運動員的公平知覺與集體效能：對教練信任感之中介角色
黃鈴雯、廖主民
臺灣 桃園市 333 國立體育大學體育研究所
通訊作者：廖主民
通訊地址：333 桃園市龜山區文化一路 250 號 傳真號碼：(03)328-0596
電子郵件：[email protected] 投稿日期：2015 年 4 月
接受日期：2017 年 1 月
摘要
過去的研究發現不公平對待運動員是不良的教練行為之一，不僅降低運動員的動機，也可能造成團隊分 裂。本研究目的為瞭解運動員公平知覺與集體效能之間的關連性並檢驗運動員對教練的信任感是否對公平知 覺與集體效能的關係產生中介效應。234 名高中與成人運動員參與本研究，填寫運動員公平知覺量表、領導 信任量表與集體效能量表，控制變項為運動員的勝任感、知覺教練的投入程度。研究結果顯示：零階相關的 結果發現運動員公平知覺、信任感與集體效能皆為正相關。多元階層迴歸分析未發現信任感的中介效應，不 過整體而言，運動員公平知覺、信任感及控制變項（勝任感、教練的投入程度）顯著預測集體效能的各向度，
解釋變異量介於17.72 ~ 29.21%。本研究結論：教練領導的行為中，訓練與指導行為之外，與運動員的互動 品質也不容忽視，提高運動員知覺領導的公平性，尤其是決策過程的合理性（程序公平），讓運動員有平等 的機會獲得資源，以及博得運動員的信任感都可能提高運動員對於比賽結果的信心程度，有助於團隊動力的 發展。
關鍵詞：教練領導、團隊動力、程序公平、平等、不公平
壹、緒論
孔子：「不患寡而患不均，不患貧而患不安」，
一國之主在治國時，重要的是讓人民享受平等的對 待與安定的生活。不佳的教練行為 (poor coaching) 包 含 不 會 教、 不 關 心、 不 公 平 (Gearity & Murray, 2011)，在運動團隊中，教練與選手權力的不對等，
教練主宰有限的資源，都是造成運動員公平知覺的 來 源， 包 括 教 練 的 指 導 時 間、 上 場 機 會、 獎 金 分 配、選拔標準和選拔過程 (Fletcher & Hanton, 2003;
Woodman & Hardy, 2001)、教練對選手的關注程度 (Fraser-Thomas & Côté, 2009)、對於重要決策的合 理 辯 證 (Woodman & Hardy, 2001)、 對 戰 績 的 歸 因 (Kristiansen, Murphy, & Roberts, 2012)，美國奧運代 表隊的教練表示提高選手的公平知覺能促進運動員 的表現 (Gould, Greenleaf, Guinan, & Chung, 2002)，
運動員的公平知覺在團隊運作中扮演重要的角色。
運動環境中，政策體制、裁判、單項協會、教 練等來源都是運動員判斷自己是否被公平對待的來 源，本研究關切的運動員公平知覺指運動員知覺被 教練合理對待的程度，運動員公平知覺為五向度的 概念（黃鈴雯、廖主民、楊証惠，2013）：一、分 配公平 (distributive justice) 指對資源分配結果的合 理知覺，透過比較自己與他人所付出與獲得的比例 的合理性。二、發言權 (voice) 指運動員在重要決 策過程中是否具有表達看法的機會。三、程序公平 (procedural justice) 指教練決策過程的合理性，當資 源分配的過程符合訊息的正確性、一致性、可修改 性、代表性、客觀性／不偏私、具有道德等六項原 則 (Leventhal, 1980)，運動員比較會知覺較高的程序 公平。四、人際公平 (interpersonal justice) 指運動員 在教練的決策過程中與自己的互動品質，是否被尊 重、禮貌對待的知覺。五、訊息公平 (informational justice) 指教練針對重要決策結果能夠即時回應且提 供真誠合理的辯證。
運 動 員 的 公 平 知 覺 有 助 於 正 向 的 教 練 選 手 關 係、提升動機 (Keegan, Spray, Harwood, & Lavallee, 2010; Whisenant & Jordan, 2008)、運動樂趣、運動 承 諾（ 黃 鈴 雯 等，2013；Whisenant, 2005）、團結 (unity) 的發展 (Warner & Dixon, 2011)、對教練的信 任感（梁鳳紋，2014），且促進運動表現 (Gould et al., 2002)。其中，對教練的信任感可能是影響運動 員公平知覺與結果變項的中介因子。
根據社會交換理論 (social exchange theory)，個 體與他人互動，蒐集環境訊息，判斷他人可能滿足 自己預期的回報或降低損失的風險，比較願意進行 資源交換 (Blau, 1964)。觀察人際互動的行為、語調、
眼 神 等 訊 息， 認 為 他 人 具 備 可 靠 的 三 大 特 性， 能
力 (ability)、善意 (benevolence)、正直 (integrity)，
會比較願意相信此個體 (Colquitt & Rodell, 2011)。
個體的高能力、善意與正直屬於個人的特性，而公 平 則 是 展 現 這 些 特 性 的 主 要 方 式 之 一。 工 商 組 織 心 理 學 的 研 究 中， 組 織 公 平 與 信 任 感 有 顯 著 的 關 連 性（ 林 鉦 棽、 陳 心 怡，2006；Connell, Ferres, &
Travaglione, 2003），Pearce (1993) 發現員工的信任 來自於組織公平，透過管理實務的互動經驗而形成 對組織或主管的信任感。
運 動 員 基 於 教 練 的 領 導 行 為、 與 教 練 的 互 動 經驗，形成對教練的信任感。過去的研究發現德行 領導與仁慈領導引起運動員對教練的高度信任，並 未發現威權領導與信任感的相關性（湯慧娟、宋一 夫，2010），運動員知覺關懷行為與對教練的信任 感呈現高度正相關（陳鈺芳、高三福，2007）。運 動心理學的研究中亦有初步的研究發現運動員公平 知覺與對教練的信任感有顯著的正相關（梁鳳紋，
