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第三章 先進國家產訓合作的實施經驗
本章旨在呈現德國雙軌制及澳洲TAFE就業導向訓練的實施背景與經驗，同時 探討對我國推動產訓合作的啟示，藉以「他山之石，可以攻錯」，進而提供我國公 立職業訓練機構推動產訓合作的參考。
第一節 德國雙軌制職業訓練
德國學徒式職業訓練源自十一世紀，當時社會即是以師傅傳授技藝給學徒的 方式，來培養各種行業所需的人力。企業的人力需求由訓練學徒來滿足，學徒就 業與就業的技能也是由參與學徒訓練中獲得，訓練所需費用則完全由企業負責。
當時手工業行會擬定之教育訓練模式：「學徒 (Lehrlinge)─工匠(Geselle)─師傅 (Meister)」的能力等級制度，一直延續到中古時代之後期。一直到十八世紀以後，
學校開始加入學徒的職業訓練，負責培養學徒讀書、寫字的能力，漸漸的發展成 為現在的雙軌制職業訓練制度(Greinert, 1995)。基於社會、政經的改革觀點，1897 年及1908年衍生出來新的教育規章，使雙軌制成為非學術性之職業專才培育的主 要管道，創立了德國雙軌職業訓練制度的一個新模式，成功的奠定了當今德國職 業訓練與教育制度的礎石。
壹、德國雙軌制訓練 一、 德國職業訓練體制
如今德國職業訓練主要是以雙軌制學徒制訓練(Dualen Berufsausbildung) 為主軸，又稱為「雙軌制」職業教育與訓練，也有人譯為「二元制」或「二 合一制」。德國深信任何職業所需的專業實用技能，只有在實際的工作崗位 上才學得到。
德國職業教育與訓練系統(如圖3-1所示)，有三條主要管道：一為文科普
通高中(upper secondary grammar school)，畢業時會考及格獲得大學入學資
格；其二為全時制的職業專門學校(full-time vocational school)。其三為眾所知
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悉的雙軌制職業教育(Dual VET System)管道，亦即學徒訓練制度。後兩者修 業期滿考試通過，獲專業證書(職業證照)。(Dybowski Gisela ,2005)
侯世光、彭仁桂(民94)對於德國雙軌制職業訓練體系，訓練/企業與教育/
學校雙軌實施的情形，整理如圖3-2所示。強調職業訓練工作的重心則是落在 企業身上，而職業訓練的需求則完全依據企業與受訓者(或就業者)的需求而 定，由市場機制決定。聯邦政府、勞工局、聯邦職業訓練院(Bundesinstitut fur Berufsbildung, BIBB)、職業學校等政府機構反而是扮演輔助的角色。
進修職業教育訓練
就業市場 雙軌制
在事業及學校單位受訓 (大約 51%)
全時 職業學校
文科普通 高中(大 約 37%) 大學
中小學進 階階段
中學 文科中小學 進階階段
小學
初階 6 到 10 歲 進階
10 到 15/16 歲 進階二級 15 到 19 歲 高階
19 歲以後
圖 3-1 德國教育與訓練系統
資料來源：Dybowski (2005)
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二、 德國雙軌制職業訓練推動的發展背景
西德職業訓練的起源，可以溯及歐洲中古時期行會所實施的學徒訓練，行 會為手藝類從業人員的組織，此一社會組織設立的目的在使同類手藝業的從業 人員，透過互助關係以獲得適當保護，並規定凡未加入行會者，不得從事該類 行業。
職業訓練(Berufsbildung)
雙軌制(Dual System)
職業學校(Berufsschule)
【相關教育】
學徒在職業學校接受工作所需的 相關理論教育
(通常是平均每週 8 小時) 事業單位(Betrieb)
【訓練】
學徒在事業單位的工作崗位 上接受工作所需的實務訓練
成為一個合格的
基層專業從業人員(Facharbeiter)
師傅(Meister)
師傅訓練課程 可再讀工專成
為工程師
圖 3-2 德國雙軌制職業訓練制度
資料來源：侯世光、彭仁桂(民 94)
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(一) 社會背景
手藝業的各種訓練法令的立法精神與內容，後來皆為德國職業訓練法所 接受，諸如雇主需證明有施訓能力、雇主需具備師傅證照方可招訓學徒，學 徒透過參加訓練與考試，而逐步取得技匠、師傅的過程，在在奠定了職業訓 練制度的紮實基礎與深厚潛力。
(二) 教育背景
德國的職業學校起源於行會和教會所設立的夜間學校及週日學校，設立 的目的在提供學徒有關書寫、閱讀、計算等方面的進修補習教育。在雙軌制 養成訓練中，職業學校所實施的補習教育與事業單位所實施的技藝訓練雙管 齊下，同時進行，充分發揮教育與訓練二者密切配合，相輔相成的功能。自 1959年後，經由升學補習教育，亦可進入大學院校深造。
(三) 經濟背景
第二次世界大戰後，德國經濟深陷危機之中，當時經濟部長艾爾哈特在 1948年6月提出「社會性的經濟市場政策」，全面解除經濟管制，遂逐漸走上 復甦及繁榮之路，此時手藝業隨著經濟發展的演變而分化延伸至工業、商業、
乃至於公共服務業、自由業等行業，開拓了職業訓練新的範疇。由於工業的 快速發展，大型公司基於本身訓練技術人力的需要，先後自行設立專用的訓 練工場，奠定了制度成功良好基礎。
貳、德國雙軌制職業訓練的內涵 一、 基本組成元素
由於德國之職業教育和訓練系統正在轉型中，其主要的改變是結合職業教
育訓練與產業界以創造美好的未來，因此德國雙軌制系統基本組成元素如圖3-3
所示。
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二、 訓練型態與目標
Kunz (2005)指出德國職業訓練在職業訓練法的規範之下，實施的訓練型 態為基本訓練、進階訓練、改學其他職業的訓練，其對各種訓練型態所要達 成的目標簡述如下，至於統整的內容詳如圖3-4所示。
(一) 基本訓練：
1.基本職業訓練 2.職業技能與知識 3.工作經驗 (二) 進階訓練：
1.職業技能及知識的維持與擴充 2.將職業技能及知識 結合教育任務
改變工作地點 可訓練與就業
企業：
工作和學習
進修訓練：
工作和終身學習 職業學生：
學習和實習
專業知識與技能 和職業能力
圖 3-3 德國雙軌制系統基本組成元素
資料來源：Malpricht(2005)
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3.應用於技術發展 4.謀求職業上的升遷 (三) 改學其他職業的訓練：
1.獲得從事新職業的能力
三、 權責機構的任務
參與雙軌制職業訓練體系之各個機構，包括聯邦政府代表、各邦代表、
雇主協會代表、貿易工會代表等相關人員，詳如圖3-5所示。其主要任務是結 合聯邦部會、各邦部會、公會及經貿組織共同研發下列任務：
(一) 資格範圍/職業訓練標準 (二) 考評需求
(三) 訓練課程期程與內容 (四) 資格層次
(五) 品質控管標準
職業訓練法 目標：
- 基本職業訓練 - 職業技能與知識 - 工作經驗
進階訓練 目標：
- 職業技能及知識的維 持與擴充
- 將職業技能及知識 - 應用於技術發展 - 謀求職業上的升遷
改學其他職業 目標：
獲得從事新 職業的能力
職業訓練
圖 3-4 德國職業訓練的訓練型態與目標
資料來源：Kunz (2005)。
