研究二

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高，但需要投入更多的時間，推論若是參與者願意投入更多時間繕打字稿，其 實際願意配合領導者的程度也越高，研究二將以繕打企劃書逐字稿的完成度當 作實際工作的指標。

第三節 研究二

研究二將修正研究一的情境操弄方式及實際工作測量，並再次檢驗研究假 設 1a、1b，研究二也將進一步探討人們在知覺領導者行為時的心理機制，即檢 驗歸因方式的中介效果（假設 2a~4b），除此之外也將檢驗研究架構模式的真確 性（參見圖一、19 頁）。研究二的情境操弄方式參考 Sinclair 和 Kunda 分別於 1999 及 2000 年的作法，參與者會被告知在一個和主管互動的模擬情境中，參 與者的工作表現需要受到主管的評估因此填答有關人際互動的相關問題，而情 境中主管會直接對研究參與者的表現給予負向回饋或是伴隨生氣情緒表達，情 緒操弄則是使用台灣的地區華人情緒與相關生理心理資料庫中的情緒圖片作為 刺激材料。相較於研究一為觀看其他部屬被領導者懲罰，研究二的操弄方式改 為參與者必須在情境中直接面對領導者對其工作表現的負向評價以及情緒表 達，此作法除了能夠加強實驗操弄的效果也可以避免對於領導者行為有過多的 描述及解釋而影響參與者在行為歸因變項上的填答。另一個修正則是工作表現 測量的修改，將研究一的錯別字偵測作業改成逐字稿繕打作業，增加作業的繁 瑣程度。研究二的目的同樣是利用實驗法確立不同性別的領導者在展現後效懲 罰行為時，知覺者給予的評價以及工作配合度是否有差異，並且探索人們對於 女性領導者展現懲罰行為的內在及正、負向意圖歸因傾向，研究二也將探討人 們在知覺領導者行為時的心理機制為何，即人們是否透過對不同性別的領導者 行為有不同歸因方式進而導致人們對女性領導者有較男性領導者負向的評價以 及較差的工作表現。研究二檢驗本研究的假設 1~4：

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假設 1a：領導者性別和其展現領導行為的交互作用效果：相較於男性領導者，

當女性領導者性別展現後效懲罰行為時，人們會給予女性領導者較低的評價 及實際工作表現。

假設 1b：領導者性別和其展現領導行為的交互作用效果：相較於男性領導 者，當女性領導者性別展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，人們會給予女 性領導者較低的評價及實際工作表現。

假設 2a：當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性 領導者做較多的內在歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，

內在歸因為中介變項。

假設 2b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導者，

人們會對女性領導者做較多的內在歸因，進而對女性領導者有較低的評價及 實際工作表現，內在歸因為中介變項。

假設 3a:當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領 導者做較多的負向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表 現，負向意圖歸因為中介變項。

假設 3b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導 者，人們會對女性領導者做較多的負向意圖歸因，進而對女性領導者有進而 對其有較低的評價及實際工作表現，負向意圖歸因為中介變項。

假設 4a:當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領 導者做較少的正向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，

正向意圖歸因為中介變項。

假設 4b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導 者，人們會對女性領導者做較少的正向意圖歸因，進而對女性領導者有較低 的評價及實際工作表現，正向意圖歸因為中介變項。

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壹、 研究方法

一、研究對象

研究二同樣利用各大網路平台招募台灣地區具有正職工作經驗者共 193 人，其中 36 人沒有通過操弄檢核，不進入正式分析階段，總計正式分析的樣本 共 157 人（男性 62 人，女性 95 人），年齡介於 22-54 歲(M＝28.66，SD＝

5.61)，研究參與者的教育程度大部分皆為大專院校以上，大學畢業者 50.6%，

研究所畢業者 44.0%。研究參與者平均工作年資介於 0.1-31 年之間(M＝4.78 年，SD＝5.02 年)，工作職務方面共有 69.6%屬於一般職員，11.3%為基層主 管，4.2%為中階及高階主管。

二、研究工具

研究二的研究工具大致與研究一相同，計分方式同樣皆採李克特氏 6 點量 尺，僅少數題項的敘述修改以及實際工作表現測量的方式不同，完整問卷內容 詳見附錄三，以下分別說明各測量工具。

