經濟部工業局的模範企 業。
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貳、研究動機
性別主流化為我國政府積極推動之施政工作，經濟部工業局主管我國 工業發展任務，積極輔導廠商強化經營體質，為強化推廣性別主流化與性 別平權意識、落實友善家庭措施，擬透過「企業落實性別主流化績效指標」， 檢視受輔導的廠商落實性別主流化程度與情況，以瞭解企業落實性別主流 化之程度。復從工業局各業務組輔導產業所轄下之企業中，選出落實性平 政策的標竿企業，以作為民間企業之表率，期為我國推動台版「女力經濟 學」2奠定下良好的基礎。
第二節 研究目標與預期效益 壹、研究目標
本計畫擬以接受工業局各業務組輔導之廠商為研究範圍，利用 103 年 度工研院委託研究計畫所得之「企業性別主流化績效指標」建立檢核表，
即根據前期研究之結果，應用於經濟部工業局所主管之相關產業中，研究 範圍以接受工業局輔導之廠商為標的，瞭解其公司治理中，如何落實我國 性別主流化政策？該公司企業在辦理性平業務與管理措施的特質為何？如 何建立友善家庭措施？以性別主流化績效指標的各面向，作為工業局找出 性平標竿企業的方法與依據。進而從標竿廠商實施性別主流化相關措施之 作為中，發揮具影響力的外溢效果，進而鼓勵其他企業見賢思齊焉，達到 我國各中小企業皆具性別意識充權(empowerment)的目的，此為本計畫之預 設目標。具體而言，計畫目標如下：
一、建立企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)程度檢核表。
二、協助經濟部工業局就其所輔導的各廠商中，找出執行性別主流化與友 善家庭措施之亮點企業，作為經濟部工業局的模範企業，方是影響民
2 所謂「女力經濟學」係來自於日本首相安倍晉三所呼籲的政策願景，政治口號上又稱為安倍的第三支箭，
其主張政府應責成企業，致力打造友善家庭的就業環境，讓女性留在職場上工作，才是提升日本總體競 爭力與產能之道。
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間就業環境之道。
三、提出應用於企業進行性別主流化業務與友善家庭措施之策略建議，與 須加強措施之內容。
貳、預期效益
建立企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)程度檢核表，檢視接受工 業局輔導之廠商落實性別主流化(包括友善家庭措施)程度之優劣。具體而 言，預期效益如下：
一、透過建立企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)程度檢核表，檢視我 國各企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)之程度。
二、針對工業局輔導之廠商進行評估，找出執行性別主流化與友善家庭措 施之亮點企業，作為經濟部工業局的模範企業。
三、提供企業對於進行性別主流化業務與友善家庭措施之策略建議，與須 加強措施之內容。
第三節 研究限制與流程 壹、研究限制
本研究以 103 年度工研院委託研究計畫所得之「企業性別主流化績效 指標」建立檢核表，已受工業局輔導之廠商為標的，此為本研究之範圍限 制。
貳、研究流程
本研究運用國內外重點文獻分析、透過專家座談會、質化訪談及問 卷調查等研究方法，建立企業落實性別主流化措施程度檢核表，檢視與 工業局輔導企業落實性別主流化與友善家庭措施之現況，據以遴選推動 性別主流化政策之標竿企業，作為民間企業之表率，期為我國推動台版
「女力經濟學」奠定下良好的基礎。依本研究結果，研議應用於企業進 行性別主流化業務與友善家庭措施之策略與建議。(研究流程如圖 1)
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圖 1：應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔研究流程圖 資料來源：本研究自繪
第四節 研究方法、研究範圍與對象 本研究的研究方法包括：
壹、文獻蒐集分析
就關於產業態樣與類別及企業領導模式之相關理論、統計資料、出版 品、研究報告等文獻，分別進行分析與研究探討。所著重的文獻來源包括：
1、國內外之學術研究成果、發表之期刊論文及報章資訊；2、網路資訊與 其他出版與未出版之相關資料。同時依據各方學說，加以分類、歸類，利 於後續研究與分析。
貳、質化訪談法
本研究於研究過程中，邀請經濟部工業局承辦同仁及標竿企業公司主 管，針對「企業落實性別主流化政策程度」進行訪談以及討論。藉由研究 團隊針對本研究擬定之企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)程度檢核 表，透過經濟部工業局承辦同仁以工業局輔導觀點評量及標竿企業自我本 身評量，綜合兩者評量結果進行企業之性別主流化執行成果與策略分析。
確立研究議題
質化訪談 專家座談會 文獻蒐集分析
問卷施測 實證分析
研議企業推動性別主 流化之措施與建議
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參、研究範圍與對象
應用性別績效指標檢視標竿企業之選拔，擬作為未來我國各企業落實 性別主流化(包括友善家庭措施)之程度，以及我國各中小企業推動性別主流 化之宣導範本。而限於時間、經費，研究範圍以經濟部工業局輔導之得獎 企業或推薦之標竿企業為主。
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第二章 文獻探討與理論應用
第一節 我國性別主流化政策之內涵及友善家庭及職場方案之內容 壹、我國性別主流化政策之內涵
「性別主流化」一詞首度於 1985 年奈洛比舉行的聯合國第三次世界婦 女大會提出。1995 年聯合國第四次世界婦女大會，在北京宣言及北京行動 綱領中系統性的使用性別主流化做為政策研擬的工具與策略。我國在民國 100 年 9 月 7 日行政院性別平等會(當時為行政院婦女權益促進委員會) 通 過「性別平等政策綱領」，並於民國 100 年 12 月 2 日奉 行政院核定，作 為未來性別平等政策指導方針，並由 101 年成立之行政院性別平等處主政，
