女性領導者之後效懲罰行為對部屬評價與工作表現的影響：內在歸因及意圖歸因的中介效果 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學系研究所碩士學位論文. 女性領導者之後效懲罰行為對部屬評價與工作表現的影響：內在歸因及意圖歸因的中介效果政治. 大. 立 Leaders’ Contingent Punishment The Impacts of Female. ‧ 國. 學. Behaviors on Subordinate’s Evaluation and Work. ‧. Performance：The Mediating Effects of Internal and Intentional. Nat. n. sit er. io. al. y. Attributions. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：李怡青博士研究生：陳怡廷撰中華民國一百○六年七月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 女性領導者之後效懲罰行為. 摘要隨著台灣社會對於性別平權的提倡與重視，有越來越多的女性投入職場，然而在高階領導階層的男女比例還是有明顯的差距。本研究希望以實驗法深入探討領導者在組織當中展現特定管理行為效果的性別差異，即男、女性領導者展現後效懲罰行為對部屬的影響。由於後效懲罰行為時常會伴隨生氣情緒展現，又後效懲罰與生氣情緒皆屬違反女性刻板印象行為，預期相較於男性領導者，女性領導者展現此管理行為時會受到部屬比較低的評價和工作表現。研究一透過閱讀後效懲罰短文情境並操弄領導者的性別，僅在部屬對女性領導者評價上發. 政治大予的回饋並及情緒圖片，結果發現女性領導者展現後效懲罰行為時，確實較男立. 現些微符合預期的證據。研究二改採實際模擬互動情境，操弄領導者性別、給. ‧ 國. 學. 性領導者有較低的評價及工作表現，且利用路徑分析發現內在歸因及部分正向意圖歸因的中介效果。綜合兩個研究可以凸顯女性領導者執行特定重要管理行. ‧. 為時所面臨的困境，並期許兩性在職場上能有更平等的發展機會。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 關鍵字: 女性領導者、後效懲罰行為、部屬評價、部屬工作表現、歸因. Ch. engchi. i. i n U. v.

(4) 女性領導者之後效懲罰行為. Abstract Despite women’s increasing worforce participation, the gender gap in organizations has not changed appreciably nowadays. Women are still underrepredented in leadership positions in Taiwan. This research reveals a delimma female leaders may face when exhibiting Contignet Punishment Behavior, which is not only an important but a counterstereotypical management behavior. Since Contignet Punishment Behavior is always accompany with anger expression, we conducted two experiments to examine whether people are biased against female leaders when they exhibited it.. 政治大 than male leader, we found立 participants did give less evaluation and work less when Although study 1 showed only a small tendency that female leader is less evaluated. ‧ 國. 學. they received contingent punishment from female leader than male leader, and the mediating role of internal and positive intentional attribution also found in study 2.. ‧. Overall, we reveal penalties for women when they display important menagment. sit. y. Nat. behavior which is perceived violating gender－stereotypic prescriptions. Implication. n. al. er. io. and practical applications are discussed.. Ch. engchi. i n U. v. Key words：female leaders, contignet punishment behavior, evaluation, work performance, attributions. ii.

(5) 女性領導者之後效懲罰行為. 目次第一章研究動機與目的. 1. 第二章文獻回顧. 2. 第一節. 對女性領導者之刻板印象與偏見. 2. 第二節. 領導風格理論. 4. 第三節. 跨領導風格管理行為－後效懲罰行為. 6. 第四節. 後效懲罰行為之研究. 9. 第五節. 後效懲罰行為之性別調節效果. 第六節. 領導者展現生氣情緒對部屬知覺的影響. 政治大中介機制的探討：內在歸因及意圖歸因立. ‧ 國. 研究一. 第三節. 研究二. 20. al. 36 55. er. io. 第四章綜合討論. 23. y. 第二節. 20. ‧. 預試一. Nat. 第一節. 14. 學. 第三章研究方法. 12. sit. 第七節. 11. 研究結果討論. 第二節. 研究貢獻. 第三節. 研究限制及未來研究方向. n. 第一節. Ch. engchi U. 參考文獻. v ni. 56 57 59 61. iii.

(6) 女性領導者之後效懲罰行為. 表次表 1 包含後效懲罰行為之領導風格整理表. 8. 表2. 預試一：領導者懲罰合理程度指標描述統計. 22. 表3. 研究一：評價各題項之因素負荷量. 29. 表4. 研究一：男女性領導者在不同情境下獲得的評價. 31. 表5. 研究一：男女性領導者在不同情境下獲得部屬的實際工作表現. 32. 表6. 研究一：內在歸因描述統計. 32. 表7. 研究一：正、負向意圖歸因描述統計. 33. 表8. 研究二：評價各題項之因素負荷量. 表9. 政治大研究二：男女性領導者在不同情境下獲得的評價立. 43 44. 研究二：男女性領導者在不同情境下獲得部屬的實際工作表現. 46. 表 11. 研究二：內在歸因描述統計. 47. 表 12. 研究二：正、負向意圖歸因描述統計. ‧. ‧ 國. 學. 表 10. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v. 48.

(7) 女性領導者之後效懲罰行為. 圖次圖 1 研究架構圖. 19. 圖2. 研究一男女性領導者在不同情境下獲得的評價. 31. 圖3. 研究二男女性領導者在不同情境下獲得的評價. 45. 圖4. 研究二男女性領導者在不同情境下獲得的工作表現. 46. 圖5. 研究二男性領導者情境中介模式. 49. 圖6. 研究二女性領導者情境中介模式. 49. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(8) 女性領導者之後效懲罰行為. 附錄目次附錄一預試一完整問卷. 71. 附錄二研究一完整問卷. 76. 附錄三研究二完整問卷. 83. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(9) 女性領導者之後效懲罰行為. 第一章研究動機與目的隨著社會變遷和時代背景的改變，性別平權的議題越來越被受到重視，女性的教育程度和勞動參與率相較於過去也有大幅的提升（行政院主計總處，民 103），顯示男、女性的平權程度越來越高。但是，我們的社會已經落實真正的性別平權了嗎？雖然有許多女性在社會中不同的領域擔任要職，並且正在發揮其影響力，然而資料顯示，不論在政府公部門或是私人企業的領導階層卻還是以男性主導居多。全球 195 個國家元首當中，僅有 17 位為女性( U.S. State Department, 2012)；全世界的國會殿堂中，只有 20％為女性民意代表(Inter-. 政治大有掌握權力和影響力的高階領導階層（例如: 執行長、董事會成員），女性的比立. Parliamentary Union, 2012)，至於在全球的私人企業界，《財星》500 大企業中具. ‧ 國. 學. 例僅約 15-16％ (CNN Money, 2012)。在台灣，根據行政院主計處 2014 年的資料顯示：國會議員中有 33.9％為女性，公部門女性成員比例為 30％，至於在私. ‧. 人企業，女性董事會成員中僅有 6%的席次。雖然資料顯示，女性在領導或管理. sit. y. Nat. 階層中的比例有較過往提升，但似乎還是隱約面對一道無形的障礙和隔閡，導. al. er. io. 致在往高階層領導階層晉升之路不如男性來的平順。這樣的現象被稱之為「玻. v. n. 璃天花板效應」(glass ceiling effect, Morrison & Von Glinow, 1990)。綜合以上數. Ch. engchi. i n U. 據資料皆顯示，握有改變社會和世界的權力決策者在看似平權的今天似乎還是以男性居多，女性和男性於各種組織中的權力差異仍舊穩定存在，並沒有如我們想像的隨著時間而消失 (Catalyst, 2010; Ryan & Haslam, 2007)。回顧過往的研究多發現男、女性領導者在領導風格及領導效能的比較，而結果僅發現小乃至不存在的性別差異 (Eagly & Johnson, 1990; Eagly, Karau, & Makhijani, 1995; Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992)，這樣的研究結果似乎無法解釋現今高階男、女性領導者的比例懸殊之現象。因此本論文希望找出特定領導管理行為的性別差異證據，由此說明女性領導者在進行組織管理時會遇到的困境。 1.

(10) 女性領導者之後效懲罰行為. 第二章文獻回顧第一節對女性領導者之刻板印象與偏見對於女性難以晉升高階領導階層，過往研究多應用「社會角色理論」 (Social role theory; Eagly, 1987) 與「角色一致性理論」(Role congruity theory; Eagly & Karau, 2002) 透過刻板印象與偏見來解釋女性領導者的困境。刻板印象指的是人們對於社會中特定團體成員的想法，也就是當人們知覺到他人隸屬於. 政治大信念 (Hilton & von Hippel, 1996)，人們隨時隨地要面對生活中許許多多的訊立. 某個團體時就會認為此人具有某些特定的特徵、屬性或是傾向展現某些行為的. 息，當人們沒有充裕的時間或是足夠的資源去處理個人化的資訊時，就會使用. ‧ 國. 學. 刻板印象此較有效率、消耗最少資源的方式，快速的對於身邊的人事物進行判. ‧. 斷 (Macrae, Milne, & Bodenhausen, 1994)。雖然刻板印象可以幫助人們快速的對. y. Nat. 於生活周遭的訊息進行有效率的處理，但此也可能會造成對他人的差別待遇，. er. io. sit. 甚至演變成偏見或是歧視。偏見指的是人們會因他人隸屬於某一個社會團體，而對其產生的正向或是負向評價 (Mackie & Smith, 1998)。Sherman、. al. n. v i n Stroessner、Conrey 和 Azam（2005）的研究發現了刻板印象和偏見的關聯性， Ch engchi U. 在沒有資源的情況下，高偏見者相較於低偏見者更容易使用刻板印象訊息形成. 對目標人物的印象，而非以目標人物的個人訊息形成印象，說明刻板印象是人們維持偏見的重要關鍵。而過往文獻發現人們對於男、女性有不同的既定印象（即性別角色），這使得人們對於男、女性的相同行為產生不同的評價。Eagly (1987) 在社會角色理論中，說明了男、女性別角色從古自今的發展，根據 Eagly 的論述，傳統社會男主外女主內的勞務分工是造成兩性性別特質發展的重要因素：男性被期待要在事業上有所發展和成就，經常要面臨競爭的環境，因此人們期待男性具有制 2.

