本節主要針對職涯滿意度做探討，共分為兩個部分：一、職涯滿意度的定義；二、
職涯滿意度的相關研究。
一、 職涯滿意度的定義
職涯一詞的英文為 Career，最早代表兩輪馬車，引申為道路，也就是人生發展的途 徑。職業是指個體所擔任之工作或職務，因此，職涯代表個體所經歷的職業生涯。
Gutteridge (1973) 認為職涯可分為主觀與客觀兩種觀點，主觀職涯是指個體對事業的滿 意程度，包括：工作環境、工作內容與晉升機會；客觀職涯則以薪資與職位作為指標。
Beach (1985) 認為職涯是指個體從事與經歷工作時，所持有的態度與動機。狹義來說，
是指個體工作所伴隨的整體生活，代表個體生活中所經歷的職業、工作和職位 (饒達欽，
1984)。廣義來說，也可以稱之為生涯，包括個體一生中所從事的工作，以及其擔任的 職務、角色，同時還涉及其他非工作或非職業的活動，也就是個體生活中，食衣住行育 樂等各方面的活動與經驗 (林幸台，1989)。Aryee 與 Leong (1991) 則認為職涯是一種 工作相關之價值觀，能反映個體對工作型態與內容之認同感。綜合上述，可以發現定義
「職涯」的學者相當多，徐永昌 (2000) 用廣義與狹義的角度來區分，廣義的職涯是指 個體終其一生的發展歷程，除了工作與職業之外，還包括個體一生中其他的生活角色與 相關活動；狹義的職涯，則是指個體一生所從事一連串的工作或職業。個體需要的是"
千變萬化"，也就是具備可變的、多功能的、適應性強的應變能力，來改變情勢發展職 業生涯 (Briscoe & Hall, 2006)。近年 Bravo, Seibert, Kraimer, Wayne, 與 Liden (2015) 則 提出無邊界的職涯概念，指個體的職業生涯可能會跨越多個邊界，包含：工作角色、組
織、職業甚至是就業形式。本研究將採用狹義的定義來探討，「職涯」定義為選手從業 餘身分轉入職業身分開始，以打高爾夫球作為自己的職業，並以職業高爾夫球員的身份 工作，從事工作包括：投入訓練、參與比賽等，所伴隨的整體生活及經驗等。
職涯滿意度 (career satisfaction) 則代表個體對於自己在工作過程中的成就感、職涯 目標、薪資收入與期望的滿意程度，並對主觀與客觀的職涯預期感到滿足 (Greenhaus, Parasuaraman, & Wormley, 1990)。Tu, Forret, & Sullivan (2006) 認為職涯滿意度是個體主 觀的職涯成功，主觀的職涯成功是指個體主觀知覺在工作地位與聲望上，符合工作成就 感、職涯目標與工作期望的滿意程度，也就是職涯上的成就與個體滿足的感覺。客觀的 職涯成功則是指個體對於工作薪資與升遷上的滿意程度 (Bozionelos, 2008)。因此，職涯 滿意度能代表個體滿足於其在整體工作與生活的程度。本研究中，職涯滿意度意旨選手 對於整體工作與生活的滿意程度。換言之，選手在從事：投入訓練、參與比賽等工作，
以及所伴隨的整體生活及經驗中，不管客觀認為成功的標準為何，只要個體滿意自己的 職涯地位即為職涯滿意。
二、 職涯滿意度的相關研究
過去研究結果發現，職涯滿意度會受到個體的年齡、自我標準、職涯階段與抱負的 影響 (Gattiker & Larwood, 1986)。然而工作成就往往會伴隨著時間一點一滴的累積，因 此年齡越長，個體感受職涯滿意的可能性愈高 (Cox & Nkomo, 1991)。Peluchette (1993) 的研究指出個體主觀認為自己是成功的，比較能感受到快樂，並有相對較高的動機程度，
