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第二節建議建議建議建議

從現任及曾任分駐(派出)所長樣本資料中發現，在工作壓力與工作滿意的關係，均呈現負相關。工作壓力愈高不僅會傷害個人健康，更可能影響工作品質，

降低工作效能及對工作的滿意度，在此提出下列具體研究建議，作為實務上或後續研究者參考，茲將其分別說明如下：

壹壹壹

壹、、、、對警察機關及對警察機關及對警察機關及對警察機關及分駐分駐分駐分駐( (( (派出派出派出派出) )) )所長所長所長所長之具體建議之具體建議之具體建議之具體建議

一、對警察機關而言：

（一）落實代理人制度

研究發現，分駐(派出)所所長在工作壓力之「家庭生活與工作」變項，感受工作壓力最大。雖然分駐(派出)所皆有配置副所長一職，但是上級長官卻皆要求不論分駐(派出)所發生任何大小事情，所長都必須要掌握狀況甚至親自處置，輪休時，亦必須趕回處置，影響家庭的互動關係，而對家庭成員感到愧疚，造成副所長制度，形同需設，因此，如能落實代理人制度，所長輪休時，全權由副所長處理各項事務，讓勤休正常化，勢必能減少家庭方面所造成的壓力。

（二）建立合理的升遷管道

研究發現，分駐(派出)所所長在工作滿意之「組織滿意」變項，對工作滿意感受度最低。如能建立合理的升遷制度，讓巡佐職稱的所長看得到未來，使升遷管道通暢，使分駐(派出)所所長在工作上的積極性及接受新事物的態度上更主動，提高對工作的滿意度，且提升整體治安維護的工作。

二、對分駐(派出)所長而言：

（一）做好時間規劃及自我壓力管理

研究發現，分駐(派出)所所長的工作壓力在「家庭生活與工作」變項感受最大。分駐(派出)所所長由於工作性質的不同，使輪休不正常及無法配合家人休假，因此無法完全兼顧家庭，如有輪休時，應盡可能陪伴子女，不要把休假時間花費在交友或應酬上，做好時間規劃，對工作所產生的壓力亦必須做好自我壓力管理，不要把壓力帶回家裏，降低家庭對工作所產生的壓力。

（二）善盡職責、自我成長

研究發現，分駐(派出)所所長在工作滿意之「組織滿意」變項，工作滿意感受度最低，亦即對組織的升遷制度、工作量及機關福利等最不滿意，且因所長年資的不同，而在團體組織的滿意上有差異。當然上述幾點皆是機關制度面的問題，必須整體機關制度的修正，才能解決。惟分駐(派出)所所長，在如此的工作環境中，本身的心態要調適，善盡本身職責，隨時吸收新知，對社會治安盡一己之力。

貳貳貳

貳、、、、對後續研究者建議對後續研究者建議對後續研究者建議對後續研究者建議

一、在研究方法方面

本研究採用問卷調查法，由現任及曾任分駐(派出)所所長在有限的問卷題目下，以自陳方式填寫問卷，對分駐(派出)所所長的工作壓力、工作滿意未能全面性的了解，且受試之樣本或為了符合社會期許或因自我防衛的影響，在填答時沒有據實回答，因而無法確實掌握受試者的反應，而影響研究結果，因此建議未來研究者可採量化與質化並重的研究方法，相互佐證，使研究結果更趨於完整性。

二、在研究變項方面

本研究將個人基本變項分為八項、工作壓力衡量構面分為三項、工作滿意構面分為三項，製作量表問卷，做為衡量分駐(派出)所所長的工作壓力與工作滿意的主要指標，但影響工作壓力及工作滿意的因素眾多，無法做全面性的探討。

建議後續相關之研究，可以採用更多不同的衡量構面及量表，編製問卷與研究設計，使研究更臻完整並具參考價值。

三、在研究範圍與對象方面

本研究樣本受限於人力、物力及時空條件等因素考量，研究對象侷限於任職於臺東縣警察局之現任及曾任分駐(派出)所所長為研究對象，研究結果是否適用於其他工作特性之警察機關或是其他縣市警察局，仍有很大的探討空間。因此，建議後續研究者將實證對象擴及至各縣市警察局，以增加研究結果的有效性。

在文檔中國立台東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文 (頁 117-120)

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