臺灣公立大學教師彈性薪資制之研究
摘 要
本研究旨在建構一套臺灣公立大學教師彈性薪資制之實施內涵及其推 動之策略。透過薪資激勵以強化大學教師素質進而提昇機構效能，自1980年 代中期起即是各國政府高等教育最優先作為；教師彈性薪資制，意即透過教 師評鑑產出具辯證力的評鑑結果，並據此與薪資、獎勵政策連接，讓教師薪 資直接且實質地激勵教師效能的提昇。為達研究目的，本研究採專家訪談及 德懷術等方法；首先經由文獻探討以瞭解大學教師彈性薪資制理論與各國推 動實務；其次依據文獻探討結果草擬訪談大綱並據以進行11位專家之訪談；
再者依據文獻探討與訪談結果草擬問卷初稿，再經由3位專家審查以定稿；
最後邀請17位學者專家組成焦點團體小組，並施以3次德懷術之問卷調查，
以確定我國公立大學教師彈性薪資制之實施內涵，包括獎勵範疇、經費來 源、獎勵幅度與人數、推動的權責單位與設計流程等，以及有關政府與大學 的建議策略與作為，以做為臺灣推動大學教師彈性薪資制之重要參考。
關鍵詞：大學教師彈性薪資制、教師評鑑、教師薪資 黃曙東
黎明技術學院資訊管理系助理教授
電子郵件:[email protected]
Abstract
The purpose of this study was to construct the faculty merit pay system for Taiwanese public universities, and to create the strategies for utilizing the system to improve faculty quality by faculty evaluation and compensation systems. Salary awards from merit pay system appear to be an appropriate means of directing faculty better performances and their accountabilities; precisely, most governments have endeavored to implement merit pay system to enhance their higher institutions’ effectiveness since the mid-1980s.The research methods used experts’ interviewing and Delphi technique.
First, the author interviewed eleven experts to form the questionnaires, and then asked three experts to ensure their validity. Second, the author invited seventeen specialists to panel a focus group, and then used the Delphi technique method for the group members to construct the merit pay system as well as to investigate how Taiwan’s public universities accurately implemented their systems and what problems existed; finally, based on the research outcomes, the conclusions and recommendations to governmental bodies and higher education institutes were presented.
Keywords: the university faculty merit pay/performance-related pay system, faculty evaluation, faculty compensation
Shu-Tung Huang
Assistant Professor, Department of Information Management, Lee-Ming Institute of Technology
The Study of Faculty Merit Pay System for Taiwanese Public Universities
Author's E-mail:[email protected]
壹、緒論
一、研究動機
提昇高等教育效能是各國政府目前最優先作為，而教師素質是影響高 教效能的關鍵因素（Danielson & McGreal, 2000; Hanushek, 2005; Milanowski
& Heneman, 2001）；然維持高素質教師成本卻十分昂貴，教師薪資通常是 學校經費最大部分，約占學校經常性支出費用六至九成（Organisation for Economic Cooperation and Development, 2007）。
1980年代中期的消費者運動（consumer movement），以及美國政府發 表一些重要政策報告，包括「危機中的國家」（A Nation at Risk）與「結果 分曉時」（Time for Results）等，促使美國政府與大學開始重視機構與教師 個人效能的績效責任制（黃曙東，2006；Young, Delli, & Johnson, 1999）。
再者，大學數量快速增加而補助學生經費持續減少，如何透過教師聘任、評 鑑、薪資等制度改革，以確保資源分配正確性與有效性，進而提昇高等教育 機構與教師效能，也成為歐洲、紐澳、日本、印度、中國等國家高教改革的 焦點（日本文部科學省，2007；李建忠，2001；陳永明，2007；蘇錦麗、黃 曙東，2009；Arreola, 2000; Scriven, 1991; Shulman & Hutchings, 1999; Studies in Innovation, Research and Education, 2005; University Grants Commissions, 2006）。
透過加薪提昇效能或按評鑑結果彈性給薪都不是一個新鮮概念，有高 達九成的財富雜誌前1000企業（Fortune 1000）曾持續使用彈性薪資制以做 為吸引並留住重要人才策略（Lissy & Morgenstern, 1995）；至於教育界最 早運用此概念做為教師薪資設計的基礎，則發生在1862年的英國與澳洲，以 及1908年美國麻薩諸塞州的鈕頓學區（Newton, Massachusetts）（Desander, 2000; Harris, 2007; Ingvarson, Kleinhenz, & Wilkinson, 2007; Robison, 1984）。
美國大學引進教師彈性薪資制始於1920年代科學管理運動，之後20年 內約有不到一半大學引進類似制度，但大多僅存活數年（Johnson, 1986）；
1960年代戰後嬰兒潮湧進大學，社會要求檢核教師整體表現，一些大學
又開始將評鑑結果與教師薪資結合，然並不成功（Callhoun & Protheroe, 1983）；1980年代末在消費者運動影響下，美國約一半以上大學再度啟動大 學教師彈性薪資制，並將它視為教師品質保證的唯一道路，因為它除能協助 吸引並維持高素質教師，並能滿足政府、董事會、學生等對績效責任制的要 求（Cohen & Murnane, 1986; Desander, 2000; Sadowski & Miller, 1996）。
除美國外，其他各國亦開始推動大學教師彈性薪資制，首先英國於 1998年提出按結果敘薪（performance-related pay）理念，要求大學應評鑑教 師成就表現，並據評鑑結果調整薪資（Atkinson et al., 2009）；其次新加坡 則於2001年要求大學應依據教師評鑑結果與學校財務狀況決定教師個人的績 效薪資（汪雯，2008）；以及德國於2002年將原有大學教師的基礎工資減 少，而增加依教師評鑑而決定的補貼額度（約總工資25%）（汪雯，2008；
趙丹齡、張岩峰、汪雯、容宏、吳強，2004）；再者日本則於2004年施行
「國立大學法人化」，增加依據教師評鑑結果的彈性津貼（傅凰，2009；董 保誠，2009）；最後中國則於1999年特許北京大學與清華大學，先後試行變 動薪資性質的崗位津貼為主之收入分配制（丁房、劉匯琳，2009）。
由於大學教師彈性薪資制的規劃與執行非常複雜且敏感，亦常由於無 法清楚定義教師績效適用範疇、缺乏具信度與效度的評鑑工具、教師非理 性抗拒、缺乏足夠的獎勵經費、常遭法律挑戰等因素，各國政府經常推出 不久後即被廢棄，卻又因選舉而成為重要議題（Cohen & Murnane, 1986;
Desander, 2000; Sadowski & Miller, 1996）。因此探討教師彈性薪資制理論以 及重要國家推動經驗，以做為本研究架構重要參考。
至於臺灣推動大學教師彈性薪資制，則始於近來中國、香港、新加坡 等國家大學不斷以高薪挖角我國大學師資情事，引發社會對大學教師薪資 及其獎勵等議題，大篇幅討論（林瑩秋，2010；陳至中，2009）；因此政 府於2010年1月「全國人才培育會議」中，提出教師彈性薪資案，透過放寬 規定、提供推動經費等途徑，以強化大學留才和攬才誘因（http://epaper.edu.
