國立臺東大學體育學系 碩士論文
指導教授：湯慧娟 教授
國小教師人格特質與工作滿意情形 之研究—以甲案公費生為例
研 究 生：陳羿儒 撰
中 華 民 國 107 年 11 月
國立臺東大學體育學系 碩士論文
國小教師人格特質與工作滿意情形 之研究—以甲案公費生為例
研 究 生：陳羿儒 撰 指導教授： 湯慧娟 教授
中 華 民 國 107 年 11 月
謝 誌
三個暑假在台東攻讀研究所的時光，許多驚奇的體驗及紮實的訓 練串成我們難忘的人生經歷，無論是大一的高空冒險、泛舟、攀岩，
大二寒假遠征日本滑雪行、到大二暑假到綠島潛水，這些上山下海的 經驗，總是可以讓我們津津樂道，也成為很特別耀眼的回憶。
首先要感謝我的指導教授湯慧娟老師，總不遺餘力的指導提攜 我，在我迷惘困惑於論文寫作時，適時的給予我明確的建議與鼓勵，
湯老師猶如黑夜裡的明燈，指引著我前進的方向，也特別感謝口試委 員宋一夫教授及葉允棋教授的指導與建議，讓本研究能夠更臻完整。
「獨學而無友，則孤陋而寡聞。」我也要感謝這兩年裡一路相挺、
互相扶持的研究所同學們，有你們在的地方，總是充滿了歡笑聲與正 能量，愉悅的氛圍，讓重拾學子身分的我在進修學習這條路上不孤單。
另外，也非常感謝一同在新舊單位服務的好同事與好友們，感謝你們 的支持及祝福，有了你們的鼎力相助，讓我可以順利完成本論文。特 別是我的同事兼同學-美汎，我們一起工作、一起就學、一起調動、一 起完成論文，感覺有你一起，我們總是可以往前邁進！
另外，要特別感謝我的高中摯友及大學同學及學姐們，不只在求 學階段，我們有幸同窗，在人生的每個階段，感到困惑的時候，你們 都會不吝伸出援手，大方地分享心路歷程及寶貴經驗，讓我感受到我 一直都在這個溫暖的大家庭，可以讓我在職涯之路走得更遠！
最後，我還要感謝最支持我的爸媽，有你們的督促和鼓勵，我又 完成人生的一個里程碑了！
陳羿儒 謹誌
2018年 仲秋
國小教師人格特質與工作滿意情形 之研究—以甲案公費生為例
作 者 ： 陳 羿 儒
國 立 臺 東 大 學 體 育 學 系
摘 要
本文係旨於討論具有公費生身分之國小教師，分發後開始進入教 育現場從事教職後，不同公費生的人格特質所產生出不同的工作滿意 情形之研究。本研究將採用質性研究中半結構式深度訪談的方式，透 過相關文獻探討，以五大人格特質為理論基礎，對象為民國 94 學年度 以後入學之七位甲案公費教師，調查公費教師大多具有何種人格特 質，並調查師資培育法修法之後，公費教師的培育現況、就業現況，
以及在工作現場的工作滿意情形。本研究目的即在研究公費生對於教 師工作的滿意情形是否良好，藉以建議師資培育制度，是否有保留少 數公費生名額之必要，以作為日後師資培育方式之參考。研究結果顯 示，公費教師主要具有「外傾開放性」低及「神經質」、「和善性」、
「聰穎開放性」高之人格特質。而對於目前師資培育制度的現況，提 出了需要再加強實務方面的課程及訓練。在工作滿意度的層面，最滿 意的成因來自於教師和學生的互動，而最不滿意的地方來自於，偏鄉 的教育環境功能不健全。而對於職涯規劃，大多數的公費教師都有更 換工作的想法。
關 鍵 詞 ： 質性研究、 半結構式深度訪談、師資培育
The Research of Personality Traits and Job Satisfaction of Elementary School Teacher
-Based on Government-Sponsored Students in College-Time
Chen Yi Ju
Abstract
This research is about the personality traits of government-sponsored students and their job satisfaction after the distribution to elementary school being a teacher. Textual research is conducted in this thesis, by means of semi-structured in-depth interview and literature review. Based on Five Factor Model, the research reveals the personality traits of seven government-sponsored students entering college after 2003 and the situation of teacher training and job satisfaction after amendment of Teaching Education Act in 1992. The purpose of this research is to survey the job satisfaction between government-sponsored students and to consider the necessity of remaining the system of government-sponsored student. The result of the study revealed that government-sponsored students tend to be introvert, neurotic, agreeable, and open. They also had opinion that the ratio of practical teaching has to be increased. The job satisfaction came from the interaction with students, and dissatisfaction was from the defect of education in remote area. As for career planning, most of government-sponsored students have considered to work on different jobs.
Keywords : textual research, semi-structured in-depth interview, teacher
training
目 次
中文摘要 ... i
英文摘要 ... ii
目次 ... iii
表次 ... v
圖次 ... vi
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與現況 ... 1
第二節 研究目的與問題 ... 3
第三節 名詞釋義 ... 3
第四節 研究方法與範圍 ... 5
第二章 文獻探討 ... 6
第一節 公費生師培制度的發展及現況 ... 6