2014）。團隊成員的公平知覺正向影響信任領導者 的程度，許多領導者的公平行為都是團隊成員願意 信任領導者的重要來源 (Dirks & Ferrin, 2002)。運動 團隊中，教練根據功績原則 (merit) 獎勵有貢獻的運 動員，將資源給予對團隊有利的運動員、一視同仁，
不偏私，制定獲得獎勵的公正辦法，給予發言的機 會、傾聽運動員的聲音，考量個別需求，尊重、坦 誠對待運動員、對於重要決策提出合理的解釋，這 些行為可能促進運動員判斷教練具有高能力、善意 與正直的特性，而獲得運動員的信任，因此教練的 公平領導行為可能是博得運動員信任的實質做法。
信任感是團隊能夠穩定合作的前提，信任領導 者會讓組織成員執行更多的利組織行為 (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990)。運動員信任 教練不僅比較滿意教練的領導（陳鈺芳、高三福，
2007），運動員也會做出比較多對團隊有利的行為
（ 高 三 福，2005；Dirks, 2000）。Giacobbi, Roper, Whitney, and Butryn (2002) 探討優秀運動員成功因 素 的 訪 談 研 究 中 發 現 信 任 是 運 動 員 成 功 的 重 要 因 素。Dirks (2000) 認為信任教練的運動員比較願意接 受教練的訓練與指導、決策結果以及投入練習，因 而檢驗信任感與運動表現的動態關係，研究發現團 隊的戰績影響對未來運動表現的預期是透過運動員 對教練的信任感。也就是說，戰績佳反應出教練的 專業能力，教練值得信賴，進而預期未來的正向戰 績；反之，戰績差可能意味著教練的用人決策有問 題，無論是專業判斷或是私心讓愛將上場、不願意 瞭解運動員的需求與建議等狀況，都可能降低對教 練的信任，因此對未來戰績產生負向預期。
集 體 效 能 (collective efficacy) 是 描 述 團 隊 成 員 知 覺 團 隊 能 否 完 成 任 務 的 信 心 程 度 (Bandura,
1997)。Short, Sullivan, and Feltz (2005) 認 為 集 體 效能為五向度的概念，包含能力、努力、準備、堅 持與團結。對於團隊能力的知覺與其他四向度的集 體效能有所區別 (Fransen, Vanbeselaere, De Cuyper, Vande Broek, & Boen, 2015)，團隊是否能擊敗對手，
需要同時考量對手的實力，屬於部分可控，其他四 向度的集體效能則是屬於團隊成員可控的因素，例 如在比賽中付出、逆境中願意堅持奮戰、做好迎戰 的 準 備、 比 賽 過 程 中 目 標 一 致 團 結 合 作。Fransen 等發現教練和選手的負向溝通有損於集體效能的發 展。過去的研究發現信任領導者會讓組織成員執行 更多的利組織行為 (Podsakoff et al., 1990)，當組織 內部產生危機，信任感是讓組織成員能夠進行誠懇 的溝通、共度難關的重要因素 (Mishra, 1996)。Dirks (2000) 發現信任感能提高對未來比賽的預期意味著 運動員對教練的信任程度影響集體效能。
過 去 的 統 合 分 析 發 現 公 平 知 覺 與 工 作 中 的 合 作行為、員工表現與利社會行為為正相關 (Cohen- Charash & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001)。組織成員知覺程序越公平，團 隊成員展現越多的合作行為 (Korsgaard, Schweiger, Sapienza, 1995)。Aryee, Budhwar, and Chen (2002) 不 僅發現信任領導者會有較多的利組織行為與較佳的 工作表現，並且探討其中的影響機制，利組織行為 與工作表現受到互動公平對的影響是透過對領導者 的信任；工作滿意度、離職意圖與組織承諾受到分 配公平的影響是透過對組織的信任；工作滿意度與 組織承諾受到程序公平的影響是透過對組織的信任。
基於過去組織心理學的研究發現信任領導者為 組織公平與結果變項的重要中介因子 (Aryee et al., 2002)，雖然運動領域並未有研究指出信任感為運動 員公平知覺與集體效能之間的中介因子，不過，從 現有的研究發現推論運動員公平知覺有助於提高集 體效能，而且信任感扮演重要的中介角色。無論是 團隊運動或個人運動的教練都有重視此議題的必要 性，團隊運動重視運動員們對於團隊表現是否能完 成任務的信念，個人運動中，個人運動員是獲得代 表權，代表整個隊伍參加個人賽或團體賽，集體效 能的信念亦不容忽視。當運動員受到教練的公平對 待，表示教練的決策結果象徵出賽選手是目前隊上 的最佳陣容，歷經公平的選拔過程、用人的合理性、
瞭解教練決策的用意、教練平時尊重運動員的互動 方式，因而比較信任教練，進而對於團隊表現產生 較高的信心程度，在比賽過程中願意付出較多的努 力、堅持、預先做好準備、團結及相信自己有打敗 對手的可能。本研究目的為探討運動員公平知覺對 集體效能的影響，以及對教練的信任感是否為中介 因子。
貳、方法
一、研究對象
本研究共徵求240 名研究參與者，研究參與者 包含高中、大學與國家隊的現役運動員，43% 為男 性，共來自17 種運動項目，最多是壘球 (25.2%)，
依序為籃球 (20.1%) 和跆拳道 (11.1%)。刪除不完整 的問卷（漏答超過三題、1 字型或 Z 字型填答），
共有234 份有效問卷。徵求的研究參與者參與專項 運動的訓練至少一年，最多十年。已接受訓練十年 的 運 動 員 最 多 (32.5%)、 八 年 的 次 之 (26.1%)、 五 年 (14.5%)。受試者的最高競技水準，64.1% 為甲組 運動員，15.4% 為國家隊運動員，8.1% 為進入國家 培訓隊，但未獲得國手資格，其餘為乙組運動員。
61.5% 自陳為先發選手，33.8% 為替補選手，其餘 為未進入出賽名單的選手。
二、研究工具
本 研 究 主 要 使 用 三 種 測 量 工 具： 運 動 員 公 平 知 覺（ 黃 鈴 雯 等，2013）、 領 導 信 任 量 表 (Dirks, 2000) 與集體效能量表 (Short et al., 2005)。
（一）人口統計資料與社會心理變項
