研究方法與範圍

一、 研究方法

（一） 質性研究法

自師資培育法民國 83 年修法以來，公費生數量大幅下降，為求研究的 深入探討程度，採以質性研究法為本研究之探討方法。

（二） 半結構式深度訪談

對於研究對象之探究，本研究採用半結構式深度訪談之方式，事先設 計訪談提綱，經過專家審核及回饋意見修改後，向訪談對象執行訪談。

二、 研究範圍

（一） 研究對象方面

本研究對象為民國 94 年後入學的甲案公費生，並已經分發至學校服務 滿一年以上之教師，共七位為主要對象。

（二） 研究期程方面

本研究期程以 2018 年 05 月 01 日開始至 2018 年 05 月 31 日完 成為期程範圍。

第貳章 文獻探討

本章旨在針對「公費生教師人格特質觀及工作滿意情形」為研究主題，

進行相關領域的文獻探討，此章藉由理論與實證研究的整理、討論與分 析，以便對研究主題有更深入的認識，並以前人研究結果為基礎，加入研 究者的實際經驗，加以反思及驗證。全章共分四節：第一節探討公費生師 培制度的發展及現況；第二節探討教師人格特質相關理論及其影響層面之 研究；第三節探討教師工作滿意之定義及理論及對於教師工作之影響的相 關研究。

第一節 公費生師培制度的發展及現況

在 1994 年「師資培育法」頒布前，我國師資培育以公費生為主軸(李真 文，2012；黃淑苓，2014)。西元 1994 年後，公費生名額便逐年遞減。此 後，公費生在師資培育方面所扮演的腳色在於平衡偏鄉及都市的教學資 源，於「師資培育法」中，公費生的定義為「就讀師資類科不足之學系，或 畢業後自願分發至偏遠或特殊地區學校服務享有師資培育公費待遇之學 生」。黃淑苓(2014)亦指出在西元 2002 年師資培育法修訂，其中第十三條 明文規定：「師資培育以自費為主，兼採公費及助學金方式實施，公費生畢 業後，應至偏遠或特殊地區學校服務。」顯示培育公費生的主旨在於解決師 資不足問題以及平衡地區教育發展(黃政傑，1991)。

一、 師資培育制度沿革及現況

（一） 第一階段(1895~1945)

此為日治時代時期，日本政府在台設立台灣師範教育機構「國語學校師 範部」及「師範學校」等，而在光復後，國民政府亦做了重大變革(解惠婷，

2002)。

（二） 第二階段(1945~1987)

解惠婷(2002)將其時期可分為三個階段，第一階段從西元 1945 年至

術科等科目在師範院校的培育資源不足，導致供不應求，供應不足的

第二節 人格特質的研究

本節分為三部分，第一部分將學者對人格特質的定義之整理；第二部 分內容為人格特質的理論；第三部分則為人格特質的相關研究及結果探 討。

一、 人格特質定義

人格特質是由 Galton 最早於 1884 年提出人格特質（personality traits）之 詞彙假設（lexical hypothesis），來描述人。Allport(1961) 認為人格位於個 體心理系統之內的動態組織，是決定個人「思想與行為」的獨特型式。接 著，Cattell 在 1950 年提出了 16 種相互獨立的人格特質，並認為每個人都具 備這 16 種特質，只是程度上有所差異，後來 Catte11 將之整併為五大項 (Cattell，1990)，為五大人格特質理論奠定基礎。Norman(1963) 以 Allport 等學者以 因素分 析等 統計方法 分析出 五種 人格因素 分類， 常被 稱之為

「Norman 的五大人格特質(Norman’s Big Five)」或簡稱為「五大人格特質 (Big Five)」，包括情緒穩定性、外向性、宜人性、嚴謹性以及文化性。而正 式命名則由 Goldberg 在 1981 年將五人格因素命名為「Big Five」，意指使 用五種廣泛的因素，做為一種組成較大數量的人類特質架構（ Goldberg, 1993）。Costa 及 McCrae 在 1992 年進一步將 Norman(1963)的五大人格特 質區分修改為：

（一） 神經質(neuroticism) ：焦慮、不安、情緒化。

（二） 外向性(extraversion)：善言辭、喜歡社交，性情比較爽朗活潑。

（三） 經驗開放性(openness experience)：興趣廣泛、想像力豐富、喜歡 創新及嘗試新奇事物。

（四） 宜人性(agreeableness)：天性友善、樂於助人、寬容。

（五） 嚴謹性(conscientiousness)：努力工作、可靠、細心、意志堅強和 精力充沛。

五大人格特質的結構至此發展完成，五大人格特質或稱五因子模式 (Five Factor Model)，簡稱 FFM。他們在研究中提出人格是指一個人內部相 當持久的特質、性格或特徵，使得這個人的行為顯示前後的一致性。因此

人格特質在人的一生中是穩定，且為重要的組成因素。各學者對「人格」一 詞的定義亦不盡相同，但大多數學者所講的人格意義皆提到人格具穩定性 與持久性。

二、 人格特質理論

許多學者認為 Costa 和 McCrae 所提的五個因素為人格特質的最基本結 構（Saucier, 1994），且五大人格特質結構已經在不同文化及各種評量方式 中產生，驗證了 Big Five Model 的持續性及傳承性（Judge & Cable,1997）；

Mowen 和 Spears（1999）以結構方程式驗證出五大人格特質的存在，使得五 大人格特質的相關研究獲得支持。 此五大人格特質的構面在近年來普遍受 到學者的認同及重視，並廣泛地被應用在心理學、社會學和管理學的領域 中（Digman,1990）。以下就理論內容詳細論述。