(11) 女性領導者之後效懲罰行為控性(Agentic)特質－獨立、自主、堅定等特質；相對地，多數社會當中的女性並不被期待掌握經濟資源，女性主要負責照顧家庭以及生兒育女的任務，女性被要求有良好的人際互動特質以符合其身為家庭照顧的角色，因而預期女性的行為特質為較有親和性 (Communal)－關懷他人、溫柔、助人等特質。當一個人表現出的行為不符合人們對其性別角色行為特質的期待時，也就是行為特質和性別角色出現不一致的情況下，人們對其會有較負向的評價，即因他人的行為不符合性別刻板印象而造成的偏見的現象 (Broverman,Vogel, Broverman, Clarkson, & Rosenkrantz, 1972; Eagly, Wood, & Dielman, 2000; Heilman, 2001)。. 政治大解釋社會上人們對於兩性特質不同的期待，造成女性面臨的困境，並將之應用立. 而後來被提出的「角色一致性理論」則是社會角色理論的延伸，主要用來. 於解釋組織中對男、女領導者的差別待遇 (Eagly & Karau, 2002)。就如同人們. ‧ 國. 學. 對不同性別有不同的行為期待及既定印象，人們心中也會有對於領導者的行為. ‧. 預期，如領導者原型 (leadership prototype, Lord & Maher , 1993)。當領導人物表. y. Nat. 現出的態度和行為和人們心中的領導者原型一致時，人們會對目標領導人物會. er. io. sit. 有較正向的評價 (Lord, Foti, & De Vader, 1984; Lord & Maher, 1993; Smith & Foti, 1998)。而整合研究顯示，人們心中對於領導者的心理表徵是和男性化特質（獨. al. n. v i n 立、堅定、自信等）較為相似的 C h(Koenig & Eagly,U2011)。因此，角色一致性理 engchi 論 (Role Congruity Theory; Eagly & Karau, 2002) 認為，女性領導者身兼女性與. 領導者身分，會由於人們對於女性的性別角色行為預期（如親和性）和對於領導者應有的行為特質（如果決）產生衝突，而使其相較於男性領導者受到負向的評價。更深入的說明，角色一致性理論認為，女性領導者遭受較男性領導者負向的評價，源自於兩個原因： 1) 人們認為女性就是缺乏領導者所需的制控性特質；2) 當女性領導者展現出較男性化且符合領導者所需的行為特質時，知覺者卻因其違反了性別角色給予較差的評價。以上這兩個原因正反應多數女性領導 3.

(12) 女性領導者之後效懲罰行為者所面臨的雙重束縛困境 (Heilman, 2001; Johnson et al., 2008)。Heilman 和 Okimoto (2007)的研究結果也驗證了性別角色一致性理論的預期：在男性主導的工作領域當中，當女性領導者展現出符合領導者被期待但違反性別角色期待行為的時候，女性領導者被喜愛和被認可的程度會較表現出相同行為的男性領導者低。而只有在該女性領導者具體展現符合性別刻板印象中的女性化特質（即: 親和性）的訊息時，女性領導者被對待的方式才和男性領導者相仿。社會角色理論與性別角色一致性理論獲得許多研究證據的支持，這兩個理論都主張領導者角色與女性角色衝突，使得女性領導者無法有效地展現其領導. 政治大研究，卻僅發現小乃至不存在的性別差異 (Eagly & Johnson, 1990; Eagly, Karau, 立效能。不過，回顧過往比較男、女性領導者使用的領導風格和領導效能差異的. & Makhijani, 1995; Eagly, Makhijani, & Klonsky, 1992)，而這樣的研究結果似乎. ‧ 國. 學. 和現今男、女性領導者比例懸殊之現象有所落差。因此，我們有必要爬梳過往. io. sit. 第二節領導風格理論. er. Nat. y. ‧. 關於領導的文獻，以了解組織當中重要管理行為的性別意涵。. al. n. v i n 根據 Newstrom 和 DavisC(1993)的定義，領導風格 (leadership style)是 hengchi U. 部屬能夠觀察到領導者展現所有的行為樣貌，包含行為者意識到、意圖展現. 的，與行為者沒有意識到、或是無意展現的；這些行為的目的是為了要提供組織發展目標、提供執行計畫和激勵部屬。而領導風格的探討，不同時期的研究者有不同的著重焦點。根據 Bryman(1992)的整理，領導風格理論的演進主要可以分為四個時期：1) 1940 年代以前的特質論、2) 1940－1960 年代的行為論、3) 1960－1980 年代的情境（權變）理論、4) 1980 年代至今當代新型的魅力領導理論。以下將針對四個時期的領導風格理論做簡單的說明。 1940 年代以前的特質論者多認為領導風格反映的是領導者與生俱來的特 4.

(13) 女性領導者之後效懲罰行為質，研究主軸探討領導者需具哪些人格特質才能成為有效的領導者，Stogdill (1948)整理出了領導者應具備的特質和技能。然而由於領導者的特質非常多元複雜，而且不同的領導情境所需的特質或許又有所不同，這使得特質論顯得繁瑣與片段。除此之外，即使具備特質論認定應有的某些特質，不表示此人就具有領導組織的能力。以上的瓶頸與問題，使得特質論的領導理論逐漸被後來的行為論所取代。 1940－1960 年代的行為論者則認為有效的領導者之所以有利於組織發展，是因為他們會展現某些特定的行為，而不是因為他們本身的人格特質。這時期. 政治大和 Lippitt 最早於 1938 年提出「權威－民主式 (Autocratic- Democratic) 」的領立的學者希望能夠嘗試找出提升領導效能有關的行為。此時期的研究包含 Lewin. 導向 (Task oriented－Interpersonally oriented)」的理論。. 學. ‧ 國. 導風格以及 Bales 於 1950 年主張領導者可以將領導者風格區分為「工作－人際. ‧. 1960－1980 年代的研究者認為領導過程當中除了解領導者所執行的行為之. y. Nat. 外，也不能忽略情境因素，他們認為有效的領導者會因應不同的情境採取最有. er. io. sit. 利的領導行為，使組織發揮最大的效用。其中 House (1971)所提出的「路徑－目標理論(Path-goal theory)」就是其中一個重要的理論，他們認為工作性質與部. n. al. Ch. 屬的特性會影響特定領導行為產生的效能。. engchi. i n U. v. 1980 年代之後的當代領導理論則是強調領導者必須要有領導魅力，此時期的領導理論強調領導者用象徵性的願景以及情感性層面的領導行為來激勵部屬，並試圖藉此引起部屬對於組織的承諾及忠誠度，近代的領導理論另一個特色就是不強調理論的複雜性，試圖以簡單的元素去描繪領導行為。最為代表性的現代領導風格理論就是「交易型領導風格(Transactional leadership)」以及「轉換型領導風格(Transformational leadership)」(Bass, 1985)。這個時期的心理學家也開始探討不同文化下的領導者所採用的領導行為，例如東方文化下的「家長式領導風格理論(Paternalistic leadership)」(Farth & Cheng, 2000) 。 5.

(14) 女性領導者之後效懲罰行為綜合以上由不同學者在不同時期所發展出來的領導風格理論當中，皆可以發現其中一個共同重要的管理行為－也就是領導者的後效懲罰行為(Contingent Punishment Behavior)。後效懲罰指的是根據部屬的工作表現，當部屬沒有達到領導者的要求或標準時，領導者會給予部屬適當的負向回饋，常見的負向回饋像是斥責、批評或是給予部屬實質的懲處。雖然後效懲罰是近期提出「交易型領導風格」理論的重要行為指標 (Burns, 1978; Bass, 1985)，然而，在許多領導風格理論中也都提到領導者會展現適當的懲罰行為以利維持團隊表現，顯示其為一個跨領導風格且重要的管理行為，因此接下來會針對此管理行為進行探討。以下將深入說明之。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 第三節跨領導風格管理行為－後效懲罰行為. ‧. 領導者根據部屬工作表現給予部屬的回饋行為在 1970 年代開始受到許多研. sit. y. Nat. 究者的關注。領導者給予部屬的回饋可以正向影響部屬的態度、知覺以及行為. io. er. (Scott, 1977; Sims, 1977; Sims & Szilagyi, 1975)，Sims (1977)認為領導者為了要讓員工維持良好的工作表現，必須視情況在工作場合中給予適當的正、負向回. al. n. v i n 饋，在部屬有好的工作行為時給予正向回饋可以維持部屬的工作表現（如：肯 Ch engchi U. 定或是實質的工作報酬）；而使用適當負向回饋可以使部屬避免出現領導者不希望部屬展現的工作行為（如：責罵抑和實質懲處）。同樣的概念出現在「路徑－目標理論 (Path-goal theory)」中，這個屬於情境論的理論認為領導者主要的工作是在不同的情境下使用不同的方式，以提供必要的指導和支援幫助部屬達成組織的工作目標 (House, 1971; House & Mitchell, 1974)。此理論也強調領導者須適時的建立回饋和懲罰與工作表現的連結，工作表現好的部屬得到正向的回饋，犯錯的部屬得到負向的回饋，可以使其有更好的工作表現，進而達到整體團隊績效目標。 6.