人口統計變項包含受試者的性別、年級、在目 前代表隊的年資、運動項目、已接受運動專項訓練 的年資、曾獲得的最佳成績。在運動專項上並未設 限，團體項目（例如籃球、排球、棒球、壘球、足 球等）在集體效能的填答是研究參與者知覺團隊成 功的機率。個人項目（例如跆拳道、網球、舉重等）
也可能代表學校參加團體賽或是接力賽（游泳、田 徑等），會以團體賽與接力賽的脈絡作為填答的依 據。
社 會 心 理 變 項 包 含 勝 任 感 和 運 動 員 知 覺 教 練 投入的程度，可能是本研究的混淆變項，將加以控 制。 組 織 公 平 的 研 究 發 現， 當 個 體 是 既 得 利 益 者
（即獲得自己偏好的資源）時，傾向認為領導者決 策 是 相 對 公 平 的， 也 就 是 說 個 體 獲 得 有 利 於 自 己 (favorable) 的資源，會傾向知覺資源分配是公平的 (Ng & Allen, 2005)。在探討組織公平與結果變項時，
需要注意結果偏好性 (outcome favorability) 的混淆 效果，避免結果偏好性對結果變項的影響，錯誤解 讀為組織公平對結果變項的影響。因此，在分析中 控制結果偏好性的知覺，能更清楚瞭解組織公平對 結果變項的影響。在運動團隊中，知覺自己的技能 水準可能是反映運動員為既得利益者的指標，高勝 任感的運動員可能有較多的出賽機會，獲得較多的 資源。本研究為了避免高勝任感的知覺對集體效能
表一 主要變項的平均數 (M)、標準差 (SD)、信度和零階相關
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1. 分配公平 5.04 1.05 (.88) 2. 發言權 4.55 1.32 .55 (.84) 3. 程序公平 4.96 1.23 .72 .69 (.90) 4. 人際公平 5.41 1.17 .59 .54 .64 (.86) 5. 訊息公平 5.12 1.27 .61 .60 .71 .73 (.94) 6. 信任 5.44 1.16 .65 .54 .69 .67 .83 (.95) 7. 能力 6.78 1.79 .36 .27 .40 .25 .35 .33 (.90) 8. 努力 7.66 1.86 .42 .25 .45 .31 .37 .35 .78 (.94) 9. 堅持 7.27 1.87 .42 .31 .47 .31 .43 .39 .83 .89 (.91) 10. 準備 7.36 1.80 .40 .24 .43 .27 .37 .33 .84 .92 .90 (.92) 11. 團結 7.50 1.84 .44 .30 .49 .32 .38 .36 .77 .91 .91 .91 (.92) 12. 集體效能 7.31 1.73 .43 .29 .47 .31 .39 .38 .89 .95 .96 .97 .95 (.98) 13. 勝任感 4.36 1.42 .32 .25 .18 .24 .15 .09 .18 .25 .30 .25 .31 .28 14. 教練的投入程度 6.04 1.24 .30 .32 .38 .38 .48 .54 .25 .24 .26 .26 .24 .26 .01 註：p < .05，相關係數數值小於 .10 為不顯著。括弧內的數值代表量表的信度 (Cronbach’s α)。
的影響，因此在分析中排除勝任感對集體效能的影 響後，能更清楚瞭解公平知覺對集體效能的預測力。
控制教練投入程度的原因不同於運動員的勝任 感，研究者過去瞭解運動員公平知覺的質性研究中，
少數受訪者表示教練在練習時間很少出席，較無法 判斷教練的程序公平、訊息公平與發言權的程度。
因此在探討運動員公平知覺的議題時，必須符合運 動員知覺教練投入一定的時間進行指導與訓練。本 研究將教練投入的程度視為控制變項，可排除投入 程度對集體效能的影響，清楚瞭解公平知覺對集體 效能的預測效果。
勝 任 感 與 知 覺 教 練 的 投 入 程 度 以 單 一 題 項 測 量，反應形式皆為五點量表，勝任感：「與隊友比較，
您覺得自己在隊上的能力屬於……」1（很差）至 5
（很好）；知覺教練的投入程度：「您覺得教練投 入帶隊的程度」，1（很不投入）至 5（很投入）。
（二）運動員公平知覺
運 動 員 公 平 知 覺 的 測 量 主 要 採 用 黃 鈴 雯 等
（2013）中文化的運動員公平知覺量表，若團隊是 教練團進行訓練與指導，會請研究參與者選定一位 與自己互動最頻繁的教練為基礎，進行後續各題項 的填答。本研究針對量表進行兩部分的修改，將原 量表的五點量尺修改成七點量尺，以增加量尺的敏 感度，1 為非常不同意，7 為非常同意，得分越高表 示認為教練對待是公平的。另外，本研究測量的三 個主要變項的題項較多，基於精簡原則、縮短填答 耗費的時間，並且避免研究參與者的疲勞效應，減
少運動員公平知覺的題項數目。原量表中，發言權、
人際公平各3 題，分配公平與程序公平各 5 題，訊 息公平的題項10 題。訊息公平分量表的題項最多，
內部一致性良好 (> .90)，因此決定縮減此分量表的 題項，保留在原量表中因素負荷量最高的5 題，因 此，總題項由26 題縮減至 21 題，各量表得分仍具 有良好的內部一致性，Cronbach’s α 為 .84 ~ .94（請 參考表一）。
（三）信任感
運動員對教練的信任程度主要根據 Dirks (2000) 發 展 的「 領 導 信 任 量 表 」， 過 去 陳 鈺 芳、 高 三 福