賡續規劃並督導政府各部會執行我國性別平等政策施政藍圖。「性別平等政 策綱領」以三大基本理念、七大核心政策內涵為主，茲臚列如下：
一、三大理念：
1、性別平等是保障社會公平正義的核心價值。
2、婦女權益的提升是促進性別平等的首要任務。
3、性別主流化是實現施政以人為本的有效途徑。
二、七大核心政策內涵：
1、在權力、決策與影響力方面：
(1)權力的平等：縮小職位上的性別差距。
(2)決策的平等：降低參與上的性別區隔。
(3)影響力的平等：使決策具備性別敏感度。
(4)建立性別間的平等，也建立性別內的平等。
(5)亞洲標竿，接軌國際。
2、在就業、經濟與福利方面：
(1)結合就業與福利政策思維。
(2)促進工作與家庭平衡。
(3)落實尊嚴及平等勞動價值。
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(4)建構友善的就業與創業環境。
3、在人口、婚姻與家庭方面：
(1)正視人口結構的失衡，落實性別正義的人口政策。
(2)提倡平價、優質及可近性的托育服務，建立完整的兒童照顧服務體 系。
(3)破除性別歧視，促進婚姻制度中的性別平權。
(4)尊重多元文化差異，打造婚姻移民的友善環境。
(5)正視多元化的家庭型態，建構全人的家庭照顧機制。
4、在教育、文化與媒體方面：
(1)積極落實性別平等教育與性別平等教育白皮書之規劃。
(2)檢討研修相關法律、推動媒體自律及公民團體與學界對媒體進行他 律。
(3)建立女性及各種性別弱勢族群在公共領域中的可見性和主體性。
(4)積極突破父權文化的束縛，建構無性別歧視的文化禮俗儀典。
5、在人身安全與司法方面：
(1)消除對婦女的暴力行為與歧視。
(2)消除任何形式之人口販運。
(3)建構安全的生活空間。
(4)建立具性別意識之司法環境。
6、在健康、醫療與照顧方面：
(1)強化具性別意識與健康公平之政策。
(2)積極推動性別友善之醫療與照顧環境。
(3)消弭性別角色刻板印象對身心健康的影響。
(4)提升健康／醫療／照顧過程中之自主性，特別是健康弱勢群體。
(5)發展各生命週期階段以女性為主體之整合式健康照顧服務與健康資 訊。
7、在環境、能源與科技方面：
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(1)讓各政策領域內的性別隔離降到最小。
(2)不同性別與弱勢處境者的基本需求均可獲得滿足。
(3)女性與弱勢的多元價值與知識得以成為主流或改變主流。
(4)結合民間力量，提高治理效能。
貳、友善家庭及職場之內容
針對友善家庭政策，學者的看法不一而足，Simkin & Hillage (1992)認 為友善家庭政策可以是一種正式或非正式的用語或狀況，包括正式的政策 規範以及非正式的活動，其主要設計是使雇主協助工作者將家庭責任與工 作結合(Scheibl & Dex, 1998；轉引自黃煥榮，2008：9)。Frone, Yardley, &
Markel (1997)延伸 Simkin & Hillage(1992)的論點，認為可更進一步將企業 內規範區分為二類：一類特別條款是直接針對有年幼子女的工作者群體；
另一類條款則是對全體員工提供範圍較廣的福利項目，包括滿足托老照顧 的其他家庭支援福利。另有學者認為友善家庭政策為組織用以幫助員工管 理工作與家庭的生活，所實施的一連串措施，例如，育兒中心、實施工作 彈性等(Lobel, 1999；Thompson, Bearvais & Lynees, 1999； Konard & Mangel, 2000；Eaton, 2003；轉引自黃煥榮，2008：9)。
根據OECD 對於「友善家庭政策(Family-Friendly Policy)」之定義指出，
「友善家庭政策」即是，以確保有足夠的家庭資源，提升孩子的發展、幫 助父母在工作和照顧之間的選擇與決定，並提倡性別平等的工作機會促進 家庭和工作的和諧。友善家庭政策包含了改善可負擔的兒童照顧的品質，
並對於給予金錢上的資助，讓工作的父母能夠有機會照顧小孩，和建立具 有彈性的工作環境使得在工作和照顧上有較和諧的託付。除此之外還包含 了為家庭和孩子與工作的金錢動機，還有提供給無業父母的工作機會 (OECD, 2005: 11)。其『工作』涵蓋所有的有給工作(受雇及自雇就業)，而
『家庭』係指每個家內有一或多位成人共同生活，並負有照護及養育一或 多位兒童責任的家計單位，至於『調和』政策則包含所有增加家庭資源(所 得、服務及照顧時間)及父母勞動市場參與的措施(易永嘉，2008：124)。
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友善家庭政策緣起於組織工作者所面臨的工作與家庭衝突的問題，特 別是對女性工作者而言，婚姻與家庭是項難以兼顧的沈重負擔。多數女性 工作者處於工作與家務兩兼「蠟燭兩頭燒」的困境中(Lewis，1999、黃煥榮，
2008)。而不友善的職場，除了造成婦女在就業上的不平等待遇上，也連帶 影響家庭關係。因此近年來，先進國家不斷提倡「平衡職場與家庭」議題，
包括營造員工兼顧家庭與工作之友善工作環境(陳慧敏，2009)，而我國對於 友善家庭及職場之政策內容，主要表現於性別工作平等法、勞動基準法、
工廠法等法中，其如主要內容列表如下：
表 1：友善家庭及職場措施法源對照表 友善家庭及
職場措施 法源 內容
性騷擾防治 措施
性別工作平等法 第13條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受 僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措 施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開 揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取 立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法 之相關準則，由中央主管機關定之