(15) 女性領導者之後效懲罰行為而後效回饋及懲罰行為的概念更是「交易型領導風格理論」的核心行為特色 (Burns, 1978; Bass, 1985)。交易型領導的領導者會以公平交換的原則來激勵部屬，給予部屬適當的回饋和懲罰。當部屬達到領導者期望的目標時，交易型領導者會給予正向的回饋當作回報；同樣的，對於沒有達到目標或是犯錯的部屬，交易型領導者會給予負向回饋當作懲罰。檢視常用來測量交易型領導風格的工具：多因子領導量表問卷 (Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ; Bass, 1985; Yukl, 1994)，測量交易型領導風格的重要題項包含了後效懲罰行為的概念，如「主管會依照部屬績效的優劣而分別給予獎賞或懲罰」、「主管會將報償. 政治大找出原因所在並採取適當的行動」、「當我達不到績效標準時，主管會對我進行立適當的給予完成特定目標的部屬」、「當工作上出現缺失時，主管會與我溝通並. 干預或是監督」。. ‧ 國. 學. 除了1970年後提出對後效懲罰行為重視的理論之外，回溯早期的理論後發. ‧. 現，雖早期理論沒有以後效回饋及懲罰當作其理論探討的行為焦點，但還是可. y. Nat. 以發現早期領導風格也都不約而同的將後效懲罰行為作其理論中重要的管理行. er. io. sit. 為。例如早期的「威權式(Autocratic)領導風格」以及「工作導向 (Task oriented) 領導風格」。後效懲罰是行為論研究者認為「權威式領導風格」重要管理行為. al. n. v i n (Lewin & Lippitt, 1938)，使用權威式領導風格的領導者傾向自己全權決定所有 Ch engchi U. 工作上的決策，也就是領導者一人主導所有的工作分配。根據過往發展的測量權威－民主式風格的結構性問卷（張佑全，民89），就有數個題項測量後效懲罰行為以反映權威式領導風格，例如: 「主管對我們採嚴格的管理方式」、「主管認為懲罰比獎勵更能提高工作效率」、「主管要求我們保持一定的績效標準」、「主管嚴格要求我們遵守工作成許與規章」，顯示權威式領導者為達到組織效能，也會使用後效懲罰行為此管理行為。除了權威式領導風格，後效懲罰行為也是「工作導向 (Task oriented)」領導者之行為特色 (Bales, 1950)。工作導向的領導者重視組織中工作的規劃， 7.

(16) 女性領導者之後效懲罰行為確保部屬能夠遵循所有的工作規則和程序，並對於部屬工作表現維持高標準，領導者和部屬之間的角色區分明顯。檢視測量工作－人際導向領導風格的測量工具：領導者行為描述問卷 (Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ; Halpin & Winer, 1957)時，發現了後效懲罰行為也是工作導向領導風格的重要特色，問卷題項包含「主管採用嚴格管理方法」、「主管明確地讓每個部屬知道工作要求」、「主管會直接批評做不好的工作」，顯示工作導向的領導者會利用適當懲罰行為進行組織管理，當部屬有不好的表現時領導者會給予負向的回饋以維持組織效率。. 政治大點的領導風格理論皆可以發現後效懲罰行為的重要性（詳見表 1），顯示後效懲立. 回顧了早期行為論學者提出的理論以及 1970 年代以後效回饋行為為研究焦. 罰的確是當領導者為了管理團隊績效時會展現跨領導風格的重要工具。除了理. ‧ 國. 學. 論對後效懲罰行為的討論外，其對組織的影響也累積了許多實徵研究成果，將. ‧. 接續說明後效懲罰行為對組織的影響。. n. 1940－1960 行為論. al. er. io. 時期. 領導風格. Ch. sit. y. Nat. 表 1 包含後效懲罰行為之領導風格整理表. 領導風格行為特色. iv. n 全權決定所有工作上的決策 U engchi. 威權式領導風格. 1940－1960 行為論. 工作導向領導風格. 重視組織中工作的規劃、規則. 1960－1980 情境論. 路徑－目標理論. 建立懲罰與工作表現的連結. 1980 新型魅力理論. 交易型領導風格. 公平交換原則給予部屬回饋和懲罰. 8.

(17) 女性領導者之後效懲罰行為. 第四節後效懲罰行為之研究後效懲罰行為的確能為組織及部屬能夠帶來正向的效果 (Scott, 1977; Sims, 1977; Sims & Szilagyi, 1975)。許多實徵研究發現，領導者使用後效懲罰行為和組織中重要的指標（如：部屬工作滿意度及部屬工作表現）有正向的相關。 Sims (1977) 指出領導者給予部屬適當的正、負向回饋，和部屬的工作滿意度有正向的相關。研究顯示，領導者若使用以後效回饋及懲罰行為為特色的領導風格－交易型領導風格，人們會對領導者有正向的評價 (Lowe et al., 1996)，而另. 政治大滿意度、工作動機以及部屬對於領導者工作表現的評價有更強的正向相關立. 一個類似的研究也發現，相較於轉換型領導風格，交易型領導風格和部屬工作. (Judge & Piccolo, 2004)。. ‧ 國. 學. 為了更了解領導者執行後效懲罰行為對部屬及組織的影響，P. M. Podsakoff. ‧. 等人於 2006 年針對過往 78 個領導者行為研究執行了較為完整的整合分析，並. y. Nat. 發現後效懲罰行為的正向效果：領導者的後效懲罰行為和部屬不同面向的工作. er. io. sit. 滿意度都有正向相關，後效懲罰行為也和組織整體工作績效呈現正相關。此研究檢視了四種不同型態的回饋及懲罰行為（包含適當回饋、適當懲罰、不適當. al. n. v i n 回饋和懲罰行為）與員工對工作各項滿意度及工作表現（其中包含部屬個人工 Ch engchi U 作表現及整體團隊工作表現）的關係。研究主要結果發現如下：其一，適當回饋行為和各項工作滿意度及各項員工工作表現都有最高程度的正向相關；其次，整體而言，適當的回饋和懲罰行為相較於不適當回饋及懲罰行為在部屬對於工作不同層面的滿意度上有較高的正向相關；最後，針對後效懲罰行為，研究發現其和各項工作滿意度（包含整體工作滿意度、對於領導者的滿意度、對同事的滿意度、對薪資滿意度、對工作前景的滿意度、對工作安全感的滿意度）都有正向的相關，這樣的結果顯示，後效懲罰行為在部屬對工作上不同的滿意度上扮演重要且關鍵的角色，研究同時也發現，雖然後效懲罰行為沒有和 9.

(18) 女性領導者之後效懲罰行為個人工作表現有顯著的正向相關，但卻和團體層次的工作表現有正向的相關。總結來說，後效懲罰行為和員工對於工作滿意度和員工的團體層次工作表現皆有正向相關，從這個研究中我們可以發現領導者展現適當的懲罰行為對組織有正向影響的證據，顯示後效懲罰行為是領導者在組織當中不可或缺的重要管理行為。有一些可能的原因可以解釋使用後效懲罰行為帶來的正向效果。有些人會誤認為懲罰部屬會對員工的情緒和態度有負向的影響，不過，N. P. Podsakoff, P. M. Podsakoff 和 Kuskova (2010) 卻認為，後效懲罰行為可以促進組織整體工作. 政治大運作機制：適當的懲罰部屬可以確立領導者和部屬之間角色關係（減少彼此角立. 表現、減少不被接受的工作行為和提升部屬的工作滿意度。他們提出其背後的. 色的模糊性），讓部屬有較高的知覺公平性，並且對領導者有一定的信任程度。. ‧ 國. 學. 在研究中也確實發現，當領導者展現後效回饋或是懲罰行為時，會透過影響部. ‧. 屬的知覺公平性進一步影響部屬的工作表現 (Jackson et al, 2012)。除此之外，. y. Nat. Podsakoff 和Kuskova 表示許多領導者會誤以為懲罰部屬最好是在私下進行，. er. io. sit. 即「公開懲罰」就等於「公開羞辱」的誤解，事實上，在公開場合給予部屬負向回饋或是具體的批評，可以提供其他組織成員學習的經驗，讓其他成員避免. al. n. v i n 出現同樣的錯誤，是促進組織工作效率的重要工具。但為避免建立部屬對領導 Ch engchi U. 者的仇恨、敵意等負向效果，Podsakoff 等人也建議使用適當懲罰行為時應針對錯誤工作行為而非針對個人，才能發揮最大的效用。從過去的豐富的研究成果可以看出後效懲罰行為為組織帶來許多正向的影響，領導者在管理組織時為了要達成設定的目標或是提升整體團隊表現，會使用後效懲罰行為這個重要的管理工具。後效懲罰行為並不如許多人的想像是一個會帶來負向結果的組織行為，反之，有效的運用，可以提升組織的整體表現，是領導者經常使用的管理行為。. 10.