（2006）已中文化領導信任量表的題項，經過研 究 者 與3 位研究同儕比對原文與中文化題項的題 意， 認 為 其 中3 題需要進行修改，因此調整翻譯 修 辭。 將 第 四 題「I have a sharing relationship with the coach. I can freely share my ideas, feelings, and hopes with him.」「 我 能 自 由 地 與 教 練 分 享 我 的 想 法、 感 情 與 期 待 」 修 改 為「 我 和 教 練 關 係 良 好 可 以 毫 無 顧 忌 地 與 教 練 分 享 我 的 想 法、 感 受 與 期 待」。將第六題「The coach approaches his job with professionalism and dedication」「 教 練 對 他（ 她 ） 的工作具有專業素養與奉獻精神」修改為「教練對 於 他 的 工 作 秉 持 專 業 和 全 心 投 入 的 態 度 」。 將 第 九 題「Other players and coaches consider the head coach to be trustworthy」「其他的球員與其他隊教練 團都認為教練是值得信賴的」修改為「其他隊員和 教練團認為總教練是值得信賴的」。並且進行預試，
請中學運動員閱讀題項，確認他們能夠瞭解題意。
信任量表共9 題，反應形式為七點 Liket 量表，1 為 非常不同意，7 為非常同意，得分越高表示運動員 越信任教練。
在 本 研 究 信 任 量 表 的Cronbach’s α 為 .95，表 示量表具有良好的內部一致性。在效度的部分，以 效 標 關 連 效 度 的 概 念， 過 去 的 研 究 發 現 組 織 成 員 的公平知覺與信任感為中至高度的正相關 (Cohen- Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001;
Colquitt & Rodell, 2011)，本研究的運動員公平知覺 與運動員對教練的信任感呈現正相關，零階相關係 數介於 .54 ~ .83，顯示信任量表具有良好的效標關 聯效度。
（四）集體效能
集體效能指運動員的知覺隊友們能共同完成目 標的信念，測量的題項由研究團隊共同翻譯集體效 能 量 表 (Collective Efficacy Questionnaire; Short et al., 2005)，包含能力、努力、堅持、準備、團結五 向 度， 每 向 度 各4 題，共 20 題。研究參與者閱讀 題幹後，再針對各題項回答信心程度，0 表示一點 信 心 都 沒 有，10 表示很有信心，得分越高表示運 動員越相信團隊成功的機率是高的。題幹為「一般 而言，當你的團隊參加重大比賽時，你們團隊能夠
……」。各向度的例題為：打敗對手（能力），隊 員們能努力各盡本份（努力），當處於劣勢，隊友 們依舊能堅持（堅持），做好萬全的準備（準備），
維持有效的溝通（團結）。
原量表的各向度的內部一致性數值 (Cronbach’s α) 介於 .81 ~ .96 (Short et al., 2005)，量表經中文化 後，集體效能各向度的信度的Cronbach’s α 介於 .90
~ .94，具有良好的內部一致性。原量表的各向度之 間 的 相 關 介 於.62 ~ .88，Jowett, Shanmugam, and Caccoulis (2012) 蒐集希臘研究參與者的資料亦顯示 集體效能的各向度之間為高相關 (.72 ~ .91)，本研究 集體效能各向度的相關介於 .77 ~ .91。
原 量 表 的 資 料 發 現 卡 方 自 由 度 比 為3.59，
CFI = .92，NNFI = .90，RMSEA = .09 (Short et al., 2005)，中文化的集體效能量表經驗證性因素分析 (CFA) 發現卡方自由度比為 3.82，GFI = .80，CFI = .92，NNFI = .90，RMSEA = .11，SRMR = .034。
雖 然 資 料 與 過 去 資 料 型 態 相 似， 仍 參 考 修 正 指 標 (modification indices, MI)，將參數改變大於 .3 的誤 差建立相關，進行模式修正，共增列七組誤差之間 的 相 關，e2 與 e1、e11、e16、e17，e7 與 e16，e12 與e23，e21 與 e22。修正後的模式適配指標更為適 配，卡方自由度比為3.09，GFI = .84，CFI = .94，
NNFI = .95，RMSEA = .095，SRMR = .029。
三、施測程序
本研究收集資料的方式為兩種，第一種為親自 施測，共收集81 份問卷，施測程序為第一作者以電 話或電子郵件聯絡總教練，說明施測主題，並徵求 教練同意在施測時不在現場的要求。研究者在約定 的時間到運動員的練習場地進行研究說明，問卷為 匿名，完全尊重受試者的參與意願，受試者願意填 寫表示同意參與本研究，並請受試者自行將問卷放 入回收箱，以降低受試者的答案曝光的風險。受試 者填答後可獲得一份禮品。
第二種施測方式使用網路問卷，共收集159 份 問卷。研究者利用雪球法，告知熟識的運動員或教 練網路問卷的填答網址，並請他們將網址分享給更 多的現役運動員。填寫網路問卷者可選擇留下聯絡 方 式（Facebook 帳 號，E-mail 或 地 址 ）， 有 機 會 獲得一份禮品，以感謝擔任研究參與者，此一部分 的資料可作為過濾重複填答的研究參與者。網路問 卷與用紙筆填答的資料蒐集方式品質相似，而且網 路問卷可減少因地緣造成的不便，能提供多元、具 代 表 性 的 樣 本 (Gosling, Vazire, Srivastava, & John, 2004)。
四、統計分析
根據Baron and Kenny (1986) 的建議，以三步 驟進行中介效應的檢驗，第一階段檢驗自變項（公 平知覺）與中介變項（信任感）的關聯性，第二階 段檢驗自變項（公平知覺）與依變項（集體效能）
的關聯性，第三階段檢驗加入中介變項後，自變項 預測依變項的情形。若自變項對依變項的β 值（標 準化迴歸係數）明顯下降，再以Sobel 考驗確認間 接 效 果 的 顯 著 性， 確 認 部 分 中 介 的 效 應 是 否 顯 著 存 在（ 沈 緯 鈞、 廖 主 民，2011；Preacher & Hayes, 2004）。本研究的效標變項（集體效能）為五向度 的變項，且各向度為高相關，將整體的集體效能視 為一效標變項，共進行6 次的多元階層迴歸分析。
檢驗信任感是否為運動員公平知覺對集體效能影響 的中介因子，第一階放入控制變項（勝任感、知覺 教練的投入程度），第二階為五向度的公平知覺，