彈性工時 性別工作平等法 第19條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為 撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列 二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工 作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
哺乳時間 性別工作平等法 第18條
子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者， 除 規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳
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友善家庭及
職場措施 法源 內容
時間二次，每次以三十分鐘為度。前項哺 乳時間視為上班時間。
育嬰留職停 薪
性別工作平等法 第16條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子 女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子 女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合 併計算，最長以最幼子女受撫育二年為 限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加 原有之社會保險，原由雇主負擔之保險 費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險 費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保 障法相關規定與收養兒童先行共同生活 之受僱者，其共同生活期間得依第一項規 定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定 之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關 定之。
性別工作平等法 第17條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請 復職時，除有下列情形之一，並經主管機 關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
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友善家庭及
職場措施 法源 內容
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必 要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職 時，應於三十日前通知之，並應依法定標 準發給資遣費或退休金。
產假、陪產 假
勞動基準法第50 條
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八 星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工 作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止 工作期間工資照給；未滿六個月者減半發 給。
性別工作平等法 第15條
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止 工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上 流產者，應使其停止工作，給予產假四星 期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，
應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠 未滿二個月流產者，應使其停止工作，給 予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規 定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治 療、照護或休養期間之請假及薪資計算，
依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予產檢
13
友善家庭及
職場措施 法源 內容
假五日。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產 假五日。
產檢假及陪產假期間工資照給。
工廠法第37條 女工分娩前後，應停止工作共八星期，其 入廠工作六個月以上者，假期內
工資照給，不足六個月者減半發給。
家庭照顧假 性別工作平等法 第20條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重 之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得 請家庭照顧假；其請假日數併入事假計 算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定 辦理。
生理假 性別工作平等法 第14條
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每 月得請生理假一日，全年請假日數未逾三 日，不併入病假計算，其餘日數併入病假 計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減 半發給。
托育服務 性別工作平等法 第23條
僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應提 供下列設施、措施：
一、哺(集)乳室。
二、托兒設施或適當之托兒設施。
主管機關對於雇主設置托兒設施或提供 托兒措施，應給予經費補助。
14
友善家庭及
職場措施 法源 內容
有關哺(集)乳室、托兒設施、措施之設置 標準及經費補助辦法，由中央主管機關會 商有關機關定之。
工作環境友 善安全措施