(19) 女性領導者之後效懲罰行為. 第五節後效懲罰行為之性別調節效果過去針對特定領導風格的整合分析發現，領導者風格的性別效果差異並不大。不論是男性領導者或是女性領導者，皆會選擇使用符合男性刻板印象之領導風格－權威式以及工作導向的領導風格，雖然有男性選擇權威式以及工作導向風格傾向較高的趨勢，但是其效果量很小，性別差異未達顯著 (Eagly & Johnson, 1990)，且整體領導效能的性別差異也很小 (Eagly, Karau, Makhijani, 1995)。同樣的結果也出現在近期討論的交易型領導風格的研究中，整合研究結. 政治大板印象的交易型領導風格的傾向，但結果同樣沒有顯示性別的顯著差異 (Eagly, 立果雖發現男性領導者相較於女性領導者，有使用主動積極管理、較符合男性刻. Johannesen-Schmidt & vanEngen , 2003)。. ‧ 國. 學. 雖然比較特定的領導風格並沒有發現顯著的性別差異，但是研究確實發現. ‧. 女性領導者若展現出違反刻板印象的管理行為，會影響部屬對其評價以及部屬. y. Nat. 的工作表現。相較於男性領導者，當女性領導者因管理上的需要展現出違反性. er. io. sit. 別角色特質的行為，也就是對部屬使用威權式或是命令式的管理行為時，會得到較低的評價 (Eagly, Makhijani & Klonsky, 1992)。在華人組織當中也有類似的. al. n. v i n 現象，研究結果發現，隨著女性領導者展現出違反性別刻板印象的威權領導風 Ch engchi U 格程度越高時，部屬的工作表現就會有下降趨勢 (Wang, Chiang, Tsai, Lin, & Cheng, 2013)。過去研究分別比較了男、女性領導者在使用不同理論中提及領導風格時的性別差異，多發現其效果量不大，而這樣的研究結果或許是因為只著眼於廣泛的領導風格而導致，致使領導風格的研究發現沒有辦法說明男、女性領導者比例依舊存在懸殊差異的現況。因此，本研究試圖整理出跨領導風格的管理行為以解釋女性在管理上可能遇到難題，後效懲罰行為是跨領導風格的重要管理行. 為（包括工作取向、權威式領導風格、路徑－目標理論、交易型領導風格），也 11.

(20) 女性領導者之後效懲罰行為和人們預期的男性特質－制控性較為相符，屬於違反女性刻板印象的管理行為。後效懲罰行為是一個組織當中常見的管理工具，能夠為組織帶來正向的影響，但是，其同時也是違反人們對女性期待的行為展現，根據「角色一致性理論」(Eagly & Karau, 2002)，研究者預期當人們知覺到女性領導者因管理所需而展現此行為時，會有比較低的評價，部屬也會有比較低的工作表現（假設 1a）。. 假設 1a：領導者性別和其展現領導行為的交互作用效果：相較於男性領導者，. 政治大. 當女性領導者性別展現後效懲罰行為時，人們會給予女性領導者較低的評價及實際工作表現。. 立. ‧ 國. 學. 第六節領導者展現生氣情緒對部屬知覺的影響. ‧. y. Nat. 後效懲罰行為除了是一個有效的管理工具之外，當領導者在責罵或是批評. er. io. sit. 部屬時多會伴隨「生氣」的情緒訊息，而領導者的情緒展現對部屬亦有影響。在組織當中，領導者的情緒展現不僅會影響組織成員感受到的情緒. al. n. v i n (Johnson, 2009; Sy, Cote, & Saavedra, C h 2005)，同時也會影響組織成員對其能力的 engchi U. 評價 (Bono & Ilies, 2006)。領導者展現的正向情緒展現有啟發、引起成員動機. 的作用 (Conger & Kanungo, 1998)；而組織成員也會接受或是希望在組織面臨壓力或是危機的情況下，領導者展現適當的負向情緒 (Madera & Smith, 2009)。過去的研究發現，適當、有效之情緒展現對於工作場域中的權力發展有著重要影響 (Gibson & Schroeder, 2002; Hareli & Rafaeli, 2008; Tiedens, Ellsworth, & Mesquita, 2000) ，不同的情緒有其不同的意涵，「生氣」傳達的是較為強勢、有能力、高地位的訊息；展現「傷心」則是給人柔弱、臣服、低地位的形象， Tiedens 於 2001 年的實驗結果發現當目標人物展現「生氣」情緒時相較於展現 12.

(21) 女性領導者之後效懲罰行為「傷心」情緒，知覺者會認為展現生氣有較高的社會地位。然而，不同性別者展現相同的情緒卻會得到不同的評價和知覺，人們較能接受他人展現出符合其性別角色的情緒 (Fischer, 1993)。研究發現，「生氣」此情緒展現出的意涵是和男性特質比較符合的，但是卻和女性特質並不一致，也就是生氣情緒展現違反人們對於女性的刻板印象 (Briton & Hall, 1995; Plant, Hyde, & Devine, 2000 )。這樣的研究結果也被用在組織情境中，當女性領導者展現違反性別刻板印象的「生氣」情緒，相較於展現和自身性別角色相符的「悲傷」情緒，會受到較負向的評價；而男性領導者則有相反的效果 (Lewis,. 政治大由於後效懲罰行為展現時通常伴隨著生氣的情緒的表達，當部屬沒有達到立. 2000; Brescoll & Uhlmann, 2008) 。. 預期的工作目標時，領導者會斥責或是批評部屬，而後效懲罰行為與生氣的情. ‧ 國. 學. 緒和女性性別角色內涵較不一致，因此預期當女性領導者展現出後效懲罰行為. ‧. 時，會受到較男性領導者負向的評價，也會影響部屬在實際工作上面的配合度. y. sit. io. er. 以下假設 1b：. Nat. 和表現。由於後效懲罰中伴隨的生氣情緒違反對女性的刻板印象，本研究提出. al. n. v i n 假設 1b：領導者性別和其展現領導行為的交互作用效果：相較於男性領導 Ch engchi U. 者，當女性領導者性別展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，人們會給予女性領導者較低的評價及實際工作表現。. 而為了進一步探討人們在知覺領導者展現違反性別刻板印象管理行為的心理機制，以了解人們在面對領導者展現後效懲罰行為時會透過怎樣不同的解釋方式影響其對領導者的評價及工作表現，以下回顧了過往歸因的相關理論及研究結果。. 13.

(22) 女性領導者之後效懲罰行為. 第七節中介機制的探討：內在歸因及意圖歸因人們在知覺他人的行為過程中，往往會透過歸因歷程 (attribution process) 解讀對方行為的原因，而解讀的結果對彼此的關係有著重要的影響，如部屬對領導者特定行為的解讀會影響其互動的方式 (Martinko, Moss, Douglas, & Borkowski, 2007)。Heider (1958) 認為人們會嘗試對生活事件或是他人行為進行解釋，找出生活中各項事件的因果關係可以幫助人們解決事情，並且可以更有效率的和環境進行互動。因此，本研究也想進一步了解當領導者展現後效懲罰. 政治大別說明內／外在歸因及意圖歸因的概念。立. 行為時，人們是否會對領導者行為透過不同的解釋影響對其的評價。以下將分. ‧ 國. 學. 一、內／外在歸因. ‧. 早期心理學家將人們解釋自己或他人行為的主要發生原因分為兩大類，行. y. Nat. sit. 為產生的可能是因為行為者本身特性抑或是情境因素導致，將事情的原因歸因. n. al. er. io. 在行為者本身的特性稱之為內在歸因 (dispositional /internal attribution )；將事情. i n U. v. 的原因歸因在環境因素則稱之為外在歸因 (situational/external attribution) (Heider, 1958; Kelly, 1973)。. Ch. engchi. 然而，人們並不如嚴謹的科學家可以將所有的訊息用非常理性的方式進行分析，不少研究者發現人們歸因時會受到不一樣的因素影響而產生歸因偏誤 (attributional bias)。其中一個常見的偏誤則是基本歸因偏誤 (fundamental attribution error) 或稱符合偏差 (correspondence bias)，這個現象指的是人們傾向將觀察到他人的行為作出內在歸因，認為他人展現出某些行為反映的是其本身的特質，然而當自己是行為者的時候，卻又將其行為歸因於環境，也就是外在歸因 (Gilbert & Malone, 1995)。在組織當中也可以看到領導者傾向把部屬的工作失敗歸因於部屬本身的能力，然而領導者自己發生同樣的狀況時，卻會把失 14.