tw/news.aspx?news_sn=2764）；最後臺灣更由馬英九總統於2010年7月5日 宣佈，大學及研究機構於同年8月起開始實施彈性薪資案（＜彈性薪資＞，
2010）；因此探討臺灣公立大學教師彈性薪資制之利益、困難、實施內涵以
及推動策略，即成為本研究的主要動機。
二、研究目的
本研究旨在建構一套適用我國公立大學教師彈性薪資制之實施內涵，
包括獎勵範疇、經費來源、獎勵幅度與人數、權責單位與設計流程，以及政 府與高等教育機構推動之策略、利益與困難。
貳、教師彈性薪資制內涵及其設計
今針對教師薪資意義與種類、我國與世界各國大學教師薪資比較、教 師彈性薪資制的理論基礎、教師彈性薪資制度內涵、台灣推動大學彈性薪資 制之緣起等分別說明如下：
一、教師薪資意義與種類
薪資（compensation）目的在吸引、留住與激勵員工，是組織回報員工 服務與貢獻，所提供的實質形式給付（Mondy & Noe, 2005）；它包括金錢 性與非金錢性；前者又區分直接性與間接性兩類，直接性財務有：底薪、
津貼、加給、獎金、分紅、配股等，而間接性包括：退休金、醫療保險、旅 遊、進修補助等福利；至於非金錢性的報酬則包括：工作環境、人際關係、
工作成就等（林淑端，2004；Lawler, 2000; Mondy & Noe, 2005）。
薪資有不同用詞，如：待遇、報酬、薪水、薪酬、薪俸、工資、薪 給等，英文則包括reward, salary, wage, pay, remuneration等，由於譯詞與定 義不一致，本研究所稱薪資將僅針對給付員工的直接財務報酬，不包括非 直接支付或非財務性福利。至於教師薪資有：單一薪資、表現為基礎薪資
（performance-based）、結果為基礎薪資（outcome-based）等模式（Harris, 2007）。單一薪資係指傳統給付員工薪津方式，內涵底薪、津貼、加給等，
並無獎金及額外給付；然結果為基礎薪資乃按件計酬方式給薪；至於按結 果敘薪或彈性薪資（merit pay）等即為表現為基礎薪資的一種（Ingvarson et al., 2007; Lawler, 2000），意指依據員工的工作表現或貢獻程度，給付不同
的獎賞。
在私人企業領域，彈性薪資、按結果敘薪、表現為基礎薪資等定義常 有所區別（Milkovich & Wigdor, 1991; Lawler, 2000），然在教育領域這些概 念等同意義並常交互使用（Heneman, 1990）。因此本研究將大學教師彈性 薪資界定為「定期評鑑大學教師的成就表現，包括研究、教學、服務、輔導 等，並據評鑑結果進行基本薪資與額外獎金的發給」。
二、我國與世界各國大學教師薪資比較
比較不同區域的薪資，有購買力平價（Purchasing Power Parity, PPP）、
大麥克指數（Big Mac Index）等兩種（Rumbley, Pacheco, & Altbach, 2008;
World Bank, 2008）；購買力平價（PPP）乃假設市場具完全競爭性，國際貿 易之間並沒有交易成本或障礙，若能透過匯率的轉換，所有國家或地區的物 價應趨於一致（http://www.cepd.gov.tw/m1.aspx?sNo=0001215）；因此本研 究針對美日德英等九國大學教師薪資，依據該國2005-2006年資料，以世界 銀行公告當地貨幣換算的購買力平價（PPP），比較九個國家大學教師的每 月薪資水平高低。
從表1可以發現九個國家大學教師平均入門起薪（以助理教授或講師的 薪資計算），加拿大的大學教師最高，依序為美國、新加坡、澳洲、德國、
英國、台灣、日本、中國等，我國大學初任教師薪資排第7名，約為加國大 學教師薪資的60.72%、新加坡的73.12%；再者若比較各國大學正教授平均 最高薪資，可發現我國大學教授僅高於中國，落後新加坡、加拿大、美國、
澳洲、英國、德國、日本等甚遠，甚至僅新加坡正教授的29.22%。
三、教師彈性薪資制的理論基礎
影響教師彈性薪資制度設計的理論基礎，包括經濟學、心理學、政策 與法律、評鑑學等。
（一）經濟學
20世紀初起，教育界即常借用企業管理概念，例如：效率、會計流 程、成本控制等，以做為教師績效責任制設計的基礎（Kirst, 1990）；其中 表現績效責任制最直接方式，就是運用教師成就表現的評鑑結果做為其聘 用、升遷、敘薪等人事決定；而彈性薪資設計係以經濟學工資理論為本，包 括：生產效率論、工資議價論、市場價格論、效率工資理論等（林淑端，
2004；Akerlof, 1982）。
首 先 依 據 員 工 的 生 產 效 率 給 薪 即 為 生 產 效 率 論 ， 例 如 美 國 政 府 在 1984年提出的「績效管理與確認系統」（Performance Management and Recognition System），意即將政府員工的績效與年度獎金結合（Condrey &
Kellough, 1993）；至於工資議價論強調工資應由勞資雙方透過一定程序協 商，包括美國、加拿大、英國等歐美各國高等教育教師基本薪資與福利之 決定，大都屬於此類，例如加拿大大學教師薪資係由地區性的教師工會與
表1 臺灣與世界主要國家2005-2006年大學教授平均薪資之比較
註：1大學講師起薪（245薪點）月支薪額加學術研究費為$55,055，助理教授起薪（310薪 點）