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德國雙軌制主要是透過工商會建立執行基礎，在所有經濟領域中共有約 430個商會,主要是在商業、工業與工藝界，這些工商會扮演公家單位的角色進 行下列各種訓練事宜。
(一) 認證提供訓練的事業單位 (二) 評估,考評與認證
(三) 監控與評估訓練流程
(四) 維持訓練中心以提供持續之訓練
德國工商會下各權責機構的任務，包括有1.由事業單位及教師進行的性向 測驗，2.認證期中及期末考試事宜，3.提出訓練契約、修改、以及授權，4.法 律及法規的制定，例如考試規定、訓練契約及訓練報告、因訓練前已具備的 知識或經驗而准予縮短訓練時間的規定， 5.對事業單位及訓練生的諮詢，例如 職業訓練場所的規定，簽約雙方爭議之調解及仲裁，轉換職業等任務，至於 統整的內容詳如圖3-6所示。
各邦代表 聯邦政府代表
聯邦教育研究部,勞工經濟部, 內政部
各邦教育研究部,勞工經濟部, 內政部
貿易工會代表 參與德國之
職業訓練
雇主協會代表
勞工團體/產業公會,工商會組織
圖 3-5 參與雙軌制職業訓練之機構
資料來源：Dybowski (2005)。
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四、 雙軌制職業訓練的特色
Dybowski(2005)指出德國雙軌制職業訓練體系之特色，詳如圖3-7所示，並 說明如下：
1、主辦單位：是由民間組織機構與政府公家單位組合而成。
2、執行單位：是由事業單位與半程職業學校共同執行。
3、進行方式：是由在工作場所中訓練與課堂講授方式同時進行。
4、執行基礎：是由訓練契約與強制參加職業學校作為執行的基礎。
5、管制單位：是由聯邦政府與各邦作為管制的單位。
6、指導單位：是由工商會與學校指導單位作為指導的單位。
由事業單位 及教師進行 的性向測驗
認證期中及 期末考試事
宜
提出訓練契 約、修改、以
及授權
工商協會
法律及法規的制定，例如考試規 定、訓練契約及訓練報告、因訓 練前已具備的知識或經驗而准 予縮短訓練時間的規定
對事業單位及訓練生的諮詢，例 如職業訓練場所的規定，簽約雙 方爭議之調解及仲裁，轉換職業
圖 3-6 德國工商協會權責機構的任務
資料來源：Kunz (2005)。
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五、 雙軌制職業訓練的顧問諮詢
德國工商會下各權責機構對於落實職業訓練所提供的諮詢內容，現列述如 下：
(一) 職業訓練條件方面
1、 訓練的可能性(合格的工作 – 訓練制度)，訓練契約及訓練責任 2 、 描述職業訓練場所的設施，職業訓練師的任命
3 、 職業訓練的機能及時間安排(工作崗位計畫書) (二) 落實職業訓練方面
1 、 關於訓練的教學問題 2 、 方法指導及授課
3、 說明輔助教學及輔助學習
執行單位執行基礎
指導單位
管制單位 各邦
強制參加職業學校 半程職業學校 事業單位
訓練契約
聯邦政府
職業訓練
民間組織 公家機構
主辦單位 +
+
+
+
+
+
進行方式 在工作場所中訓練 課堂講授
學校指導單位 工商會
+
圖 3-7 德國雙軌制職業訓練體系之特色
資料來源：Dybowski (2005)。
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4 、 職業訓練場所的選擇及設備 5 、 職業訓練的組織與時程規劃 6 、 縮減訓練時間
7、 與職業訓練有關的人或組織合作，尤其是與法定監護人及職業學校合作 8、 取得志願工作者的協助
(三) 訓練生方面
1 、 關於訓練契約的問題
2 、 因訓練關係產生的法律及義務 3 、 縮短或延長訓練時間
4、 職業學校對於校外訓練評量的介入和參與
5、 准許參加認證期中及期末考試、評分標準、以及考試結果
6 、 訓練及深造機構，升遷的可能性，進一步深造的可能性，獲得獎勵的可能性 (四) 職業訓練場所方面
1、職業訓練場所包括：訓練室、公司的房舍及土地、一般休息室、訓練生伙食 及宿舍
2、訓練生人數與受僱合格員工人數的適當比例：
(1)1-2位合格員工 1位訓練生 (2)3-5位合格員工 2位訓練生 (3) 6-8位合格員工 3位訓練生
(4)每增加3位合格員工就增加1位訓練生 (五) 職業訓監督管控方面
達到下列的要求即可確定職業訓練執行良好：
1、有遵守訓練規定，以及遵守訓練工作崗位安排及時程安排(工作崗位計畫書) 2、有禁止怪異的訓練活動
3、有關於免除出席職業學校及其他額外職業評量的特別規定
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4、有用到重要的法令規定 5、教師均受到指定及聘用
6、有遵守職業訓練法第27條第2款(BBiG,§27,Abs.2)之規定
六、 訓練內涵
德國的職業訓練體系主要建立在政府及民間的合作夥伴關係，亦即政府與 企業，或學校與企業的合作，訓練生的職業訓練主要在事業單位實施，綜合學 者 Hartlep(2005)、Kunz(2005)、陳育俊(民72)、陳麗珍(民76)、侯世光、彭仁桂(民 94)等對德國雙軌制職業訓練的論述，現茲就德國雙軌制職業訓練內涵列述如下 表3-1所示。
表 3-1 德國雙軌制職業訓練內涵一覽表 項
次 項目 內容
1 定義
指學生在企業接受實踐技能培訓同時也在學校接受理論培養的職 業教育形式。它不同於學校制形式，可以稱為部分學校制職業教育 形式。
2 訓 練 場地
1.職業訓練大多在企業內實施，但少數轉業、失業、第二專長培訓、
或小型企業無法提供「雙軌制」訓練者，則會在職訓中心實施。
2.企業欲進行職業訓練，必須先到工商總會登記註冊，經檢查後才 可以辦理。
3.登記資格規定企業必須是各該工商會的會員，且企業中必須有一 位以上具師傅資格者，才可登記為「雙軌制」訓練機構。
3
參 與 單 位 與 任 務 分 工
1.聯邦政府：負責法令與政策的頒布及訓練契約的制訂，
2.勞工局：負責就業或職業諮詢、職業介紹、失業金分發等服務性 工作。
3.聯邦職業訓練院(BIBB)：負責職業訓練課程內容研究工作，包括 招收學徒辦理職業訓練的職類、各職類的訓練規範。
4.職業學校：協助企業辦理職業訓練、提供法律、工業安全、道德 教育等一般性課程。
5.工商總會(IHK)：是德國工商業部門實質上之職業訓練主管機構，
主要功能是代表企業與政府溝通協調，扮演政府與企業間的橋樑；
負責學徒之註冊、學徒與事業單位間契約之簽訂、職業訓練之督 導、考核與考試發證等。在手工業部門，則由手工業總會負責。
4 經 費 來源
1.企業內技術生的津貼及培訓費用由企業負擔，邦政府也會補助企
業，補助金額依各邦而定。
110
項
次 項目 內容
5 學 生 資格
1.企業是透過徵才廣告或勞工局的推薦來徵求學徒，經過 1~3 個月 的試用期後正式成為學徒。
2.接受此訓練的學生，一般必須具備主體中學或實科中學(相當我國 初中)畢業證書。
3.依相關法律規定與同業企業簽訂培訓契約，這樣的學生具有雙重 身份：在學校是學生，在企業是學徒(現稱為技術生)。
6 課 程 規劃
1.學徒訓練需要 3~3.5 年的時間，一般來說，商業類科要學習 3 年，
技術類科要學習 4 年。
2.受訓期間約有 75%的時間在企業內學習技能操作、職業道德與法 律；25%的時間至職業學校學習文化、語言等一般學科知識。
3.訓練內容主要是由企業訂定，並且明載於訓練契約中。