(23) 女性領導者之後效懲罰行為敗事件歸因成外在環境使然 (Bermardin, 1989) 。而性別刻板印象會影響我們做出歸因偏誤：當行為不符合性別刻板印象，人們會傾向做出內歸因。刻板印象可以視為是一種針對性別做出的社會規範，對於符合社會歸因的行為人們比較不會進行歸因，但是不符合社會規範的行為則很大程度反映行為者的特徵。在性別刻板印象中，人們認為「生氣」此情緒展較為符合男性化特質，和女性特質並不一致，因此女性展現生氣情緒時，可能會被視為是違反女性的性別刻板印象 (Fischer, 1993; Shields, 2000)，而使人們傾向對展現「生氣」的女性做出內在歸因。Brescoll 和 Uhlmann（2008）的研. 政治大性領導者的能力比較低。根據 Brescoll 和 Uhlmann（2008），在沒有給予情境訊立. 究發現：相較於男性領導者，女性領導者展現生氣的情緒時，人們會對認為女. 息的情況之下，人們會傾向認為女性領導者展現生氣的情緒是個人特質的因素. ‧ 國. 學. 導致，將女性領導者生氣的情緒進行內在歸因，卻將男性領導者展現生氣的情. ‧. 緒歸因於外在情境因素。另一個實驗也有相同的發現，研究者將造成四種不同. y. Nat. 的情緒（包含傷心、害怕、生氣及厭惡）的原因和男、女性的人臉配對，即使. er. io. sit. 給予的訊息量相同，參與者還是傾向將女性的情緒表達歸因成女性情緒化的特質，而將男性的情緒表達歸因成環境因素造成 (Barrett & Bliss-Moreau,. al. n. v i n 2009) 。據此，本研究做出內在歸因中介歷程假設（假設 2a、2b）： Ch engchi U. 假設 2a：當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領導者做較多的內在歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，內在歸因為中介變項。假設 2b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導者，人們會對女性領導者做較多的內在歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，內在歸因為中介變項。. 15.

(24) 女性領導者之後效懲罰行為. 二、意圖歸因過去的研究多將人們的歸因區分為內在歸因和外在歸因兩種歷程，近期有學者認為，人們除了會將他人的行為歸因於個人內在特質或是外在環境因素之外，人們也會歸因行為者的行為意圖或是動機 (Malle & Knobe, 1997; Ferris et al.,1995) 。 Malle 和 Knobe (1997)的理論強調觀察者對於行為者意圖的偵測在歸因歷程當中的重要性，觀察者在對行為者進行歸因的時候，並不僅是內／外歸因這麼簡單的二分法，人們對於他人的行為歸因時會考慮到其背後的意圖。觀察者首先會藉由其主觀判斷的行為者的「信念」(belief) 和「欲望」(desire). 政治大個後果；欲望反映的則是行為者想要透過這樣的行為達到其想要的結果。觀察立去判斷其行為表現是否具有意圖性，信念反映的是行為者相信其行為會造成某. ‧ 國. 學. 者亦會判斷行為者是否有能力 (skill)和有沒有意識 (awareness)去執行行為的意圖，顯示人們會經由這幾個不同的要素以判斷行為者的行為是否為一個意圖行. ‧. 為，而藉由這樣的想法可以更加細緻的說明人們在進行歸因時的心理歷程。. sit. y. Nat. Malle 也在 1999 年提出了一個四階段的意圖／非意圖行為的歸因模型，. al. er. io. Malle 認為若是非意圖行為，觀察者會提出一個外在的物理事件、因素抑或是他. v. n. 人的行為去解釋此行為；但若是意圖行為，首先，觀察者會先提出造成行為者. Ch. engchi. i n U. 的信念和欲望的歷史因素 (casual history of reason explanations, CHR)，也就是提出什麼樣的因素使行為者有這樣的信念和欲望，第二階段則是加入觀察者對於行為者信念和欲望的主觀詮釋和合理的推論過程，推論出行為者的意圖之後，最後則是觀察者會提到使行為者真正能夠做出最終行為的原因 (enabling factor)，像是能力、付出的努力、機會、或是環境的因素。相同的理念也出現在 Ferris (1995) 等人針對組織中知覺者對行為者意圖的歸因歷程理論，其中包含會影響觀察者知覺到行為者行為意圖的因素，例如：行為者本身的特性、情境因素、觀察者本身的特性以及觀察者和行為者之間的互動，這些不同且複雜的因素都會影響到意圖歸因的結果，進一步導致觀察者對行為者做出不同的反 16.

(25) 女性領導者之後效懲罰行為應。而在組織中，也有研究顯示部屬知覺到領導者的行為意圖會影響部屬的工作表現。當領導者展現出不當督導行為（包含領導者肢體與非肢體的惡意行為）時，部屬對領導者意圖或動機的解讀，可以影響到部屬的整體表現。若是部屬將領導者不當領導行為做正向的意圖歸因（如：領導者是想要提升整體員工表現）時，相較於部屬認為領導者有負向的意圖（如：領導者有傷害員工的動機），做正向意圖歸因的部屬有較佳的表現（如：較高的員工創造力），部屬對於領導者使用不當督導產生的正向意圖歸因（領導者這樣對待我是因為要促. 政治大. 進我的工作表現），可以減緩領導者展現不當督導行為所帶來的負向效果 (Liu, et al., 2012)。. 立. 除了過去將研究焦點放在意圖歸因的個體差異的影響外，人們也可能會受. ‧ 國. 學. 到行為者本身特性的影響而對其做出不同的意圖歸因 (Ferris, et al., 1995)，因此. ‧. 推測當女性領導者展現出後效懲罰行為時，可能因為違反女性刻板印象，而更. y. Nat. 被以放大鏡檢視，人們對其做出與男性領導者不同的意圖歸因。由於意圖歸因. er. io. sit. 可以區分為兩個面向，包含正向以及負向意圖歸因，人們在解讀女性領導者行為時，可能是透過正向意圖的減少抑或是負向意圖的增加兩種機制影響對其的. al. n. v i n 評價以及工作表現；即是，人們可能會透過認為女性領導者的行為意圖相較於 Ch engchi U. 男性領導者，有較高的程度是藉此行為刻意傷害部屬或是妨害部屬工作（較男性領導者有更多的負向意圖歸因），抑或是有較低的程度是要藉使行為要促進部屬的工作表現（較男性領導者有更少的正向意圖歸因），進而影響對其的評價以及工作表現。但當男性領導者展現相同的行為時，因此行為和男性特質相符，人們可能會傾向做較高的正向意圖歸因，即男性領導者這麼做，是為了要讓部屬有更好的表現；以及傾向做較低的負向意圖歸因，即男性領導者這麼做，不是為了要刻意傷害部屬。為了檢視人們是透過哪一種意圖歸因的改變影響人們對男、女性領導者作出不同的評價以及不同的工作表現，因此提出以下假設。 17.

(26) 女性領導者之後效懲罰行為綜合以上推論提出本研究假設 3a~4b，整體研究架構如圖 1 所示：. 假設 3a:當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領導者做較多的負向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，負向意圖歸因為中介變項。假設 3b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導者，人們會對女性領導者做較多的負向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，負向意圖歸因為中介變項。. 政治大導者做較少的正向意圖歸因，進而對女性領導者有較低的評價及實際工作表現，立. 假設 4a:當領導者展現後效懲罰行為時，相較於男性領導者，人們會對女性領. 正向意圖歸因為中介變項。. ‧ 國. 學. 假設 4b：當領導者展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，相較於男性領導. ‧. 者，人們會對女性領導者做較少的正向意圖歸因，進而對女性領導者有較低. n. al. er. io. sit. y. Nat. 的評價及實際工作表現，正向意圖歸因為中介變項。. Ch. engchi. 18. i n U. v.

(27) 女性領導者之後效懲罰行為. 圖 1、研究架構圖. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 19. i n U. v.

(28) 女性領導者之後效懲罰行為. 第三章研究方法共執行兩個主要研究。首先先由預試一確立後效懲罰行為為符合男性化特質的管理行為，以及確認研究一及研究二的實驗操弄材料。研究一為實驗法，讓受試者閱讀不同性別領導者展現後效懲罰行為的短文後進行評價及工作表現的測量。經修正後的研究二同樣是實驗法，讓受試者直接面對不同性別的領導者展現後效懲罰行為再進行評價及工作表現測量，研究二也同時檢驗歸因的效果及整體研究架構的適配性。. 立. 政治大. 第一節預試一. ‧ 國. 學. 預試一的目的有三。其一為確認正式研究的操弄短文中領導者行為描述符. ‧. 合後效懲罰行為的定義，意即領導者所展現的懲罰行為是根據部屬的表現且研. sit. y. Nat. 究參與者認為領導者所給予的懲罰是合理的。另一個目的則為證實研究短文中. al. er. io. 的後效懲罰行為描述屬於男性化特質的行為。最後一個目的則是檢驗正式研究. v. n. 中利用主管姓名操弄主管性別的效果，想了解參與者是否能夠透過閱讀女性化. Ch. engchi. i n U. 或是男性化名字正確知覺到短文中的描述人物為男性主管或是女性主管。. 壹、. 研究方法. 一、研究對象利用網路招募台灣北部大學部及研究所在學學生共 29 人（男性 13 人，女性 16 人），所有參與者皆正確填答短文中領導者的性別且填答完整，年齡介於 2027 歲之間 (M＝23.62，SD＝2.09)。. 20.