月支薪額加學術研究費為$67,220，平均為$61,138。
2大學教授本薪從475至770薪點，最低月支薪額加學術研究費為$91,255，最高月支薪額加
學術研究費為$104,820，平均為$98,038。
資料來源：出自Rumbley, Pacheco, & Altbach（2008）。
資料來源：出自沙紅（2006）。
校方談判訂定集體勞動契約，期限約為3-4年（Kubler & Lennon, 2007）；
此外英國「大學教師會」（Association of University Teachers）會定期與代 表大學資方的「大學與學院雇主組織」（University and College Employers Association）就教職員薪資、福利等進行談判，先完成一套全國性薪資架 構後，再交由個別機構就架構草約，再進行一次的談判確認（Kubler &
Lennon, 2007）。
再者由勞動市場的供給與需求條件決定勞工薪給則為市場價格論，例 如澳洲大學教師薪資並無全國性標準，而是由各校所在市場的供需條件，決 定不同專業／學門教師之薪資高低（Kubler & Lennon, 2007）；最後效率工 資理論，意指員工生產力及其所得報酬應呈正相關，員工高薪資是高成就表 現的產物，實質獎勵幅度即是鼓勵員工儘其可能充份的表現，這也就是透過 人事評鑑結果給予不同的薪資或獎勵。
（二）心理學
1.需求理論：Maslow需求層次理論中，低層次比高層次需求較優先，
且當較低層次需求滿足後，下一層級需求才會成為最大刺激物（Lawler, 2000）；這個理論說明目前大部份先進國家大學教師薪資制中，獎勵幅度雖 不能太低，但亦應不得高過基本固定工資的某一比例。
2.操作條件理論：時效與刺激物是預測教師回應彈性薪資的主要因 素；透過彈性薪資刺激物的即時回饋，可以強化教師優異表現的重覆發生
（Mawhinney & Gowen, 1990）。
3.預測理論：一個透明的員工表現與獎賞連接機制，將影響員工表現好 壞及其發生的次數，因此有關教師彈性薪資制之獎賞內涵、條件、金額大 小、如何與評鑑結果連結等項目，皆應於教師評鑑展開前明確說明（Harder, 1991; Erez, LePine, & Elms, 2002）；再者上述項目最好能記載於教師的聘任 契約、工作手冊、教師評鑑等文件中。
4.公平理論：若彈性薪資制設計能符合組織目標，將能引導員工產出一 種結合個人與組織目標的表現，因此若員工查知獎勵幅度與先前的投入比率 相同時，才會努力工作；此外當員工的投入及其後續的彈性薪資比例，與他 人類似貢獻且獲得相同獎賞時，組織的彈性薪資制度才會產生應有的效果
（Scheer, Kumar, & Steenkamp, 2003）。
（三）政策與法律
1980年代歐美各國因快速擴充高等教育數量，面臨素質低落、經費減 少等困境，改革大學教師聘任、評鑑、薪資等即成為政策關鍵議題；例如 英國1988年的「教育改革法」（Education Reform Act），要求透過機構、教 師等評鑑，確保預算運用符合績效責任（Robinson, 2006）；另外新加坡於 1986年提出大學教師改良薪資體系，增加約2個月薪資的年度津貼，以鼓勵 教師優質化的表現（汪雯，2008）；再者日本於1997年修訂「國立大學法人 化通則法」，要求大學建構一套教師評鑑制度（傅凰，2009；葛新斌、姜英 敏，2004）。除政策、法源制訂外，各國政府尚提供經費、宣導、研習等以 有效推動大學教師彈性薪資制（Arreola, 2000; Atkinson et al., 2009; Prentice, Burgess, & Propper, 2007; Robinson, 2006）。
為達公平與效能的評鑑，人員評鑑制度應符合政府法律，以及個案、
契約、集體協商條款、學校董事會、機構法案／命令等（Stufflebeam &
Pullin, 1998）。我國大學教師待遇、福利、退休、資遣等皆有明文規定，包 括：教師法、教育人員任用條例、公立學校教師暨助教職務等級表等；至於 世界各國推動大學教師彈性薪資制的法律基礎，則可區分兩類：
1.依據契約法：勞資雙方透過一定程序協商，並完成工作契約私法之 簽訂，這類國家包括：美國、英國、加拿大、澳洲等國家，其推動彈性 薪資制的時間大都比較早，並由大學或教師工會主動發起；以澳洲大學教 師薪資為例，該國大學薪資係由「全國高等教育工會」（National Tertiary Education Union）代表教師與校方進行草約談判後，再交由全體教師投票；
此外自2001年，澳國政府制訂「高等教育勞動關係規範」（Higher Education Workplace Relations Requirements），規定教師可自行選擇個人薪資係依工 會與校方的集體協商、或者依據「澳洲勞動契約」（Australian Workplace Agreement）自行與校方協商（Kubler & Lennon, 2007）。
2.依據特別法規定：此類國家傳統視大學教師為準公務員身份，因 此為推動彈性薪資制，必須透過特別法令修訂公務員薪資結構或取消其 公務員資格；前者包括新加坡、德國、中國等；首先新國於2001年修訂
