根據勞基法第 84 條之 1 規定， 雇主與勞工之間就工作時間及假 日等事項另為書面約定並須報請當地主管機關「核備」，惟此之所謂
「核備」之意義所指為何？
就我國法院實務見解觀察，似有分歧之立場；某些法院認為，勞 基法第 84 條之 1 所指之「核備」，是指審核備查，並非經當地主管機 關核准之意，只要勞資間約定內容沒有違反強制或禁止規定就屬有 效；但亦有法院認為核備是「核定」，即核備程序適用勞基法第 84 條之 1「生效要件」，本文就對法院二者不同見解分析如下：
（一）「核備」之意義為核定
1、依據最高法院 95 年度台上字第 343 號判決內容：「…契約內 容應包括勞基法施行細則第 50 條之 2 相關事項，並報請當地 主管機關核備，始完成法定程序，此觀勞基法第 84 條之 1 及 其施行細則第 50 條之 2 之規定自明。…」及「…兩造就上訴 人之工作時間、例假、休假等事項既未協商，被上訴人亦未 以書面報請勞委會核備，則縱認上訴人之警衛工作屬監視性 之工作，依上說明，亦與勞基法第 84 條之 1 第 1 項規定之要 件不符。…」
該號判決認為雇主如未與勞工書面約定勞動條件，並報
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請當地主管機關核備，與勞基法第 84 條 1 第 1 項的規定要件 不合，即不適用勞基法第 84 條之 1 規定，並不得排除勞基法 之第 30 條、第 32 條等規定。
2、次依臺灣高等法院高雄分院民事判決 99 年度勞上字第 10 號 判決認為，勞基法第 84 條之 1 規定係容許雇主與勞工另行 約定工作時間及例、休假日等，而得不受同法所定工作時間 上限（第 30 條）、例假（第 36 條）、休假（第 37 條）等最低 勞動條件之限制；故須報請當地主管機關審查，以確保勞工 之健康及福祉，是若此等另行約定之勞動條件未經當地主管 機關核備，應認係屬無效。
另所謂「當地」主管機關應指勞工提供勞務所在地之勞 動主管機關，此等另行約定之勞動條件始得就近獲致切實具 體之審核，以達保護勞工之目的。
（二）核備意義為備查
依據最高法院 81 年度台上字第 492 號判決及台灣高等法 院第 93 年度勞上字第 65 號判決解釋認為，勞基法第 84 條之 1 所稱之「核准」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主 管機關核准始能生效之意，且勞基法規定工作規則應報請主管 機關核備之目的，係為避免雇主製訂或修改不當之工作規則，
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而損及勞工權益，則如雇主所製訂或修改之工作規則其內容並 無違反法令強制禁止規定，自無使該工作規則因未經主管機關 核備即為無效之理。
又參照 91 年 12 月 25 日修正公布前之勞動基準法第 49 條規定：「女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但 經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施 完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之 一，經主管機關『核准』者，不在此限。」與本條所規定報 請「核備」並不相同，可知勞基法中「核准」與「核備」之 規範意義並不相同。
是勞基法第 84 條之 1 既規定「核備」，自係基於行政管 理上之要求，避免雇主以不當之約定損及勞工權益，如該約 定內容，並無違反法令強制或禁止規定，自不因未報請主管 機關核備即為無效之理。
（三）本文則認為核備意義為應為核定，蓋勞工相較於雇主，為經濟 上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開 法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。
又依勞基法第 84 條之 1 規定，是否屬於監視性、間歇性或 其他性質特殊之工作者，應經中央主管機關核定公告，始得適
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用勞基法第 84 條之 1 規定。而雇主依該條規定與勞工所訂立之 勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管 機關核備，尚非雇主單方或勞雇雙方所得決定（最高法院 95 年 度台上字第 1743 號判決參照）。
另最高法院 81 年度台上字第 492 號判決當時，勞基法第 84 條之 1 尚未立法，該法於 85 年始明文規定，而台灣高等法 院第 93 年度勞上字第 65 號判決又參考上該判決，故該二號判 決實有不妥，故事業單位之雇主未與勞工書面約定並向地方主 管機關核備，即不適用勞基法第 84 條之 1，才符合該條文之文 意解釋。