勞動基準法第49 條
雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時 之時間內工作。但雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，且 符合下列各款規定者，不在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。
二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交 通工具或安排女工宿舍。
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其 標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工 約定之安全衛生設施優於本法者，從其約 定。
女工因健康或其他正當理由，不能於午後 十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不 得強制其工作。
第一項規定，於因天災、事變或突發事 件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六 時之時間內工作時，不適用之。
第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期 間之女工，不適用之。
資料來源: 本研究整理。
15
第二節 產業態樣與類別
各企業對於配合政府政策，落實性別主流化(包括友善家庭措施)時，為 避免影響企業本身原有之業務推動及產能效率，常會配合企業本身之態樣 與類別，調整其作為及措施，故進行性別主流化(包括友善家庭措施)時，應 先將企業依其產業態樣分類，以利檢核時瞭解其差異及產業特性所帶來之 限制。另因行政院主計總處及經濟部工業局之行業分類過於繁複，若依該 分類作為檢核分類其差異較不顯著，故本研究僅將產業依其產品特性及組 織型態分為「傳統產業」、「高科技產業」，其定義分述如下：
壹、何謂傳統產業 一、政府單位之分類
依行政院主計總處之行業分類，將製造業區分為「傳統產業」、「基礎 產業」和「技術密集產業」。其中，「傳統產業」包括食品業、菸草業、紡 織業、成衣及服飾業、皮革毛皮及其製品業、木竹製品業、家具及裝設品 業、紙漿紙及紙製品業、印刷及有關事業、非金屬礦物製品業和雜項工業；
「基礎產業」包括化學材料業、化學製品業、石油及煤製品業、橡膠製品 業、塑膠製品業、金屬基本業、金屬製品業等；「技術密集產業」包括機械 業、電力及電子器材業、運輸工具業、精密器械業。(傳統產業加值轉型整 合推動計畫，2008)
依行政院國家發展委員會所推動之「傳統產業維新方案及推動計畫」，
將傳統產業定義為非屬高科技的農、工、服務業。
依經濟部工業局所推動之「協助傳統產業技術開發計畫」，申請資格中 將傳統產業界定為：1.製造業：須依法辦理工廠登記(依法免辦工廠登記者 應檢附主管機關核發之證明文件)。2.技術服務業：商業登記項目應為自動 化服務、電子化工程服務、智慧財產技術服務、設計服務、管理顧問服務、
研究發展服務、檢驗及認證服務、永續發展服務等類別。
二、學術界之分類
王健全(2001)指出：傳統產業必須具備兩項特質，一是產業的產量、產
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值及利潤預期將長期持續遞減；二是衰退的原因與景氣循環或個別廠商的 財務狀況無關。(黃昭勛，2007)
朱正中(1996)以勞力密集度高或技術密集的產業，對照出學理上比較利 益可能進出口的比例標準，因其他因素在國內有特別發展，乃至於需要高 度依賴進口，或未有某一程度出口的產業排除，剩下來的產業即是其所定 義的傳統產業。(黃昭勛，2007)
蔡宏明(2000)則是由產業演化來定義傳統產業。就產業演化過程而言，
傳統產業應屬於產品生命週期理論中的成熟其與衰退期，亦即是產業市場 與價格競爭，或是逐漸被新產品所取代的產業。(黃昭勛，2007)
徐文復、廖文芳(2000)在管理雜誌中定義傳統產業為與民生(包含食、
衣、住、行等行業)，其中也包含了這些行業的上下游產業，如鋼鐵業、石 化業、模具業、機械設備業、塑膠業、建材業等。兩人認為，凡屬於傳統 產業之企業應具備以下特質：(1)技術本位，創新研發成本投入較低。(2)產 品生命週期較長。(3)勞力密集的產業。(4)與民生相關密切的產業，如食品 業、紡織業、營造業、汽車業等。(5)國際化程度較低的產業。(6)成長率趨 緩的產業。(7)家族色彩濃厚之產業。(8)較不具有市場競爭力的企業生產線 固定長久不變。(黃昭勛，2007)
貳、何謂高科技產業
依據美國國家科學基金會(1981)的定義，高科技產業係指研究發展(R＆
D)支出占銷售值的比率大於 3%者。美國勞工統計局(U.S. Bureau of Labor Statistics, BLS, 1983)則將高科技產業定義為研究發展支出和技術人員所占 之比例，在全美國製造業平均數二倍以上者。(廖俊仁，2007)
依 OECD 國際標準工業產品分類(International Standard Industrial Classification ,ISIC)，高科技產業的定義為製造下列產品之產業：醫藥產品 (drugs and medicines)(ISIC 3522)、辦公儀器與電腦(office machineryand computers)(ISIC)、電子儀器(electrical machinery)(ISIC383)、通訊設備
(communicationsequipment)(ISIC3832)、太空科技產品 (aerospace)(ISIC 3845)
17
和科學器械(scientificinstruments)(ISIC385)。(蔡宏明，1999；轉引自廖俊仁，
2007)
自 1980 年代以來，全球(尤其是工業先進國家)許多以尖端科技為基礎 的新興小規模企業竄起，根據 Storey 和 Tether 教授之定義，這些被稱為「新 技術基礎廠商」(New Technology-Based Firms)的企業，係指成立未超過 25 年，並且以科技創新與技術發明為主之企業 (狹義定義)；或者泛指高科技 產業中之新興企業(廣義定義)具有下列特色：(1)高成長、高失敗率；(2)高 風險承擔者；(3)企業之主持人大都具高學歷者；(4)具高度創造業動機者，
