中介機制的探討：內在歸因及意圖歸因

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第七節 中介機制的探討：內在歸因及意圖歸因

人們在知覺他人的行為過程中，往往會透過歸因歷程 (attribution process) 解讀對方行為的原因，而解讀的結果對彼此的關係有著重要的影響，如部屬對 領導者特定行為的解讀會影響其互動的方式 (Martinko, Moss, Douglas, &

Borkowski, 2007)。Heider (1958) 認為人們會嘗試對生活事件或是他人行為進行 解釋，找出生活中各項事件的因果關係可以幫助人們解決事情，並且可以更有 效率的和環境進行互動。因此，本研究也想進一步了解當領導者展現後效懲罰 行為時，人們是否會對領導者行為透過不同的解釋影響對其的評價。以下將分 別說明內／外在歸因及意圖歸因的概念。

一、 內／外在歸因

早期心理學家將人們解釋自己或他人行為的主要發生原因分為兩大類，行 為產生的可能是因為行為者本身特性抑或是情境因素導致，將事情的原因歸因 在行為者本身的特性稱之為內在歸因 (dispositional /internal attribution )；將事情 的原因歸因在環境因素則稱之為外在歸因 (situational/external attribution)

(Heider, 1958; Kelly, 1973)。

然而，人們並不如嚴謹的科學家可以將所有的訊息用非常理性的方式進行 分析，不少研究者發現人們歸因時會受到不一樣的因素影響而產生歸因偏誤 (attributional bias)。其中一個常見的偏誤則是基本歸因偏誤 (fundamental

attribution error) 或稱符合偏差 (correspondence bias)，這個現象指的是人們傾向 將觀察到他人的行為作出內在歸因，認為他人展現出某些行為反映的是其本身 的特質，然而當自己是行為者的時候，卻又將其行為歸因於環境，也就是外在 歸因 (Gilbert & Malone, 1995)。在組織當中也可以看到領導者傾向把部屬的工 作失敗歸因於部屬本身的能力，然而領導者自己發生同樣的狀況時，卻會把失

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敗事件歸因成外在環境使然 (Bermardin, 1989) 。

而性別刻板印象會影響我們做出歸因偏誤：當行為不符合性別刻板印象，

人們會傾向做出內歸因。刻板印象可以視為是一種針對性別做出的社會規範，

對於符合社會歸因的行為人們比較不會進行歸因，但是不符合社會規範的行為 則很大程度反映行為者的特徵。在性別刻板印象中，人們認為「生氣」此情緒 展較為符合男性化特質，和女性特質並不一致，因此女性展現生氣情緒時，可 能會被視為是違反女性的性別刻板印象 (Fischer, 1993; Shields, 2000)，而使人們 傾向對展現「生氣」的女性做出內在歸因。Brescoll 和 Uhlmann（2008）的研 究發現：相較於男性領導者，女性領導者展現生氣的情緒時，人們會對認為女 性領導者的能力比較低。根據 Brescoll 和 Uhlmann（2008），在沒有給予情境訊 息的情況之下，人們會傾向認為女性領導者展現生氣的情緒是個人特質的因素 導致，將女性領導者生氣的情緒進行內在歸因，卻將男性領導者展現生氣的情 緒歸因於外在情境因素。另一個實驗也有相同的發現，研究者將造成四種不同 的情緒（包含傷心、害怕、生氣及厭惡）的原因和男、女性的人臉配對，即使 給予的訊息量相同，參與者還是傾向將女性的情緒表達歸因成女性情緒化的特 質，而將男性的情緒表達歸因成環境因素造成 (Barrett & Bliss-Moreau,

2009) 。據此，本研究做出內在歸因中介歷程假設（假設 2a、2b）：

假設 2a：當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領 導者做較多的內在歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，內 在歸因為中介變項。

假設 2b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導者，

人們會對女性領導者做較多的內在歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實 際工作表現，內在歸因為中介變項。

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二、 意圖歸因

過去的研究多將人們的歸因區分為內在歸因和外在歸因兩種歷程，近期有 學者認為，人們除了會將他人的行為歸因於個人內在特質或是外在環境因素之 外，人們也會歸因行為者的行為意圖或是動機 (Malle & Knobe, 1997; Ferris et al.,1995) 。 Malle 和 Knobe (1997)的理論強調觀察者對於行為者意圖的偵測在 歸因歷程當中的重要性，觀察者在對行為者進行歸因的時候，並不僅是內／外 歸因這麼簡單的二分法，人們對於他人的行為歸因時會考慮到其背後的意圖。

