本節主要針對主動性人格做探討，共分為兩個部分：一、主動性人格的定義；二、
主動性人格的相關研究。
一、 主動性人格的定義
人格 (Personality) 一詞源自拉丁語 Persona，是指古代戲劇演員所配帶的面具，暗 示了人格的社會功能。黃堅厚 (1999) 認為人格的組成特徵 (characteristics) 因人而異，
因此，每個人都有其獨特性，在面對同一情況時，可能產生不同反應。人格是一種穩定 且持久的特質及傾向，可用來預測個體在特定情境下的行為反應；也就是個體在面對自 己、他人、環境與事物時，在行為表現上所展現的獨特性格，此性格是由遺傳與環境交 互作用下，逐漸發展的心理特徵所構成的 (張春興，2004)。
主動性人格 (proactive personality) 是 Bateman 與 Crant (1993) 在探討組織行為時，
首次提出的概念，並率先將主動性人格者定義為相對不受環境限制，且擁有相對穩定傾 向，會主動尋求改變環境的個體。其中，主動性個體與非主動性個體在面對工作或職涯 環境上的態度大不相同，主動性個體會善於發現機會，主動採取行為，直到帶來有意義 的改變；然而，非主動性個體相對是比較被動的，面對所處環境傾向維持現狀，適應環
境，甚至被環境塑造。Seibert, Crant, 與 Kraimer (1999) 認為主動性人格者能發現問題、
解決問題、並承擔一切，進而對自己周圍環境產生的影響；非主動性人格者則是沒有反 應且被動的，他們傾向去適應環境，而不是改變環境。因此，具備主動與行動導向特質 的主動性個體，不會被動的接受環境所帶來的壓力而受於現狀，反而會採取主動的行為，
尋找機會應對挑戰，並試圖影響環境直到能達成「有意義的改變」為止 (Crant, 2000)。
根據上述，主動性人格者容易將工作負荷視為一種挑戰，在工作負荷越高的環境下，更 有可能激發其積極主動的人格特質。以職業女子高爾夫選手為例，身處在競爭激烈的環 境中，如果選手具備職主動性人格特質，將有助於自己面對比賽逆境，並挑戰從困境中 突破重圍。
二、 主動性人格的相關研究
過去由於主動性人格是在探討組織行為時，首次提出的概念 (Bateman & Crant, 1993)，因此主動性人格的相關研究廣泛被運用在企業領域。Seibert, Crant, 與 Kraimer (1999) 對 496 位全職就業員工進行調查，發現主動性人格與主觀及客觀職涯成功皆呈正 相關，初步確認主動性人格與職涯成功之關係。Campbell (2000) 指出具有主動性人格 的企業員工會有以下五個核心特徵：
(一) 具備任務與工作的勝任力，展現卓越績效、專業知識技能、組織能力與解決問題 的能力。
(二) 具備良好人際關係，展現人際溝通技巧、誠信力與領導能力。
(三) 以組織為導向，展現對組織的目標承諾、成功的責任感、一致的價值觀與積極的 工作態度。
(四) 具備積極進取的特質，例如：主動性、獨立判斷力、積極投入參與、勇於說出自 己的想法。
(五) 展現個人正直與誠信，以追求更高的價值為原則。
Thompson (2005) 從社會資本的角度檢驗主動性人格與工作績效之間的中介模式，
以「主管－員工」配對問卷，針對 126 位公司員工進行調查，提出主動性個體會透過關 係建構，來建立良好工作關係，獲得夥伴及上司的支持，使他們在工作上容易採取主動 行為，進而提升工作績效。表示主動性個體會透過社交網絡的方式建構關係，進而獲得 工作上的優勢。Greguras 與 Diefendorff (2010) 以新加坡 165 名全職員工為對象，探討主 動性人格預測生活滿意度與工作行為之中介效應，發現主動性人格者會透過自我協調目 標 (self-concordant goals) 的設定來實現目標，進而預測工作上的生活滿意度。且主動性 人格可以透過心理需求預測組織公民行為 (organizational citizenship behaviors) 與角色 內績效 (in-role performance)。Bakker, Tims, 與 Derks (2012) 以 190 位公司各組織之員 工為對象，發現主動性人格可以透過工作塑造 (job crafting) 提升工作表現與工作投入 (work engagement)。代表員工具有主動性人格者能塑造自己的工作 (如：提高工作結構、