第二節 人格特質的研究 ... 9
第三節 工作滿意度的研究 ... 13
第三章 研究設計 ... 21
第一節 研究架構 ... 21
第二節 研究步驟與流程 ... 21
第三節 研究對象 ... 22
第四節 研究方法與工具 ... 22
第五節 資料分析與處理 ... 24
第四章 研究結果與討論 ... 25
第一節 研究對象個人背景資料 ... 25
第二節 研究對象之人格特質背景資料 ... 25
第三節 研究對象針對公費師資培育之看法 ... 30
第四節 研究對象之工作滿意情形 ... 34
第五章 結論與建議 ... 42
第一節 結論 ... 42
第二節 建議 ... 43
參考文獻 ... 45
附錄 ... 51
附錄一 訪談題綱 ... 51
附錄二 訪談逐字稿 ... 52
附錄三 五大人格特質量表 ... 78
表 次
表 4-1-1 受訪者背景資料整理 ... 25
表 4-2-1 受訪者人格特質整理 ... 28
表 4-2-2 受訪者人格特質優劣勢整理 ... 29
表 4-3-1 受訪者選填公費志願原因整理 ... 31
表 4-4-1 受訪者工作滿意與不滿意情形整理 ... 36
表 4-4-2 受訪者職涯規劃整理 ... 40
圖 次
圖 3-1-1 研究架構圖 ... 21
圖 3-2-1 研究流程圖 ... 22
圖附 3-1-1 受訪者 A 五大人格特質量表 ... 78
圖附 3-1-2 受訪者 B 五大人格特質量表 ... 79
圖附 3-1-3 受訪者 C 五大人格特質量表 ... 80
圖附 3-1-4 受訪者 D 五大人格特質量表 ... 81
圖附 3-1-5 受訪者 E 五大人格特質量表 ... 82
圖附 3-1-6 受訪者 F 五大人格特質量表 ... 83
圖附 3-1-7 受訪者 G 五大人格特質量表 ... 84
第壹章 緒論
本研究旨在探討公費生教師人格特質對於工作滿意情形之影響。本章 共分五節，第一節說明本研究的研究背景，第二節依照研究背景，提出研究 目的與問題，第三節為本研究相關專有名詞解釋，第四章探討本研究的範圍 及限制。
第一節 研究背景與現況
台灣人口結構已發展到高齡化及少子女化社會，我國於民國 83 年修改 師資培育法，開放多元師資培育，師資培育不再是師範院校的專利，培育中 等師資的來源不限於師範大學，一般研究型大學或部分科技大學皆設立師培 中心。培育國小師資亦有教育大學及語文大學。此政策下的結果造成教師及 學生的數量供需失衡(周祝瑛，2009)，每年教師甄試皆可以看到許多流浪教 師拚盡全力，孤注一擲。政府若可以從源頭端管控教師培育名額，抑或是設 立公費教師名額作為教師名額的保障，或許是解決流浪教師數量過多的辦法 之一。師資培育法修法後，除了開放師資培育來源，從前以公費生為主要來 源的師資培育方式也正式走入歷史。基於以上的狀況，或許公費生制度是一 個可以解決教師名額過多的方法，例如：台中教育大學於民國 101 年設立公 費碩士班，以期培育出兼具專業能力及具有教師人格特質的的國小教師。
而公費生在師資培育法修法後大量漸少，具有公費生身分的師培生也 分成三種，甲、乙、丙案。甲案係指藉由大學入學考試，填選志願所篩選出 來的公費名額。在青少年心智發展階段，進入大學為人格生涯發展尚未定向 之時(李真文，2012)，高中畢業生對於從事教職沒有一定程度的認識，只能 靠大學時期理論的訓練及實務的實習去了解當一名老師的狀況為何。而因為 時代背景的不同，公費生在於師資培育發展的角色也出現了變化。在尚未改
變成以自費生為主流的師資培育制度前，學生會決定考取公費，大多是因為 家庭經濟上需要，未必是追求人生生涯發展，亦或是人生目標，他們必須要 有這份工作及薪水，因為經驗及時間的累積，也順利撐過困難的適應期。而 現代的時代背景改變，已從農業社會改變為工商及服務業為主的社會(劉 正、陳建州，2008)人們衣食溫飽已有最基本的需求滿足，已經不太需要以 公費生的公費支持家中生計。而隨著社會結構的改變，教師的社會地位也跟 著改變，若不是生涯方向設定為從事教職，在工作滿意度降低之時，便會產 生改變生涯選擇的念頭。
而社會上對於公費生教師的期待，還停留在一旦走上了這條路，就必 須在這條路上一輩子犧牲奉獻，無論遇到任何困難，因為政府已經花了四年 的時間和四十萬的金錢培育這些學生，便對公費生有了法律上的限制。
師資培育法修法後，公費生的角色轉變為提供穩定師資來源及平衡偏 鄉教育資源，對公費生設下諸多限制。而甲案公費生在大學畢業實習後，便 進入教育現場。他們沒有機會跟時間去思考這是不是他們想要的路，就被迫 面臨抉擇，甚至沒有別的選擇。
研究者為甲案公費生，身旁有許多學長姊、同學、學弟妹擁有跟研究 者相同的身分。而有些人在教職這條路上適應良好，卻有些人背負著公費生 身分的原罪，發覺教職這條路不適合，卻因為要履行合約，違約者必須賠償 公費，又或者分發至偏鄉，對生活環境及工作環境的雙重不適應，想轉換跑 道，卻造成其他教師的質疑，是否抗壓性過低？是否思慮不周全？是否浪費 政府培育師資的資源？
至此，讓研究者思考，人格特質在工作表現、價值觀及滿意度的影響 深遠，能夠讓公費生在這條教職的路，有自我存在的價值，才有辦法繼續造 福更多的偏鄉學子。也因為公費生和自費生比較起來，提早定向及接受師資 培育的訓練，未來的路更加固定，卻也更不自由、沒有彈性。研究者希望探 究何種人格特質適合從事教職及在偏遠地區長久留任，以達成公費生能夠自 發性的從事教職，而非被約綁住，進退兩難。
第二節 研究目的與問題
本研究以人格特質相關理論為基礎，探討公費生教師工作滿意度之情 況，並將研究結果提供給相關單位作為參考，並提出建議，做為日後師培 生篩選機制及訓練方式之參考。因此，本研究之目的可歸納為：
一、 研究目的
（一） 公費生教師的人格特質初探。
（二） 瞭解自師資培育法修法以來，師資培育及公費生就業現況。
（三） 瞭解公費生教師在教育現場之工作滿意情形。
二、 研究問題
（一） 公費生教師的人格特質大多為何？
（二） 民國 90 年後入學之公費生服務現況及培育現況為何？
（三） 甲案公費教師在教育現場的工作滿意情形如何？
第三節 名詞釋義
本研究所使用的名詞，茲將公費生教師、人格特質、工作滿意度等名 詞界定如下。
一、 公費生教師
依現今《師資培育法》11 條第 2 項規定，公費生指「就讀師資類科不足 之學系，或畢業後自願分發至偏遠或特殊地區學校服務享有師資培育公費 待遇之學生」。
目前教育部規劃三種公費師資培育的管道，分別為甲、乙、丙案。甲 案為大學指考或甄試入學的高中畢業生，乙案則是就大學的師資生加以甄 選，丙案則為大學畢業生。
二、 人格特質
此研究中之人格特質採用 Costa & McCrae 於 1992 年提出的人格特質五 因 素 。 五 因 素 包 含 (Five Factor Model ， 簡 稱 FFM) 包 含 外 向 性