以及(5)網路對新技術基礎廠商之形成扮演重要角色。(薛琦，1998；轉引自 廖俊仁，2007)
第三節 企業領導模式
企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)，除受產業態樣、工作設計與 工作型態的影響之外，亦受到企業領導人對於員工之領導模式之影響，各 企業領導人因其不同之領導模式對於落實政府所推動之性別主流化(包括友 善家庭措施)，認同度、接受度、實施程度及管理措施皆有所不同，故本研 究亦將企業領導模式作為企業分析項目之一。
壹、何謂領導
領導係指各級主管，運用思想溝通、人格感召、智能表現及管理措施，
促使同仁踴躍共赴事功，以協同一致的努力，有效完成組織的使命與任務。
(張金鑑，1995)，其強調三個重點：人際間的互動、影響他人的行為、達成 團體的目標。因此進一步說明領導乃是指某一種特定情境下，某人行使各 種影響力，以影響他人或團體行為，使其有效達成目標的過程(吳定、張潤 書、陳德禹、賴維堯，2000：99-100；袁梅芸，2009)。概念包括了：1、領 導是影響力的發揮。2、領導是存在於領導者與團體成員之間的雙向互動。
3、領導是一種倡導行為。4、領導係促進合作功能。5、領導是一種信賴的 權威。6、領導是協助逹成目標之行為。7、領導是達成組織目標之歷程。
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因此，領導應該是一種上下左右互動的關係(黃昆輝，1988；91；黃堅生，
2001：7；袁梅芸，2009)。
貳、管理格道概念
Blake 和 Mouton 於 1964 年提出管理格道概念(The Managerial Grid)，
以二個構面組成管理座標圖，一為對工作的關懷(concern for production)、一 為對人員的關懷(concern for people)。以領導者對這二者的關心程度，來決 定他們的領導型態。以 1(低)至 9(高)的等級來評量，共可組合出 81 種領導 型態，其中最具代表性的為 1.1 型(放任管理)、1.9 型(鄉村俱樂部管理)、
9.1 型(任務管理)、9.9 型(團隊管理)、及 5.5 型(中庸管理)(Blake
&Mouton ；轉引自傅國超，2006：25；袁梅芸，2009)。
(1)放任管理型(Impoverished Management)又稱「1.1 型」：管理者對產 量及員工均表現最少的關心；只願付出最少的努力，以求在組織中保住身 份地位而已。
(2)鄉村俱樂部管理型(Country Club Management)又稱「1.9 型」：管理 者對員工表現出最大的關心與對產量表現出最少的關心；主要努力於增進 同僚與部屬的好感。
(3)中庸管理型(Middle-of–the-Rode Management)又稱「5.5 型」：管理者 表現出中庸之道的管理方式，在員工士氣與工作績效間求取平衡。
(4)任務管理型(Task Management)又稱「9.1 型」：管理者表現出對產量 的極度關心而對員工表現出最少的關心，藉由行使權力與職權而使產量提 高。
(5)團隊管理型(Team Management)又稱「9.9 型」：管理者同時表現出對 員工與對產量關心；以團隊合作的方式，獲得高數量與高品質的結果。
其管理座標圖繪製後如下所示：
19
圖 2：領導的管理格道座標圖
資料來源：Blake and Mouton 1978(轉引自吳定、吳復新，1988：8；袁梅芸，
2009)
20
21
第三章 標竿企業工業局輔導觀點
為分析各企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)之程度優劣，本研究 先由經濟部工業局輔導之得獎廠商及推薦之標竿企業，挑選適合不同態樣 及產業別之企業，主要目的是作為企業自我檢核評量分數之對象，並進行 個別訪談，檢視企業落實性別主流化(包括友善家庭措施)之程度優劣，以及 不同態樣及產業別之企業對於檢核結果有何差異性，使檢核結果具有良好 之內容效度。
第一節 工業局各項獎項
工業局掌管全國工業發展任務，秉持專業、效率、主動、創新的服務 精神(核心價值)，以產業界需求為導向，提供產業全方位服務，致力於帶領 台灣工業創新升級、轉型，積極輔導廠商強化經營體質，提高生產力及國 際競爭力，並協助企業因應環境之變化。
爰此，工業局為推動產業邁向卓越經營推行全面品質管理使其具有卓 越績效，輔導具國際競爭力，在產品與服務上具有獨特性，專注本業且深 耕技術的「中堅企業」，讓台灣經濟可以增加活力並較不受外界經濟景氣影 響，鼓勵我國工業界重視企業永續發展、推動產業升級以強化競爭優勢，
進而提昇國家整體競爭力，特辦理「國家品質獎」、「卓越中堅企業獎」、「工 業精銳獎」等獎項，表揚我國具有卓越績效之企業，做為我國企業界之標 竿。
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表 2：工業局獎項比較表
項目 國家品質獎 卓越中堅企業獎 工業精銳獎 依據來源 依據行政院核定之
「行政院頒發國家 品質獎實施要點」
辦理
依據行政院核定之
「推動中堅企業躍 升計畫」辦理
依據工業局之「產 業綠色成長推動計 畫」辦理
申請資格 條件
1、企業獎、中小企 業獎：凡依法辦 理登記滿 5 年且 營運中之企業 及中小企業。
2、機關團體獎：政 府機關及依法 辦理教育機 構、醫療團體、
財團法人及社 團法人等登記 之團體
3、個人獎：中華民 國國民，且從事 全面品質管理 之研究、推廣或 實踐 10 年以上 者。
1、依法辦理公司登 記或商業登記 2、企業年營業額
200 億元以下或 員工人數 2,000 人以下
依法設立登記滿 5 年且營運中之企 業，自該年報名截 止日前 3 年內未曾 發生重大環保違 規、
重大職災或無法履 行債務之情事者。
對象 公司、機關、團體、
個人
公司 公司
負責組室 知識服務組 知識服務組 永續發展組 執行單位 中國生產力中心 中衛發展中心 中國生產力中心 資料來源：國家品質獎與工業精銳獎，已合併為國家卓越經營獎，並於 104 年 4 月 1 日送行政院審查目前尚在審查中。