4.學徒在訓練期間必須通過兩次考試，期中考試以筆試為主，目的 在了解學習進度與成果，以決定是否進行補救措施；期末考試則包 含筆試、口試與實作，通過考試後發給結業證書，作為就業晉升為 正式員工或其他進路的依據。
5.每週 1~2 日於部分時間制職業學校接受教育；同一時間的其他時 間(約 3~4 日)則在企業當學徒或稱技術生，接受企業提供的學徒訓 練。
7 成 效 分析
1.目前大約有 63%的中學畢業生參與學徒訓練，且有越來越多大學 畢業生加入「雙軌制」訓練。
2.目前全國大約有 484,000 個企業在雙軌制 VET 體系中辦理「雙軌 制」訓練，約佔所有公司之 23.3 %，其中 60%是屬於員工數在 50 人以下的小型企業。
3.2001 年德國共有 83 個地區工商會，工商會均由各企業組成，且 強制入會。
4.大約有 360 個全國認可之訓練職業 5.一百六十萬受訓者, 41 % 為女性
參、德國雙軌制職業訓練的成效分析 一、 德國職業教育訓練的經費
Dybowski (2005)指出在 2000 年的德國職業教育訓練的總經費為 20.92 兆
歐元，其分佈分別是 民間(各企業)支出 14.7 兆歐元(73%)，而半程職業學校 支出
3.05 兆歐元(13%)，全程職業學校 支出 3.17 兆歐元(14%)，由圖 3-8 所示可知德
國辦理職業教育訓練的經費來源主要還是民間企業的參與支出為主軸。
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二、 雙軌制體系的結構元素
德國雙軌制職業訓練體系其結構元素有下列數項：
(一) 公私機構間共同分擔責任
(二) 在各公司與半職職業學校中建制 VET 體系 (三) 大約有 360 個全國認可之訓練職業
(四) 一百六十萬受訓者, 41 % 為女性
(五) 大約 484,000 家公司提供訓練 (約佔所有公司之 23.3 %)
三、 1992 至 2003 訓練名額供應與需求
Dybowski (2005)指出德國雙軌制職業訓練體系在 1992 至 2003 訓練名額 供應與需求統計分佈圖(詳如圖 3-9 所示)中發現，在 1996 年以前是呈現出訓 練名額供應大於訓練需求的「過剩」現象；而在 1996 至 1999 年之間以及從 2002 年起，則呈現出訓練名額供應小於訓練需求的「訓練名額短缺」現象，
此可顯現德國雙軌制現階段是需求大於供給的階段。
73%
13%
14%
半程職業學校:
€ 3.05 billion
民間(各企業)
€ 14.7 billion
全程職業學校:
€ 3.17 billion 總數: € 20.92 billion
公家
圖 3-8 2000 年的德國職業教育訓練經費分佈圖
資料來源：Dybowski (2005)。
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四、 雙軌制職業訓練的訓練成效
Dybowski (2005)指出德國雙軌制職業訓練的訓練成效有其策略性之承 諾及法律面之承諾構成之先決條件，進而創造出對企業、訓練生、各邦政府 的三贏結果，現茲就雙軌制職業訓練的訓練成效說明如后。
(一) 先決條件：
1、策略性之承諾
(1)在社會上取得廣泛共識提供所有離開學校者職業教育訓練 (2)一個強而有力的策略理念, 訓練年輕勞工如何和企業合作
(3)由政府和雇主共同做的一項由上而下之決策以執行一個合作系統 (4)公家機構 (政府, 學校)有意願接受民間企業在職業教育訓練上做為相
同地位的合作夥伴
(5)民間企業有意願接受其教育訓練活動的品質控管 (6)一個基本的職業教育訓練法案管理關係人之角色
550000 600000 650000 700000 750000
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
訓練場地之供應 訓練場地之需求
圖 3-9 1992 至 2003 訓練名額供應與需求分佈圖
資料來源：Dybowski (2005)。
113
2、法律面之承諾
(1)公私間之合夥關係: 決定關係人之角色, 權利與義務
(2)清楚的財務規定: 企業準備各自之訓練經費 (例如: 見習期間之工資, 訓練師之成本, 材料等), 政府提供學校經費; 研究職業教育與訓練和 訓練推廣方案
(3)經由商會架構之組織: 認證訓練公司, 登錄訓練和工作經驗協議, 考試 與驗證
(4)職業教育訓練之核心元素: 職業訓練標準之必備元素; 訓練協議之規 定; 認可先前訓練之規定; 見習期間之工資等等
(5)聯邦職業訓練研究總署 (BiBB): 決策者間之對話平台, 研發機構, 執 行政治與實務之研發和顧問工作
(二) 三贏結果：
1、 對企業來說：可獲得下列好處。
(1)確保擁有下一代有技能之員工 (2)低的雇用成本
(3)影響職業訓練之內容與組織 (4)以企業觀點看該訓練系統的好處
經由對企業的調查發現，從企業觀點看雙軌制訓練系統有如下的好
處，包括將員工融入企業架構之最佳方法、增加企業價值、避免技能瓶
頸之風險、低雇用成本、對公司未來之競爭力有決定性之貢獻等項。詳
細資料如表3-2所示。
114
表3-2 從企業觀點看雙軌制訓練系統的好處調查結果一覽表 項
次 問項 絕對正確 /大
部份正確 部份正確 大部份錯誤 / 絕對錯誤 1 將員工融入企業架構
之最佳方法 75% 16% 9%
2 增加企業價值 72% 19% 9%
3 避免技能瓶頸之風險 61% 23% 16%
4 低雇用成本 66% 23% 11%
5 對公司未來之競爭力
有決定性之貢獻 64% 23% 13%
資料來源: 整理自 Beicht/Walden/Herget(2004) 2 、 對訓練生來說：可獲得下列好處，詳如圖3-10所示。
(1)與勞動力市場相關之訓練, 亦即在完成訓練後增加在勞動力市場之機 會; 統一之資格標準。
(2)取得社交技能並發展個人特質 (3)激勵士氣 (賺錢與學習)
職業性之能力
方法性之能力 個人與社交能力
9
有在團隊中工作之能力9
有合作之意願9
對技術造成衝擊與創意範圍 之認知9
激勵9
決策技能9
處理機械與安裝之自信9
對系統徹底之了解9
抽象與邏輯性之推理9
解決問題之策略執行
規劃
監控
圖 3-10 雙軌制體系中可取得之能力
資料來源：Dybowski (2005)。
115
3、對各邦來說：可獲得下列好處。
(1)對離開學校者提供職業訓練之可能性 (2)民間共提供經費可減輕政府之預算負擔 (3)尋找合作夥伴發展競爭性之國家訓練標準 五、 德國雙軌制職業訓練的未來發展趨勢
(一)雙軌制職業訓練體系在國際間之優勢
Maenicke(2005)指出目前德國雙軌制職業訓練體系在國際間有下列之優 勢：
1、具有完整課程發展、考評標準、教課書, 訓練輔助材料等系列資訊。
2、各學校間密切互動(理論約為 20 %)以及實務(公司/生產約為 80 %)。
3、結合企業經費及對職業訓練之資助(如讓訓練生在職業訓練中使用之公司或 企業昂貴的測試設備) 。
4、具統一與相容之標準與驗證，並持續保持資格之完整體系。
(二)因應企業需求的未來發展趨勢
Hartlep(2005)指出在德國人文世界之傳統觀點中，良好的教育可讓人獲 得自信以及獲得一個好工作，並且能夠過人的生活而不必像一部機器一 般，因此在德國對年輕人的教育是一項社會工作，包括中小學是免費的、
大學也是免費的、各種社會面的議題主導許多公共討論；而教育對企業家 所代表的意義是:1.公司不是社會性組織，2.社會工作要考量成本因素，3.