(extraversion) 、 神 經 質 (neuroticism) 、 宜 人 性 (agreeableness) 、 嚴 謹 性 (conscientiousness)、經驗開放性(openness)(Costa & McCrae，1992)。以下 簡述各人格特質之定義：
（一） 外向性(extraversion)：喜愛社交，較活潑。
（二） 神經質(neuroticism)：易緊張、焦慮不安、情緒化。
（三） 宜人性(agreeableness)：友善、喜歡助人。
（四） 嚴謹性(conscientiousness)：細心、意志堅強。
（五） 經驗開放性(openness)：興趣廣泛、喜愛創新。
此 類 人 格 特 質 分 類 方 式 廣 泛 應 用 於 調 查 各 個 領 域 人 士 的 人 格 特 質 (Digman，1990)，故採用在本研究上。
三、 工作滿意
Locke 在 1969 年的研究中提到，工作滿意的定義為「個人評價其工作或 工作經驗而產生的正向或愉悅的情感狀態。」此研究中，工作滿意度係指甲 案公費教師在國小教育現場狀況，所產生的身心不同層面的影響，及對於 教育工作的想法。
第四節 研究方法與範圍
一、 研究方法
（一） 質性研究法
自師資培育法民國 83 年修法以來，公費生數量大幅下降，為求研究的 深入探討程度，採以質性研究法為本研究之探討方法。
（二） 半結構式深度訪談
對於研究對象之探究，本研究採用半結構式深度訪談之方式，事先設 計訪談提綱，經過專家審核及回饋意見修改後，向訪談對象執行訪談。
二、 研究範圍
（一） 研究對象方面
本研究對象為民國 94 年後入學的甲案公費生，並已經分發至學校服務 滿一年以上之教師，共七位為主要對象。
（二） 研究期程方面
本研究期程以 2018 年 05 月 01 日開始至 2018 年 05 月 31 日完 成為期程範圍。
第貳章 文獻探討
本章旨在針對「公費生教師人格特質觀及工作滿意情形」為研究主題，
進行相關領域的文獻探討，此章藉由理論與實證研究的整理、討論與分 析，以便對研究主題有更深入的認識，並以前人研究結果為基礎，加入研 究者的實際經驗，加以反思及驗證。全章共分四節：第一節探討公費生師 培制度的發展及現況；第二節探討教師人格特質相關理論及其影響層面之 研究；第三節探討教師工作滿意之定義及理論及對於教師工作之影響的相 關研究。
第一節 公費生師培制度的發展及現況
在 1994 年「師資培育法」頒布前，我國師資培育以公費生為主軸(李真 文，2012；黃淑苓，2014)。西元 1994 年後，公費生名額便逐年遞減。此 後，公費生在師資培育方面所扮演的腳色在於平衡偏鄉及都市的教學資 源，於「師資培育法」中，公費生的定義為「就讀師資類科不足之學系，或 畢業後自願分發至偏遠或特殊地區學校服務享有師資培育公費待遇之學 生」。黃淑苓(2014)亦指出在西元 2002 年師資培育法修訂，其中第十三條 明文規定：「師資培育以自費為主，兼採公費及助學金方式實施，公費生畢 業後，應至偏遠或特殊地區學校服務。」顯示培育公費生的主旨在於解決師 資不足問題以及平衡地區教育發展(黃政傑，1991)。
一、 師資培育制度沿革及現況
（一） 第一階段(1895~1945)
此為日治時代時期，日本政府在台設立台灣師範教育機構「國語學校師 範部」及「師範學校」等，而在光復後，國民政府亦做了重大變革(解惠婷，
2002)。
（二） 第二階段(1945~1987)
解惠婷(2002)將其時期可分為三個階段，第一階段從西元 1945 年至 1960 年，師資培育的精神主要為培養台灣人民民族精神，注重祖國情操。
而從民國四十九年開始至民國七十六年，政府頒訂九年國民教育以及教育 發展計畫等綱要，以政府政策在領到師資培育的時期。
（三） 第三階段(1987~現今)
其時期最重要的改變在於師資培育從一元封閉培育，在民國 83 年，師 資培育法修法後，國民小學教師的養成機構從九所師範學院，到凡設有國 民小學教師教育學程的一般大學，皆可培育大學在學學生為國小教師。原 師範專科學校自民國七十六年(1987)七月解嚴後，轉變為「師範學院」，也 將學力程度從專科程度提昇至大學程度。
二、 師資培育方式及課程沿革及現況
在師範教育法第 17 條規定「公費生在規定服務期限內，不得從事教育 以外之工作或升學」（立法院秘書處，1994：12），此規定剝奪了師範生升 學的權力，同年 3 月師大張春興教授特別進行「師範生任教意願調查」，
研究結果指出：在一般青年人的心目中，未來當教師並非理想出路，所以 拿公費做條件來限制師範生升學而達成按期服務的目的，已不合時宜(賴怡 真，2007)。
（一） 公費制度的缺失 1. 公費生不得升學
師範教育法第 17 條規定「公費生在規定服務期限內，不得從事教育以 外之工作或升學」（立法院秘書處，1994：12），法案規定的「不能升學」
使得教師的進修意願受到打擊，教學工作得過且過，品質低落，亦影響到 學生的受教權利。
2. 公費生保障就業機會
公費生畢業後不必擔心求職問題，使得公費生在師資培育過程，養成 安逸心態，缺乏競爭與成長的動力，造成師資水準良莠不齊。
3. 教師數量專業類科人才不足
術科等科目在師範院校的培育資源不足，導致供不應求，供應不足的 則必須找代課老師或短期進修方式，以一般大學畢業生補足差額，造成師 資水準下降。若增加自費制度，公自費兩者並行，便可應教育現場的需 求，同時保障充足的師資供應至偏遠地區。
4. 實習與檢定制度未能落實
師範教育法雖然規定修習教育專業課程後，另加實習一年，但實習是 否發揮其功能，無從檢測。故將實習年限縮短，增加教師檢定測驗，以檢 討實習的運作情形，落實教育實習制度，使所學教育理論與教學現場連 結，加強教學能力。
（二） 多元師資培育制度問題
師資培育法自 1994 年公布之後，打破過去師範教育法中一元、壟斷 的師資培育制度，轉為多元、開放的模式。師資培育制度實施以來，立意 甚佳，但也衍生許多新問題，極待克服與解決。
1. 實習教師身分及津貼問題
教育部意圖仿效醫學院養成教育，將實習教育劃歸於師資職前養成教 育，實習教師身分定位為「學生」，政府便無須支付實習津貼，實習教師甚 至必須繳交實習的學分費。因此，政府傾向於修正師資培育法，確立實習 教師的學生身分，並酌收實習指導費，減少政府的財政負擔。
2. 兵役問題
役男的兵役問題也一直困擾實習教師，依據實習辦法規定，實習年限 自 7 月 1 日至隔年的 6 月 30 日止，若役男 7 月中旬以後入伍，退伍時 便趕不上 6 月底的實習報到時間，便考慮將一年實習時間所短為半年。
3. 教師資格檢定問題
依據現行師資培育法規定，學生畢業後參加初檢，合格者即發給實習 教師證書，經實習一年並通過複檢，而此檢定方法卻無法確實做好教師品 質的把關工作，故仿效醫生的養成教育，實習結束後需通過教師資格檢定 考試。
第二節 人格特質的研究
本節分為三部分，第一部分將學者對人格特質的定義之整理；第二部 分內容為人格特質的理論；第三部分則為人格特質的相關研究及結果探 討。