(29) 女性領導者之後效懲罰行為二、研究工具預試一的完整問卷內容請參閱附錄一，以下說明各測量工具之內容。 1. 懲罰行為的合理程度。「根據部屬的工作表現，請問你覺得主管給的懲罰合不合理?」，單題用來偵測研究參與者認為短文中領導者對部屬的懲罰為之合理程度，評估採李克氏 6 點量尺，1 代表非常不合理，6 代表非常合理。 2. 李氏性別特質量表。李美枝於 1981 年改編自 Bem（1974）的性別角色量表（Bem Sex Role Inventory, BSRI），改編後的李氏性別特質量表題項較. 政治大量表內容包含 20 個男性化特質(如：獨立的、競爭的、支配的、有主見立. 原始版本的量表更為符合華人社會中人們對於男、女應有特質的看法。. 的)和 20 個女性化特質(如：文雅的、親切的、慈善的、富同情心的)題. ‧ 國. 學. 項。評估採李克氏 6 點量尺，1 代表非常不符合，6 代表非常符合。本研. ‧. 究顯示此量表信度良好，男性化特質的內部一致性信度 Cronbach’s α. er. io. sit. y. Nat. ＝.87，女性化特質的內部一致性信度 Cronbach’s α＝.93。. 三、研究設計及研究程序. al. n. v i n 研究短文內容為主管因部屬工作表現不佳而給予懲罰的情境，懲罰包含給予 Ch engchi U. 較低的考績評分以及減少年終獎金，主管的性別的操弄方法則是使用男性化的名字以及女性化的名字凸顯主管的生理性別（男主管的名字為「哲瀚」，女主管的名字為「妤萍」）。研究採完全受試者間設計，參與者隨機分派到兩個不同的情境中，主管皆展現後效懲罰行為，唯一的差異是主管性別：男性或女性主管。利用網路平台招募研究參與者，並將此研究包裝為「職場中主管行為與其影響相關研究」，參與者在閱讀完情境短文之後，填答短文中主管性別的操弄檢核題項、懲罰行為的合理程度以及李氏特質性別量表。. 21.

(30) 女性領導者之後效懲罰行為. 貳、. 研究結果與討論. 預試一共有 29 位研究參與者，其中共有 14 位參與者閱讀男性主管展現後效懲罰行為短文，另外 15 位則閱讀女性主管展現後效懲罰行為短文。參與者皆認為短文中的懲罰行為屬合理的懲罰行為，整體懲罰行為合理程度平均得分為 4.76（SD＝.69)，且不論是在男性主管抑或是女性主管展現後效懲罰行為的情境中，參與者皆認為短文中人物所展現的懲罰行為為合理的懲罰行為，兩個情境下合理程度分數未達顯著的差異 t (27)＝1.91，p＝.09。. 政治大參與者性別 M 立. 表 2 預試一：領導者懲罰合理程度指標描述統計表短文情境. .58. 7. 男. 5.00. 女. 5.00. .58. 7. 男. 4.67. .82. 6. 女. 4.44. .73. 9. Nat. sit. y. ‧. ‧ 國. 女性領導者. N. 學. 男性領導者. SD. io. er. 預試的第二個目的則是要檢驗後效懲罰行為所屬的性別特質。首先，為了. al. 簡化分析性別特質的題項而進行探索性因素分析，男性化特質題項和女性化特. n. v i n Ch 質題項分別各進行一次，計算男性化特質和女性化特質分數。最後再將因素分 engchi U. 析結果的男性化特質和女性化特質分數進行比較。原始資料的 KMO 值為 .68， Bartlett’s 檢驗檢定達顯著（p＜.001），顯示資料適合進行因素分析。在男性化特質題項中，利用主軸因素法（principle axis factoring）抽取因素，其中八個題項聚合成一個主要因素，其因素特徵值(eigenvalue)大於一，解釋了整體變異的 59.98％，題項如下：「獨立的」、「穩健的」、「靠自己的」、「行為像領袖的」、「有領導才能的」、「有主見的」、「善謀的」、「幹練的」。女性化特質題項的部分，同樣利用主軸因素法（principle axis factoring）抽取因素，其中九個題項聚合成一個主要因素，其因素特徵值(eigenvalue)大於一，解釋了整體變異的 22.

(31) 女性領導者之後效懲罰行為 65.51％，題項如下：「文雅的」、「動人的」、「善感的」、「矜持的」、「慈善的」、「端莊的」、「輕聲細語的」、「富同情心的」、「親切的」。最後，將 8 題男性化特質題項平均分數（Ｍ＝5.25，SD＝.84）和 9 題女性化特質平均分數（Ｍ＝ 3.28，SD＝.92）進行成對本 t 檢定，結果顯示男性化特質的分數顯著的高於女性化特質分數，t (28)＝8.41，p＜.001。綜合上述研究結果可以說明後效懲罰行為實屬男性化特質的行為。在知覺情境短文當中主管性別的部分，29 位研究參與者皆正確填答短文中描述主管的性別，正式實驗將繼續使用的男性姓名「哲瀚」及女性姓名「妤. 政治大. 萍」，使參與者知覺到短文中操弄的主管性別。. 立. ‧ 國. 學. 第二節研究一. ‧. 過往研究多探討整體領導風格與領導效能的性別差異 (Eagly & Johnson,. y. Nat. 1990; Eagly, Karau, & Makhijani, 1995)，但其研究結果僅發現小至不存在的性別. er. io. sit. 差異，多無法解釋現今女性在高階領導階層和男性的比例落差。因此本研究試圖鎖定領導者的重要管理行為（即後效懲罰行為）對部屬的影響與部屬觀感，. al. n. v i n 以進一步了解女性領導者使用特定管理工具時的困境。其次，過往後效懲罰行 Ch engchi U. 為對部屬的影響多為相關研究，本研究試圖透過實驗法操弄，以釐清領導者使用後效懲罰對部屬知覺領導者和實際部屬工作配合的影響。最後，希望透過研究一說明當女性領導者展現此帶有情緒意涵的行為時，確實會影響實際上和部屬的互動，因此在依變項中將更進一步探討實際的工作表現，而非如過去研究測量較一般性自陳的依變項，例如: 喜歡程度、多希望此人成為自己的主管 (Heilman & Okimoto, 2007)。透過實際工作行為指標的探討，可以更清楚瞭解女性領導者為完成組織目標而激勵部屬的過程中，可能會因為展現出違反性別角色的行為，進而導致和部屬的負面互動狀況以及管理的困境。 23.

(32) 女性領導者之後效懲罰行為研究一主要目的是利用實驗方法先確立不同性別的領導者在展現後效懲罰行為或當其伴隨生氣情緒時，知覺者給予的評價以及工作配合度是否有差異，即檢驗本研究的假設 1a、1b：. 假設 1a：領導者性別和其展現領導行為的交互作用效果：相較於男性領導者，當女性領導者性別展現後效懲罰行為時，人們會給予女性領導者較低的評價及實際工作表現。假設 1b：領導者性別和其展現領導行為的交互作用效果：相較於男性領導. 政治大性領導者較低的評價及實際工作表現。立. 者，當女性領導者性別展現後效懲罰行為且伴隨生氣情緒時，人們會給予女. ‧. ‧ 國. 學研究方法. sit. y. Nat. 一、研究對象. 壹、. al. er. io. 利用網路招募台灣地區具有正職工作經驗者共 229 人，其中 19 人沒有通過. v. n. 操弄檢核，因此不進入正式分析階段，總計正式分析的樣本共 210 人（男性 79. Ch. engchi. i n U. 人，女性 131 人），年齡介於 22-46 歲(M＝27.04，SD＝3.84)，研究參與者的教育程度大部分皆為大專院校以上，大學畢業者 55.2%，研究所畢業者 40.5%。此次的研究參與者平均的工作年資介於 1 個月～29 年之間(M＝3.58 年，SD＝ 3.80 年)，工作職務方面共有 78.01%屬於一般職員，7.1%為基層主管，3%為中階及高階主管。. 二、研究工具此問卷的計分方式皆採李克特氏 6 點量尺，本研究的完整問卷內容詳見附錄二，以下分別說明各測量工具。 24.

(33) 女性領導者之後效懲罰行為操弄檢核題項。. 1.. i.. 「請問上述情境中主管的性別為？」（男性／女性）. ii.. 「請問上述情境中主管展現的情緒為何？」（生氣／無情緒展現）. iii.. 「請問上述情境中主管是否對部屬進行懲罰行為？」（是／否）. iv.. 懲罰的合理性。「根據上述情境中部屬的工作表現，請問你覺得主管給的懲罰合不合理？」， 1 代表非常不公平，6 代表非常公平。評價指標。對於領導者的評價由以下 5 個題項測量，具有良好的一致. 2.. 信度（α＝.83）：. ii.. 政治大常不公平，6 代表非常公平。立. 知覺公平性。「你認為故事中主管的行為公不公平？」，1 代表非. 對目標人物領導的有效性評價。「你覺得情境中的主管是不是一個. 學. ‧ 國. i.. 有效的領導者？」，1 代表非常不有效，6 代表非常有效。希望目標人物成為自己的主管的程度。參考 Heilman 和 Okimoto. ‧. iii.. y. Nat. (2007)的研究，題項為「如果有機會的話，你有多大程度希望故. er. io. sit. 事情境中的主管成為自己的主管？」，1 代表非常不希望，6 代表非常希望。. al. n. v i n 工作配合度。題項為「請你想像自己是故事情境中主管的下屬， Ch engchi U. iv.. 在他的帶領之下，請問你有多大程度願意配合這個主管分派給你的工作任務？」，1 代表非常不願意，6 代表非常願意。 v.. 未來願意投入工作的程度。此題項用來評估研究參與者在未來願意投入自己的多少心力與資源幫助情境中的主管完成工作，題項為「請你想像自己是故事情境中主管的下屬，在他的帶領之下，請問未來一個月內，若他指派你做其他的工作，請問你願意花自己多大的心力與資源去完成？」，採百分比制，0%代表沒有意願投入資源，100%代表願意投入百分之百的心力與資源。 25.