社會工作是由稅收來承擔的，4.有許多法令與規定做管理；因此只有 23.3%
的德國公司在雙軌制 VET 體系中提供訓練。如今因為職場需求之改變，正
從工業社會轉變為資訊社會，從硬體轉變為軟體，從“可以做”轉變為“專屬
知識”，在職場上從慢速轉變為快速的需求時代，導致企業界必需採取各種
教育訓練方法以準時滿足實際之需求。表 3-3 所示之德國從業人員之資格分
佈，可知未來人力需求。
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表 3-3 德國從業人員之資格分佈
項次 項目 1991 1995 2010
1 具備非常高程度資格之職業 19.30% 20.20% 24.10%
2 管理階層之專業人員 14.40% 14.60% 16.40%
3 具備合格資格之職業 28.40% 29.20% 30.10%
4 簡易性工作 17.90% 16.60% 13.60%
5 支援性工作 20.10% 19.60% 15.70%
資料來源：整理自 Hartlep(2005)
Forschung(2005)指出在德國聯邦職業訓練研究總署(BIBB)在 1997 和 2004 所做之調查中對於雙軌制職業訓練的問項中除第 3 項模擬將取代實作 呈現遞減的現象外，其餘各問項均呈現出成長的現象。詳細資料如圖 3-11 所示。
47%
1.結合學習與工作後可以
擴展能力 63%
44%
2.至 2020 年時工作和學
習將無法再分開 55%
35%
3.模擬將取代實作
30%
45%
4.要獲得職業的成功,職 業 訓 練 將 等 於 其 他 的 教 育課程
63%
62%
5.教師們將做更為開放式
的學習安排 73%
53%
6.在學校中專案和實際的
學習將更為重要 68%
66%
7.在工作中取得能力之驗
證是很重要的 75%
38%
8.非正式的學習將使得正 式 的 學 習 變 得 比 較 不 重
要 38%
圖 3-11 德國 1997 和 2004 所做雙軌制職業訓練之問卷調查 資料來源: 德國聯邦職業訓練研究總署 (BIBB Forschung 2/2005)
1997 年 2004 年
117
從德國聯邦職業訓練研究總署 (BIBB Forschung)在 2005 年 2 月的調查 中發現，雙軌制未來之發展結果有如下的趨勢：(Hartlep , 2005)
1、2004 年時對雙軌制職業訓練演進之看法已不同於 1997 年 2、必需有新的學習方法.
3、訓練師與教師之新功能.
4、新的驗證形式.
5、在職場上工作將結合學習(工作與終身學習)
6、在企業中學習變得愈來愈重要，學習是一種持續進行的功能
7、雙軌制職業訓練體系可做為工作與終身學習的模式，具未來觀的管理人應
細看雙軌制職業訓練體系
118
第二節 澳洲 TAFE 的就業導向訓練
澳洲教育制度深受英國傳統思想與歷史發展的影響，對於教育權與政府責任 的思考，多存在於澳洲的傳統思維中。我國公立職業訓練機構亦曾於民70年起引 進在澳洲 TAFE 所施行的能力本位訓練作為萌芽期，民82年起為奠基期，民86年 至民89年為發展期，其後則趨於保守，但截至今日其精神內涵仍對職業訓練就業 導向的思維有所影響，因此本研究茲就澳洲 TAFE 的就業導向訓練進行探討，以 作為公立職業訓練機構推動產訓合作的參考。
壹、澳洲 TAFE 的就業導向理念
TAFE 作為一種創新的教育訓練作為，其所秉持的理念與思想、精神與內 涵，研究者綜合澳洲學者Fooks, Schofield 及 Fleming 等學者，探討TAFE 的哲 學思想，歸納澳洲的TAFE受到以下理念的影響。（Peter & William eds.,1994）
一、 行為主義學習理念
行為主義中的操作制約理論，對於技術的訓練與習得，貢獻良多。澳洲 TAFE 制度中，能力本位訓練、學徒制與訓練生制的設計，針對不同的需求 以及情況，提供適切的課程訓練，使學員獲得最佳的技能，這種設計是行為 主義的內涵。
二、 成人教育學習理念
成人教育可以界定為對青春期之後不再全時參加正規學校教育的成人，
提供其以部份時間的方式參加有組織的學習活動，目的在於增進個人知能或 生活技能。TAFE 不只是一種正規的學校教育，更是作為提供成人不以全時 參加學習的一種管道，以部分時間參與有計畫、有目的的學習活動，具體表 現在以下三方面：
(一)TAFE 發展工作本位成人課程（Task-based curriculum for adults）
工作本位成人課程係指成人教育課程的設計主要基於對工作的分析而
來，尤其是成人職業教育方面的內容(Long, M., Ryan, R., Burke, G. & Hopkins,
S., 2000)。此類課程必須使受雇者發展出對其雇主有價值的能力。決定這些
119
工作能力的內容稱為工作分析或職業分析。
（二）改善功能性文盲（Functional illiteracy）
功能性文盲係指在現代社會中，不具有扮演適當社會角色所必需的知識 與能力者。TAFE 每年發展新的成人教育進修課程，這些課程中許多是針對 新時代新技術的學習與應用，換言之即是希望透過這類的學習，讓職場上或 生活上的功能性文盲，能夠藉由TAFE 的教育與訓練獲得改善。(Selby ＆ Ferrier, 2002）。
（三）落實回流教育（Recurrent education）
回流教育認為教育不可能一次完成，個人在從事一段工作後，應重新接 受教育，形成教育─工作─休閒的循環模式，以代替傳統的直線式生活型態。
TAFE 機構與工廠或產業形成合作夥伴，每年訂定新的教育與訓練合作方 案，提供員工在職進修的機會，有時是全時進修，有些則是部分時間進修，
這些方案正是落實回流教育。
三、 終身學習理念
終身教育從時間和空間的領域來貫穿所有的教育階段，在學習的時間、空 間、內容和技巧上皆具有彈性。」(Wain,1987) Gelpi 認為並無單一的終身教 育意識型態，但從歷史的發展上可尋獲些許的理念。例如在1960 年代經濟繁 榮時，終身教育＝博雅教育（general education）；在失業率增高的工業化國家，
終身教育＝職業訓練及對失業的回應；在部份國家，終身教育＝機會均等
（equality of opportunity）（Gelpi,1980）。
貳、澳洲 TAFE 的就業導向特色
澳洲TAFE最近幾年相當強調職場所需技能的教學，同時推出使用者付費的概
念。除此之外，也提供大量的機會給所有年齡層的民眾參與教育與訓練，以滿足
其興趣並發揮潛力。 TAFE 為澳洲最大的VET 供應者，提供大量的學習課程與彈
性的學習機會，供成人進入高中、大學及TAFE 等機構接受職業教育與訓練的機
120
會，滿足終身學習的需求。目前有愈來愈多的大學畢業生選讀職業教育與訓練課 程，以增進就業技能。
從以上的說明，可以清楚歸納TAFE 於澳洲教育制度中有以下幾點特色：
（一）是澳洲職業教育與訓練的一環。
（二）是澳洲落實終身學習的重鎮。
（三）是後中等教育最大的供應者。
（四）提供普通教育、技職教育與成人教育交流互動的場域。
（五）提供升學、就業、訓練者的綜合發展機會。
參、澳洲 TAFE 就業導向的發展與推動 一、 TAFE 職業訓練的組織體系
澳洲聯邦政府以及省及領地政府主要的TAFE 相關組織，詳如表3-4 所 示。其中最為關鍵的TAFE 決策單位是職業教育與訓練委員會議（Ministerial Council for Vocational and Training，MINCO），也就是國家訓練局委員會議