一、 人格特質定義
人格特質是由 Galton 最早於 1884 年提出人格特質（personality traits）之 詞彙假設（lexical hypothesis），來描述人。Allport(1961) 認為人格位於個 體心理系統之內的動態組織，是決定個人「思想與行為」的獨特型式。接 著，Cattell 在 1950 年提出了 16 種相互獨立的人格特質，並認為每個人都具 備這 16 種特質，只是程度上有所差異，後來 Catte11 將之整併為五大項 (Cattell，1990)，為五大人格特質理論奠定基礎。Norman(1963) 以 Allport 等學者以 因素分 析等 統計方法 分析出 五種 人格因素 分類， 常被 稱之為
「Norman 的五大人格特質(Norman’s Big Five)」或簡稱為「五大人格特質 (Big Five)」，包括情緒穩定性、外向性、宜人性、嚴謹性以及文化性。而正 式命名則由 Goldberg 在 1981 年將五人格因素命名為「Big Five」，意指使 用五種廣泛的因素，做為一種組成較大數量的人類特質架構（ Goldberg, 1993）。Costa 及 McCrae 在 1992 年進一步將 Norman(1963)的五大人格特 質區分修改為：
（一） 神經質(neuroticism) ：焦慮、不安、情緒化。
（二） 外向性(extraversion)：善言辭、喜歡社交，性情比較爽朗活潑。
（三） 經驗開放性(openness experience)：興趣廣泛、想像力豐富、喜歡 創新及嘗試新奇事物。
（四） 宜人性(agreeableness)：天性友善、樂於助人、寬容。
（五） 嚴謹性(conscientiousness)：努力工作、可靠、細心、意志堅強和 精力充沛。
五大人格特質的結構至此發展完成，五大人格特質或稱五因子模式 (Five Factor Model)，簡稱 FFM。他們在研究中提出人格是指一個人內部相 當持久的特質、性格或特徵，使得這個人的行為顯示前後的一致性。因此
人格特質在人的一生中是穩定，且為重要的組成因素。各學者對「人格」一 詞的定義亦不盡相同，但大多數學者所講的人格意義皆提到人格具穩定性 與持久性。
二、 人格特質理論
許多學者認為 Costa 和 McCrae 所提的五個因素為人格特質的最基本結 構（Saucier, 1994），且五大人格特質結構已經在不同文化及各種評量方式 中產生，驗證了 Big Five Model 的持續性及傳承性（Judge & Cable,1997）；
Mowen 和 Spears（1999）以結構方程式驗證出五大人格特質的存在，使得五 大人格特質的相關研究獲得支持。 此五大人格特質的構面在近年來普遍受 到學者的認同及重視，並廣泛地被應用在心理學、社會學和管理學的領域 中（Digman,1990）。以下就理論內容詳細論述。
（一） 外傾支配性（extraversion）
指一個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目，反映出社會人際 互動、活動層級、對刺激的需求、自信和競爭力的量與強度。特徵除了自 信、主動活潑、具領導力、喜歡表現，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場 合、親切熱情、活潑外向等具有主動情感的特質。
（二） 嚴謹自律性（ conscientiousness ）
係指一個人反映出組織、自我克制、堅持和目標導向行為的動機，並 且具有高程度的專心、集中追求目標的特質，兼具稱職、井然有序、責任 感、奮力完成、努力工作、成就導向、不屈不撓、有始有終、自我規律、
深思熟慮的特質。
（三） 和善性（ agreeableness ）
反映出一個人對於他人所訂下規範的遵循程度，從慈悲到敵對的人際 導向。具有利他主義、幫助別人並相信其他人也會公平地回報，其特徵為 有禮、令人信賴、待人友善、容易相處、信任他人、坦率、利他行為、承 諾、謙虛、富有同理心的特質。
（四） 神經質（neuroticism）
個人情緒穩定及情緒調適能力的表現，反映出情緒的穩定度和易於心 理憂傷與適應不良重複反應的傾向。若一個人容易感受到情緒沮喪及一般 傾向經歷負面情緒影響，便會具有容易緊張、過分擔心、缺乏安全感，無 法控制自己的情緒、恐懼、悲傷、窘糗、生氣、罪惡、厭惡、敏感、較多 的非理性想法、無法控制自己的衝動、壓力處理較差的特質。相反端，即 為冷靜、鎮靜、面對壓力情境不會不安慌亂。
（五） 聰穎開放性（openness）
興趣之多寡及深度，並反映出為了某種理由主動尋求的經驗。具有開 闊心胸、想像力、創造力、藝術感受性、好奇心強、獨立的判斷，對於內 外在世界強烈的好奇，生活經驗豐富，總是有新奇的想法和不同於傳統之 價值觀的特質。
五大人格特質不是人格的五個類型（types），而是人格有五個基本向 度，每個人在每個向度上都會落在某一點上，也就是說，這五個人格基本 向度都屬於連續變數，每個人在這五個向度上的組合都不太相同，因此會 有非常多種組合的可能。
三、 國小教師人格特質相關研究
在台灣近二十年來，針對各地區國小教師之人格特質的研究資料齊 全，大多內容關於人格特質及工作滿意(莊慧心，2018；陳昱橞，2015)、
社會支持(黃如儀，2015；江芳華，2008)、休閒參與情形(江怡慧，2016；
林筱菁，2015；胡芝琳，2018；陳慈峰，2017；許雅惠，2016；蔡雅勤，
2016)、教學效能(高淑婷，2018；陳雯琤，2017；陳姿伶，2016)之相關研 究。
在 1986 年的時候，Staw, Bell, & Clausen 發現學校裡的諮商輔導人 員所評定成年人的特質是可以預測這群往後 20 至 30 年間的工作特質（job characteristic）及滿意情況。Tenopyr（1993）在研究中得出以下結論：五大 人格特質在詮釋員工的工作滿意與工作調適上，是非常有用的。在莊慧心 (2018)以及陳昱橞(2015)研究中，歸納出來國小教師人格特質和工作滿意 度呈現相關關係，內控人格特質明顯的國小教師，在工作滿意度的結果，
為高度滿意。亦可從國小教師人格特質預測教師的工作滿意度。Greenberg
& Baron（1993）在 Behavior in Organization（4th ed.）提及：「許多人格 變項與工作滿意度是有所關聯的」。Meir（1995）在整理評鑑文獻的時候，
也發現有必要來探討人格在預測工作滿意上所扮演的角色，故可推論教師 人格特質會影響工作滿意度。
在江怡慧(2016)研究中，歸納出桃園縣的國小教師的人格特質多為正 向，其中以嚴謹自律性表現最明顯。在新北市國小教師的人格特質的歸 納，黃如儀在 2015 年國小教師人格特質及社會支持之研究中，也支持嚴謹 自律性最高之觀點。嘉義市國小教師大多也呈現出嚴謹自律性高的特質(林 筱菁，2015)。高雄市 400 位國小教師中，在嚴謹自律性的特質，也獲得高 分(陳姿伶，2016)。