「公職金法」，調整公務員薪資結構，而大學教師薪資亦隨之調整為基 本工資、集體津貼（約2個月工資）、績效津貼（約月工資10%）（汪 雯，2008）；其次德國2002年修訂「大學教師薪資改革法」（Professoren besoldungsreformgesetz），決定薪資以績效為主，並增加依據教師評鑑成績 給予補貼額度（汪雯，2008）；再者中國除於1999年同意北京大學與清華大 學試行薪資改革，增加依教師個人職位及其貢獻性而核給的崗位津貼，並 要求所有大學自2010年1月起皆應開始推動（丁房、劉匯琳，2009；張軍，
2010）。至於後者像日本，該國大學教師以往受「國家公務員法」與「教育 公務員特例法」等保障，工資與教師表現關連不大，然自2004年「國立大 學法人化」施行後，取消教師公務員身分，薪資改採年俸制，其中基本工 資與資歷連結，津貼則直接取決於教師評鑑結果（傅凰，2009；董保誠，
2009）。
除上述兩類基本規範外，另有以下判例補充：
1.違反集體協商契約：教師評鑑涉及人員聘用、敘薪、獎金等決定，應 遵照集體協商契約內容（Stufflebeam & Pullin, 1998）；員工工作手冊內容即 為契約的實質內涵（Mawdsley, 1998）；此外契約內隱論（implicit contract theory）主張現有教師契約條文即明確要求組織應依員工績效給予不同幅度 的薪資（Harm & Reiley, 2002）。
2.違反合宜程序（due process）：處理人事評鑑任何合宜程序皆應作為 評鑑的指導原則（Scriven, 1994; Stufflebeam & Pullin, 1998）；此即當評鑑結 果做為教師升等、敘薪、解聘等依據時，學校即應舉證所有教師個人的權利 都被合宜程序所確保（Desander, 2000）。
3.違反言論自由（First Amendment）：波特蘭州立大學某位教授宣稱由 於他曾公開評論不利女性主義的言論，導致無法取得當年的教師績效獎金，
聯邦法院認為由於學校教師評鑑制度明顯違反保障言論自由規定，因此判 決教師勝訴（Hollister v. Portand State University, 2000）（http://www.schaler.
net/inthenews/dartmouth.htm）。
4.違反種族歧視：2003年聯邦法院判決德州南方大學（Texas Southern University）敗訴，因為該校幾位白人教授舉證，其所任教學院未能提供與
黑人教授一致的評分標準，導致整體白人教授薪資水平明顯低於同職級的黑 人教授（http://www.aaup.org/AAUP/pubsres/academe/2003/JA/Col/lw.htm）。
5.違反性別歧視：聯邦法院認為肯特州立大學的教師薪資制度隱含性 別歧視的規定，且其教師評鑑亦無法符合評鑑專業標準，因此該校對某位 女性教授的薪資評定係屬無效（Kovacevich v. Kent State University, 2000）
（http://altlaw.org/v1/cases/1365536）。
（四）評鑑學
目前推動大學教師彈性薪資制度的國家，大都要求大學將教師評鑑及 其薪資制度做有效連結，例如加拿大超過六成大學在教師契約中，皆明訂 教師評鑑以及依據評鑑結果發給紅利等條文（Grant, 1998; Kubler & Lennon, 2007）；德國將原有大學教師的基礎工資減少，增加約總工資2成5的補貼額 度，而補貼取決於教師的評鑑成績（汪雯，2008）；中國大學教師薪資分為 基本薪酬、崗位津貼等，其中崗位津貼依教師個人職位、貢獻性等因素核給
（丁房、劉匯琳，2009）。
建構教師彈性薪資制最關鍵且困擾的，就是確認彈性薪資制的受益者 及其評鑑標準（Bacharach & Conley, 1992; Desander, 2000）；因此如何建構 大學教師評鑑制以及後續運用評鑑結果之彈性薪資制，這需一套適宜的評鑑 學理論：
1.績效責任的評鑑目的：彈性薪資是績效責任制的必然產物（Kirst, 1990）；它要求教師應起身負起一切與學生學習有關的責任，因此無論評鑑 結果如何，都應做為行政目的，例如：聘任、敘薪、升級、獎金等重要依 據，一種金錢誘因系統確保教師的績效責任制（Ostroff, 1993）。
2.評鑑範疇與準則：目標管理概念常做為教師評鑑準則的建構方向
（Scriven, 1981）；然一些案例因為機制設計缺乏評鑑專業概念，包括：準 則是否具共識、準則建構是目標導向或目標中立（goal-free）、是誰的準 則、誰來建構、如何建構等，以致產出法律訴訟（Scriven, 1981, 2005）；以 德國大學為例，評鑑範疇包括教學品質、學術成果、論文發表量、知名度、
學生評鑑成績等（汪雯，2008；趙丹齡等，2004）。
3.評鑑方法：過去評鑑教師大都僅偏好一種取向（Centra, 1979; Scriven,
1981）；此類模式欠缺信效度、缺乏綜合性評量工具、僅使用單一程序等
（Cohen & Murnane, 1986; Scriven, 1981, 2005），造成評鑑工具的主觀性、
不可信任、偏誤、缺乏第三者審查等，因此教師對教師評鑑產生抗拒也就可 以理解（Soar, Medley, & Coker, 1983）。
四、教師彈性薪資制度內涵
影響教師彈性薪資制設計內涵，依組織內部與外部分別說明如下：
