第二節 人力資源管理與員工訓練
學者 Schuler (1990) 指出：「人是公司最重要的資產，特別是在服務密集的產 業裡」；人力資源不同於土地、原料或資金，是無法儲存，必須不斷的維持或提昇，
才能保持其價值。人力資源 (Human Resources)，所指的就是企業內所有與員工有關 的資源，包含了員工的能力、知識、技術、態度和激勵 (何永福、楊國安，1993)，
而學者吳復新 (2003) 則認為，廣義的人力資源是指「一個社會所擁有的智力勞動 和體力勞動能力的人力之總稱，包括數量和質量兩方面」；而狹義的人力資源則是 以組織的角度為出發點，是指「組織所運用以製造產品或提供服務的人力」。
學者 Robbins (1978) 認為，人力資源管理 (Human Resources Management , HRM) 應包含人力取得、人力發展、人員激勵以及人力維持等功能的合理程序。
McLagan (1989) 提出組織人力資源的範疇，包括人力資源發展和人力資源管理二部
分。人力資源發展是指個人、團隊及組織學習與發展取向的活動；而人力資源管理 則指組織中人力資源的招募、遴選、規劃、預測、薪酬和分派。Huselid (1995) 提 到，人力資源管理措施實施目的是配合組織的需要，為組織取得具備技能的人力資 本或培養員工，使員工能夠具備組織所需之技能，然後激勵員工發揮技能進而創造 績效，最後設法將這些具備技能的員工留於組織，且可以發揮其最大效用。Dessler (1997) 則認為人力資源管理是執行管理工作中與員工或人力資源相關 部門所需具 備的觀念與技術。DeSimone、Werner 與 Harris (2002) 提到，人力資源管理乃是組 織內部人力的有效運用，以便達成組織的目標與策略；國內學者吳美連 (2005) 指 出，有效的人力資源管理乃是結合了管理、技術、行為三方面的知識，不僅是一門 科學，也是一種藝術。林淑馨 (2011) 認為，人力資源管理屬於管理的一環，有其 一套系統的知識範圍，即綜合了心理學、社會學、社會心理學、經濟學、管理學等 學科，因此，在實際處理人的問題時，管理者除了必須有專業知識外，尚須依賴其 直覺判斷、推理、想像或錯誤的嘗試。
學者何永福、楊國安 (1993) 認為，員工訓練 (employee training) 的主要目的 在於增進員工的知識、技術和能力，改變員工的態度和信念，進而提高員工的績效 水準，他們認為，一般組織常用的訓練和發展方式可分成：
一、正式訓練
(一) 一般傳授：學習者單方面以閱讀、函授、電影、課堂講授、或專家討論方 式學習。
(二) 單元教學：教材編排成系列單元，依學習者能力以及學習進度作答預先設 計的問題。
(三) 討論會：由小組長帶領學習者討論，並試圖藉由討論的過程達成解決方 案。
(四) 訓練小組：強調參與討論者的團體行為，著重讓參與者學習到處理知識的 能力。
(五) 個案研究：如討論會，討論與訓練主題相關之實際問題的處理，剖析個案 之問題、提出解決的辦法，藉以訓練解決問題的能力。
(六) 角色扮演：實際演練，也就是參與者扮演實際個案的角色，揣摩角色的內 涵，設身處境，進而客觀地解決問題。
(七) 籃題訓練：與角色扮演相似，但扮演者須做一連串的決定，進而參與學習 者相互之間的回饋討論。
(八) 模擬操演：在教室內模擬實際工作內容或程序。
(九) 企業遊戲：將二企業運作用經濟和成本的觀念，模擬操作以視企業整體經 營的狀況，通常有一定規則和假設。
二、在職訓練
(一) 教練：指定較有經驗的同仁或學習者的上司為訓練者，給予其工作上的指 導、協助、修正和回饋。
(二) 工作分派：刻意分派學習者參與委員會、計畫案或特定工作，這種分派是 屬於暫時性、短期的，讓學習者可以接觸到不同於日常工作範疇外的問題。
(三) 工作輪換：有系統逐次將學習者分派到不同的工作崗位上，而每個工作崗 位上都會有專人負責教導學習者。
訓練是員工獲得在該職位上所需的知識、技術、能力、概念和態度的過程。訓 練的時數和內容則取決於工作的職責以及工作人員必須具備的知識、技術、能力、
概念以及態度之多寡而定 (Rossman & Schlatter, 2003)。
員工訓練的目的是為了提高員工的生產力，藉由訓練精進工作技能，進而為組 織創造更好的績效，以員工角度而言，訓練則是能夠增加員工個人對於工作的知識、
技能與工作態度，以提昇工作績效的學習過程；而若是以組織的角度而論，訓練應 個人改變，以增進其執行工作能力的一種學習經驗。DeCenzo 與 Robbins (2006) 他 們所指的訓練院是包括了技術、知識、態度 (或行為) 的改變，意味著改變員工的 認知，以及關於如何工作、對工作的態度，甚至於工作場所中的員工和其上司、同 儕之關係認知等。DeCenzo 與 Robbins (2006) 並提出了典型的組織訓練方法，彙整 詳如下表 2-1。
1. 個案研究：取材自實際的組織經驗，詳細描述管理者所面臨的問題，受 訓者則經由研究個案找出問題、分析原因、發展可能的方案，並選擇最 佳的方案執行。
2. 決策賽局及角色扮演：將個人置於解決管理問題的角色。賽局通常以電 腦程式呈現，並提供個人決策及思考決策後果的機會；角色扮演則允許 參與者解決問題並與實際的人互動，參與者被指定扮演特定的角色，具 被要求做出其所扮演角色應有之行為。
(三) 戶外訓練：主要聚焦於讓受訓者了解到合作、凝聚團隊的重要性。典型的 戶外訓練包含一些主要的情感和體能挑戰，目的是要明瞭員工在面對困難 時，如何反映他們的本質或天性，強化與他人緊密合作的重要性，進而建 立信任關係，並成為團體的成員。
而員工訓練大致有以下幾項目的 (何永福、楊國安，1993；吳美連，2005；吳 復新，2003；黃同圳，2008)：
(一) 提升員工生產力：由於外在環境，如新設備及技術的使用、社會經濟、環 境及政策改變等的變化，員工所擁有的技術可能過時，透過對員工的教育 訓練，員工的學習不至於間斷，藉此過程更可幫助組織成為學習型組織，
維持或增加企業自身競爭力。
(二) 提高組織績效：以企業經營管理觀點，透過員工訓練能夠減少工作中所產 生的績效不佳問題，熟知設備操作方法及操作流程能夠減少時間和資源的 浪費，讓生產效率提升，藉由提高組織生產力，進而增加組織利潤。
(三) 發掘人才與員工潛力：訓練過程中，可以發現許多受訓員工的特質及潛力，
能夠及早發覺團體之中的人力，並有計畫的培育，使其能為組織擔當重要 角色。
綜合上述學者理論，人力資源應該是一個組織中最重要的資源，而人力資源管 理乃是為了要達成組織的目標，且應該是在能夠滿足成員需求的前提之下，綜合多 種領域之學科的知識，對於組織內部的人力進行系統性的整合，並且運用在招募、
甄選、任用、訓練、發展、升遷、薪資福利等不同功能層面；而透過員工訓練，給 予員工從事所任職務所需要及必要的技能，除了能夠增加員工生產力之外，更能發 掘人才及提昇員工潛能，進而提高組織生產力及競爭力，幫助達到組織的目標以及 願景。