觀察者首先會藉由其主觀判斷的行為者的「信念」(belief) 和「欲望」(desire) 去判斷其行為表現是否具有意圖性，信念反映的是行為者相信其行為會造成某 個後果；欲望反映的則是行為者想要透過這樣的行為達到其想要的結果。觀察 者亦會判斷行為者是否有能力 (skill)和有沒有意識 (awareness)去執行行為的意 圖，顯示人們會經由這幾個不同的要素以判斷行為者的行為是否為一個意圖行 為，而藉由這樣的想法可以更加細緻的說明人們在進行歸因時的心理歷程。

Malle 也在 1999 年提出了一個四階段的意圖／非意圖行為的歸因模型，

Malle 認為若是非意圖行為，觀察者會提出一個外在的物理事件、因素抑或是他 人的行為去解釋此行為；但若是意圖行為，首先，觀察者會先提出造成行為者 的信念和欲望的歷史因素 (casual history of reason explanations, CHR)，也就是提 出什麼樣的因素使行為者有這樣的信念和欲望，第二階段則是加入觀察者對於 行為者信念和欲望的主觀詮釋和合理的推論過程，推論出行為者的意圖之後，

最後則是觀察者會提到使行為者真正能夠做出最終行為的原因 (enabling factor)，像是能力、付出的努力、機會、或是環境的因素。相同的理念也出現 在 Ferris (1995) 等人針對組織中知覺者對行為者意圖的歸因歷程理論，其中包 含會影響觀察者知覺到行為者行為意圖的因素，例如：行為者本身的特性、情 境因素、觀察者本身的特性以及觀察者和行為者之間的互動，這些不同且複雜 的因素都會影響到意圖歸因的結果，進一步導致觀察者對行為者做出不同的反

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17 應。

而在組織中，也有研究顯示部屬知覺到領導者的行為意圖會影響部屬的工 作表現。當領導者展現出不當督導行為（包含領導者肢體與非肢體的惡意行 為）時，部屬對領導者意圖或動機的解讀，可以影響到部屬的整體表現。若是 部屬將領導者不當領導行為做正向的意圖歸因（如：領導者是想要提升整體員 工表現）時，相較於部屬認為領導者有負向的意圖（如：領導者有傷害員工的 動機），做正向意圖歸因的部屬有較佳的表現（如：較高的員工創造力），部屬 對於領導者使用不當督導產生的正向意圖歸因（領導者這樣對待我是因為要促 進我的工作表現），可以減緩領導者展現不當督導行為所帶來的負向效果 (Liu, et al., 2012)。

除了過去將研究焦點放在意圖歸因的個體差異的影響外，人們也可能會受 到行為者本身特性的影響而對其做出不同的意圖歸因 (Ferris, et al., 1995)，因此 推測當女性領導者展現出後效懲罰行為時，可能因為違反女性刻板印象，而更 被以放大鏡檢視，人們對其做出與男性領導者不同的意圖歸因。由於意圖歸因 可以區分為兩個面向，包含正向以及負向意圖歸因，人們在解讀女性領導者行 為時，可能是透過正向意圖的減少抑或是負向意圖的增加兩種機制影響對其的 評價以及工作表現；即是，人們可能會透過認為女性領導者的行為意圖相較於 男性領導者，有較高的程度是藉此行為刻意傷害部屬或是妨害部屬工作（較男 性領導者有更多的負向意圖歸因），抑或是有較低的程度是要藉使行為要促進部 屬的工作表現（較男性領導者有更少的正向意圖歸因），進而影響對其的評價以 及工作表現。但當男性領導者展現相同的行為時，因此行為和男性特質相符，

人們可能會傾向做較高的正向意圖歸因，即男性領導者這麼做，是為了要讓部 屬有更好的表現；以及傾向做較低的負向意圖歸因，即男性領導者這麼做，不 是為了要刻意傷害部屬。為了檢視人們是透過哪一種意圖歸因的改變影響人們 對男、女性領導者作出不同的評價以及不同的工作表現，因此提出以下假設。

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綜合以上推論提出本研究假設 3a~4b，整體研究架構如圖 1 所示：

假設 3a:當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領 導者做較多的負向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，

負向意圖歸因為中介變項。

假設 3b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導 者，人們會對女性領導者做較多的負向意圖歸因，進而對女性領導者有較低 的評價及實際工作表現，負向意圖歸因為中介變項。

假設 4a:當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領 導者做較少的正向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，

正向意圖歸因為中介變項。

假設 4b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導 者，人們會對女性領導者做較少的正向意圖歸因，進而對女性領導者有較低 的評價及實際工作表現，正向意圖歸因為中介變項。

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19 圖 1、研究架構圖

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