（一）組織內部
1.教師評鑑制度：影響教師彈性薪資制設計的最大問題即為教師評鑑前 未能有效定義教師職責、無法產出一個具共識的評鑑準則、準則未能符合機 構目標等（Arreola , 1983, 2000; Bannister & Balkin, 1990; Schulz & Tanguay, 2006）；其次有關評鑑人員能力與態度問題，包括：組織常對執行教師評 鑑缺乏興趣與信心、評鑑人員缺乏專業且無法有效執行評鑑人員應有角色
（Arreola , 1983, 2000; Hansen, 1992; Scriven, 2005）等也會影響教師評鑑結 果之公信力。
2.獎金經費及其幅度等政策：獎金應占薪資一定比例或至少10-15%以 上才有效果（Cohen & Murnane, 1986; Kanter, 1987）、過低獎金常無法刺 激生產力甚且傷害組織士氣（Cohen & Murnane, 1986; Belfield & Heywood, 2008），例如澳洲大學教師獎勵薪資可高達基本薪資的25%、而英國大學教 師亦可依勞資協商高達至總薪資的20%（Kubler & Lennon, 2007）；此外教 師對薪資與獎勵政策的認知，包括是否持續性加薪、給薪原則、對績效不佳 者的處理方式等（Heneman, 1990），以及評鑑結果是否能與獎金直接掛勾
（Bannister & Balkin, 1990），都會影響教師對教師評鑑制及其後續彈性薪 資制的接受程度。
3.組織文化：若組織獎勵制度與其文化一致（Heneman, Fisher, & Dixon, 2001）、或教師認知彈性薪資制意圖與組織文化吻合時，就會提高教師的 接受度（Miles, 1997)。其次，東方文化會影響教師彈性薪資制的推動成效
（Hofstede, 1991; Westwood & Kirkbribe, 1998），因為績效評估特性，如：
無人情味、客觀評量、個人成就等，與東方集體主義互相違背，亞洲文化對
彈性薪資概念具負向認知（Walker & Dimmok, 2000）；最後，領導者能力 與企圖心也會影響制度設計、員工對組織信賴度越高越容易接受彈性薪資制
（Lawler, 2000; Negro, 1981）。
4.教師心態與身份等特質：教師常視彈性薪資制為一種不公平、分化的 行政作為（Ballou & Podgursky, 1993），當員工查覺評鑑結果做為績效責任 時即會激烈抗拒，反之做為專業發展時大都轉為接受（McEvoy, 1990）。其 次彈性薪資制的獎勵範圍，也會影響教師的接受度，進而引導教師未來工作 的努力方向（Dorsey, 1997; Grant, 1998）。最後，教師職位與身分亦會影響 對彈性薪資態度，包括：契約制教授比終身教授、服務時間較長者等對推動 較具正向認知（Shoppemyer, 1993; Siblani, 1997）。
（二）外部環境
工會與市場供需情形亦會影響制度的設計；首先教師工會大都反對 設置彈性薪資制，主要因為缺乏對制度與主管機關的信任（Milkovich &
Newman, 1999），例如「加拿大大學教師工會」（Canadian Association of University Teachers, 2008）於2008年5月通過「薪資結構政策宣言」（Policy statement on salary structure），即明確反對依據市場價值訂定教授薪資以及 彈性薪資制的實施；其次工會代表主觀認知對是否可順利推動彈性薪資制也 有極大的影響力（Ballor, 2001）；最後市場供需情況亦會影響表現優異教師 是否願意續留大學（Lawler, 2000）。
五、台灣推動大學彈性薪資制之緣起
我國公立大學教師薪資係依「公務人員俸給法」、「公立學校教職員 敘薪辦法」、「軍公教待遇支給要點」等，將薪資分為本薪（年功薪）、學 術研究費、職務加給、年終獎金等；薪資依職務、年資、學歷等發給，屬固 定性質。目前我國大學教師薪資普遍被認為平均偏低，且無論績效為何所支 領薪資卻是相同，對提昇教師效能毫無實質激勵（林淑端，2004；張火燦、
許宏明，2008；楊朝祥，2002）、比較東南亞華人地區大學更是低落許多
（董保誠，2009）；此種薪資制度由於缺乏直接獎勵，是造成臺灣公立大 學無法延攬頂尖人才與優秀教師流出因素之一（林瑩秋，2010；陳至中，
2009）。
此外新加坡與香港多所大學皆名列世界百大，與其實施教師彈性待遇 做法有關（教育部，2005），因此教育部於2004年8月公告大學得選擇實施
「學術研究費分級制」，期能推動教師彈性薪資制；再者於2005年《大學 法》中，要求大學應建立教師評鑑制度，對教師教學、研究、輔導及服務成 效進行評鑑，評鑑結果作為教師升等、續聘、長期聘任、停聘、不續聘及獎 勵之重要參考（蘇錦麗、黃曙東，2009）。由於不得增加經費，2004年的學 術研究費分級制並無大學實際推動；因此為瞭解公立大學無法推動的問題，
教育部於2007年7月要求中正大學等10校人事室籌組工作圈，針對國內外大 學實施類似方案現況與問題，提出初步結論。
六、小結