在許多的文獻中亦提到，國小教師同時具有和善性及嚴謹自律性等特 質。在江芳華(2015)論文中，探討新北市之國小教師之人格特質，得出和 善性及嚴謹自律性的分數最高，和陳慈峰(2017)、許雅惠(2016)在台中市 的調查，以及南投縣信義鄉的論文中(陳政德，2018)、陳姿伶(2016)得出 相同的結論。
在和善性特質的部分，得分最高的有胡芝琳(2018)在高雄市的研究，
賴曉莉(2017)在知覺風險對團購影響的論文中，亦提到和善性的影響力為 五大人格特質最高。在金門縣國小教師的部分，陳雯琤(2017)亦有相似結 論。
從上述討論歸納可知，國小教師在五大人格特質中，和善性以及嚴謹 自律性特質較為明顯，另一有一篇，以內外控為分類的論 文(莊慧心，
2018)，提到桃園市之國小教師，內控人格特質越明顯，工作滿意度越高。
第三節 工作滿意的研究
本節分為三部分，第一部分將學者對工作滿意的定義之整理；第二部 分內容為工作滿意的理論；第三部分則為工作滿意的相關研究及結果探 討。
一、 工作滿意定義
最早工作滿意度的概念為 Hoppock(1935) 在其博士論文中首先提出「工 作滿意」之概念，其中指出員工在生理和心理兩方面對工作環境的滿足感 受。林靖芬（1999）認為研究者探討工作者之工作態度時，基於工作者對其 工作的單一向度具有單一成分的態度的假設前提：許原嘉(2002)整合國內 外學者定義，提出工作者對其工作歷程及工作結果，整體的一種主觀的價 值判斷，是屬於感覺的情意取向。以概念性定義及操作性定義，將工作滿 意度界定為「教師的工作滿意度乃指教師對教學的相關層面所具有的一種積 極性導向，包含對教學工作、工作環境、學校行政、人際關係、進修狀 況、工作報酬等六個層面的滿意度及教師於「國民中學資源班教師工作滿意 度調查問卷」上的教學工作、工作環境、學校行政、人際關係、進修狀況、
工作報酬等六個向度之反應情形。
徐正光(1977)及蔣瑋琳(2006)將工作滿意度的定義做以下的分類：
（ 一 ） 整體性定義
也稱為綜合型定義，將工作滿意度的概念解釋為，工作者對工作本身 及工作環境全部因素，所感受到的一種態度、情意性反應與評價，而不涉 及工作滿意度的面向、形成原因與過程工作滿意是指，亦即工作者對於其 全部工作之整體或綜合反應，也可以說是「整體的工作滿意」，工作者能夠 將其在不同工作構面上平衡其滿足與不滿足，形成集體的滿足(Kalleberg, 1977)。
有研究認為工作滿意度是員工對其目前工作角色的感受或情緒反應 (Vroom,1964)，亦有研究定義工作成員在工作體系中，對其在該體系中的 角色所具有的正向情感取向及工作滿意度情感取向者。
（二） 層面性定義
亦稱為參考架構說 (Frame of Reference)，此類定義可視為特殊層面之 情感反應，亦即工作滿意的程度是取決於工作者對於組織本身、薪資報 酬、人際關係、工作環境、行政支援及工作性質等加以解釋後所得到的結 果，例如工作好壞的比較、與他人的比較、個人能力以及過去的經驗的比 較 等 ， 並 提 出 工 作 本 身 、 升 遷 、 薪 水 、 上 司 、 工 作 夥 伴 等 五 個 構 面 (Smith,Kendall, & Hulin, 1969)。另有一派學者則認為有包括薪水、福利、
上司、同事，安全、顧客，成長共七個構面(Alderfer, 1972)。
（三） 期望差距性定義
Porter & Lawler (1968)提出所謂的工作滿意是指工作者期望所應 得的 與實際所獲得的二者間之差距，若差距越大，則滿 意程度越低；反之，差 距越小，則滿意程度越高。
二、 工作滿意理論
Campbell 在 1970 年將工作滿意度理論分為兩大類：內容理論及過程理 論。內容理論包括需求理論、ERG 理論(Alderfer, 1972）、保健激勵理論，
以及麥克郎三因素理論。而過程理論包含以下幾種：平等、期望、差距，
以下針對本論文所使用的理論基礎分別詳述之。
（ 一 ） 需求層次論（need hierarchy theory）
需求層次理論起初由 Maslow 於 1943 年提出，該理論以動機研究為 基礎，認為人類的行為由五種需求所引起，而且 有層次之分，由低而高依 次為生理、安全、愛與隸屬、尊重及自我實現等五種需求（李明書，1993；
吳月娟，1998；謝金青，1992）；此後，Maslow 於 1970 年又提出修正，
強調人類的行為由八種需求所產生，由低而高依次為生理、安全、愛與隸 屬、尊重、認知、審美、自我實現及超越等八種需求。當較低層次的需求 漸漸獲得滿足時，較高層次的需求將隨之增強。這八個層級的意義說明如 下：
1. 生理需求（Physiological needs）
屬於生物的基本機能，是維持生命的基本需求，例如：飲食、睡眠、
性慾等。
2. 安全需求（Safety needs）
是指人類渴望維持免於危險的生活，它包含意外、戰爭、疾病和經濟 的穩定等方面，也包括工作的保障、免於疾病、災難或是意外事件等。
3. 愛與隸屬需求(Love and belongingness needs）
又稱社會的需求，期望在團體中得到關愛的需求，在工作場所中與其 他同事能夠相互接納認同。其主要是源自於社會人際間的接觸，包含了親 情、友誼、關懷及歸屬感等。此種需求包含在同事認同、鼓勵友誼關係、
組織歸屬感、親近等，此種需求若不能滿足，常導致不適應的情形。
4 . 尊重需求（Esteem needs）
分為自尊（self esteem）與別人對自己的尊重兩種，前者包括對自己的 信心、自尊、成就與獨立性的評價，後者主要源自於人際關係的心理需 求，諸如被人認可、讚賞、關懷與尊重等。此一需求如獲得滿足，則會產 生自尊、自重與自信；反之，如不能滿足，則會造成自卑與頹喪的情形。
5 . 認知需求（Cognitive needs）
個體對人事物變化中所不理解而希望理解的需求，如探索、操弄、試 驗、詢問等。
6. 審美需求（Esthetical needs）
對美好的事物欣賞的需求，如希望事物有秩序、結構、順應自然等需 求。
7. 自我實現需求（Self-actualization needs）
即充分發展個人技能、能力及潛能等需要，在自我實現的驅策下，奮 力不懈，將自我發展與創造發揮到最高境界，以實現所欲達成的目標。
8. 超越需求（Transcendence needs）
是最高層次的需求， 它引導至意識的最高境界及更廣博的人生觀。
Maslow 的理論主張一種需要若是已被滿足，則失去了激勵作用，人們 將會尋求更高層次的需求。但是人類的行為複雜，在同一時間的需求並不 是單一的，而可能同時停留在不同的需求層次上。例如一位老師因為工作 有高度保障，希望能居留現職；但同時卻期盼跳入可使自我實現但卻較少 保障的商界工作。此種兩難之現象，常發生在我們日常生活之中。