（ANTA ministerial council）。這個委員會由聯邦政府以及省、領地的VET 首 長組成，成為全國性的TAFE決策單位。另外，就業、教育、訓練及青年事務 部委員會（Ministerial Council for Employment, Education, Training and Youth Affairs, MCEETYA）也是另一個國家TAFE政策形成的組織。至於全國性的 TAFE 策略、補助、計畫等行政事務，則由澳洲國家訓練局負責；這個局是由 產業董事會管理。董事會由政府捐助成立，但卻是一個獨立的組織。
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表 3-4 澳洲 TAFE 的組織體系一覽表
組織或工作體 縮寫 角色與任務
就業、教育、訓練與青年事務委 員會
MCEETA 所有就業、教育、訓練與青年事務 的國家政策
職業教育與訓練委員會 MINCO 職業教育與訓練的國家政策 教育、訓練與青年事務部(2001 年
11 月改名為教育、科學及訓練部）
DETYA
DEST 有關教育、訓練與青年事務的國家 政策諮詢、補助及策略計畫等 澳洲國家訓練局 ANTA 有關職業教育與訓練的國家政策諮
詢、策略計畫等
省、領地訓練董事會和訓練局* STB, STA 等 省、領地有關職業教育與訓練的 政策、系統管理等
國家工業訓練諮詢董事會 National
ITABs 全國性之特殊工業領域訓練需求之 諮詢與認可
省、領地工業訓練諮詢董事會 State/Territ
ory ITABs 省、領地之特殊工業領域訓練需求 之諮詢與認可
澳洲國家資格架構諮詢董事會 AQFAB 澳洲資格認可架構之管理與修訂 澳洲國家訓練產品發行公司 ATP 國家訓練產品之開發與發行
國家職業教育研究中心 NCVER 所有階層之職業訓練之研究、評 鑑、資訊蒐集與統計
資料來源：王延煌(民92)。
註：＊各省各有不同的單位名稱，如State Traing Board, STB 是維多利亞省的單 位名稱;State Training Agency, STA 是昆士蘭省的省訓練機構等。
二、 TAFE 的發展背景
1987-1989 年間對澳洲教育而言，是變動的時期，聯邦政府致力於提昇中 等學校學生的留校率、並提出全國性的核心課程和測驗標準；對高等教育而 言，主要是去除“雙軌制”系統，亦即將進階學院（ACE）併入大學；對TAFE 而 言，建立以能力為本位的訓練課程，學位（力）授與系統的重構，以及補助制 度的重新安排是重要的工作。此階段聯邦政府成立「就業教育和訓練部」，以 經濟思考出發的教育政策不斷推出，對所有的教育系統都有深遠的影響。
(一) 經濟背景的影響
在市場經濟的條件下，教育結構的發展變化對經濟結構的調整具有「引 導作用」， OECD 各成員國的教育改革就是以這種脈絡發展（OECD,2003）。
澳洲在解決經濟及就業結構問題，即以改變訓練結構因應，TAFE的形成就
122
是要藉由提供技術及進修的機會，降低失業率，並在技術提昇的刺激下，促 使經濟持續成長。要檢驗其成效，以相關性研究技術是目前公認可行的方法。
澳洲在1985-1986 年間面臨的經濟困境是貿易額的急劇下滑、外銷商品 的價值低落，這些因素促使產業進行結構性的調整，俾能更有效率，更具競 爭力。高附加價值的商品和服務，仰賴知識和技能，於是必須培育更有創造 力的人力資源，和設立新型態的組織。澳洲政府認為問題解決、綜合思考、
社交技能、團隊合作和領導力的培養，是未來成為促進經濟成長人力所必 備，終而提出“多元技能”（multi-skilling）的概念，要求勞動者必須要有更寬 廣及高層次的技能，並透過成人職業生涯的訓練，獲得生產力的提昇。
為達成上述目標，澳洲商業團體委員會聯盟(Australian Council of Trade Union, ACTU) 完 成 了 二 份 研 討 會 報 告 ， 一 份 是 “ 澳 洲 重 建 ” （ Australia Reconstructed）另一份是“澳洲技能”（Skills for Australia）。
1.澳洲重建報告書
1986 年貿易部長John Dawkins 訪問歐洲國家，這些國家所面臨的經 濟問題與澳洲相同，但卻成功地降低失業率，保有低通貨膨脹率以及更佳 的經濟成長。這份報告提出檢驗並建議宏觀的經濟政策、薪津、價格和收 入、貿易及產業、勞動市場、產業升級等（Goozee, 2001）。
2.澳洲技能報告書
在1987 年「澳洲技能」（Skills for Australia）的序言中，設定政府的 新計畫：在回應澳洲所面臨的主要經濟挑戰，政府已下定決心讓教育及訓 練系統扮演積極的角色(Dawkins, 1989a)。
(1)增加教育及訓練參與的總機會，並擴增國家訓練容量(負載能量)。
(2)改進教育和訓練系統的品質和彈性以獲致技能的品質、深度及適應力。
(3)改進國家教育和訓練促使均衡發展，滿足經濟和勞動市場的長期需要。
(4)提昇私人在訓練和技能型塑之投資。
(5)改進失業者的就業及訓練機會，並對弱勢族群提供必要的協助。
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(6)增加教育和訓練資源的生產力並評鑑這些資源運用所獲致的成果。
(二) 社會背景的影響
1980 年代末期及1990 年代初期，TAFE 結構的變化是非常大的，各省 及領地的變化同中有異。第一個相同點是各地政府原將TAFE 視為教育傾向 者，逐漸融合就業、訓練取向。雖是如此，各省地方政府在整合部門時仍有 差異，有的是單獨設主管機關、有的則是設在教育部門之下、有的是整併近 似的機關。另一個共同趨勢是所有TAFE 機構朝向商業活動以及增加補助金 額。之所以如此，是政府發現本身的預算並無法滿足需求，因此鼓勵TAFE 機 構涉入一些商業活動。但各地方的作法並不一樣，有的採取協調、合作，有 的卻是採競爭的手段。另一個相同點是有關TAFE 行政管理的革新，不同的 TAFE 機構特性有不同的策略及作法，有些是不同機構之上設聯合行政中 心，有些則是採合併的方式處理，有的是採區域聯合等。
Dawkins 曾說道：「就業應置於最優先的位置，我所做的就是使教育與 訓練必須是去支持國家經濟，以達到人民的最佳就業狀態。」（Dawkins, 1989b）這樣的看法不只為聯邦政府所採行，也被大部份的地方政府接受，
TAFE 事務也從教育事務逐漸轉向就業與訓練。
1990 年發表一份以訓練成本分析為主的報告，就是“訓練成本檢討”
（Training Costs Review）(Deveson report , 1990)，主要的發現是學位（力）
授與架構中，訓練期程增加所帶來的衝擊；以及產業贊助高層次的訓練之轉 換。當TAFE 的需求無法滿足，政府希望產業能負起訓練的責任，以提昇高 品質和廣受產業接受的技能。這份報告也建議全國性的訓練方案能被承認，
並提供適合個體的課程，使其技能被認可。因此TAFE 扮演訓練提供者重要 的角色，以建議政府在未來五年中每年對TAFE 的補助應成長5%。
(三) 訓練改革的影響
在誰應付費以及政府的角色問題中，此報告所提的建議考慮到產業及個
人的責任。報告指出僱主及工會廣泛接受許多以企業專業為基礎的訓練，顧
124
及線上及在宅服務等需求，此種以企業為本位的訓練可以由產業自行規劃實 施，亦可由訓練機構提供，這當然包括TAFE。另外一種方式是由僱主負擔 費用，由員工參與其他訓練。這個委員會也注意到TAFE 畢業生的收入，相 較於高等教育畢業生是較低的，這也促使政府重新檢討TAFE 的學費政策以 及更合理、更均等的計畫。