教師素質是決定學生學習成就中最為關鍵的因素；透過教師評鑑及其 後續獎勵，將可有效提昇教師素質，並協助組織認清那些員工是組織應予 較優渥的實質回饋；如此獎勵對教師個人亦能產出工作成就與獎賞的直接連 結。其次影響大學教師彈性薪資制理論，包括：經濟學、心理學、政策與法 律、評鑑學等；至於影響制度設計的要素，包括組織內部對外部環境等，前 者因素有教師評鑑制度、教師特質、組織文化、獎勵政策等；而後者因素包 括：政府、工會、市場供需等。
再者近來世界各國大學教師薪資無論屬公務員制或契約制，都面臨效 率不佳、缺乏實質激勵等問題，推動大學教師彈性薪資制，便成為各國政 府改善大學教師素質，回應社會對機構與教師個人績效責任制要求的重要取 向。首先，政府透過政策、年度計畫、經費補助等展現推動大學教師彈性薪 資制的企圖心與推動力道；其次，推動的法源依據因國而異，美、英、加、
澳等國係透過校方與教師（工會）談判並訂定契約，受私法保障；其他國家 大學教師係屬國家公務員，受該國公務員及其薪資福利的法律保障，因此透 過修法將大學教師「公教分離」、或制定新法以改變薪資結構並取得推動的 法源依據等。
此外教師彈性薪資或獎金比例，除依契約內容、學校財務等因素決定
外，另外還依據大學教師評鑑的結果進行教師個人薪資調整，此意即彈性薪 資制為大學教師評鑑制度之最重要目的，也是評鑑結果運用的主要途徑，而 評鑑範疇大致包括教師研究、教學、服務等領域；最後，為提高經費使用價 值、不增加政府補助等因素，調降大學教師原有基礎工資、增加績效獎金，
其獎勵幅度約達基礎工資的10-25%不等，為各國政府目前推動大學教師彈 性薪資制的共同做法。
參、研究實施與資料分析
為達成目的，本研究採專家訪談及德懷術等方法如下：
一、專家訪談法
（一）研究對象與流程
專家訪談的主要目的乃蒐集德懷術問卷之內容；訪談大綱則依上述文 獻探討的結果，內容包括：學校推動之動機與目的、如何推動、有何困難、
制度設計重要內涵與影響因素等；訪談時間從2010年2月中旬至4月上旬，訪 談時間約50至75分鐘，在徵求受訪者同意全程錄音；受訪者當時皆任職臺灣 公立大學，包括：1位副校長、2位教授兼教務長、1位教授兼研發長、5位人 事主任、1位會計主任、1位本研究領域教授等11位；所有受訪者皆具備本研 究所需之理論與實務經驗。
（二）問卷編製
依專家訪談與文獻探討結果完成問卷初稿；為增加問卷的專家效度，
於同年5月中旬邀請3位學者審查；最後依專家意見修訂並確認問卷內涵，包 括：彈性薪資制獎勵範疇、經費來源、制度設計、推動單位及其程序、推動 利益、學校作為與可能問題、政府作為等項目。
二、德懷術
（一）研究對象
邀請14所國立大學的17位教職員組成焦點團體；所有成員分別任職於
我國14所公立大學，成員學校於98年度，有8校獲得「五年五百億」的補 助、4校獲得「教學卓越計畫」的補助、2校雖未獲取補助（但曾於95-97學 年度獲上述的補助）；至於專家小組成員中有2位副校長、3位教授兼教務 長、1位教授兼研發長、4位人事主任、1位會計主任、3位教授兼系所主任、
3位本研究領域的教授等；成員中曾接受學校彈性薪資制獎勵者有10位，所 接受獎金約占個人每月薪資從5%至30%不等。
（二）研究流程與步驟
為達研究目的，本研究共進行三次的問卷調查；首次問卷於2010年6月 3日至17日進行，主要目的乃確認問卷題項內容是否合宜，並依受測者建議 增加或修改題項內容而形成第二次問卷，並於同年7月7日至19日、8月4日至 17日分別進行第二次、第三次的問卷調查與資料回收，三次問卷調查的回收 率皆為100%，問卷答案經確認皆為有效。
（三）統計分析及其分析結果
本研究採敘述性統計與柯-史檢定（Kolmogorov-Smirnov Test），以瞭 解專家小組成員對問卷題項重要性與一致性的看法（第三次問卷結果如表2 所示）。
表2 第三次德懷術專家問卷調查之柯-史單一樣本檢定
（四）資料分析與討論
依據第三次問卷的重要研究發現與檢定結果係數P小於.05部分，分析如 下：
1.臺灣公立大學教師彈性薪資制的獎勵範疇
我國大學教師薪資制的適用獎勵範疇，包括教師在研究、教學、服務 等表現者外，亦適用於校方為招募或留任特定傑出教師時，同意給予較優薪 資的承諾；首先適用研究表現，例如獲諾貝爾獎、國內外國家研究院院士、
國內外教育部學術研究獎、國家講座、國內外國家級研究學會傑出研究獎 等，國際知名大學講座教授、終身教授、國際性重要學術學會會士、五年內 國內外SCI／SSCI期刊一定數量與影響係數等且持續有研究績效者，以及校 內教師評鑑研究表現特優、擔任國內外SCI／SSCI等期刊審查委員、3年以 上公民營機構專題研究並達一定金額者等。
其次教學表現，例如曾獲國際知名大學教學傑出獎者且現從事教學 者、校內教師評鑑教學表現特優者；此外包括：獲國內外政府／重要學會服 務獎、教師評鑑服務表現特優等，以及現擔任校內行政職務、擔任國內外學 術性學會重要職位、擔任校內輔導工作等表現傑出者；最後亦應授權校方於
*P<.05
聘任或留任談判中，給予特定傑出教師有關彈性薪資、績效獎金等承諾。
2.推動教師彈性薪資制的經費來源
大學推動教師彈性薪資制的經費來源包括學校內部與外部的補助；後 者包括向教育部申請「彈性薪資制」補助、國科會技術發展基金補助與專題 計畫管理費、教育部「五年五百億」經費等；至於學校內部經費僅以五項自 籌款收入，包括捐贈、場地管理、推廣教育、建教合作、投資等。
雖然教育部在政策白皮書將「大學教學卓越計畫」經費、學雜費收入 50%、大學校務基金及其運用所得等納入各校推動本案經費來源之一（教育 部，2010），然專家小組成員認為本機制獎勵範疇包括教師在研究、教學、
