性質之「守衛」有關加班費爭議問題提出討論，並認為守衛所約定之 月薪，如未低於勞基法第 21 條、第 24 條及第 39 條等相關規定加計 之總額時，勞工即不得再請求給付加班費之差額（司法院民國 78 年
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「民事法律專題研究（六）」，284 頁）。
然本文認為，就上述司法行政上所提出的見解顯然並非對勞工有 利，如以嚴格的法解釋而言，司法院之見解乃欠缺法律明文根據，於 法理上似有不足之處。
惟該項見解現已廣為實務界採用並成為阻擋監視性或斷續性工 作勞工請求加班費之最大法律障礙，例如：
（一）最高法院 85 年度台上字第 1973 號判決解釋認為，按從事監視 性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產 線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契 約自由原則，並落實勞動基準法第 21 條第 1 項及第 32 條第 4 項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之 工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時 工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇 雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休 日及逾時之加班工資。
（二）又依台灣高等法院 92 年度勞上易字第 114 號及 94 年度勞上 易字第 69 號判決亦遵循最高法院 85 年度台上字第 1973 號意 見指出，從事監視性、斷續性工作之工作者，與必須持續密集 付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，如已同意例休
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假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本 工資加計延時工資、假日工資之總額時，且不違反勞動基準法 之規定，不得再行請求例休日及逾時之加班工資。
故上開從事監視性、斷續性之工作者，能否再請求例休假 日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及 以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。
（三）另按臺灣高雄地方法院民事判決 93 年度勞訴字第 15 號判決：
「……落實勞動基準法第 21 條第 1 項及第 32 條第 4 項但書 之規定，勞工如已同意休假日及平時之工作時間逾 8 小時所 約定之工資，又未低於勞動基準法基本工資加計延時工資，假 日工時之總額時，即不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方即應 受其拘束，不更更行請求例假日、休假日及逾時之加班工資（最 高法院 85 年度台上字第 1973 號、臺灣高等法院 85 年度勞上 更 1 字第 13 號判決意旨參照）。…」
該號判決認為勞工如已同意休假日及平時之工作時間逾 8 小時所約定之工資，又未低於勞動基準法基本工資加計延時工 資，假日工時之總額時，則不得請領加班費。
另大法官釋字第 494 號解釋理由書：「…關於延長工作時間之加 給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24 條
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規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或 其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定 之限制，係 1996 年 12 月 27 日該法第 84 條之 1 所增訂，對其生效日 期前之事項，並無適用餘地。…」
簡而言之，該號解釋理由書中，認為監視性、間歇性或其他性質 特殊工作，關於延長工作時間之加給，因該法係 85 年 12 月 27 日所 增訂，對其生效日期前之事項並無適用之餘地，即適用勞基法第 84 條之 1 工作者是否得請領加班費，不在本件解釋範圍。
而實務上產業界為規避勞基法規定加班時數之限制，常見奉仕
（義務）性加班之情形；或為規避法定鉅額之加班費、將本應發給之 加班費以值班費計算。
且因在訴訟實務勞工在請求加班費時常因加班費計算方法繁 雜，難以舉證，法院審理耗費時日等因素，往往遭法院不利之判決。
但亦有法院提出不同看法，認為勞基法第 84 條之 1 既然未排除 同法第 24 條、第 39 條規定，事業單位雇主則應給付加班費之差額，
其理由為勞工為每日工作時數可達 12 小時以上，而事業單位雇主之 加班費係採固定超時報酬其數額較依勞基法規定加計三分之一、或三 分之二為低，甚為不合理，例如：高院 79 年度勞重上字第 3 號判決 及高院 81 年度勞重上更（1）字第 1 號判決，都認為仍應依勞基法第
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24 條及第 39 條規定，計算加班費。
(四)監視性、斷續性工作之加班費如何計算？
守衛之工作性質屬監視性或斷續性工作，飛機之空服員屬特殊性 工作，該等人員因工作時間較為特殊，故彼等之加班費應如何計算，
是困擾實務多年之問題。
本問題所涉之相關條文為勞基法 84 條之 1，同條規定勞基法 84 條之 1 的特殊性質工作者，得由勞資雙方約定工作時間、例假、休假、
女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第 30 條（法定 工時）、第 32 條（加班）、第 36 條（例假）、第 37 條（國定假日）、
第 49 條（女性夜間工作）之限制。本條值得探討問題有二：
（一）如未報請當地主管機關核備，該項約定是否有效？
關於本問題，目前實務通說認為核備不是生效要件。
（二）勞基法第 24 條有關加班費計算標準之規定是否意在排除之 外？
關於本問題，本條係參考日本勞基法第 49 條而來，日本勞 基法立法意旨認為監視性、斷續性工作，有拘束時間長、勞動 力密度低之特徵，因之，工作時間可以不受日本勞基法有關工 作時間、休息、例假等規定之限制。換言之，雇主使監視性、
斷續性勞工長時間工作，無庸依日本勞基法第 37 條發給加班
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費；無需依照一般勞工給與休息時間；亦沒必要每七日給予例 假一日。
我國勞基法本條草案雖仿日本勞基法而將第 24 條排除，但 在立法院審查時，排除第 24 條適用之草案遭刪除，因之，衍生 一項爭議，即關於監視性、斷續性工作，勞資雙方固可約定超 過勞基法第 30 條所訂法定工時之規定，但對於超過法定工時之 工作時數，雇主是否應依勞基法第 24 條給付加班費？
關於守衛請求加班費事件，有二則採取司法業務座談會見 解（司法院民國七十八年「民事法律專題研究（六）」、二八四 頁），該項見解基本上認為守衛所約定之月薪，如未低於勞基法 第 21 條、第 24 條及第 39 條等相關規定加計之總額時，勞工即 不得再請求給付加班費之差額。
此項見解對勞工不利，嚴格而言，本項見解欠缺法律明文 根據，說服力似有不足。須指出者，勞基法第 84 條之 1 完成立 法之後，常見之該條所規範之特殊性質勞工，未能與雇主議定 工作時間及加班費等事項，此際，應否給付勞工加班費？以及 如何計算勞工之加班費等議題，似未見較圓滿之解決方向。
桃園地院 92 年勞簡上字第 8 號判決：「從事監視性、斷續 性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞
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工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由 原則，並落實勞動基準法第 21 條第 1 項及第 32 條第 4 項但書 之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時 間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、
假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自 應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾 時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日 及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以 基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷（最高法院八十 五年度台上字第一九七三號民事裁判意旨參照）。」
高等法院 92 年勞上易字第 114 號判決：「按『按勞雇雙方 約定之工資，不得低於基本工資』，勞基法第 21 條第 1 項定有 明文。是從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之 加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。
如勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準 計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工 資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方 尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。
基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月
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薪為固定給與，不另津貼。則上訴人可否再請求例、休假工資 等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷」、「從事監視 性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產 線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契 約自由原則，並落實勞動基準法第 21 條第 1 項及第 32 條第 4 項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之 工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時 工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇 雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休 日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例 休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工 資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」亦有 最高法院著有八十二年度台上字第二九三號、八十五年度台上 字第一九七三號判決可資參照。