人格特質的研究

本節分為三部分，第一部分將學者對人格特質的定義之整理；第二部 分內容為人格特質的理論；第三部分則為人格特質的相關研究及結果探 討。

一、 人格特質定義

人格特質是由 Galton 最早於 1884 年提出人格特質（personality traits）之 詞彙假設（lexical hypothesis），來描述人。Allport(1961) 認為人格位於個 體心理系統之內的動態組織，是決定個人「思想與行為」的獨特型式。接 著，Cattell 在 1950 年提出了 16 種相互獨立的人格特質，並認為每個人都具 備這 16 種特質，只是程度上有所差異，後來 Catte11 將之整併為五大項 (Cattell，1990)，為五大人格特質理論奠定基礎。Norman(1963) 以 Allport 等學者以 因素分 析等 統計方法 分析出 五種 人格因素 分類， 常被 稱之為

「Norman 的五大人格特質(Norman’s Big Five)」或簡稱為「五大人格特質 (Big Five)」，包括情緒穩定性、外向性、宜人性、嚴謹性以及文化性。而正 式命名則由 Goldberg 在 1981 年將五人格因素命名為「Big Five」，意指使 用五種廣泛的因素，做為一種組成較大數量的人類特質架構（ Goldberg, 1993）。Costa 及 McCrae 在 1992 年進一步將 Norman(1963)的五大人格特 質區分修改為：

（一） 神經質(neuroticism) ：焦慮、不安、情緒化。

（二） 外向性(extraversion)：善言辭、喜歡社交，性情比較爽朗活潑。

（三） 經驗開放性(openness experience)：興趣廣泛、想像力豐富、喜歡 創新及嘗試新奇事物。

（四） 宜人性(agreeableness)：天性友善、樂於助人、寬容。

（五） 嚴謹性(conscientiousness)：努力工作、可靠、細心、意志堅強和 精力充沛。

五大人格特質的結構至此發展完成，五大人格特質或稱五因子模式 (Five Factor Model)，簡稱 FFM。他們在研究中提出人格是指一個人內部相 當持久的特質、性格或特徵，使得這個人的行為顯示前後的一致性。因此

人格特質在人的一生中是穩定，且為重要的組成因素。各學者對「人格」一 詞的定義亦不盡相同，但大多數學者所講的人格意義皆提到人格具穩定性 與持久性。

二、 人格特質理論

許多學者認為 Costa 和 McCrae 所提的五個因素為人格特質的最基本結 構（Saucier, 1994），且五大人格特質結構已經在不同文化及各種評量方式 中產生，驗證了 Big Five Model 的持續性及傳承性（Judge & Cable,1997）；

Mowen 和 Spears（1999）以結構方程式驗證出五大人格特質的存在，使得五 大人格特質的相關研究獲得支持。 此五大人格特質的構面在近年來普遍受 到學者的認同及重視，並廣泛地被應用在心理學、社會學和管理學的領域 中（Digman,1990）。以下就理論內容詳細論述。

（一） 外傾支配性（extraversion）

指一個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目，反映出社會人際 互動、活動層級、對刺激的需求、自信和競爭力的量與強度。特徵除了自 信、主動活潑、具領導力、喜歡表現，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場 合、親切熱情、活潑外向等具有主動情感的特質。

（二） 嚴謹自律性（ conscientiousness ）

係指一個人反映出組織、自我克制、堅持和目標導向行為的動機，並

（四） 神經質（neuroticism）

個人情緒穩定及情緒調適能力的表現，反映出情緒的穩定度和易於心

在 1986 年的時候，Staw, Bell, & Clausen 發現學校裡的諮商輔導人 員所評定成年人的特質是可以預測這群往後 20 至 30 年間的工作特質（job characteristic）及滿意情況。Tenopyr（1993）在研究中得出以下結論：五大 人格特質在詮釋員工的工作滿意與工作調適上，是非常有用的。在莊慧心 (2018)以及陳昱橞(2015)研究中，歸納出來國小教師人格特質和工作滿意 度呈現相關關係，內控人格特質明顯的國小教師，在工作滿意度的結果，

為高度滿意。亦可從國小教師人格特質預測教師的工作滿意度。Greenberg

& Baron（1993）在 Behavior in Organization（4th ed.）提及：「許多人格 變項與工作滿意度是有所關聯的」。Meir（1995）在整理評鑑文獻的時候，

也發現有必要來探討人格在預測工作滿意上所扮演的角色，故可推論教師 人格特質會影響工作滿意度。

在江怡慧(2016)研究中，歸納出桃園縣的國小教師的人格特質多為正 向，其中以嚴謹自律性表現最明顯。在新北市國小教師的人格特質的歸 納，黃如儀在 2015 年國小教師人格特質及社會支持之研究中，也支持嚴謹 自律性最高之觀點。嘉義市國小教師大多也呈現出嚴謹自律性高的特質(林 筱菁，2015)。高雄市 400 位國小教師中，在嚴謹自律性的特質，也獲得高 分(陳姿伶，2016)。

在許多的文獻中亦提到，國小教師同時具有和善性及嚴謹自律性等特 質。在江芳華(2015)論文中，探討新北市之國小教師之人格特質，得出和 善性及嚴謹自律性的分數最高，和陳慈峰(2017)、許雅惠(2016)在台中市 的調查，以及南投縣信義鄉的論文中(陳政德，2018)、陳姿伶(2016)得出 相同的結論。