第三階為信任感。
參、結果
一、描述性統計分析
研 究 中 的 自 變 項 為 運 動 員 公 平 知 覺， 依 變 項 為 集 體 效 能， 兩 者 各 為 五 向 度 的 因 子， 中 介 因 子 為 運 動 員 對 教 練 的 信 任 感， 控 制 變 項 為 勝 任 感、
知覺教練的投入程度。各因子之間的平均數 (M)、
標準差 (SD)、內部一致性 (Cronbach’s α)、零階相 關 係 數 請 參 閱 表 一。 各 因 素 具 有 良 好 的 內 部 一 致 性 (Cronbach’s α > .84)，主要變項之間為顯著正相 關，公平知覺與集體效能為中度正相關 (r = .24 ~ .49)，其中分配公平與集體效能各向度的相關介於 .36 ~ .44，發言權與集體效能各向度的相關介於 .24
~ .31，程序公平與集體效能各向度的相關介於 .40 ~ .49，人際公平與集體效能各向度的相關介於 .25 ~ .32，訊息公平與集體效能各向度之間的相關介於 .35
~ .43。公平知覺與信任感為中度至高度正相關 (r = .54 ~ .83)，信任感與集體效能為中度正相關 (r = .33 ~ .39)。未發現信任感與勝任感之間的顯著相關、勝任 感與知覺教練的投入程度的顯著相關之外，所有變 項之間的相關係數為.15 ~ .91。
二、共線性診斷
進行中介效應檢驗之前，為了避免自變項與中 介變項對於依變項的共線性問題，先進行共線性診 斷，允差值 (tolerance) 介於 0 至 1，數值接近 0 或 是變異數膨脹因子 (variance inflation factors, VIF) 大 於10，越可能產生共線性的問題 (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1995)。研究發現運動員公平知覺 與信任感兩變項的允差值介於 .28 ~ .67，VIF 值介 於1.50 ~ 3.59，請參閱表二。
另外，過去組織公平的縱貫性研究發現訊息公 平是預測信任感的重要因子，兩者之間相關為 .63 ~ .75 (Colquitt & Rodell, 2011)。訊息公平指個體知覺 領導者能即時回應被領導者的疑問以及提供合理的 解釋，信任感指在結果不確定的情況下，就算有可 能產生損失自身利益的風險，被領導者傾向相信領 導者的決策。基於社會交換理論，信任感的形成根 據先前的互動經驗，訊息公平知覺較高的狀況下，
運動員可能較信任教練，訊息公平是信任感的重要
前置因子之一，因此無論是學理概念的差異或是排 除共線性的疑慮，同時檢驗訊息公平、信任感對集 體效能的效應有其必要性。
三、中介效應檢驗
本研究根據Baron and Kenny (1986) 的建議，
以階層迴歸分析檢驗信任感是否為運動員公平知覺 與集體效能之間的中介因子，第一階放入控制變項，
「運動員的勝任感」與「知覺教練的投入程度」，
第二階放入「運動員公平知覺」五向度，第三階再 放入信任感，依變項共6 個，整體的集體效能、能 力、努力、堅持、準備與團結，因此共進行6 次的 階層迴歸分析。
研究結果未發現信任感中介公平知覺與集體效 能之間的關係，不過發現直接效果。程序公平顯著 預測集體效能 (β = .39, p < .001)、能力 (β = .28, p = .01) 以及團結 (β = .44, p < .001)。發言權與程序公平 顯著預測努力 (β = -.20, p = .01; β = .38, p < .001) 與 準備 (β = -.19, p = .01; β = .37, p < .001)。程序公平 與訊息公平顯著預測堅持 (β = .36, p < .001; β = .24, p = .01)。
控制變項（勝任感、知覺教練的投入程度）、
運 動 員 公 平 知 覺 與 信 任 感 對 集 體 效 能 五 向 度 具 有 良 好 的 預 測 力， 對 依 變 項 解 釋 變 異 量 最 大 的 是 堅 持 (29.21%)， 依 序 為 團 結 (29.16%)、 集 體 效 能 (27.86%)、 努 力 (24.76%)、 準 備 (24.51%)、 能 力 (17.72%)，請參閱表三。
肆、討論
本研究主要有兩個研究目的：第一為瞭解運動 員公平知覺與集體效能之間的關聯性，第二為檢驗 運動員對教練的信任感是否為公平知覺與集體效能 之間關聯性的中介因子。研究發現運動員公平知覺 與集體效能的各向度呈現顯著正相關，運動員知覺 教練越公平，對於團隊表現的成功信念會越高。不 過，研究未發現信任感中介運動員公平知覺對集體 效能的影響。
過 去 的 研 究 發 現 運 動 員 的 公 平 知 覺 與 教 練 選 手 關 係、 動 機 (Keegan et al., 2010; Whisenant &
Jordan, 2008)、運動樂趣、運動承諾（黃鈴雯等，
2013；Whisenant, 2005）、 團 結 (Warner & Dixon, 2011)、對教練的信任感（梁鳳紋，2014），運動 表現 (Gould et al., 2002) 為正相關，本研究發現公 平知覺與信任感為高相關，而且運動員公平知覺、
信任感顯著預測集體效能，解釋變異量為17.71 ~ 29.21%，集體效能中的堅持被程序公平與訊息公平 顯著預測，團結、能力與整體的集體效能被程序公 表二 共線性診斷結果
允差 VIF
分配公平 .51 1.96
信任感 .45 2.24
發言權 .67 1.50
信任感 .56 1.79
程序公平 .50 1.98
信任感 .43 2.32
人際公平 .51 1.95
信任感 .45 2.22
訊息公平 .30 3.36
信任感 .28 3.59
表三 公平知覺、信任感、集體效能的迴歸分析結果
效標變項 步驟 預測變項 β DF p 校正後的R2
集體效能 1 教練的投入程度 .27 19.50 < .001 13.76%
勝任感 .26 < .001
2 分配公平 .12 9.99 .16 27.86%
發言權 -.16 .05