導致較佳的工作表現。Van Emmerik (2004) 發現不同的職涯發展與內在動機有關，穩定 性的人格與職涯滿意度有正相關，情緒則與職涯滿意度有負向關係。本研究彙整過去相 關職業的實證研究如下：
在醫療體系的職涯滿意度調查方面，發現美國 1996 年至 2001 年每星期至少花費 20 小時在醫療工作上的基層醫療專科醫生，在進行兩年一次的電話調查後顯示：職涯滿意 度在 1997 年和 1999 年之間有下跌的趨勢，發現醫生的職業自主性 (指醫生能控制自己 的工作內容與條件。例如：能自由的做出臨床決策) 是主要影響職涯滿意度的預測因子
(Landon, Reschovsky, & Blumenthal, 2003)。而 Keeton, Fenner, Johnson, 與 Hayward (2007) 則發現性別對醫生在職涯滿意度上沒有顯著差異；工作與生活上的平衡和職涯滿 意度之間有顯著的正相關；倦怠 (情緒恢復能力和個人成就感) 可以強烈負向預測職涯 滿意度。
在企業經營體系的職涯滿意度調查方面，針對國際觀光旅館的餐飲部員工，王瑤芬、
洪久賢與林咨攸 (2008) 認為個體的職涯滿意度可視為職涯發展的成果，所以探討組織 承諾、職涯滿意度以及前置影響因素之間的因果關係。結果發現工作價值觀、適配度、
職涯滿意度和組織承諾彼此間有顯著的正向關係，工作價值觀、適配度會影響組織承諾，
組織承諾會影響職涯滿意度，且工作價值觀也會經由適配度去影響組織承諾。因此適配 度與組織承諾為工作價值觀與職涯滿意度兩者之間的中介變項。而 Kong, Cheung, 與 Song (2012) 調查中國 52 間四星級和五星級的飯店部門經理與主管，結果發現：願意從 事職業相關活動的員工，都有較高水準的職業能力與職涯滿意度，其中職業能力可以中 介職涯管理和職涯滿意度。
在教師體系的職涯滿意度調查方面，Collie, Shapka, 與 Perry (2012) 以加拿大 664 位小學和中學教師為對象，發現學校氣候與社會情感學習可以顯著預測參與者的壓力、
教學效能與職涯滿意度；其中，工作壓力與職涯滿意度有負相關；教學效能與職涯滿意 度有正相關。Veldman, van Tartwijk, Brekelmans, 與 Wubbels (2013) 以師資年滿 25 年以 上，且為 53 歲以上的荷蘭中學教師為對象，顯示師生關係與職涯滿意度呈正相關，代 表成功的師生關係可以使資深老教師維持更長的時間在這份職業上。提升教師的支持、
自我效能與職涯滿意度能夠降低教師的離職意願 (Margalina, De-Pablos-Heredero, &
Botella, 2015)。
Punnett 等 (2007) 特別針對 1146 位，來自九個國家 (美國、加拿大、阿根廷、巴 西、智利、墨西哥與三個西印度群島的國家) 的成功女性，進行結構化調查與深入訪談，
研究發現：不同的職業與國家對職涯滿意度沒有顯著相關；年齡與職涯滿意度有低顯著 相關，年齡越長，職涯滿意度相對越高；已婚女性比未婚女性有較高的職涯滿意度。
根據上述文獻，職涯滿意度是評估個體在職業工作上的重要指標。就算在不同領域 中，職涯滿意度會受到許多個人與環境因素所影響，例如：個體的年齡、自我標準、職 涯階段與抱負以及知覺環境社會關係等。瞭解職涯滿意度的原因，將有助於解決個體在 這份職業工作上的滯留問題。要擴展對職涯滿意度的認識，可以從人口統計變項、人格、
文化與環境去做進一步的探討 (Punnett et al., 2007)。因此，本研究以職涯滿意度作為依 變項，想瞭解人格特質與環境支持因素是否會影響個體知覺其職業生涯的滿意程度。將 探討主動性人格與社會支持分別對臺灣女子職業高爾夫選手職涯滿意度之預測情形。