在和善性特質的部分，得分最高的有胡芝琳(2018)在高雄市的研究，

賴曉莉(2017)在知覺風險對團購影響的論文中，亦提到和善性的影響力為 五大人格特質最高。在金門縣國小教師的部分，陳雯琤(2017)亦有相似結 論。

從上述討論歸納可知，國小教師在五大人格特質中，和善性以及嚴謹 自律性特質較為明顯，另一有一篇，以內外控為分類的論 文(莊慧心，

2018)，提到桃園市之國小教師，內控人格特質越明顯，工作滿意度越高。

第三節 工作滿意的研究

本節分為三部分，第一部分將學者對工作滿意的定義之整理；第二部 分內容為工作滿意的理論；第三部分則為工作滿意的相關研究及結果探 討。

一、 工作滿意定義

最早工作滿意度的概念為 Hoppock(1935) 在其博士論文中首先提出「工 作滿意」之概念，其中指出員工在生理和心理兩方面對工作環境的滿足感 將其在不同工作構面上平衡其滿足與不滿足，形成集體的滿足(Kalleberg, 1977)。

有研究認為工作滿意度是員工對其目前工作角色的感受或情緒反應 (Vroom,1964)，亦有研究定義工作成員在工作體系中，對其在該體系中的 角色所具有的正向情感取向及工作滿意度情感取向者。

（二） 層面性定義

亦稱為參考架構說 (Frame of Reference)，此類定義可視為特殊層面之 情感反應，亦即工作滿意的程度是取決於工作者對於組織本身、薪資報 酬、人際關係、工作環境、行政支援及工作性質等加以解釋後所得到的結 果，例如工作好壞的比較、與他人的比較、個人能力以及過去的經驗的比 較 等 ， 並 提 出 工 作 本 身 、 升 遷 、 薪 水 、 上 司 、 工 作 夥 伴 等 五 個 構 面 (Smith,Kendall, & Hulin, 1969)。另有一派學者則認為有包括薪水、福利、

上司、同事，安全、顧客，成長共七個構面(Alderfer, 1972)。

（三） 期望差距性定義

Porter & Lawler (1968)提出所謂的工作滿意是指工作者期望所應 得的 與實際所獲得的二者間之差距，若差距越大，則滿 意程度越低；反之，差 距越小，則滿意程度越高。

二、 工作滿意理論

Campbell 在 1970 年將工作滿意度理論分為兩大類：內容理論及過程理 論。內容理論包括需求理論、ERG 理論(Alderfer, 1972）、保健激勵理論，

以及麥克郎三因素理論。而過程理論包含以下幾種：平等、期望、差距，

以下針對本論文所使用的理論基礎分別詳述之。

（ 一 ） 需求層次論（need hierarchy theory）

需求層次理論起初由 Maslow 於 1943 年提出，該理論以動機研究為 基礎，認為人類的行為由五種需求所引起，而且 有層次之分，由低而高依 次為生理、安全、愛與隸屬、尊重及自我實現等五種需求（李明書，1993；

吳月娟，1998；謝金青，1992）；此後，Maslow 於 1970 年又提出修正，

強調人類的行為由八種需求所產生，由低而高依次為生理、安全、愛與隸 屬、尊重、認知、審美、自我實現及超越等八種需求。當較低層次的需求 漸漸獲得滿足時，較高層次的需求將隨之增強。這八個層級的意義說明如 下：

1. 生理需求（Physiological needs）

屬於生物的基本機能，是維持生命的基本需求，例如：飲食、睡眠、

性慾等。

2. 安全需求（Safety needs）

是指人類渴望維持免於危險的生活，它包含意外、戰爭、疾病和經濟 的穩定等方面，也包括工作的保障、免於疾病、災難或是意外事件等。

3. 愛與隸屬需求(Love and belongingness needs）

又稱社會的需求，期望在團體中得到關愛的需求，在工作場所中與其 他同事能夠相互接納認同。其主要是源自於社會人際間的接觸，包含了親 情、友誼、關懷及歸屬感等。此種需求包含在同事認同、鼓勵友誼關係、

組織歸屬感、親近等，此種需求若不能滿足，常導致不適應的情形。

4 . 尊重需求（Esteem needs）

分為自尊（self esteem）與別人對自己的尊重兩種，前者包括對自己的 信心、自尊、成就與獨立性的評價，後者主要源自於人際關係的心理需

7. 自我實現需求（Self-actualization needs）

即充分發展個人技能、能力及潛能等需要，在自我實現的驅策下，奮 力不懈，將自我發展與創造發揮到最高境界，以實現所欲達成的目標。

8. 超越需求（Transcendence needs）

是最高層次的需求， 它引導至意識的最高境界及更廣博的人生觀。

Maslow 的理論主張一種需要若是已被滿足，則失去了激勵作用，人們 將會尋求更高層次的需求。但是人類的行為複雜，在同一時間的需求並不 是單一的，而可能同時停留在不同的需求層次上。例如一位老師因為工作 有高度保障，希望能居留現職；但同時卻期盼跳入可使自我實現但卻較少 保障的商界工作。此種兩難之現象，常發生在我們日常生活之中。

（ 二 ） ERG 理論

又稱生存、關係、生長三因子理論，由 Alderfer（1972）所倡導，

Alderfer 以 Maslow 的需求層次理論為藍本並加以修訂後，提出了「生存

（Existence）、關係 （Relatedness）、成長（Growth）理論」。該理論有兩 項要素：

1.需求是目標導向的。

2.為了追求滿足，過程是很重要的。

以及三大論點：

1.每一層次的需求滿足愈少，則愈希望能夠得到滿足。

2.愈低需求層次愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。

3.較高層次需求的滿足愈小，則愈轉而追求較低層次需求的滿足以資 補償。

以下整理 ERG 理論的三大需求：

以下整理 ERG 理論的三大需求：