程序公平 .39 < .001
人際公平 -.13 .12
訊息公平 .16 .09
3 信任 .04 0.11 .74 27.57%
能力 1 教練的投入程度 .12 12.29 < .001 8.87%
勝任感 .12 < .001
2 分配公平 .12 5.95 .22 17.72%
發言權 -.07 .41
程序公平 .28 .01
人際公平 -.14 .14
訊息公平 .14 .23
3 信任 -.01 0.005 .95 17.35%
努力 1 教練的投入程度 .25 15.79 < .001 11.31%
勝任感 .24 < .001
2 分配公平 .14 9.23 .11 24.76%
發言權 -.20 .01
程序公平 .38 < .001
人際公平 -.07 .45
訊息公平 .11 .26
3 信任 -.04 0.15 .70 24.47%
堅持 1 教練的投入程度 .30 21.88 < .001 15.25%
勝任感 .26 < .001
2 分配公平 .08 10.07 .35 29.21%
發言權 -.13 .10
程序公平 .36 < .001
人際公平 -.16 .06
訊息公平 .24 .01
3 信任 -.02 0.03 .86 28.91%
準備 1 教練的投入程度 .64 17.20 < .001 12.26%
勝任感 .08 < .001
2 分配公平 .13 8.46 .14 24.51%
發言權 -.19 .02
程序公平 .37 < .001
人際公平 -.16 .07
訊息公平 .17 .08
3 信任 -.10 0.80 .37 24.44%
團結 1 教練的投入程度 .31 20.42 < .001 14.34%
勝任感 .23 < .001
2 分配公平 .11 10.63 .21 29.16%
發言權 -.15 .05
平顯著預測，努力與準備被程序公平與發言權顯著 預測。
組織公平的研究，Adams (1965) 首先提出公正 理論，論述分配公平的概念，個體從資源分配的結 果，自身利益是否遭到剝削加以判斷是否被公平對 待。後來由Thibaut and Walker (1975) 提出程序公平 的概念，人們不僅在意資源分配的結果，也重視決 定資源分配的過程。過去的研究發現菁英運動員認 為不公平的選拔標準和選拔過程是主要的壓力來源 之 一 (Fletcher & Hanton, 2003; Woodman & Hardy, 2001)。本研究發現程序公平對集體效能的各向度概 念及整體集體效能皆有顯著的預測力，運動員重視 教練如何決定參賽選手的過程，程序公平比自己是 否實際代表團隊出賽更為重要。程序公平與訊息公 平顯著預測堅持，表示教練制定重要決策依據合理 公平的過程，運動員知覺教練能為重要決策提出合 理的辯證、即時解答運動員的疑惑，能提高運動員 在比賽中的戰鬥意志、堅持到底的信念。在實務應 用方面，教練事先說明先發名單的制定方式，並且 言行一致，事後當運動員有所疑問時，亦能提供合 理的解釋。這些做法都可能讓運動員在比賽中願意 奮戰到底，不輕言放棄。
另外，發現程序公平正向預測努力和準備兩向 度，發言權負向預測努力和準備，合理的決策過程 讓運動員在比賽中願意更努力、在賽前積極準備，
不過運動員知覺教練提供太多的發言權反而會降低 努力與準備的程度。運動團隊中需要教練的指導，
若運動員知覺教練給予太多的發言機會，教練的專 業能力可能備受質疑，因而減少努力與準備。儘管 發言權與集體效能之間的簡單相關為正相關，不過 同時與其他四向度、信任感共同預測集體效能時，
卻產生抑制效應 (suppression effect)，發言權負向預 測集體效能中的努力與準備。
組織公平為四向度的概念，分配公平、程序公 平、人際公平與訊息公平 (Colquitt et al., 2001)，黃 鈴雯等（2013）中文化運動員公平知覺量表發現發 言權獨立於程序公平的概念，本研究支持發言權概 念有別於公平知覺其他四向度的必要性，在運動領
域中的領導者是教練，屬於為威權、指導的角色，
與工商組織中的領導者為主管、上司，同為掌握權 力、資源的角色，但較少進行指導的角色，發言權 在運動領域中有其特殊性，初步發現發言權可能有 損於集體效能中努力和準備的程度，有待未來研究 加以探討，發言權對於團隊動力的影響。
創造最佳運動表現是教練、運動員所期待的，
不僅是專業的訓練，結合教練的公平領導、讓運動 員 信 任 教 練 皆 可 能 提 高 運 動 員 對 於 團 隊 表 現 的 信 心。當運動員信任教練，運動員比較會做出對團隊 有利的行為（高三福，2005；Dirks, 2000）。個體 讓他人知覺到正直、善意與高能力的特性有助於可 靠 性 的 提 升 (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995)，
這些元素需要透過外顯行為展現，才能讓人有依據 判 斷 此 個 體 是 否 值 得 被 信 任（ 陳 鈺 芳、 高 三 福，
2006）。Whitener, Brodt, Korsgaard, and Werner (1998) 認為教練的行為若具一致性、正直、分享與 授權、溝通（例如：訊息的準確、決策的說明、開放）
及關心他人福祉等五種行為因素，則可提高運動員 對教練的信任知覺。合理的資源分配過程、賞罰分 明、一視同仁、為重要決策提供合理的辯證、即時 回應運動員的疑問等行為皆有助於提高運動員的公 平知覺及對教練的信任感。本分析結果發現，運動 員知覺教練投入的程度及對自己運動能力的勝任感 顯著正向預測集體效能，欲提高集體效能的知覺，
除了運動員本身能力的培養，教練亦需要花費相當 的心力投入訓練任務。本研究結果不僅增進組織心 理學、運動心理學的知識，也能提供應用上的領導 實務建議。
本研究在方法學上有兩點值得注意，第一，雖 然VIF 值顯示排除自變項與中介變項共線性的疑慮，