(34) 女性領導者之後效懲罰行為 3.. 實際工作表現指標。利用視覺搜尋作業來測量參與者願意的投入的注意力資源程度，給予研究參與者共 416 字的短文，並請參與者找出其中包含的 11 個錯別字，依參與者完成的正確率百分比當成工作表現的指標。作業包裝如下：「某一次，一份企劃書完成了，但卻發現了許多錯別字，於是主管請你將這些錯誤找出。請在下面企劃書中找出並計算出所有的錯別字。」，詳細內容請參考附錄二。. 4.. 內在歸因傾向。參考 Brescoll 和 Uhlmann 於 2008 的研究，目的為檢視研究參與者對於領導者行為的內在歸因程度，其中內在歸因題項為. 政治大緒」，1 代表非常不同意，6 代表非常同意。立. 「他／她會生氣地懲罰部屬，是因為他／她沒有辦法控制自己的情. 意圖歸因傾向。參考王中豫 (2013)的意圖歸因量表，原始量表由 Liu. 學. ‧ 國. 5.. 等人(2012)發展，其中選取正向意圖歸因 3 個題目，例題：「領導者這. ‧. 樣做是希望刺激部屬達到更好的工作表現」，本樣本具有良好的一致信. y. Nat. 度為（α＝.91），負向意圖歸因同樣也有 3 個題項，例題：「領導者這. er. io. sit. 樣做是要傷害部屬的感受」，一樣有良好的一致信度（α＝.95），共 6 個題項，1 代表非常不同意，6 代表非常同意。由於經反向題方式處理. al. n. v i n 後發現正、負向意圖歸因兩個變項信度不佳（α＝.30），因此在多變量 Ch engchi U 分析中將不進行合併。. 6.. 性別平權發展信念量表。由王叢桂（1999）修訂前人量表而成的性別角色態度量表之分量表，以檢視參與者對領導者的評價是否會受到其本身性別平權信念的不同而有所影響。性別平權發展量表共 8 題，例題：「兩性應該分擔家務」、「女性在婚後仍應該擁有獨立的工作與收入」，本研究中有良好的一致信度（α＝.80）， 1 代表非常不同意，6 代表非常同意，分數越高表示其性別角色態度越具備兩性平權的概念，認為兩性在工作與家庭中應獲得平等的發展空間。 26.

(35) 女性領導者之後效懲罰行為 7.. 人口學變項。研究參與者基本資料，包含參與者年齡、性別、學經歷及工作相關經驗（包含工作總年資、目前工作職務、產業類別）。. 三、研究設計與研究流程本研究採實驗法，為了區分單獨行為以及當其伴隨情緒的效果，分為後效懲罰行為與生氣情緒展現、後效懲罰行為無生氣情緒展現，實驗設計為 2（領導者性別：男、女）× 3（領導者行為：後效懲罰行為與生氣情緒展現、後效懲罰行為無生氣情緒展現、無後效懲罰行為）二因子完全受試者間設計。研究參. 政治大本研究利用網路平台招募具有正職經驗的研究參與者，告知參與者此為有立. 與者被隨機派到六種實驗情境當中。（故事操弄情境詳見附錄二）. 關「職場主管行為與其影響」的學術研究，並以抽獎活動增加研究參與者的填. ‧ 國. 學. 答動機。研究參與者以其身分證後兩碼數字為分組依據，自行選擇宣傳頁面中. ‧. 的六個網址問卷連結。首先，參與者會先閱讀一個情境短文，內容為男性或是. y. Nat. 女性領導者在某次工作任務情境下，因為某組織成員（部屬）的過失，導致組. er. io. sit. 織無法達成計畫的任務，領導者因而給予部屬實質懲罰（無生氣情緒）或是斥責又給予部屬實質懲罰（伴隨生氣情緒）。在閱讀完上述情境後，請研究參與者. al. n. v i n 勾選領導者性別、領導者展現的情緒以及領導者是否出現懲罰行為、行為是否 Ch engchi U 合理，以檢核操弄的有效性。接著，請參與者對於領導者行為做出以下評估：評價指標（知覺公平性、多希望這個人成為自己的領導者、領導有效性評價、. 配合程度、未來工作配合度）、實際工作行為表現、對於領導者行為的歸因（其中包含內在歸因以及正／負向意圖歸因）以及性別平權信念量表。作答時間為 20-25 分鐘左右。實際工作行為表現的部分則是使用視覺搜尋作業的方式做測量，研究將視覺搜尋作業包裝成企劃書內容以模擬真實膱場情況，指導語告知參與者，若成為組織當中的一員，其工作任務為幫助找出此份企劃書的錯別字，並以作業正確率來代表工作表現的指標。問卷最後一部分則是請研究參與 27.

(36) 女性領導者之後效懲罰行為者填寫自己的基本資料，並告知研究參與者本研究中所填寫的基本資料只會拿來做學術研究分析，符合保密原則，讓參與者放心填寫。. 貳、. 研究結果. 研究一分析方法將採重複量數變異數分析。研究一的獨變項為領導者性別、行為展現情境，主要兩個依變項為對於領導者的評價以及實際工作表現，其中因評價的各項題目採取個別分析後並沒有結果差異，因此以下將題項進行合併計算，計算方式是將知覺公平性、對目標人物領導的有效性評價、希望目標人物成為自. 政治大再求取的平均數（因僅未來願意投入工作的程度此題項是以百分比做為填答量尺，立己的主管的程度、工作配合度、未來願意投入工作的程度等變項轉換成 Z 分數後. ‧ 國. 學. 其他題項皆為六點量尺）；實際工作表現則是以研究參與者在視覺搜尋作業當中的正確率作為指標。. ‧. 首先，為確保研究參與者的反應確實是受到實驗操弄的影響，結果分析部. sit. y. Nat. 份僅針對通過操弄檢核及填答完整的 210 人（男性 79 人，女性 131 人）進行分. al. er. io. 析，其中「後效懲罰組」67 人、「後效懲罰組＋生氣情緒」82 人、「控制組」61. v. n. 人。另檢驗參與者對於懲罰合理性的看法，及檢驗情境中的懲罰是否符合後效. Ch. engchi. i n U. 懲罰的定義，研究一中的懲罰的合理性平均數為 4.48，標準差為 1.08，不論是評估男性領導者（M＝4.46，SD＝1.13）或是女性領導者（M＝4.41，SD＝ 1.04）的情境下合理程度皆在 4 分以上（6 點量尺，4 分以上代表合理），且並未發現顯著差異 t (208)＝.30，p＞.50，支持情境操弄符合後效懲罰的定義。此外，經分析後發現研究一樣本特性為高性別平權信念，平均數為 5.17，標準差為 .70，僅 4.3％的人分數在 4 分以下（4 分以上代表同意平權信念），而分析結果發現將性別平權信念作為控制變項後對結果並無顯著影響。另為了說明合併計算評價指標中五個題項的合理性而進行探索性因素分析，結果發現五個題項聚合到單一因素。原始資料經 KMO（KMO 值＝.82）和 28.

(37) 女性領導者之後效懲罰行為 Bartlett’s 檢驗（p＜.001）後發現資料皆適合進行因素分析，利用主軸因素法（principle axis factoring）抽取因素，依照其因素特徵值(eigenvalue)大於一的原則，結果粹取出一個主要因素，且解釋了整體變異的 63.67％（參見表 3）。綜合以上結果，評價指標將由五個題項合併計算。. 表 3 研究一：評價各題項之因素負荷量評價知覺公平性. .62. 政治大 .70 希望領導者成為自己的主管 .77 立行為有效性. .67. 未來願意投入程度. .61. Cronbach’s α. .83. 特徵值. 3.18. al. 一、變異數分析：評價及工作行為表現. er. io. sit. Nat. y. ‧. ‧ 國. 學. 工作配合度. n. v i n Ch 首先，先檢驗領導者性別和領導者行為的主要效果。結果顯示對於男女性 engchi U. 領導者的整體評估（包含評價和工作表現）沒有達顯著的差異，p＝.34，比較後發現對於男性領導者的評價得分（M＝.06）沒有顯著的高於女性領導者者評價（M＝.11），F(1, 204)=.28，p＝.60；在工作表現上也有相同的發現，面對女性領導者時的工作表現（M＝.82）沒有顯著低於面對男性領導者時的工作表現（M＝.83），F(1, 204)=.21，p＝.65。整體而言，領導者性別的主要效果不存在，不論是評價上和實際工作表現，女性領導者的和男性領導者在整體評價上並沒有顯著的差異。接著，檢驗領導者行為效果，結果發現在領導者行為展現有主要效果，也就是當領導者展現不同行為時人們會給予不同的整體評價， 29.

