跨領導風格管理行為－後效懲罰行為

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綜合以上由不同學者在不同時期所發展出來的領導風格理論當中，皆可以 發現其中一個共同重要的管理行為－也就是領導者的後效懲罰行為(Contingent Punishment Behavior)。後效懲罰指的是根據部屬的工作表現，當部屬沒有達到 領導者的要求或標準時，領導者會給予部屬適當的負向回饋，常見的負向回饋 像是斥責、批評或是給予部屬實質的懲處。雖然後效懲罰是近期提出「交易型 領導風格」理論的重要行為指標 (Burns, 1978; Bass, 1985)，然而，在許多領導 風格理論中也都提到領導者會展現適當的懲罰行為以利維持團隊表現，顯示其 為一個跨領導風格且重要的管理行為，因此接下來會針對此管理行為進行探 討。以下將深入說明之。

第三節 跨領導風格管理行為－後效懲罰行為

領導者根據部屬工作表現給予部屬的回饋行為在 1970 年代開始受到許多研 究者的關注。領導者給予部屬的回饋可以正向影響部屬的態度、知覺以及行為 (Scott, 1977; Sims, 1977; Sims & Szilagyi, 1975)，Sims (1977)認為領導者為了要 讓員工維持良好的工作表現，必須視情況在工作場合中給予適當的正、負向回 饋，在部屬有好的工作行為時給予正向回饋可以維持部屬的工作表現（如：肯 定或是實質的工作報酬）；而使用適當負向回饋可以使部屬避免出現領導者不希 望部屬展現的工作行為（如：責罵抑和實質懲處）。

同樣的概念出現在「路徑－目標理論 (Path-goal theory)」中，這個屬於情 境論的理論認為領導者主要的工作是在不同的情境下使用不同的方式，以提供 必要的指導和支援幫助部屬達成組織的工作目標 (House, 1971; House &

Mitchell, 1974)。此理論也強調領導者須適時的建立回饋和懲罰與工作表現的連 結，工作表現好的部屬得到正向的回饋，犯錯的部屬得到負向的回饋，可以使 其有更好的工作表現，進而達到整體團隊績效目標。

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而後效回饋及懲罰行為的概念更是「交易型領導風格理論」的核心行為特 色 (Burns, 1978; Bass, 1985)。交易型領導的領導者會以公平交換的原則來激勵 部屬，給予部屬適當的回饋和懲罰。當部屬達到領導者期望的目標時，交易型 領導者會給予正向的回饋當作回報；同樣的，對於沒有達到目標或是犯錯的部 屬，交易型領導者會給予負向回饋當作懲罰。檢視常用來測量交易型領導風格 的工具：多因子領導量表問卷 (Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ; Bass, 1985; Yukl, 1994)，測量交易型領導風格的重要題項包含了後效懲罰行為的概 念，如「主管會依照部屬績效的優劣而分別給予獎賞或懲罰」、「主管會將報償 適當的給予完成特定目標的部屬」、「當工作上出現缺失時，主管會與我溝通並 找出原因所在並採取適當的行動」、「當我達不到績效標準時，主管會對我進行 干預或是監督」。

除了1970年後提出對後效懲罰行為重視的理論之外，回溯早期的理論後發 現，雖早期理論沒有以後效回饋及懲罰當作其理論探討的行為焦點，但還是可 以發現早期領導風格也都不約而同的將後效懲罰行為作其理論中重要的管理行 為。例如早期的「威權式(Autocratic)領導風格」以及「工作導向 (Task oriented) 領導風格」。後效懲罰是行為論研究者認為「權威式領導風格」重要管理行為 (Lewin & Lippitt, 1938)，使用權威式領導風格的領導者傾向自己全權決定所有 工作上的決策，也就是領導者一人主導所有的工作分配。根據過往發展的測量 權威－民主式風格的結構性問卷（張佑全，民89），就有數個題項測量後效懲罰 行為以反映權威式領導風格，例如: 「主管對我們採嚴格的管理方式」、「主管 認為懲罰比獎勵更能提高工作效率」、「主管要求我們保持一定的績效標準」、

「主管嚴格要求我們遵守工作成許與規章」，顯示權威式領導者為達到組織效 能，也會使用後效懲罰行為此管理行為。

除了權威式領導風格，後效懲罰行為也是 「工作導向 (Task oriented)」

領導者之行為特色 (Bales, 1950)。工作導向的領導者重視組織中工作的規劃，

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確保部屬能夠遵循所有的工作規則和程序，並對於部屬工作表現維持高標準，

領導者和部屬之間的角色區分明顯。檢視測量工作－人際導向領導風格的測量 工具：領導者行為描述問卷 (Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ;

Halpin & Winer, 1957)時，發現了後效懲罰行為也是工作導向領導風格的重要特 色，問卷題項包含 「主管採用嚴格管理方法」、「主管明確地讓每個部屬知道工 作要求」、「主管會直接批評做不好的工作」，顯示工作導向的領導者會利用適當 懲罰行為進行組織管理，當部屬有不好的表現時領導者會給予負向的回饋以維 持組織效率。

回顧了早期行為論學者提出的理論以及 1970 年代以後效回饋行為為研究焦 點的領導風格理論皆可以發現後效懲罰行為的重要性（詳見表 1），顯示後效懲 罰的確是當領導者為了管理團隊績效時會展現跨領導風格的重要工具。除了理 論對後效懲罰行為的討論外，其對組織的影響也累積了許多實徵研究成果，將 接續說明後效懲罰行為對組織的影響。

表 1 包含後效懲罰行為之領導風格整理表

時期 領導風格 領導風格行為特色

1940－1960 行為論 威權式領導風格 全權決定所有工作上的決策 1940－1960 行為論 工作導向 領導風格 重視組織中工作的規劃、規則 1960－1980 情境論 路徑－目標理論 建立懲罰與工作表現的連結 1980 新型魅力理論 交易型領導風格 公平交換原則給予部屬回饋和懲罰

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