在Deveson 報告發表之後，由Dawkins 先生召集的第二次部廳長會議在 1990 年的11 月舉行。這項會議也成立了一個新的“職業教育、就業與訓練諮 詢 委 員 會 ” （ Vocational Education, Employment and Training Advisory Committee, VEFTAC）並同意解散TAFE 首長會議。VEETAC 負責職業教 育，就業及訓練部會首長報告。這個工作小組成立是為了檢視訓練認可而運 作， 不久提出了「國家訓練認可架構」 （National Framework for theRecognition of Training, NFROT）。經過十年的努力，能力本位訓練所獲得的成果之一是 讓TAFE 與產業界之間的關係更密切，其次對於學生參與TAFE 學習與訓 練，提供明確的課程指標，使學生能夠按部就班地學習。
1993 年10月部廳長會議同意檢討訓練改革的執行情況，ANTA 隨後指 定Allen 顧問群進行研究，並在1994 年6 月提出「成功的改革」報告
（Successful Reform）。這份報告書對於提昇改進改革措施以及達成基礎目 標提出了一些建議，核心建議即是將改革措施重新聚焦在“需求面”，發展一 個產業與個體緊密結合的顧客關係。為達成這個目標，主要的作法是「使用 者購買」（User Buys），亦即政府的補助金由學徒及訓練生直接轉移到僱主 及訓練單位身上，如此將可由需求面直接決定所需要的訓練。
1994 年5 月聯邦政府公布就業白皮書“工作國家”（Working Nation），
宣示一些政策及方案，目的在改革勞動市場、訓練及教育改革，社會保險系
統重構，區域策略等（Keating,1995） 。此外，透個青年訓練計畫（Youth Training
Initiative）為15 17 歲失業青年，提供勞動市場及職業訓練的機會；成立國
家 就 業 與 訓 練 工 作 小 組 （ National Employment and Training Taskforce,
125
NETTFORCE），鼓勵僱主提供更多的工作及訓練機會給失業青年。其他的 措施如成立澳洲學生訓練生基金會（Australian Student Traineeship Foundation, ASTF），搭起產業及學校的橋樑；成立地區諮詢委員會（Area Consultative Councils），結合社區與產業的需求等。
在1994 年6 月提出「成功的改革」報告（Successful Reform）。這份報 告提出的結論，綜合的看法是：「改革的各元素不能代表完整的策略，只是 相關政策的鬆垮連結；對於變革的管理不關心；成果計畫及報告並不適切以 及績效責任已經混淆。」（Allen Consulting Group,1994）這份報告書的核心 建議即是將改革措施重新聚焦在“需求面”，發展一個產業與個體緊密結合的 顧客關係。為達成這個目標，主要的作法是「使用者購買」（User Buys），
亦即政府的補助金由學徒及訓練生直接轉移到僱主及訓練單位身上，如此將 可由需求面直接決定所需要的訓練。
(四) 新學徒制的影響
新學徒制(New Apprenticeship System)制度在1996 年5月24日澳洲國家 訓練機構部長會議中正式提出，共有六項工作原則：
1.是一種產業導向(industry-led)的系統 2.是一國家的工作架構
3.強調高效率 4.擴增訓練機會
5.將地區及社區都包含在內 6.進路暢通及教育均等
新學徒制的提出，係針對廣大的產業界與勞動市場提供具吸引力的入門 訓練方案，以擴增就業機會，特別是針對年輕人，進而提昇國家的競爭力。
在部廳長會議中所確立的新學徒制的三項重要特徵：
1.是一種立案註冊的訓練協議
2.是經過協商並具備全國認可資格的訓練方案
126
3.是有給付且具結構性的訓練
經過實際運作，其具體特色為：
1.為那些參與訓練生制或是學徒制的學生而設計，以符合高級中等教育證書 所需，並且是一種校外的訓練課程。
2.提供結構化的訓練方案，學分獲得職業教育的承認，並且通行各省份及領 地。
3.課程方案包含廣泛，傳統的行業如金工、工程、自動化、建築等，新興的 行業如資訊科技、醫療照護、辦公室行政管理等都在其中。
4.為入門職業訓練，提供不同的職業訓練選擇。
此制在1998 年5月1日正式開始運作，成立了許多的新學徒訓練中心，
並成為工作網路(Job Network)的一部分。透過單一窗口的服務，提供雇主、
學徒、訓練生各種整合性的支持。他們的主要功能在於執行聯邦政府的新執 行方案(Goozee, 2001)。
肆、TAFE 的實施成效 一、 TAFE的內涵
TAFE 的課程規劃相當具有彈性，亦可說具市場導向的特性。舉凡市場上
各行業所需的人力大多可在TAFE 機構中選修相關的課程。職前訓練或是在職
訓練，TAFE 都規劃不同的課程以滿足雇主或員工的需求。現茲就TAFE的內
涵列述如表3-5所示。
127
表3-5 澳洲TAFE內涵一覽表
項次 類型 說明
1 課程類型
1.主要分為職業課程及短期課程兩種，職業課程以就業為導 向、短期課程以自我充實為目的。
2.選讀職業課程必須每週花3-5 日全時進修1-3 年，或部分時 間進修，但必須花更多時間來完成課程及取得職業證照。
3.選讀短期課程是屬於自我充實課程，是成人教育、進修教 育及回流教育的一環。可推廣成人教育、終身學習，另一方 面也可以提高學校自有財源比例。
4.TAFE 學生如要獲得副文憑或是文憑，通常是得全時間進 修，其工作經驗通常不抵銷，但可作為入學的資格。
2 資格證書
1. 依 據 「 澳 洲 資 格 證 書 架 構 」 （ Australian Qualification Framework, AQF），在此一系統下，有六個不同核心的職業 教育與訓練證照。
2.成就證明書（Statement of Attainment）是頒給只完成證照 所需的一部分課程的人。
3.AQF提供在第二級及第三級教育階段，成功完成教育課程 者適合其學力與能力之資格證書。
4.對於在職場中接受結構化訓練課程者，亦給予資格認可(學 徒制及訓練生制學生通常獲得二級至四級證照的資格) 5.AQF 的設計使不同的人可以透過不同的研讀途徑獲得任 何的資格證書。除此之外，一般研讀的時間長短約為：
(1)一級證照和二級證照需相當於半年的全時進修。
(2)三級和四級證照需相當於一年的全時進修。
(3)文憑和進階文憑需要兩年的全時進修，但有些需要三年的 全時進修。
3 師資培育
1.可分成教師（teacher）及訓練師（trainer）兩種。對於師資 的訓練分成三類，一為初任教師訓練、二為訓練師訓練、三 為員工在職訓練。
2.初任訓練師：最低要件至少要有四級證照的資格，和學士 學位資格。
3.而教師則必須是具有教師資格者，始能擔任。 （ANTA,2001）
4.為強化專業職能，要求他們具備一定的產業界之工作實務 經驗。因此，TAFE 機構多數要求其教職員工必須在特約的 產業中學習，期程從十天到一年不等；參與方式包含全時、
部分時間；學習活動有實作、研討會、學術會議等。這些規 定隨著地方政府之不同有所差異(Shah et al., 2002)。
4 學生特徵
1.選讀一級及二級證照的學生，通常是未修畢第十二年級的 學生；而選讀三級證照以上者，則限制需為高中畢業生。
2.學歷並非是唯一的條件，通常仍得輔以經驗證明。如果工
作經驗足以作為學習的基礎，則學校有權接受學生入學申
128
項次 類型 說明