（一） 外傾支配性（extraversion）

指一個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目，反映出社會人際 互動、活動層級、對刺激的需求、自信和競爭力的量與強度。特徵除了自 信、主動活潑、具領導力、喜歡表現，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場 合、親切熱情、活潑外向等具有主動情感的特質。

（二） 嚴謹自律性（ conscientiousness ）

係指一個人反映出組織、自我克制、堅持和目標導向行為的動機，並

（四） 神經質（neuroticism）

個人情緒穩定及情緒調適能力的表現，反映出情緒的穩定度和易於心

在 1986 年的時候，Staw, Bell, & Clausen 發現學校裡的諮商輔導人 員所評定成年人的特質是可以預測這群往後 20 至 30 年間的工作特質（job characteristic）及滿意情況。Tenopyr（1993）在研究中得出以下結論：五大 人格特質在詮釋員工的工作滿意與工作調適上，是非常有用的。在莊慧心 (2018)以及陳昱橞(2015)研究中，歸納出來國小教師人格特質和工作滿意 度呈現相關關係，內控人格特質明顯的國小教師，在工作滿意度的結果，

為高度滿意。亦可從國小教師人格特質預測教師的工作滿意度。Greenberg

& Baron（1993）在 Behavior in Organization（4th ed.）提及：「許多人格 變項與工作滿意度是有所關聯的」。Meir（1995）在整理評鑑文獻的時候，

也發現有必要來探討人格在預測工作滿意上所扮演的角色，故可推論教師 人格特質會影響工作滿意度。

在江怡慧(2016)研究中，歸納出桃園縣的國小教師的人格特質多為正 向，其中以嚴謹自律性表現最明顯。在新北市國小教師的人格特質的歸 納，黃如儀在 2015 年國小教師人格特質及社會支持之研究中，也支持嚴謹 自律性最高之觀點。嘉義市國小教師大多也呈現出嚴謹自律性高的特質(林 筱菁，2015)。高雄市 400 位國小教師中，在嚴謹自律性的特質，也獲得高 分(陳姿伶，2016)。

在許多的文獻中亦提到，國小教師同時具有和善性及嚴謹自律性等特 質。在江芳華(2015)論文中，探討新北市之國小教師之人格特質，得出和 善性及嚴謹自律性的分數最高，和陳慈峰(2017)、許雅惠(2016)在台中市 的調查，以及南投縣信義鄉的論文中(陳政德，2018)、陳姿伶(2016)得出 相同的結論。

在和善性特質的部分，得分最高的有胡芝琳(2018)在高雄市的研究，

賴曉莉(2017)在知覺風險對團購影響的論文中，亦提到和善性的影響力為 五大人格特質最高。在金門縣國小教師的部分，陳雯琤(2017)亦有相似結 論。

從上述討論歸納可知，國小教師在五大人格特質中，和善性以及嚴謹 自律性特質較為明顯，另一有一篇，以內外控為分類的論 文(莊慧心，

2018)，提到桃園市之國小教師，內控人格特質越明顯，工作滿意度越高。

第三節 工作滿意的研究

本節分為三部分，第一部分將學者對工作滿意的定義之整理；第二部 分內容為工作滿意的理論；第三部分則為工作滿意的相關研究及結果探 討。

一、 工作滿意定義

最早工作滿意度的概念為 Hoppock(1935) 在其博士論文中首先提出「工 作滿意」之概念，其中指出員工在生理和心理兩方面對工作環境的滿足感 將其在不同工作構面上平衡其滿足與不滿足，形成集體的滿足(Kalleberg, 1977)。

有研究認為工作滿意度是員工對其目前工作角色的感受或情緒反應 (Vroom,1964)，亦有研究定義工作成員在工作體系中，對其在該體系中的 角色所具有的正向情感取向及工作滿意度情感取向者。

（二） 層面性定義

亦稱為參考架構說 (Frame of Reference)，此類定義可視為特殊層面之 情感反應，亦即工作滿意的程度是取決於工作者對於組織本身、薪資報 酬、人際關係、工作環境、行政支援及工作性質等加以解釋後所得到的結 果，例如工作好壞的比較、與他人的比較、個人能力以及過去的經驗的比 較 等 ， 並 提 出 工 作 本 身 、 升 遷 、 薪 水 、 上 司 、 工 作 夥 伴 等 五 個 構 面 (Smith,Kendall, & Hulin, 1969)。另有一派學者則認為有包括薪水、福利、

上司、同事，安全、顧客，成長共七個構面(Alderfer, 1972)。

（三） 期望差距性定義

Porter & Lawler (1968)提出所謂的工作滿意是指工作者期望所應 得的 與實際所獲得的二者間之差距，若差距越大，則滿 意程度越低；反之，差 距越小，則滿意程度越高。

二、 工作滿意理論

Campbell 在 1970 年將工作滿意度理論分為兩大類：內容理論及過程理 論。內容理論包括需求理論、ERG 理論(Alderfer, 1972）、保健激勵理論，

以及麥克郎三因素理論。而過程理論包含以下幾種：平等、期望、差距，

以下針對本論文所使用的理論基礎分別詳述之。

（ 一 ） 需求層次論（need hierarchy theory）

需求層次理論起初由 Maslow 於 1943 年提出，該理論以動機研究為 基礎，認為人類的行為由五種需求所引起，而且 有層次之分，由低而高依 次為生理、安全、愛與隸屬、尊重及自我實現等五種需求（李明書，1993；

吳月娟，1998；謝金青，1992）；此後，Maslow 於 1970 年又提出修正，

強調人類的行為由八種需求所產生，由低而高依次為生理、安全、愛與隸

強調人類的行為由八種需求所產生，由低而高依次為生理、安全、愛與隸