服務、輔導等表現優秀者，而上述三類來源有專款性質／一定的適用對象、
且可能引發經費排擠的顧慮，因此不宜做為推動的經費來源（僅「教學卓越 計畫」補助款可做為獎勵教師教學表現傑出者）；最後小組成員亦反對以調 整大學教師學術研究費做為本案經費來源，這也再次說明行政院有關「調整 學術研究費」規定，為何無法激勵學校推動之理由，因為調降部分評鑑結果 較差教師的學術研究費，而增加評鑑成績較佳教師的做法，將大大引發可能 被減薪教師對此制度的抗拒。
3.教師彈性薪資制的獎勵幅度與人數
獎勵對象應包含全體各職級教師，不應僅涵蓋資深、正教授；首先獎 勵幅度可依不同的聘任條件，例如：特聘教授、講座教授、初任特殊教師 等，以及評鑑結果等分別設計；其次有關獎勵人數建議依學校經費來源、學 校性質等因素而定，不必特別設定獎勵人數應佔學校教師人數的某一比例；
再者獎勵額度可依評鑑結果給予不同獎勵，並按月核給彈性薪資。
最後獎勵幅度除可依聘任或留任契約談判結果外，在財務許可下至 少應占教師個人月支本薪與學術研究費總合25%以上、甚至達75%，這與 Cohen 與 Murnane（1986）與Kanter（1987）研究有關獎金應占個人薪資 10-15%以上一致；但是若獎勵幅度高過固定工資的某一比例時（例如總合 50%以上），也要考慮是否也會引發其他老師的非理性的抗拒程度（Lawler, 2000）。
4.推動教師彈性薪資制的權責單位與設計流程
大學教師彈性薪資制度之設計可分別由現有業務單位負責，意即人事 或秘書室負責教師評鑑範疇的服務類、教務處負責教學類、研發處負責研究 類、學務處負責輔導類等評審；其次提名程序建議由各系所、學院、教師個 人、校內同儕等途徑完成人選的推荐。
此外有關權責單位與審查程序，專家小組成員反對本案與教師評鑑制 度合併或者依現行教師評鑑程序進行審查，建議可另訂一套彈性薪資制審查 程序，由部分校外人士組成的獨立彈性薪資委員會、學校現行三級教師評審 委員會等進行審查；這項發現與上述美、英、澳、加、德、新加坡、日本等 國做法完全不同（丁房、劉匯琳，2009；汪雯，2008；Grant, 1998; Kubler
& Lennon, 2007）；專家小組成員或許擔心我國大學現行教師評鑑僅能做到 汰劣，無法達到獎優效果，因此建議不應與教師評鑑制度合併，或由負責教 師評鑑權責單位負責推動與審查等。
5.台灣公立大學推動教師彈性薪資制的利益
首先本制度可有效延攬國內外頂尖學者及／或新進且具潛力學者任 教，並留住校內優秀人才；其次可激勵教師產出更多教學、研究與服務的貢 獻；再者經由拔尖與獎勵途徑，可激發教師向上動力並提昇教師素質，進而 建構學校正向的績效責任文化，以彰顯經費效益的價值；最後專家小組成員 並不認為本制度推動可作為學校用人參考，以及展現汰劣與績效責任制。
6.推動教師彈性薪資制可能遭遇的問題
包括現有法源、經費、學校文化等對於有效推動本案都存有不少挑 戰；首先，現行公立大學教師薪給、獎勵等法源，如：「公務人員俸給 法」、「公務人員加給給與辦法」、「公立學校教職員敘薪辦法」、「公立 學校教師暨助教職務等級表」、「軍公教待遇支給要點」等缺乏彈性、不利 推動；再者現行大學校務基金管理運用條件過嚴、推動彈性薪資的「教師 待遇條例」草案未立法、行政院93年9月有關「調整教師學術研究費」規定 等，皆不利本制度的有效推動。
其次問題包括：「五年五百億」與「教學卓越計畫」專案補助申請不 易、來源不甚穩定，以及校務基金、五項自籌收入等可用於彈性薪資經費
不足；另外大學內部的組織文化，如：設計教師評鑑／彈性薪資制的人才不 足、學校發展過於強調研究、教學與服務的評鑑指標不易設計且不易提供佐 證等，亦成為各校無法有效推動教師彈性薪資制的因素之一。
最後我國大學推動教師彈性薪資制，可能由於已有台灣大學、成功大 學、清華大學、交通大學等頂尖大學帶頭，除累積一定經驗、專案經費支援 外，同時也未降低績效較差教師實質薪資，因此在推動初期尚稱順利，這與 Heneman等人（2001）、Miles（1997)、Hofstede（1991）等研究不同，他們 認為教師彈性薪資制特性與華人集體主義互相違背，對推動教師彈性薪資制 會有負向影響。
7.大學推動教師彈性薪資制的可能作為
包括強化校長領導與推動的企圖心、積極凝聚校內成員共識；其次透 過建構正向績效責任文化、延攬校內教師評鑑／彈性薪資制相關人才、擬定 相關法源依據及制度內涵、依法行政等作為外，並定期針對制度進行檢討與 改進、或鼓勵教師針對制度成效進行研究，以期達到推動本案的預期目標。
8.教育部推動教師彈性薪資制的應有作為
首先政府應提供推動本制度足額的經費；其次針對教師待遇條例、國 立大學校院校務基金管理及運用條件、國立大學法人化等推動教師彈性薪資 制的法源，儘速完成必要的立法、修法及／或鬆綁，以授權學校得以較優渥 且彈性的薪資延攬人才；最後辦理推動經驗分享工作坊，以強化宣導並協助 大學凝聚共識。
肆、結論與建議
依據問卷結果，歸納臺灣公立大學教師彈性薪資制實施內涵及其推動 策略，並提出若干建議以供大學及政府推動參考。
一、結論
（一）臺灣公立大學推動教師彈性薪資制的利益，包括有效延攬國內 外頂尖學者、新進且具潛力學者任教、留住校內優秀人才外，並可透過激勵 教師產出更多貢獻、激發教師向上動力、建構學校正向的績效責任文化等效