請，使之能選讀較高層級證照的課程。
3.TAFE 學生具多樣性與普遍性，所謂多樣性係指來自不同 背景，而普遍性則指來自各年齡層。
5 入學管道
1.ACOTAFE報告另外探討進入TAFE 的各種管道的問題。建 議應該建立無限制的回流教育通路，學院應擴充準備課程、
遷移課程，並協助成人進入其想學習的課程。
2.對弱勢族群，如婦女、原住民、非都會區和殘障人士等，
應提供更多特別的協助。
資料來源：研究者自行整理
二、 TAFE有關產訓合作及就業成效的相關研究
針對TAFE相關研究包括有經濟成效、社會成效、教育成效等三方面，現茲 就有關產訓合作及就業成效方面的相關研究成果列述如表3-6所示。
表3-6 TAFE有關產訓合作及就業成效的相關研究一覽表 項
次 研究者/年份 研究成果 1 Duke
（1984）
而在產業合作的訓練方面，針對TAFE與產業之間的關係 進行研究並呼籲TAFE 應與產業建立合作夥伴的關係，
以拓展資源，提昇訓練與教育效果。
2 OECD (1994）
OECD 指出澳洲相對於其他的OECD 國家，其VET 或 TAFE 與勞動市場的連結，有著較德國或斯堪地半島國 家鬆散的設計，但卻比美國或是加拿大來的標準化與系 統化。例如學徒制或是訓練生制度的實施，提供更多機 會給年輕人去選擇，這一介面使得教育制度與就業輔導 制度做了密切的結合。
3 Anderson (1997)
對職業教育與訓練投資不均衡，建議朝以下幾點去做：
1.增加公立與私立訓練提供者的競爭力，促使他們更加 重視需求者的需要，特別是產業界
2.強化公共補助的效率與效能 3.增加私人的訓練投資
4.提昇國家訓練，使之成為更加統整的系統
4 FitzGerald (1998）
一項調查TAFE 學生為何選擇TAFE 的研究，有25.3﹪
者回答是為了獲得工作、 17.2﹪是為了其他的技能、15.4
﹪是為了更佳的工作或升遷、14.2﹪是為了目前工作需 要，嘗試不同的生涯發展有12.9﹪，11.5﹪的人是為了個 人興趣與發展，只有3.5﹪是為了其他課程所需。
在另一項調查研究中，VET 或是TAFE 之支出，政府支 應50﹪、產業40﹪，個人10﹪。
5 Harris＆Simons Harris 與Simons 進行一項比較研究，對於學習者、教師
129
項
次 研究者/年份 研究成果
(1998） 與雇主進行調查，主題是「在職訓練」較佳或是「非在 職訓練」較佳，結果是在職訓練的成績在人格、工作興 趣以及工作文化的學習上表現較好。
6 OECD (1998)
在OECD1997 年的訪問報告中，對於澳洲TAFE 與VET 有這樣的評語：
1.是整體的國家架構系統 2.是能力本位而不是時間本位 3.是需求導向而不是供給導向 4.多元的進路與彈性傳授 5.對於進路與均等的承諾
在OECD 的觀察中，澳洲TAFE 的教師存有幾項問題，
一是老化的現象，年齡超過44 歲者居然佔了63﹪，這對 教學與因應市場競爭是不利的；其次是對員工發展的進 修機會提供不足。這種情形來自於一種矛盾，亦即兼職 教師及約聘教師比例太多，機構需要素質高的教師，但 又缺乏提供員工發展的機會。
7 Chappell
（2001）
針對經濟理性主義與新職業主義探討TAFE 教師所需要 的新認同與價值觀，提出教師必須因應現代社會與傳統 觀念的衝突、澳洲所需要的企業導向的教育潮流以達成 TAFE 的目標。
8 Deborah (2002）
在對訓練機構的補助方式上，OECD 中的歐洲國家，多 數直接將補助款給私立機構，而澳洲卻以教育券或是學 生貸款方式。這種供給方式，使TAFE 的成效在1990 年 代呈現以下幾種現象：
1.1990 年代末期，學生之參與率上升
2.雇主在訓練的供給上與正規的教育訓練無法搭配 3.就業市場的改變讓學徒制式微，但仍在青少年的職業 訓練中佔有重要的位置，而訓練生制度的出現是為了配 合新的經濟結構與競爭市場的需求，其效益尚無法評估 4.「均等」的問題仍然存在，無證據顯示對於弱勢族群 的不利現象已經消除
5.每生教育經費的減少，對於品質的提昇仍無具體保證
9 Ridoutt 等人.
(2002)
經濟學談的是供給與需求的問題， Ridoutt 等人就認為 可以從三方面探討TAFE之需求問題：
1.個人：需要VET 或TAFE 的人
2.產業：需要為員工辦理訓練的產業雇主 3.政府：代表社會整體
這三類需求者對於TAFE 都有不同的企望，例如從職前
訓練、初任訓練、工作相關訓練、工作轉換訓練、再就
業訓練、非為就業之訓練等六項指標分析不同需求者之
130
項
次 研究者/年份 研究成果
需求差異。從這些需求面來進行調查，更能顯示TAFE 的 多元性與融合性。
10 Burke
（2003）
對過去澳洲TAFE 的成效，認為基本上已達成五項目標：
1.為澳洲人準備好工作世界；
2.強化勞動市場的流動性；
3.在VET 系統中達成均等之結果；
4.增加在訓練上的投資；
5.讓職業教育與訓練的公共效益最大化。
11 Chris (2003）
教育訓練與勞動市場的關係，或鬆或嚴，是一種藝術，
澳洲目前對於國家資格證書架構、增強雇主的角色等，
傾向以嚴謹的結合關係進行規劃；而在使用者選擇、私 立訓練機構的擴充、多重進路的創造、彈性教學的設計 等，則傾向以較寬鬆原則去規劃。這種時而寬鬆、時而 嚴謹的VET 政策，充分顯示澳洲政府對於VET 與TAFE 的政策規劃是因勢利導的原則。
12
Giuseppe and Stefano
(2003)
認為澳洲的工作及就業型態本質已經有所改變，首先，
工作與就業變成不只是個人的生計與自我實現，而是對 整體國家的人力資源的開發與運用、社會機構與國家福 祉的貢獻等，因此工作本質的變化，將對澳洲VET 產生 影響與啟示。其次，在產業關係環境方面也產生了變化。
愈來愈多的個人化契約，使得技能形成的歷程有不同的 呈現方式。最後，在澳洲國家技能的要求方面，智能資 產的需求愈來愈強烈。
13 Long
（2003）
認為VET 之改革目的應納入：
1.在政府有限的經費下，增加VET 的投資水平 2.培育年輕或年長者成為職場中具有靈活力的員工 3.在教育與訓練中達成更為均等的目標
4.藉資源投入，使教育與訓練的成果最大化
14 OECD (2003)
澳洲的TAFE 與VET 系統在過去十年迅速地朝向市場 導向與需求導向發展，這個速度比其他OECD 國家更為 明顯快速。另一鮮明的變化是聯邦政府與省、領地政府 建立的合作關係，他們共同承擔TAFE 的實施責任，而 不委由任何一方。這一調查也提出澳洲經濟在過去二十 年中有很大的結構性變化，澳洲成為一個更開放的市 場，許多公共領域變得更加私有化與多元化。經濟結構 的變化刺激技能需求的提昇，因此超過半數勞工的技能 被強迫去提昇並學習第二專長，因此取得證照或退休成 為澳洲勞工必須面對的嚴肅課題。
15 王信智 (民90)
綜合澳洲技職教育的特色，認為澳洲近幾年來所實施的
教育訓練制度改革，國人雖不宜全盤接收，但澳洲在教
131
項
次 研究者/年份 研究成果
育訓練與就業制度的整合、企業的參與、彈性的學制、
推展終身學習教育、結合教育與生活、將「工作能力」
融入學習課程、落實證照制度的具體作法、暢通升學就 業管道、及推展國際化與全球化的策略等方面所作的教 育改革，對於國內即將邁向21 世紀的技職教育，提供值 得參考的措施。
16 李隆盛 (民91)
在「技職教育體系的檢討與改進：以澳洲為標竿」一文 中，認為澳洲職業教育與訓練的特色有11點，包括訂有 明晰政策、邁向終身學習、發展高階能力、強調能力本 位、重視業界取向、實施彈性教學、鼓勵機構競爭、借 重公立機構、講求全國認證、著重訓練結果、借重研發 改善等。因此，他認為TAFE 對於我國的啟示有六點：