（ 二 ） ERG 理論
又稱生存、關係、生長三因子理論，由 Alderfer（1972）所倡導，
Alderfer 以 Maslow 的需求層次理論為藍本並加以修訂後，提出了「生存
（Existence）、關係 （Relatedness）、成長（Growth）理論」。該理論有兩 項要素：
1.需求是目標導向的。
2.為了追求滿足，過程是很重要的。
以及三大論點：
1.每一層次的需求滿足愈少，則愈希望能夠得到滿足。
2.愈低需求層次愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。
3.較高層次需求的滿足愈小，則愈轉而追求較低層次需求的滿足以資 補償。
以下整理 ERG 理論的三大需求：
1. 生存需求（Existence needs）
指一些物質及生理的慾望，例如飢餓、口渴及工作等需求，而工作可 以藉由得到報酬來滿足。此種需求的性質與 Maslow 需求層次中的生理及 某些安全方面的需求相類似。
2. 關係需求（Relatedness needs）
指與家人、朋友、同事等重要他人之間，共同分享思想與情感等社會 及人際互動關係關係需求。此種需求的性質與 Maslow 需求層次中 的安 全、愛與隸屬及某些尊重方面的需求相類似。
3. 成長需求（Growth needs）
指個體與環境互動過程中想要發揮己長，追求成長的需求。例如在工 作上表現他的能力，發揮潛能實現理想和抱負。此種需求的性質與 Maslow 需求層次中的自我實現及某些尊重方面的需求相類似。
ERG 理論對工作滿意的啟示是：當領導者發現成員一直在尋求低層次 需求之滿足時，應深入了解他是否在追求高層次需求遭受到挫折，若是的 話，領導者應以建設性的方式來指導或協助成員，使他得以其他途徑尋求 高層次需求的滿足。
（ 三 ） 激勵保健理論
Herzberg（1966）所提出，又稱為雙因子理論（Two-factors Theory），
他在他的研究中提出影響工作滿意因素分為內在及外在因素。內在因素又 稱為激勵因素（Motivators），這些因素與工作者有直接關係，大致可分為：
1. 成就感（achievement）
成功完成一件工作、解決一項問題或看到自己的工作成果。
2. 受賞識感（recognition）
受到口頭上、行動上或心理上的讚賞。這些讚可來自長官、同事或其 他廣大民眾。
3. 工作本身（work itself）
工作本身的變化性或是例行性、呆板性或附創造性、簡易性或困難性 等。
4. 責任感（responsibility）
承擔責任及權利之輕重多寡，如獲得授權而得承擔較多的責任，或獲 得領導他人的新權力均屬之。
5. 升遷（advancement）
個人的地位或職位的提高。如果只是因調職而加重所負的責任，但地 位並未提高的話，則屬「責任」項目下。
影響工作不滿意（job dissatisfaction）的因素較為偏外，稱為外在因素，
又稱為保健因素（ Hygiene factors）或不滿意因素（dissatisfiers）。（王博 弘，1998）。外在因素與工作者只有間接關係，這些因素若是不存在或屬於 消極性的（negative）話，便會引起人的不滿意。反之。它們若是存在或是屬 於積極性的話，則不一定會引起滿意。這些各保健因素的內涵如下：
1. 組織的管理與政策（company administration and policy）
指組織的人事政策、制度及管理的適當程度，如職務說明是否清楚、
溝通方式是否周全等。
2. 薪資（salary）
指一切所有的報酬。
3. 視導技巧（supervision-technical）
指視導人員的能力、技術與態度，如對部屬是否公平、是否授權、對 部屬工作是否協助或挑剔等。
4. 工作環境（working conditions）
指工作的物質環境，如光線、通風及設備等。
5. 人際關係（interpersonal relations）
指人跟人之間的相處及合作。
Herzberg 從他的研究中發現，工作滿意程度低，並非就是工作不滿 意，也就是 說「工作滿意」與「工作不滿意」兩者在本質上是不相同的，
Herzberg 認為，當激勵因素存在、適當和呈正面時，就會激起員工的高度 滿意感；當激勵因素不存在、不適當和呈負面時，並不會導致不滿意，只 是使人無法獲得工作滿意。當保健因素不存在、不適當和呈負面時，就會 導致工作的高度不滿意；反之，若保健因素存在、適當或呈正面時，則不 一定會引起工作滿意感。
激勵保健理論對工作滿意度的啟示如下：
1.應注意同時注意激勵及保健因素的提供。
2.提供保健因素時，如能賦予激勵因素的意涵，則激勵效果會更大。
3.對於已滿足基層需求的成員，建議提供他們激勵因素，效果較好。
三、 工作滿意情形研究
工作滿意是一個人對其工作喜歡或不喜歡的感覺，可以幫助主管瞭解 其員工與工作之關係，亦可以因此預知員工在組織中的行為反應。工作滿 意度長久以來一直被視為組織研究中關於缺勤、離職以及績效等變項之主 要效標變項(Robbins, 2001)。
根據歷年來的實證研究發現，工作滿意是一種複雜的心理感受，影響 工作滿意的因素眾多。在探討影響教師工作滿意的相關因素時，一般學者 均認為除取決於教師個人內在的基本特徵因素外，亦受到教師工作本身及 學校環境特徵的因素所影響。
Seashore 和 Taber（1975）認為影響工作滿意的因素， 主要可以歸納出 個人因素和環境因素兩大類。其一為個人因素：包括人口特徵、穩定的人 口特質、能力、情境的人格特質、知覺與期望、短暫的人格特質等；其二 為環境因素：包括政經環境、職業性質、組織環境、工作及工作環境等。
Farrell（1978）認為影響工作滿意的因素可分為兩類： 其一為工作本身 因素，包括教育背景、工作經驗、特殊訓練 及工作動機；其二為工作特 性，包括薪資，常規、參與性、統整、溝通性及升遷機會等。
教師工作滿意之研究是源自於工業界，起初是探究員工的工作效率與 工作滿意的關連，進而將這項研究帶入教育界 及其他領域。在教育組織 中，教師工作滿意與工作不滿意會造成怎樣影響呢？茲就實證研究分析如 後：
（一） 教師工作滿意與離職行為的關係
從事工作滿意研究學者發現，教師工作滿意度越高，離職意願愈低。
林寶貴及黃玉枝(1997)、蔡崇建(1985)、何東墀、張昇鵬(1992)在研 究中指出，影響教師具離職意圖的因素包括：教學成就感、家長配合度、
待遇、學生輔導、工作負擔、教學工作單調或沉重、學校行政人員支持、
及工作壓力。
張添洲（1992）指出在生涯發展過程中，一些不良的反應會因為工作的 疏離，而產生生涯的困惑。例如在工作的表現上，無法獲得自我肯定，而 產生自我放棄的念頭。由此可得，工作的態度及看法會影響生涯發展的方 向。
施建彬（1997）也提到若行政人員對教師的支持度越高，教師的工作投 入、動機、士氣會因此提高，留職意願也會提高。工作滿意與工作表現、
離職率、 曠職率等存在著相關關係。