第二節 經濟部工業局各組推薦標竿企業
由經濟部工業局所輔導之企業中，由各組別分別推薦 3 家以上之標竿 企業，以作為後續訪談工業局輔導觀點評量及標竿企業自我本身評量時，
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可進行訪談及檢核之企業名單，羅列如下：
表 3：工業局推薦企業一覽表(工業局推薦名單)
企業名稱 落實性別主流化(包括友善家庭措施)之具體措施
金 機 組
上銀科技 公司
1、兩性平等
2、哺集乳室&保健室 3、全方位孕婦照護福利 4、衛教資訊
5、體能百分百 6、友善家庭
金 機 組
台灣櫻花 公司
1、設施：集乳室、無菸工作環境、飲用水健康、員工健 康檢查、健康講座及櫻花月刊提供樂活資訊、性騷擾 處理
2、各項假別：產假、陪產假、流產假、生理假、家庭照 顧假、育嬰留職停薪
3、照顧措施：彈性工時安排、提供公司附近托兒中心托 兒優惠、無女性夜間工作
4、遵循兩性工作平等法：內部獎勵制度、教育訓練、升 遷管道
5、每年給身為母親員工一份貼心禮品(母親節小禮)
金 機 組
中華汽車 公司
1、提供陪產假、產假、育嬰留職停薪、育嬰工時、家庭 照顧假、彈性上班制度
2、醫師駐廠看診，並提供女性同仁特殊健康檢查 3、定期舉辦親子講座及子女夏令營活動
4、雇用專業視障按摩師，每週駐廠，打造幸福職場 5、定期舉辦年終聯誼餐會、五一歡樂家庭活動、年度健
行、旅遊，且享有年度旅遊補助
金 機 組
成霖企業 公司
1、女性比例占 45%
2、弱勢女性(懷孕、身體不適)專屬停車位
3、陪產假、產假、育嬰留職停薪、彈性鐘點假(哺乳) 4、哺乳室
盈錫精密 工業公司
1、女性員工占 45%
2、生理假、彈性鐘點假(哺乳)、產(檢)假/育嬰留停、
3、每年健康檢查 4、育兒津貼 5、哺乳室
6、針對晚下班有家庭員工提供員工與小孩免費晚餐 7、女性同仁出勤車(接送小孩)
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企業名稱 落實性別主流化(包括友善家庭措施)之具體措施
知 服 組
普萊德科 技股份有 限公司
1、女性員工參與：主張「性別平等聘用」原則，積極推 動性別平權，員工不分性別，同工、同質、同酬，並 注重女性在職涯發展中之聘用與升遷平權。公司員工 女性占 55%，較男性 45%高。15 位主管中，女性占 60%，亦較男性 40%高
2、托兒措施：提供每位員工子女托兒補助，每學期每位 子女 1 萬元
3、彈性工時安排：開放員工可透過 web mail 機制，遠距 在家工作。因照顧家人或進修期間需要，彈性調整上 下班時間
4、雇用女性再就業者：103 年雇用之新進員工中，有 9 位員工即為因照顧家庭而暫離職場之再度就業者 5、性騷擾防治：訂有「性騷擾防治措施及懲戒辦法」，保
護員工免於性騷擾，每年並對員工進行「性騷擾防治 措施」宣導課程
6、其他：設有「兩性平等委員會」專責處理兩性平權相 關申訴
知 服 組
新鼎系統 股份有限 公司
1、友善職場環境：公司對員工之聘任、敘薪及升遷，均 依據職能與績效考核，無性別之差異。公司在未施行 週休二日時已採彈性上、下班時間，調整為每週工時 42 小時，讓女性同仁能依個人與家庭需求，自由安排 工作時間。公司為維護兩性工作平等及提供員工免受 性騷擾之工作及服務環境，特訂定性騷擾事件防治與 處理辦法，並設有訂定專責人員處理性騷擾申訴案件 並以不公開方式為之
2、完善福利政策公司女性職工因生理日致工作有困難 者，每月得請生理假一日，薪資之計算依普通傷病假 規定辦理。於家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或 其他事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，全年計有 七日。配偶分娩時，得提申請三日陪產假，陪產假期 間，工資照給。子女未滿一歲須職工親自哺乳者，每 日得請哺乳假二次，每次以三十分鐘為度，哺乳假期 間工資照給
知 服 組
十藝生技 股份有限 公司
1、創辦人為女性創業家代表-宋美蒔女士，曾獲得 2012 年婦女創業菁英賽及新創事業金質獎的雙料冠軍，並 獲選第五屆 MVP 百大經理人
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企業名稱 落實性別主流化(包括友善家庭措施)之具體措施 2、針對女性需求開發商品，並結合設計能量，把面膜打
造成藝術品，打造具東方時尚感的面膜禮盒，開創台 灣特殊圖案商品，並針對會員開發如吸油面紙等特殊 商品，榮獲英國金融時首屆台灣企業獎
3、公司員工不論男女，皆備有美容保養訓練、行銷企劃 訓練，員工美妝商品購物優惠。
知 服 組
叡揚資訊 股份有限 公司
1、推動性別平權：女性員工之招募、任用、考核、升遷 與男性員工相同，完全以工作能力為依歸。女性高階 主管比例(協理級以上)占全部高階主管為 35.0%。
2、友善職場：不定期舉辦美容彩妝課程等活動，女性洗 手間增設刷卡門禁。
3、友善家庭：不定期舉辦親子家庭日，以增進親子關係。
民 化 組
歐萊德國 際股份有 限公司
1、設置有的集乳室、產假、生理假
2、女廁所備有日用生理用品免費供應、生髮水
3、於母親節時董事長以簡訊祝賀並贈送員工之兩位直系 尊親或配偶最尊貴的禮物生髮香水
4、女性員工有警衛陪同去停車處開車等 民
化 組
愛子美實 業股份有 限公司
1、重視每一位員工，給予良好工作環境及提供學習及成 長的空間，
2、設有結婚補助、生育補助、
3、育嬰假、生理假及男性員工陪產假等，員工有申請育 嬰假實例。
民 化 組
層層包裝 事業股份 有限公司
1、公司重視員工生涯發展，員工男女生比例為 3:1 徵才 不會限制身份類別。
2、設有結婚補助、生育補助、生理假及育嬰假等，員工 有申請育嬰假實例。
民 化 組
玉美人孕 婦裝有限 公司
1、玉美人的觀光工廠，期望能給準媽咪們一個溫暖的空 間，為迎接新生命做出對自己與對寶貝最完善的準備。
2、讓民眾見證體驗孕婦裝的製作過程，還提供使用織品 為原料的多樣化親子互動體驗，例如：親子拼布遊戲、
防水杯墊製作、環保好運娃娃縫製等等，