定位不夠清楚，應該更強調和工作的關聯；偏重養成教 育，宜加強多角經營；公共投資不足，宜做大幅改革；
教育與訓練過於偏離，宜強化資源統合；憑證跨距過大，
宜重視學歷架構；學歷學力失調，宜採行能力本位。
資料來源：研究者自行整理 三、 TAFE的實施成效
根據整理自NCVER2000年的統計資料，及相關文獻資料指出，TAFE的實 施成效從學生數的成長、學生參與率、學生的背景、獲得證照狀況、
(一) 學生數的成長
王延煌(民92)指出自1991至2000年等十年期間，TAFE女學生數成長了 93%，年成長率約為7.6%；而男學生只成長64.1%，年成長率為5.7%；總成 長率約為6.7%。從1996 到2000 年，女性學生的成長率約為34.4%，較男生 的25.7%多。從各年齡層學生數分布來觀察，從1996 年到2000 年的學生，
以60-64 歲這一組成長最大，超過100%；其次是50-59 歲，再其次是15-19 歲。
迄2002 年底，澳洲TAFE 學生數已經將近二百萬人（表3-7），約是澳
洲總人口數的九分之一（澳洲總人口數約為一千九百萬人人），澳洲人參與
TAFE 之教育與訓練是相當普遍的；而曾經於TAFE 機構接受過教育與訓練
的人數更是這一數目的數倍，可見TAFE 之實施對於澳洲人的職業生涯與日
常生活是具有相當貢獻的（NCVER，2003）。
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表3-7 澳洲TAFE 歷年學生人數一覽表 單位：千人
年份 人數 年份 人數
1987 937.2 1995 1272.7 1988 951.6 1996 1354.6 1989 932.3 1997 1458.6 1990 966.8 1998 1535.2 1991 985.9 1999 1947.2 1992 1042.5 2000 1955.2 1993 1121.4 2001 1985.5 1994 1131.5 2002 1996.3 資料來源：研究者整理自NCVER 及ABS 歷年之資料
另一項由澳洲聯邦統計局所做的統計，過去12 個月曾經參與TAFE 之 職業訓練的人數高達4,781,000 人，佔了總人口數的四分之一，這表示澳洲 人民參與職業訓練的普及性相當之高（ABS,2002）。
根據NCVER(2001)指出TAFE 畢業生與大學畢業生背景比較一覽表，詳 如表3-8所示。將TAFE 與大學作比較，更可以發現TAFE 的實施對於各年齡 層的就學與就業提供更便利與自然的管道。不管是性別、原住民、年齡、進 修 方 式 等 ， TAFE 多 比 大 學 教 育 更 為 多 元 彈 性 ， 是 終 身 教 育 的 典 範 (NCVER,2001)。
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表3-8 TAFE 畢業生與大學畢業生背景比較一覽表
項目 TAFE畢業生(%) 大學畢業生(%)
男生 46.9 38.4
女生 53.1 61.5
年齡
15-19 14.9 1.0
20-24 27.5 61.3
25-29 12.1 14.5
30-34 9.3 6.8
35-39 11.0 5.7
40 以上 25.1 10.0
平均年齡 27 歲 23歲
全時進修比例 37.2 75.2
澳洲原住民 2.0 0.7
非英語背景 31.3 16.7
再進修 7.5 22.6
已完成高中課程 52.5 69.7
資料來源： 研究者整理自NCVER(2001)
(二) TAFE畢業生就業趨勢
教育之成效具體反映於學生畢業後之就業狀況，尤其TAFE 係以就業為
導向之教育系統，因此對於學生之就業狀況分析，可以知道其實施成效。研
究者彙整NCVER 及ABS 之相關調查研究，獲得TAFE畢業生就業趨勢如下
圖3-12所示。其中1995 年至2002年的畢業生就業的狀況，係指畢業生在完成
課業之後的五月底就業的狀況。從圖中可以發現2000 年的狀況最佳，達到
76%，2001年時些微下滑至73.4%，2002 年略為提昇。但是整體而言，最近
五年的平均值在73%左右，就業狀況甚佳。
134 68
69 70 71 72 73 74 75 76 77
1995 1997 1998 1999 2000 2001 2002
(三) TAFE畢業生訓練後就業趨勢
為了解那些於就讀TAFE 前並未就業者，在接受TAFE 訓練後的就業狀 況，本研究也將畢業生就學訓練前失業，但畢業後順利就業的人數進行分 析。結果如下圖3-13所示，1995 年及2000 年的成果較佳，尤其1995 年的比 例達到52.1%，2001 年降到最低點45.3%，2002 年略為提昇。整體而言，失 業人口接受TAFE 課程之後，能夠有效輔導就業的成功比例約為五成。以就 業調查資料而言，TAFE 對於其畢業生之就業狀況掌握的相當確實，而且隨 時進行調查研究，政府每年也彙整全國之資料，定期公佈。
52.1
46.2 46.4 47.4 49.8
45.3 45.6
40 42 44 46 48 50 52 54
年度別
訓後就業率
1995 1997 1998 1999 2000 2001 2002
圖 3-12 TAFE 畢業生就業趨勢 資料來源：王延煌(民92)
圖 3-13 TAFE 畢業生訓練後就業趨勢
資料來源：王延煌(民 92)
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(四) 滿意度分析
澳洲政府對於TAFE 實施成效之分析研究中，最重視的資料之一即是滿 意度調查，透過學生對於TAFE 之滿意度以及雇主對於TAFE 學生之滿意度 分析，可以知道TAFE 品質的變化。這種以顧客為導向的教育及訓練方式，
讓TAFE 成為極具生產力與充滿市場機制的教育系統(NCVER,2003)。
以下彙整過去幾年的相關調查研究，從TAFE 畢業生及雇主兩方面分析 TAFE 實施成效之滿意度。
1. TAFE 畢業生對TAFE 滿意度資料分析
王延煌(民92)的研究指出近幾年畢業生對於TAFE 的滿意度之統計資 料，TAFE 畢業生在一份以十分為最高滿意度的調查中，在所有受訪者中 約有65%的受訪者的滿意度超過八分。這表示TAFE 畢業生在過去幾年對 於TAFE 之實施成效約65﹪左右是持肯定的評價，但仍有超過三成左右的 學生質疑TAFE 的實施成效。
2. 雇主對TAFE 滿意度資料分析
另外發現針對TAFE 畢業生的表現，約獲得八成雇主滿意。而雇主認 為TAFE 系統能夠提供符合雇主需要的人力的比例從1995 年的55%提升 到2002 年的75%左右。另外約有四分之三的雇主願意提供付費訓練，以提 高生產力；對於TAFE 系統不滿意的比例從四成降到三成左右，顯示TAFE 系統積極回應雇主的需求，已經有所成效。
3. 雇主對TAFE 畢業生能力滿意度資料分析
從表3-9 可以知道雇主對於TAFE 畢業生的各項工作能力的表現，最
滿意的是工作倫理，達到90%，其次是口語溝通能力、專業能力、工作態
度及團隊合作的能力等等。認為應改進的是執行計畫的能力、口語溝通的
能力等等。因此，可以知道TAFE 畢業生中在工作職場的表現並非只是技
能的適任性，在工作倫理的表現上也相當不錯。
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