(38) 女性領導者之後效懲罰行為 F(2, 204)＝7.27，p＝.001，顯示研究一的情境操弄成功。接著，檢驗研究假設 1a 及假設 1b，研究一想了解在展現含有男性化特質的後效懲罰以及當其伴隨生氣情緒時，領導者性別是否會影響人們對其評價以及工作表現，研究一中並未發現預期的領導者性別 X 領導者行為的二因子交互作用。雖然結果顯示領導者性別 X 領導者行為的二因子交互作用沒有達顯著（p＝.23），然而，若是近一步探討女性領導者單獨展現懲罰行為、或是後效懲罰行為伴隨生氣情緒時人們對其評價的影響時，發現符合預期的趨勢：在控制組時人們對女性領導者的評價(M＝.48，SD＝.16)高於男性領導者(M＝.13，SD. 政治大＝.09，SD＝.14)會低於男性領導者(M＝.20，SD＝.15)；同樣的效果也出現在立. ＝.14)的評價；但是在當女性領導者單獨展現懲罰行為時，人們對其評價(M. 當女性領導者展現後效懲罰並伴隨生氣情緒的情境之下，在此情境中女性領導. ‧ 國. 學. 者除了相較於男性領導者會得到較低的評價外，同時也是這三種情境中最低的. ‧. 評價(M＝－.22，SD＝.12)。雖然男、女性領導者在這三個不同行為展現的情境. y. Nat. 中沒有達到統計上顯著的不同，但是卻還是可以些微反映出當女性展現出違反. er. io. sit. 性別刻板印象時會得到較低評價的現象（評價的描述統計詳見表 4）。由圖 2 的呈現同時可以觀察到：女性領導者在未展現違反性別刻板印象的懲罰行為時評. al. n. v i n 價是最高的，然而在展現後效懲罰或是伴隨情緒展現後，評價改變的幅度是大 Ch engchi U 於男性領導者的，此現象同樣符合預期。. 30.

(39) 女性領導者之後效懲罰行為表 4 研究一：男女性領導者在不同情境下獲得的評價評價行為情境. 領導者性別. M. SD. N. 後效懲罰. 男性. .20. .15. 31. 女性. .09. .14. 36. 男性. －.17. .14. 37. 女性. －.22. .12. 45. 男性. .13. .14. 34. 女性. .48. .16. 27. 後效懲罰+生氣情緒控制組. 立. 評價. ‧. ‧ 國. 學. io. n. al. 後效懲罰+生氣. 控制組. er. 後效懲罰. sit. y. Nat. 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1 -0.2 -0.3. 政治大. 男性領導者. Ch. i n U. 女性領導者. engchi. v. 圖 2、研究一：男女性領導者在不同情境下獲得的評價. 在實際工作表現的部分同樣沒有發現預期的交互作用效果（p＝.71），也未發現預期的趨勢，整體來說，工作配合度都是偏高，且不受到不同目標人物性別以及行為情境的不同而有所影響（工作表現詳細描述統計詳見表 5）。結果顯示研究一雖然資料的型態符合假設 1、2，但是支持的證據不夠明確。. 31.

(40) 女性領導者之後效懲罰行為. 表 5 研究一：男女性領導者在不同情境下獲得部屬的工作表現工作表現行為展現. 領導者性別. M. SD. N. 後效懲罰. 男性. .86. .04. 31. 女性. .84. .04. 36. 男性. .80. .04. 37. 女性. .82. .03. 45. 男性. .84. .04. 34. 女性. .80. .04. 27. 後效懲罰+生氣情緒控制組. 政治大二、變異數分析:內在歸因及意圖歸因立. 首先，先檢驗內在歸因的效果是否符合預期。分析方式採變異數分析，領. ‧ 國. 學. 導者性別 X 領導者行為的二因子交互作用沒有達顯著，F(1, 204)= .41，p. ‧. = .66，僅發現不同行為情境下的主要效果，F(2, 204)= 8.19，p ＜.001。人們會. sit. y. Nat. 在領導者展現懲罰行為伴隨生氣情緒的情境下對其做出較高的內在歸因，而此. io. n. al. er. 效果並不會因為領導者性別有不同的效果（內在歸因描述統計請詳見表 6）. Ch. 表 6 研究一：內在歸因描述統計結果表. engchi. i n U. v. 內在歸因. 行為情境. M. SD. N. 後效懲罰. 2.13b. .15. 67. 後效懲罰+生氣情緒. 2.96a. .14. 82. 控制組. 2.47b. .16. 61. 註:平均數上標字母不同，表示達顯著差異. 32.

(41) 女性領導者之後效懲罰行為接著說明正、負向意圖歸因的效果，結果同樣並沒有得到支持證據。採重複量數變異數分析，研究結果領導者性別ｘ展現行為的二因子交互作用沒有達顯著差異（p＝.74）。事後比較發現負向意圖不論在領導者性別（p＝.89）、領導者性別ｘ展現行為的二因子交互作用的差異皆未達顯著差異，F(2, 204)= .58（p ＝.56），僅發現行為情境的主要效果，F(2, 204)= 6.13（p＝.003），後效懲罰伴隨生氣組的負向意圖分數(M＝2.49，SD＝.10)顯著的高於後效懲罰組(M＝ 2.23，SD＝.11)及控制組(M＝1.96，SD＝.12)，顯示人們會傾向在領導者展現後效懲罰伴隨生氣情緒時，對其行為進行較高程度的負向意圖歸因，而此歸因. 政治大不論在領導者性別（p＝.31）或是領導者性別ｘ展現行為的二因子交互作用的立. 的方式不受到領導者性別不同而有所差異。正向意圖歸因結果有同樣的發現，. 差異皆未達顯著差異，F(2, 204)= .03（p＝.97），僅發現行為情境的主要效果，. ‧ 國. 學. F(2, 204)= 3.71（p＝.03），控制組的正向意圖分數(M＝4.54，SD＝.13)顯著的. ‧. 高於後效懲罰組(M＝4.17，SD＝.12)及後效懲罰伴隨生氣情緒組(M＝4.10，SD. y. Nat. ＝.11)，顯示人們會傾向在領導者未進行任何負向的懲罰情緒行為時，對其做. 異。（正、負向意圖歸因描述統計請詳見表 7）. n. al. Ch. engchi. er. io. sit. 出較高程度的正向意圖歸因，而此歸因的方式不受到領導者性別不同而有所差. i n U. v. 表 7 研究一：正、負向意圖歸因描述統計表負向意圖歸因. 正向意圖歸因. 行為情境. M. SD. N. M. SD. N. 後效懲罰. 2.23b. .11. 67. 4.17b. .12. 67. 後效懲罰+生氣情緒. 2.49a. .01. 82. 4.10b. .11. 82. 控制組. 1.96b. .12. 61. 4.54a. .13. 61. 註:平均數上標字母不同，表示達顯著差異. 33.

(42) 女性領導者之後效懲罰行為. 參、. 討論與研究限制. 在研究一的結果中雖沒有證實假設 1a 及假設 1b，但是卻在對領導者的評價中發現部分符合假設預期的資料型態。整體而言，人們不會因為領導者性別和其展現的後效懲罰行為而給予領導者顯著不同的評價及工作表現（假設 1a 及假設 1b）。不過，由於後效懲罰行為屬於男性化的行為樣態，若進一步比較人們在不同性別領導者展現後效懲罰行為，或當展現該行為伴隨生氣的情緒時，人們給予領導者的評價有些微符合預期的趨勢：在控制組的情境之下，也就是當領導者未展現出後效懲罰行為時，人們對女性領導者有高於男性領導者的趨. 政治大的評價有低於男性領導者的趨勢。同樣地，當後效懲罰行為伴隨著生氣情緒的立. 勢；然而，當員工產生過失，女性領導者必須展現適當的懲罰行為時，其得到. ‧ 國. 學. 展現時，人們對於女性領導者的評價除了低於男性領導者之外，更是這六個情境當中最低的，這樣的發現符合本研究的預期。因此，雖然研究一的效果. ‧. 不強，未能獲得證實統計顯著的支持證據，但是人們對女性領導者的評價的確. sit. y. Nat. 確有些微符合預期的證據。. al. er. io. 在實際工作表現上並未支持研究假設。研究一的工作表現試圖模擬職場真. v. n. 實的工作任務，請研究參與者在企劃書中找出 11 個錯別字並進行修正，再以參. Ch. engchi. i n U. 與者的完成度當作實際作表現的指標，研究預期人們會受到領導者性別和行為展現影響其投入工作資源的多寡。然而，結果顯示不論是領導者性別、行為情境的主要效果，領導者性別 X 行為情境交互作用二因子交互作用效果皆未達顯著，並發現參與者的整體完成度偏高，平均數為 .80 到 .86，標準差在 .20 到 .23 之間。進一步分析研究參與者的背景資料後發現，研究一樣本的教育程度偏高，研究參與者的教育程度大部分皆為大專院校以上，大學畢業者 55.2%，研究所畢業者 40.5%，因此推測，找出錯別字的視覺搜尋作業對教育程度高的參與者來說難度並不高，即便對情境中領導者沒有太高的評價，依舊會完成不需花費太多資源的作業，所以不論領導者性別以及行為情境為何，參與 34.