率指標，以彰顯經費效益的價值。
（二）我國目前大學教授入門或最高薪資皆不及新加坡、香港甚多，
恐造成菁英外流的疑慮；然現有法源、經費、學校文化等對如何推動教師 彈性薪資制都存有不少的挑戰；再者教育部專案補助申請不易，經費來源也 不甚穩定，因此可用於彈性薪資經費不足；最後大學亦缺乏設計教師評鑑／
彈性薪資制的人才、學校發展過於強調研究、評鑑指標不易設計且無法佐證 等。
（三）建構一套大學教師彈性薪資制的內涵應包括：獎勵範疇、經費 來源、獎勵幅度與人數、權責單位與設計流程等；首先獎勵範疇除包括研 究、教學、服務等，亦應授權校方於教師聘任或留任談判中，給予有關彈性 薪資的承諾；其次經費來源包括學校五項自籌款收入，以及教育部「彈性薪 資制」與「五年五百億」補助、國科會補助與專題計畫管理費等外部補助；
再者獎勵對象應包含全體教師，而獎勵幅度至少應占教師個人月支本薪與學 術研究費總合25%以上；最後有關權責單位可分別由現有業務單位負責，並 由教師個人／校內同儕等途徑來推荐，至於審查程序可另訂一套彈性薪資制 審查程序，由獨立彈性薪資委員會或學校教師評審委員會等審查。
（四）政府與大學為有效發揮大學教師彈性薪資制功能，需有一些必 要性的作為；首先政府除應儘速完成必要的立法、修法及／或鬆綁外，亦應 提供足額經費補助、辦理研習等；然而目前政府將「大學教學卓越計畫」經 費、學雜費收入50%、大學校務基金等納入本案經費來源，但本研究發現除
「教學卓越計畫」可做獎勵教師教學表現傑出者外，其餘皆不適合做為本制 度經費來源；再者有關大學作為則包括校長推動的企圖心、延攬相關人才等 外，並加強宣導以強化教師認知彈性薪資制與組織文化之連結性，最後亦應 定期針對本項制度之運作，進行檢討與改進。
（五）歐美各國皆運用教師評鑑結果做為其彈性薪資獎勵幅度之主要 參考，這與本研究發現完全不同，本研究焦點團體強烈反對彈性薪資制與教 師評鑑制度合併或者依現行教師評鑑程序進行審查；研究參與者或許擔心我 國大學目前推動教師評鑑制度的時間尚短，缺乏專業的評鑑人員與綜合性評 鑑工具，因此整體性的評鑑結果信效度不高，恐無法完整符合評鑑專業化標
準，並可能遭解聘教師之法律訴訟。
二、建議
（一）政府
1.菁英外流是影響國家經濟發展的關鍵因素；首先除應提供必要推動經 費、制訂重要政策以引導彈性薪資制實施外，亦應儘速針對我國大學推動法 源完成立法、修法、鬆綁，用好的條件吸引、留住人才；其次應針對：大學 教師待遇結構與學費政策的合理性、教師退撫基金依據教師本薪核算之規 定、公教人員薪資福利分流等進行研究；最後，辦理經驗分享工作坊外，亦 可藉短期研習培養各校教師評鑑、彈性薪資制設計的專業人才。
2.檢討將「教學卓越計畫」補助經費、學雜費50%、大學校務基金及其 運用所得等納入本案推動來源的適宜性；此外本研究發現國科會現行補助專 題計畫管理費亦適合做為推動的經費來源，建議納入。
3.教育部目前編列1億元做為未獲「五年五百億」、「教學卓越計畫」
補助、或「教學卓越計畫」補助3仟萬元以下等學校申請，然僧多粥少（98 學年度獲五年五百億學校，運用於彈性薪資制的經費約在2仟萬至1億4仟萬 元不等），建議應大幅增加申請基金額度；此外教育部日前亦已公告28位教 授獲彈性薪資三年補助共150萬元（葉芷妘，2010），建議亦應建立績效追 蹤機制，以瞭解受補助教授績效增長的實際成效；此外國科會目前也提出獎 勵大學特殊優秀人才措施的補助方案，經費約10億元，亦建議政府應針對獲 得補助學校，於經費使用中、後，進行評鑑以瞭解經費運用的實際成效。
4.本研究雖不建議將公立大學推動教師彈性薪資制成效列入校務評鑑範 疇；然為瞭解各大學推動本案的實際情形、有何困難，仍建議政府應針對各 校運用五年五百億經費、五項自籌收入等成效，實施評鑑，以做為持續推動 本案之參考。
（二）大學
1.大學是決定國家競爭力的關鍵場所，而擁有一流師資才能產出高品質 的研究成果與符合社會、企界需求的畢業生；因此大學首應依據上述推動策 略，積極領導、強化宣導、凝聚共識等，以建構一個績效責任的正向組織文
化為目標；其次，擬定必要的法源依據，並針對獎勵範疇、申請、審核等計 畫內涵進行規劃，並依計畫確實推動，最後定期針對制度進行檢討與改進。
2.積極培育校內評鑑、薪資設計等人才；目前大學推動教師彈性薪資制 的另一問題，除缺乏教師評鑑／彈性薪資制的設計人才外，學校教師評鑑制 度設計被認為過於傾向研究，不利教學、服務功能之展開；此外教師評鑑設 計中除研究評鑑指標外，教學與服務的指標亦不易具像；因此建議各校應鼓 勵或輔導對評鑑、薪資設計等有興趣教師，積極涉入或參與各項實務與研 究，從經驗中學習，並在校內建構評鑑、薪資等專業知識的分享體系，以強 化成果之分享。
3.建議大學為提高評鑑結果的效用性，可考慮國外大學的做法，嘗試將 現行的教師評鑑制度設計成一種同時具備汰劣與拔尖效用，此意即將教師評 鑑與教師彈性薪資制合併，也就是運用教師評鑑結果做為彈性薪資制的主要 獎勵對象與幅度之依據。
4.除建構差異化的薪資與獎勵政策外，大學亦應強化機構對優秀師資的 招募、遴選、安置等機能，因為大學唯為優秀老師才有一流學生與高水準的 學術地位。
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