（二） 教師工作滿意與工作壓力的關係
Blase（1986）提出，教師對自己扮演的角色和期望不相同，例如對自我 能力要求和工作表現不符合、不能從學校行政得到應有的支持、學校的組 織特質使工作難以推展、與校長的關係不佳等是教師產生工作壓力的主要 來源。
劉捷羚在 2012 年的論文也提到，工作壓力及工作滿意度呈現顯著負相 關，彰化縣國小教師的工作壓力以及工作滿意度呈現中等程度。高雄市的 國小教師在工作壓力及工作滿意度的部分，呈現中上程度，工作壓力及工 作滿意的相關程度亦有相似顯著負相關及具有預測性之結果 (呂慧美，
2015)。曾美琦亦在 2018 年的論文提出，台灣地區國小教師的工作壓力及工 作滿意度呈現負相關。
第參章 研究方法
本研究的目的，旨在探討甲案公費生教師的人格特質及在工作職場上 的工作滿意度情形。因公費教師其身分的特殊性，故相關的研究不足，研 究者採取以半結構式深度訪談質性研究方法，輔以相關文獻資料的探討及 問卷調查來進行研究。本章內容可分為第一節研究架構、第二節研究步驟 與流程、第三節研究對象、第四節研究方法，第五節資料分析與處理。
第一節 研究架構
根據前述的研究背景與研究動機與目的及相關文獻探討的內容，發展 出如圖 3-1-1 之本研究架構圖。本研究以南投縣國小公費教師為對象，並以 個人背景變項及人格特質為本研究的自變項，以公費教師的工作滿意度本 研究的依變項，來探討各變項之間的關係，如下圖所示：
圖 3-1-1 研究架構圖
第二節 研究步驟與流程
本研究流程，如圖 3-2-1 所示： 首先確定所欲研究的方向，描述對此 研究方向的背景與動機，並開始收集相關文獻，文獻主要以國中小教師針 對工作滿意相關研究為主軸，藉由目前研究的方向與內容來制定本研究的 訪談提綱，整理記錄各研究對象的訪談回應，最後經由統計分析與探討，
提出研究之成果。
圖 3-2-1 研究流程圖
第三節 研究對象
本研究以半結構式深度訪談法進行，說明如下。在訪談對象選取上，
考慮服務年資、服務學校規模之不同，為儘量達到其代表性，分別從教育 部之偏遠地區國小名冊，位於台灣中部，依城鄉差距及所擁有資源之不 同，原預計選出八位為訪談對象，但礙於時間因素之關係，最後僅邀請七 位訪談對象進行研究。以民國 93 年後分發至國中小的公費教師等對象。
研究設計的研究者參與接受訪問，受訪者具備條件如下：
一、於民國 94 年後入學之甲案公費教師。
二、有意願分享自己工作上甘苦談的公費教師。
本研究對象為南投偏遠地區的國民小學公費教師，其對象為民國 94 年 後分發至南投縣的國小公費教師。
第四節 研究方法與工具
本研究以半結構式深度訪談法蒐集相關資料，由研究者參考國內文獻 已發展訪談提綱表，再根據本研究目的加以修改編製的「公費教師之工作訪
談提綱」作為實施調查之研究工具，詳附錄一。以下說明研究工具編製。
一、 研究方法
（一） 質性研究法
以甲案公費教師為研究對象，採用半結構式的深度訪談法，目的在瞭 解公費教師在工作環境中所面臨的狀況、問題、困境、壓力等，並將研究 結果彙整，一方面歸納結果並和文獻做比較，一方面提供相關單位為參 考。
（二） 半結構式深度訪談
採取此方法的理由為有關研究不充分，且自師資培育法修法後，甲案 公費生人數大幅減少，社會大眾及教育主管單位對公費教師的就業及工作 滿意狀況，缺乏深入的理解，且無法以明確的量化數據顯示，因此量化研 究的條件不足夠，透過深度訪談法，在自然情境下，以一個較不設限的角 色進行研究，比較能符合本研究目的。
二、 研究工具
（一） 電子工具
本研究為能深入探討研究問題，採取半結構式的深度訪談進行，在訪 談當下，使用 iphone 8 語音備忘錄，進行錄音及資料的蒐集，利用訪談大 綱協助訪談順利進行。
（二） 訪談大綱
訪談大綱設計如下：研究者依據黃惠雪(2007)論文中訪談提綱，以參 考文獻資料為基礎，改編至適用於國小教師使用的訪談提綱，聚焦出本研 究所欲探討的問題內涵，並與指導教授討論後，設計出正式的訪談大綱。
訪談大綱如附錄一所示。
（三） 人格特質量表
訪談過後，依照五大人格量表，請七位受訪者分別填寫五大人格測試 2018 年版，依序整理並對照，以求人格特質判斷的精準，避免主觀解讀，
使研究結果失準。
第五節 資料分析與處理
本研究蒐集文獻資料，並以理論為基礎，探討、訪談資料蒐集後，將 訪談的錄音、觀察、札記加以整理分析，並寫下研究心得及發現問題，以 作為下次進行研究之參考依據。
一、 謄寫逐字記錄
謄寫逐字記錄於訪談後立即進行，將訪談錄音檔，使用 google 語音讀 取功能，轉化為逐字的書面資料，在記錄過程中改正受訪者的字句，藉由 謄打時再次逐句仔細聆聽，語氣及語調，解釋首訪者的言談中所要表達的 意思。
二、 資料編碼
逐字資料繕打完畢後，將七位受訪者，以亂數編碼，以英文字母 A、
B、C、D、E、F、G 逐一編號，方便研究者在整理研究結果時，可以交叉 比對及解釋。
三、 資料分析
本研究透過文獻探討、訪談蒐集及研究者逐字稿等方法得到資料，並 進行分析，分為三個部份說明：
（一） 初步資料確認
進一步和受訪者確認無誤，並以量表方式輔佐判斷，以作為下次歸納 資料及參與觀察之依據。
（二） 歸納分析
研究者將蒐集資料簡化後，轉成具有意義的類別，並進行初步編輯，
將同一類之資料編排一組，並經轉譯、編碼、分類後，整理成文字稿。
（三） 補充校正
研究者將訪談紀錄資料，再次進行閱讀及分類，以各種角度及各種的 解釋詮釋資料；並且對於不明確之事項，再次查詢及校正，經由不斷反 省、調整來綜合完整資料撰寫。
第肆章 研究結果與討論
本研究以七位公費教師為研究對象，採深度訪談的研究方法，所蒐集得 來之資料，加以整理與分析，再嘗試將得到的研究發現與文獻探討中已有之 理論及前人之研究相互印證，比較其異同，並加以詮釋。
第一節 研究對象個人背景資料
如表 4-1-1 所整理，公費教師個人背景資料特性分佈可知，大多為女 性、未婚、學歷大學以上、學校學校人數皆在 250 人以下、級任教師無兼任 組長。
表 4-1-1 受訪者背景資料整理
第二節 研究對象之人格特質
一、 人格特質五向度
以五大人格特質五個向度來歸納。
（一） 外傾支配性
公費教師大多內向，怕生，不太有自信，但是喜歡結交朋友，喜歡在熟 悉、有安全感的人際關係中工作，以及相對穩定的環境。
「我認為我自己的人格特質為，跟人之間的相處比較慢熟…在新的環境裡面，我比
較不容易去主動認識別人。」(A)
「我不算特別外向，我喜歡交朋友，但是我又很慢熟，比較熟的時候才會比較健 談，但其實還蠻怕生的。」(D)
「我覺得我是一個內向的人，然後我也還蠻怕生的，其實還算安靜，也蠻敏感的，
但是我覺得我還蠻喜歡交朋友的，就是有認定的好朋友就會對她付出。」(E)
「個性較內向，行為表現偏向內顯。」(F)
「我自己的人格特質有三點…第三點是，內向。」(G)
只有受訪者 C，外傾支配性較高，目前也離開教育領域的職業，轉換工 作領域。