3、還有不同懷孕週期適合的孕婦裝知識講解，現場甚至 還準備了孕婦模擬道具衣，讓準媽媽甚至準爸爸親身 體會身懷六甲的辛苦感受，很適合年輕家庭全家到此 一遊。
電 緯創資通 1、溫馨的職場環境與完善福利制度，如含女性專屬項目
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企業名稱 落實性別主流化(包括友善家庭措施)之具體措施 資
組
股份有限 公司
之員工體檢、員工結婚補助、生育補助、員工及眷屬 喪葬補助、婚禮喜慶及急難補助、全額補助團體保險 2、上下班交通車、休息寢室、體貼的辦公環境(含韻律教
室、健身中心及員工餐廳 3、完善的教育訓練體系
4、舉辦家庭日及員工旅遊、定期聚餐等。
電 資 組
億光電子 工業股份 有限公司
1、秉持「誠信、創新、和諧、卓越」的理念，提供多元 化福利制度，如結婚賀禮及生育、傷病補助、子女獎 助學金、在職進修學費補助，
2、不定期舉辦各項公益性文藝活動，以提昇人文精神、
關懷社會、培育文化人才、促進文化建設為宗旨並贊 助各項獎學金、講座等。
電 資 組
中華網龍 股份有限 公司
1、兩性平權企業推動作法：男女同工同酬，薪資、獎金 與升遷制度皆一致、依規定提供生理假、產假、陪產 假、育嬰假、生育補助、提供哺乳室、女性休息室供 員工使用
2、幸福企業推動作法：實際實施婚假、產假、陪產假、
育嬰假、家庭照顧假、提供婚喪津貼、與 3 家托兒機 構簽訂優惠合約、提供 2 處哺乳室、定期舉辦員工親 子旅遊、員工休息室、shower room、員工遊戲室、健 身設備、運動場地、中華網龍職工福利委員會電子會 員卡
工 業 區 組
臺灣菸酒 股份有限 公司內埔 菸廠
1、能夠確實符合性別平等，營造適合職業婦女的工作環 境，使其無後顧之憂
2、設有母乳專用冰箱、桌椅，提供舒適、隱密環境供女 性上班時段如有身體不適之處，可作休息使用
3、孕婦照護福利有:全薪安胎假及產前假、安排職務代理 人、適當調整工作內容
工 業 區 組
達方電子 股份有限 公司台南 廠
1、針對懷孕同仁，主動調整工作內容與時間，並安排廠 醫與員工一對一的母性健康諮詢
2、採個人隔間、單人桌椅、集乳器、母乳專用冰箱，提 供隱密、舒適、安全的集乳環境
工 業 區 組
雃博股份 有限公司
1、分別於 102 及 103 年獲新北市政府頒發為幸福企業公 司，更於 101 年取得生醫群聚，廠內對於員工福利及 各項使用設施設備一應俱全(如集哺乳室、員工專屬休 息室、與鄰近育嬰機構簽訂合約等)
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企業名稱 落實性別主流化(包括友善家庭措施)之具體措施 2、廠內於出入口貼有職場性騷擾防治宣導海報，是個用
心經營的企業，完全落實性平等教育及工作環境場所 建置，值得推薦
工 業 區 組
宏達國際 電子股份 有限公司 (HTC)
1、為世界知名大廠，極重視女性員工，執行長王雪紅亦 為女性
2、針對女性員工已有一套推動身心照顧機制，包含定期 癌症篩檢、提供舒適休息環境、協助緩解經痛不適；
提供優於法規規範之哺乳設施及環境等
3、2014 年 HTC 設置了 23 間集乳室，使用人次高達 3 萬 2 千多人。提供高規格及頗具規模之女性友善設施，創 造了工作中的小確幸，值得推薦仿效
工 業 區 組
豐泰企業 股份有限 公司
自辦幼兒園(區內唯一廠商自辦幼兒園),豐泰托兒所有個 特色，就是透過各種制度鼓勵家長參與孩子的學習。幼兒 園與企業相互合作密切.
資料來源：經濟部工業局提供。
第三節 工業局訪談檢核表及會議紀錄
經濟部工業局 5 個組承辦同仁，由上節所提供之企業名單中，共挑選 13 家企業做為檢核目標填寫檢核表，其各組之標竿企業如下表所示：
表 4：工業局推薦企業一覽表(工業局檢核名單) 組別
類別 金機組 知服組 民化組 電資組 工業區組 標竿企業
上銀 普萊德 歐萊德 緯創資通 豐泰
盈錫 叡揚 中華網龍 雃博
櫻花 新鼎 宏達電
最佳進步獎 達方
資料來源：本研究整理
28
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壹、性別主流化政策程度檢核表 一、金屬機電組
上銀科技公司(工業局填寫)
企業落實政府性別主流化政策程度檢核表
親愛的先生、女士您好：
感謝您在百忙之中填寫此份檢核表，這是一份源自工研院委託執行有關企業落實 性別主流化之學術性檢核表，您的寶貴意見將對此研究有重大的貢獻。本問卷的目的 在於建立「性別主流化績效指標」之權重架構，期盼惠賜專業卓見，以提升本研究之 客觀與專業性。
為回應本研究之主題，本研究從工業局所輔導之標竿企業為主體出發，預擬 8 大 構面，並在每一構面中再建立二至六項不等的評估指標項目，作為檢核項目。
本問卷以不記名方式進行調查，問卷內容僅供學術之用絕不公開，請依您的真實 感受安心作答，非常感謝您的協助，謹致由衷謝意！
敬祝 萬事順心
研究計畫主持人 張瓊玲教授
敬上
一、 基本資料
受訪公司的基本資料：(請在□框中打勾)
1. 隸屬工業局所補助或輔導之產業別：□ 永續發展 □ 知識服務 ▓ 金屬機電
□ 電子資訊 □ 民生化工 □ 工業區 2. 產業別：□ 傳統產業 ▓ 高科技產業
3. 公司員工人數：□100人以下 □101~200人 ▓201以上 4. 公司成立歷史：□(1)5 年以下 □(2)5-10 年 □(3)11-15 年
□(4)16-20 年 ▓(5)21 年以上 5. 公司資本額： 約__2,614,000,000___元
6. 公司性別比例：董監事：男性_____8______人、女性______1_______人 主管人數：男性_____310_____人、女性______44______人 員工人數：男性____3170_____人、女性_____578______人
30
二、 檢核表
檢核項目 檢核結果(請以 1~100 為評分範圍) 備註
優 佳 普通 尚可 欠佳
壹
性別平等參與 85 分 權重為 15.38%
性別需求
性別比例
工作規劃
貳
福利服務 90 分 權重為 14.70%
托育服務
健康檢查
托老服務 無
團康活動
參
休假選擇 95 分 權重為 14.10%
育嬰留職停薪假
產假
家庭照顧假
陪產假
生理假
肆
彈性工作安排 70 分 權重為 13.08%
彈性工時 無
工作分享
部分工時 無
遠距工作