社會工作資源與工作挑戰)，進而提升其工作表現與工作投入。也就是，主動性人格者 會調整自己的工作環境，設法繼續參與和提升表現。因此，主動性人格者在發現機會時，
往往會採取行動；遇到令人沮喪的情況時，傾向視困難為挑戰，選擇克服並堅持下去 (Lambert, Eby, & Reeves, 2006)。因此，當面臨失業情況時，他們容易選擇改變現狀，去 尋找新的工作。
近年來，主動性人格常被視為調節變項來探討，張婷婷、陸洛與黃睦芸 (2011) 調 查 466 名臺灣全職工作者，研究發現：主動性人格對工作負荷與組織公民行為間之關係 具有調節作用，此外，高主動性人格的員工相較於低主動性人格的員工，更樂於從事利 他的助人行為。陳佳雯、陸洛與許雅玉 (2012) 也進一步調查 446 名臺灣各類組織的全 職工作者，發現主動性人格在工作負荷與工作滿意之間具調節作用。對高主動性人格的 員工來說，工作負荷與工作滿意呈正相關。反之，對低主動性人格的員工來說，工作負 荷與工作滿意則是呈負相關。也就是，高主動性人格者，工作負荷對工作滿意影響程度 改變不明顯。相較之下，低主動性人格者在高工作負荷情境下，工作滿意程度會急遽下 降。隨著時間的推移，工作特徵 (包括與上司及同事間的：工作控制、工作要求、主管 支持以及組織約束) 是否能夠改變主動性人格。更重要的是，主動性人格與工作特徵
(work characteristics) 之間是否存在互惠關係 (reciprocal relationships)？Li, Fay, Frese, Harms, 與 Gao (2014) 以 458 名員工為對象，共花三年的時間收集資料進行分析，結果 顯示：主動性人格與工作控制、工作要求、主管支持呈正相關；與組織限制呈負相關。
其中，主動性人格與工作控制隨著時間，有動態互惠關係。
在針對教師方面，陳曉鈴、賴鳳儀、賴春錦與高月慈 (2015) 在對 319 位學校處室 團隊的教師進行調查，研究結果發現：相較於高任務凝聚力的情境，任務型凝聚力越低 時，主動人格者將有越多建言行為；相較於高人際凝聚力的情境，人際型凝聚力越低時，
主動人格者越有助人行為表現。Li, Wang, Gao, 與 You (2015) 以中國 352 名小學和中學 教師為對象，發現主動性人格與自我效能、工作投入以及職涯滿意度皆呈正相關。此外，
自我效能和工作投入可以部分中介主動性人格與教師職涯滿意度。代表主動性人格不僅 可以直接顯著影響職涯滿意度，也能夠透過自我效能和工作投入對職涯滿意度產生正向 影響。
綜合上述文獻，過去主動性人格之相關研究多以企業員工為對象進行探討，主動性 人格能對員工的態度與行為產生正向影響，是因為主動性個體會確認或發現機會，替自 我效能或團隊效能創造有利的條件 (Crant, 2000)。在高度工作負荷的情境下，高主動性 個體有較佳的適應力，能將壓力轉換為工作上的動力，並主動協助同事，從事責任外的 工作行為，與夥伴共同完成工作任務，替組織創造最高效益 (Bateman & Crant, 1993;
Thompson, 2005)。主動性人格是影響個體採取主動行為的重要因素 (Parker, Williams, &
Turner, 2006)。因此，不同的人格特質在工作要求與態度上會有所不同，若把人格特質 應用工作職位上，對於職位的發揮將有相當大的助益。如果在競技運動情境中，選手擁 有主動性人格特質，在處理任何事情的態度上，將可能會主動積極的去面對，較能夠適 應比賽情境、訓練過程與傷後復出的壓力，並將壓力轉化為正面動能，進一步激發自己 的潛能與表現。也就是，這類的選手比較容易將逆境視為挑戰，當下的處境越困難，表 現越好。然而，目前競技運動選手相關的主動性人格研究相當少，本研究希望藉由此次 研究，能更深入了解臺灣女子職業高爾夫選手主動性人格與職涯滿意度之預測情形。