1. 操弄檢核題項。

i. 「請問上述情境中主管的性別為？」（男性／女性）

ii. 「請問上述情境中主管展現的情緒為何？」（生氣／無情緒展現）

iii. 負向回饋的合理性。「在模擬情境中，根據你自己的表現，你覺得 主管給你的負向回饋合不合理?」，1 代表非常不公平，6 代表非常 公平。

2. 評價指標。對於領導者的評價由以下 5 個題項測量，良好的一致信度（α

＝.81）：

i. 知覺公平性。「請問你覺得模擬互動情境中主管給你的負向回饋公 不公平?」，1 代表非常不公平，6 代表非常公平。

ii. 對目標人物領導的有效性評價。「請問你覺得模擬互動情境中的主

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管是不是一個有效的領導者?」，1 代表非常不有效，6 代表非常有 效。

iii. 希望目標人物成為自己的主管的程度。參考 Heilman 和 Okimoto (2007)的研究，題項為「請問如果有機會的話，你有多大程度希望 模擬互動情境中的主管成為自己的主管？」，1 代表非常不希望，6 代表非常希望。

iv. 工作配合度。題項為「請問若是未來在此主管的帶領之下，請問自 己有多大程度願意配合他分派給你的工作任務？」，1 代表非常不 願意，6 代表非常願意。

v. 未來願意投入工作的程度。此題項用來評估研究參與者自陳在未來 願意投入自己的多少心力與資源幫助情境中的主管完成工作，題項 為「請你想像自己是模擬情境中主管的下屬，請問未來一個月內，

若他指派你做其他的工作，請問你願意花自己多大的心力與資源完 成?」，採百分比制，0%代表沒有意願投入資源，100%代表願意投 入百分之百的心力與資源。

3. 實際工作表現測量。利用逐字稿繕打作業來測量參與者願意實際完成工 作的程度，給予研究參與者共 317 字的類企劃書形式短文，並請參與者 完整騰打，依參與者完成的百分比當成工作表現的指標。作業包裝如 下：「我是主管哲瀚，最近部門遺失了一份重要企劃書，由於此文件的文 字檔遺失了，我們需要將留下的手稿轉打成逐字稿另存成文字檔，可能 需要請你協助，當然，你可以自由的選擇你是否想幫助，又或者是你想 幫助到某個階段，剩下的我會再請人協助繼續完成，若你有意幫忙，請 再將下方手稿內容打成逐字稿。」，詳細企劃書逐字稿內容請參考附錄 三。

4. 內在歸因傾向。參考 Brescoll 和 Uhlmann 於 2008 的研究，目的為檢視

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研究參與者對於領導者行為的內在歸因程度，其中內在歸因題項為「他

／她會生氣地懲罰部屬，是因為他／她沒有辦法控制自己的情緒」，1 代 表非常不同意，6 代表非常同意。

5. 意圖歸因傾向。參考王中豫 (2013)的意圖歸因量表，原始量表由 Liu 等 人(2012)發展，其中正向意圖歸因 3 個題目，例題：「領導者這樣做是希 望刺激部屬達到更好的工作表現」，本樣本具有良好的一致信度為（α

＝.91），負向意圖歸因同樣也有 3 個題項，例題：「領導者這樣做是要傷 害部屬的感受」，一樣有良好的一致信度（α＝.95），共 6 個題項，1 代表 非常不同意，6 代表非常同意。同研究一經反向題方式處理後發現正、

負向意圖歸因兩個變項信度不佳（α=.30），因此在多變量及中介分析中 將不進行合併。

6. 性別平權發展信念量表。由王叢桂（1999）修訂前人量表而成的性別角 色態度量表之分量表，以檢視參與者對領導者的評價是否會受到其本身 性別平權信念的不同而有所影響。性別平權發展量表共 8 題，例題：「兩 性應該分擔家務」、「女性在婚後仍應該擁有獨立的工作與收入」，本研究 中有良好的一致信度（α＝.80），1 代表非常不同意，6 代表非常同意，

分數越高表示其性別角色態度越具備兩性平權的概念，認為兩性在工作 與家庭中應獲得平等的發展空間。

7. 人口學變項。研究參與者基本資料，包含參與者年齡、性別、學經歷及 工作相關經驗（包含工作總年資、目前工作職務、產業類別）。

三、研究設計與研究流程

研究二同樣採實驗法，實驗設計為 2（領導者性別：男、女）× 3（領導者 行為：後效懲罰行為與生氣情緒展現、後效懲罰行為無生氣情緒展現、無後效 懲罰行為）二因子完全受試者間設計。研究參與者將被配隨機派到六種實驗情 境當中。本研究利用網路平台招募具有正職經驗的研究參與者，告知參與者此

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為有關「職場中主管與員工互動行為與對員工造成的影響」的學術研究，並以 抽獎活動增加研究參與者的填答動機。研究參與者以其身分證後兩碼數字為分 組依據，自行選擇宣傳頁面中的六個網址問卷連結。

首先，參與者會被告知此為一個職場模擬互動情境，研究中的主管為參與 者在工作上密切合作的主管，主管將會和參與者有一些互動，根據參與者的行

首先，參與者會被告知此為一個職場模擬互動情境，研究中的主管為參與 者在工作上密切合作的主管，主管將會和參與者有一些互動，根據參與者的行