不過除了發言權之外，分配、程序、人際、訊息公 平與信任的關連性為高相關 (r = .65 ~ .83)，可能由 於概念之間的高度相關造成中介效果的不顯著。第 二，在集體效能測量工具的效度值得注意，無論是 原 量 表 (Short et al., 2005)、Jowett et al. (2012) 或 是本研究的資料具有量好的內部一致性，不過集體 效能五向度概念之間為高相關，適配指標顯示卡方
效標變項 步驟 預測變項 β DF p 校正後的R2
程序公平 .44 < .001
人際公平 -.10 .22
訊息公平 .10 .29
3 信任 .00 < .001 .98 28.85%
註： N = 234。控制變項放入階層迴歸分析中的第一階，為避免表格中的中介效應不易判斷，僅呈現第一階的數值，
省略第二、第三階層的各項數值，控制變項的標準化迴歸係數 (β) , F 改變量 (∆F), p，校正的解釋變異量（校正 R2）。
表三 公平知覺、信任感、集體效能的迴歸分析結果（續）
自由度比、RMSEA 值偏高，本研究資料的 GFI 值 (.80) 偏低，本研究根據修正指標，建立殘差之間的 相關，卡方自由度比由3.82 降至 3.09，雖然在題項 上並未做任何更改或是合併向度，不過數值偏高可 能是測量工具的潛在問題。集體效能概念本身的特 性可能是關鍵的因素，由於集體效能測量對於任務 結果能否完成的信心程度，過程中充滿不確定性，
團隊能否成功的因素環環相扣，團隊能力、努力、
準備、團結與堅持攸關最後的戰績的成敗，因此向 度間存在高度關連性。Jowett et al. (2012) 發現工作 凝聚力越佳的團隊，集體效能越高，是因為團隊成 員相信彼此是做好萬全準備、能夠執行所需要的技 能。基於本研究的迴歸分析結果，從解釋變異量及 預測效度的數據，團結、能力和堅持可能為獨立的 向度，不過努力與堅持的結果相近，解釋變異量約 為24.76% 與 24.51%，皆被程序公平與發言權顯著 預測，努力與堅持兩個概念是否有區辨的必要性有 待未來研究的探討。
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Athletes’ Justice Perceptions and Collective Efficacy:
The Mediation Role of Trust in Coach
Ling-Wen Huang and Chu-Min Liao
Graduate Institute of Physical Education, National Taiwan Sport University, Taoyuan 333, Taiwan
Corresponding Author: Chu-Min Liao E-mail: [email protected]
Abstract
Previous research has shown that athletes considered unfairness a main element in poor coaching, which demotivated athletes and divided the team. The purpose of this study was to examine the relationship between athletes’ justice perceptions and collective efficacy and the mediating role of athletes’ trust in coach in this relationship. Two-hundred and thirty-four high school and adult athletes were participated in this study. All participants completed questionnaires regarding their justice perceptions, trust in coach, collective efficacy, competence and coaching involvement perceptions. Athlete’s perceived competence and perceived involvement of coaching were the control variables. Significant positive correlations among justice perceptions, trust in coach and collective efficacy were found. However, hierarchical regression analysis did not show a mediating effect of trust on the relationship of justice perception and collective efficacy. In general, justice perception, trust in coach, perceived competence and perceived involvement of coaching accounted for 17.72 ~ 29.21% of variance of collective efficacy. These findings suggest that other than teaching and training, coaches should pay more attention on the quality of their interaction with athletes. Increasing athletes’ justice perceptions, especially fairness in decision-making (procedural justice) and trust in coach will enhance athletes’ confidence in team success and development of team dynamics.