在家工作 無
分階段退休
伍
工作環境 95 分 權重為 12.94%
友善環境
空間差異
陸
性騷擾防治 80 分 權重為 11.95%
空間安全
31
檢核項目 檢核結果(請以 1~100 為評分範圍) 備註
優 佳 普通 尚可 欠佳
處理機制
法規宣導
柒
財務支持 (性別預算)
75 分 權重為 9.31%
育嬰留職津貼
育兒津貼
人事成本
敬老津貼 無
教育津貼 無
捌
資訊資源服務 85 分 權重為 8.55%
回職輔導
諮詢服務
心理諮商
~檢核表到此結束，衷心感謝您的填答~
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盈錫精密工業公司(工業局填寫)
企業落實政府性別主流化政策程度檢核表
親愛的先生、女士您好：
感謝您在百忙之中填寫此份檢核表，這是一份源自工研院委託執行有關企業落實 性別主流化之學術性檢核表，您的寶貴意見將對此研究有重大的貢獻。本問卷的目的 在於建立「性別主流化績效指標」之權重架構，期盼惠賜專業卓見，以提升本研究之 客觀與專業性。
為回應本研究之主題，本研究從工業局所輔導之標竿企業為主體出發，預擬 8 大 構面，並在每一構面中再建立二至六項不等的評估指標項目，作為檢核項目。
本問卷以不記名方式進行調查，問卷內容僅供學術之用絕不公開，請依您的真實 感受安心作答，非常感謝您的協助，謹致由衷謝意！
敬祝 萬事順心
研究計畫主持人 張瓊玲教授
敬上
一、 基本資料
受訪公司的基本資料：(請在□框中打勾)
1. 隸屬工業局所補助或輔導之產業別：□ 永續發展 □ 知識服務 ■ 金屬機電
□ 電子資訊 □ 民生化工 □ 工業區 2. 產業別：■ 傳統產業 □ 高科技產業
3. 公司員工人數：□100人以下■101~200人□201以上 4. 公司成立歷史：□(1)5 年以下□(2)5-10 年□(3)11-15 年
□(4)16-20 年 ■(5)21 年以上 5. 公司資本額： 約____1.36億____元
6. 公司性別比例：董監事：男性___03____人、女性____01_____人 主管人數：男性____23____人、女性_____10_____人 員工人數：男性____105______人、女性____82______人
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二、檢核表
檢核項目 檢核結果(請以 1~100 為評分範圍) 備註
優 佳 普通 尚可 欠佳
壹
性別平等參與 95 分 權重為 15.38%
性別需求 V
性別比例 V
工作規劃 V
貳
福利服務 80 分 權重為 14.70%
托育服務 V
健康檢查 V
托老服務 V 無
團康活動 V
參
休假選擇 85 分 權重為 14.10%
育嬰留職停薪假 V
產假 V
家庭照顧假 V
陪產假 V
生理假 V
肆
彈性工作安排 80 分 權重為 13.08%
彈性工時 V
工作分享 V
部分工時 V
遠距工作 V 無
在家工作 V
分階段退休 V
伍
工作環境 85 分 權重為 12.94%
友善環境 V
空間差異 V
陸
性騷擾防治 80 分 權重為 11.95%
空間安全 V
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檢核項目 檢核結果(請以 1~100 為評分範圍) 備註
優 佳 普通 尚可 欠佳
處理機制 V
法規宣導 V
柒
財務支持 (性別預算)
80 分 權重為 9.31%
育嬰留職津貼 V
育兒津貼 V
人事成本 V
敬老津貼 V 無
教育津貼 V
捌
資訊資源服務 85 分 權重為 8.55%
回職輔導 V
諮詢服務 V
心理諮商 V
~檢核表到此結束，衷心感謝您的填答~
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台灣櫻花公司(工業局填寫)
企業落實政府性別主流化政策程度檢核表
親愛的先生、女士您好：
感謝您在百忙之中填寫此份檢核表，這是一份源自工研院委託執行有關企業落實性別 主流化之學術性檢核表，您的寶貴意見將對此研究有重大的貢獻。本問卷的目的在於 建立「性別主流化績效指標」之權重架構，期盼惠賜專業卓見，以提升本研究之客觀 與專業性。
為回應本研究之主題，本研究從工業局所輔導之標竿企業為主體出發，預擬 8 大構面，
並在每一構面中再建立二至六項不等的評估指標項目，作為檢核項目。
本問卷以不記名方式進行調查，問卷內容僅供學術之用絕不公開，請依您的真實感受 安心作答，非常感謝您的協助，謹致由衷謝意！
敬祝 萬事順心
研究計畫主持人 張瓊玲教授
敬上
一、 基本資料
受訪公司的基本資料：(請在□框中打勾)
1. 隸屬工業局所補助或輔導之產業別：□ 永續發展□ 知識服務█ 金屬機電
□ 電子資訊□ 民生化工□ 工業區 2. 產業別：█ 傳統產業 □ 高科技產業
3. 公司員工人數：□100人以下□101~200人█201以上 4. 公司成立歷史：□(1)5 年以下□(2)5-10 年□(3)11-15 年
□(4)16-20 年 █(5)21 年以上 5. 公司資本額： 約 27 億元
6. 公司性別比例：董監事：男性______20______人、女性_______0_______人 主管人數：男性_____53______人、女性_______18_____人 員工人數：男性______481_______人、女性_____228___人
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二、檢核表
檢核項目 檢核結果(請以 1~100 為評分範圍) 備註
優 佳 普通 尚可 欠佳
壹
性別平等參與 90 分 權重為 15.38%
性別需求
性別比例
工作規劃
貳
福利服務 85 分 權重為 14.70%
托育服務
健康檢查
托老服務 無
團康活動
參
休假選擇 85 分 權重為 14.10%
育嬰留職停薪假
產假
家庭照顧假
陪產假
生理假
肆
彈性工作安排 75 分 權重為 13.08%
彈性工時
工作分享
部分工時
遠距工作 無
在家工作 無
分階段退休
伍
工作環境 85 分 權重為 12.94%
友善環境
空間差異
陸
性騷擾防治 80 分 權重為 11.95%
空間安全