Keywords: coaching leadership, group dynamics, procedural justice, equity, unfairness
Introduction
In the literature, it has been suggested that collective efficacy is beneficial for team functioning and team performance. However, only limited research is known to examine the potential antecedents of collective efficacy in sport. According to the social cognitive theory (Bandura, 1997), mastery experience is one of the important resources of individual’s efficacy beliefs. In team sports, among team members, those who have the most mastery skills and most contributions to the team having more playing time than others. If athletes perceive that the arrangement of team lineups is fair, they will have a higher level of collective efficacy.
However, the arrangement of team lineups will not always be perceived as being fair. Coaches do not always select the starting lineups based on athletes’
performance and contributions. It has been reported that unfair procedure and vague standards for player selection is one of the main cause of stress to the athletes (Fletcher & Hanton, 2003; Woodman & Hardy, 2001). Athletes do feel being treated unfairly and bothered. Accordingly, athletes’ confidence on success of their team will be harmed, which results from this low level of justice perception.
A t h l e t e s ’ j u s t i c e p e r c e p t i o n h a s b e e n conceptualized as five-dimensional perception consisting of distributive justice, procedural justice, voice, interpersonal justice and informational justice (Huang, Liao, & Yang, 2013). Distributive justice refers to perceived fairness of outcomes (e.g., playing time, rewards). Procedural justice relates to perceived fairness of the processes used by the coach to make decisions. Voice is the athlete’s perceived opportunity to express their opinions throughout decision-making procedures. Interpersonal justice is the feeling of respect and dignity showed by the coach while communicating with the athlete. Informational justice relates to the reasons underlying a resource allocation decision are clearly and adequately explained to athletes.
The first purpose of this study was to examine the relationship between justice perception and collective efficacy based on the five-dimensional conception proposed by Huang et al. (2013). In addition, we also explored if the influence of athletes’ justice perception on collective efficacy was changed at least partially
due to athletes’ trust in coach caused by justice perception. According to social exchange theory (Blau, 1964), justice perception leads to trust in interpersonal interactions. Literature in organizational psychology has shown that trust in the company leader was an important mediator between the employee’s justice perception and various performance-related outcomes (Aryee, Budhwar, & Chen, 2002). In line with the findings in organizational psychology, the second purpose of this study was to test whether trust in coach was a mediator of the relationship between athletes’
justice perception and collective efficacy.
Method
Two-hundred and forty athletes from national teams, college, high school and varsity teams of seventeen different sports were recruited as participants.
They filled in three self-report questionnaires regarding their levels of justice perception, trust in coach and collective efficacy. Data in this study were collected in two ways. Eighty-one participants completed pencil-paper survey, while one-hundred and fifty-one participants completed the questionnaires on-line. Data from two-hundred and thirty-four valid questionnaires were analyzed by a series of hierarchical regression analysis. The predictor was athlete justice perception and the mediator was trust in coach. The criteria variable was collective efficacy, which consisted of five dimensions, including ability, preparation, effort, persistence and unity. Athletes’ level of perceived competence and their perception of coaches’ level of involvement in their training were controlled for possible confounding effects.
Results
Data from all the measurements showed an adequate internal consistency, all Cronbach’s α > .84.
Zero-order correlation analysis showed significant positive relationships among justice perception, trust in coach and collective efficacy. The correlations between dimensions of justice perception and trust in coach were medium to high (r = .54 ~ .83), justice perception and collective efficacy were low to medium (r = .35
~ .49), and trust in coach and collective efficacy were also low to medium (r = .33 ~ .39).
Hierarchical regression analysis, controlling for
competence and coaching involvement perceptions, did not find a mediating effect of trust in coach in the relationships between justice perception and collective efficacy. Results showed a direct effect of justice perception on collective efficacy. Procedural justice directly predicted the ability and unity dimensions of collective efficacy. Voice and procedural justice directly predicted the effort and preparation dimensions of collective efficacy. Furthermore, procedural justice and informational justice directly predicted the persistence in collective efficacy. In general, justice perception, trust in coach, competence and coaching involvement perceptions explained a significant variance in collective efficacy. The amount of variance in persistence, unity, collective efficacy, effort, preparation and ability dimensions of collective efficacy explained by the predictors 29.21%, 27.86%, 24.76%, 24.51% and 17.72%, respectively.
Conclusion
The present study shed light on the influence of athletes’ justice perception on collective efficacy.
Although the hypothesized mediating role of trust in coach was not found in this study, the data supported a direct effect of athletes’ justice perception on collective efficacy with a noticeable amount of variance. This study extended the findings in past research regarding the resources of collective efficacy. We found that justice perception was an important determinant of collective efficacy. Procedural justice, especially, related to all dimensions of collective efficacy. In addition, voice and informational justice predicted different dimensions of collective efficacy. Advanced research is warranted to reveal the mechanism of the effect of justice perception on collective efficacy and the various connections among different dimensions of these two important factors in group dynamics.
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