「我自己覺得我的人格特質應該是屬於比較外向的人…我希望我下一個要去的環境 或方向是能夠有存在著我的目標的一個環境，雖然會有很多挑戰，但每天都有新的目標可 以完成，下一個階段的選擇會趨向於這一類。」(C)
（二） 嚴謹自律性
在嚴謹自律性的部分，大多受訪者對於自己有興趣的事物可以堅持，面 對工作也具有責任感、努力，但是在安排規劃方面，特質較不明顯，尤其是 對於時間行程的分配。
「而我的個性比較不喜歡固定的做事方式…選擇做事的方式及模式會傾向選擇有變 化性的方式，做事情比較不會擬定步驟及計劃，傾向在一段時間之內將所有事情一起完 成。」(A)
「但是，因為我習慣收集資料完做評估，然後才做決定，所以呢，我做的東西都還 蠻仔細的交出去，通常完成度都還蠻高的。但劣勢就是比較不能夠提前交。」(B)
「太多目標不容易持久。目標容易變來變去，造成不知道先追尋或著完成工作，亦 延宕工作完成執行力，簡易來說就是效率會變很低。」(G)
（三） 和善性、聰穎開放性
受訪者在和善性及聰穎開放性的特質，程度都偏高，數值大多高於 50，代表受訪者都是具有溫和、容易相處的特性。也同時具有對事物好奇、
容易接受新事物的特質，並且容易適應新環境，樂於接受新挑戰，求新求
變。
「對於新事物好奇性很高，喜歡探索和自己生活環境不同相同的事物。在跟人的相 處方面是比較和善的…而我的人格特質因為本身的個性比較溫和，大多數的時候也不會有 特別堅持的想法或意見…喜歡有創意，特別跟自己生活經驗不相同的事物，而且對新的事 物有很大的好奇心，所以會一直想要去探索不同的生活方式及樣貌，或事情背後發生的原 因。」(A)
「但是因為，就比較喜新厭舊一點，所以，如果那個東西讓我覺得很新鮮，或者是 很有興趣…還是會去做這件事情。但我覺得他給我帶來的優勢就是，不會太害怕新的挑 戰…」(B)
「對於有興趣的事物才會好奇。」(D)
「我很喜歡嘗試新的事物。」(E)
「接受力高，願意接受新的事物，喜歡求新求變，但容易變成捉不著目標而三心二 意，優勢是容易接受大環境社會的變遷，改變很容易。」(F)
（四） 神經質
在神經質部分，受訪者數值大多高於 50，代表大部分的受訪者敏感，
易於情緒低落，也容易受到情緒的影響，傾向需要很大的化解情緒的時間及 空間。
「而在情緒方面比較容易受事物而影響自己的情緒，恢復情緒也必須要花一段時 間。」(A)
「處理情緒的方面我覺得我是一個蠻容易受到情緒影響的人，我心中有比較正向或 負向的情緒的話，會外顯在我的行為上。…我覺得情緒很奇妙的就是你沒有離開那個環境 是，他會很難脫離你。你就會覺得一天到晚，二十四小時都沉浸在那裡面。…我真的受不 了的話，我就會離開學校，…寧願我花四個小時來回，但是我情緒不好的時候我就會離開 那邊…」(C)
「我不能在有情緒的時候保持冷靜，我是一個蠻情緒化的人」(D)
「應該是比較會受到情緒的影響，而且我發現我通常都是用哭的來解決。…就是在 工作上遇到一些挫折，或是同事上比較不友善的，我就會覺得很難過。然後會哭。」(E)
在五大人格特質中，可以發現受訪者在嚴謹自律性、和善性及神經性的
得分較高，和江芳華(2015)等文獻結果一致，研究者歸納原因為國小教師多 具有細心、努力、對學生親近、容易察覺學生情緒等特質，而神經性的得分 高，研究者認為偏鄉工作生活連結性過高，工作情緒容易影響生活。
表 4-2-1 受訪者人格特質整理
二、 人格特質與工作的優劣勢
在人格特質的歸納上，受訪者聰穎開放性皆高，對於任何事物都抱持高 度興趣，導致做抉擇、選擇的時候，比較不容易確定方向，而大多的受訪者 和善性較高，傾向聽從別人的意見，進而參考。
而和善性高這點，成為某些受訪者的劣勢，他們在工作上，比較容易受 到不公平的待遇，也因為外傾支配性低，比較不擅於表達本身需求及感受，
導致工作方面容易遇到困難。
而在工作上，大多受訪者聰穎開放性特質明顯，故能夠接受新的事物及 作法，能夠與時俱進，以開放的心態，面對工作上的挑戰。
劣勢方面，有些受訪者提到對於事物行程的規劃能力較不足，且處理工 作上會有延宕的狀況，研究者歸納為嚴謹自律性較低所導致。
「…優勢為，因為外在的個性表現比較溫和，所以學生跟我比較不會有疏離感，比 較敢於向我表達內心真正的想法。在輔導學生方面比較能夠依照他們適合的方式去想出幫 助他們的方法，但是這同時也是劣勢，因為個性溫和的緣故，學生和我之間的距離太過接 近，以致於有時候如果必須用老師的角色要求學生的時候，學生會覺得我不是他們的老 師，而是把我當成一個大姐姐看待。…另外因為我傾向在短時間之內把大部分的事情一起
完成，但是老師是一個必須要幫學生規劃大大小小事情的角色，所以在這部分，如果學生 的事務或者是學生的心態，在剛開始當老師的時候，我沒有很熟悉，那我就很難去幫他們 規劃大大小小的事物，導致會有手忙腳亂的狀況，班級事務也會出現比較不穩定的狀況。」
(A)
「…優勢就是，不會太害怕新的挑戰，…劣勢就是比較不能夠提前交。像人家可能 在期限前， 可能也可以提前個一兩天，我通常都是到了當天還是期限前才把東西交出來」
(B)
「劣勢是在某些職場上如果屬於比較是不能夠接受新的做法或想法的話，待在那樣 的職場環境可能會蠻辛苦的。」(C)
「因為我比較熱心，所以比較不會太怕有工作，就是比較不會推事情，所以相對的 可以表現的機會就比較多，可是因為比較容易妥協這一點，就很容易接到一些責任不在我 身上的事情。」(D)
「優勢就是，我比較能夠接受新的挑戰。然後就是因為比較內向的關係，我遇到事 情的時候比較不會跟別人爭吵。就是屬於默默的接受。」(E)
「在我當老師的前幾年，…剛踏入教育職場這一塊呢，非常的震撼的，會遇到許多 讓我措手不及、束手無策的事情，心裡受到很大的挫折，甚至會懷疑自己是不是一個不適 任教師，也覺得好像快要得憂鬱症了，…天天都可以看到小孩子一點點的進步，那那些進 步其實就可以讓那時候的我受到非常大的鼓勵。…我的堅持跟我的樂觀呢，是在我的工作 上給我很大的優勢。…人際關係上面都比較顯得內向…尋求幫助，…比較容易把自己的問 題然後自己扛下來自己解決，所以就會顯得，跌跌撞撞啊，然後要自己常常碰壁很久，才 能找到答案…」(G)
表 4-2-2 受訪者人格特質優劣勢整理
第三節 研究對象針對公費師資培育之看法
一、 選擇公費志願的原因
「當時會選填公費志願是因為我們家爸媽的建議。…當時原本想要念…畢業之後考 取公務員的資格…爸爸建議我不如去考老師，那我想一想還是填了公費的志願，當時覺得 應該無法錄取，但是意外的卻錄取了公費的志願，而當時我的高中老師她是一位英文老 師，影響了我很多，所以當時的公費志願都是選填英語系。」(A)
「選填公費生志願是因為家長覺得比較好。」(B)
「我爸爸媽媽是老師，而且有很多親戚也是老師。因為家裡的環境，所以國高中很 強調讀書這件事情，…高中考大學的時候忽然沒有方向…父母提供一個選擇就是教育大學 的公費。第一你可以不用付學費，第二：畢業之後出來就可以有工作…我有嘗試去推我喜 歡的大學…和我父母的約定是說如果沒有達到，我就要去選公費…」(C)
「因為我本來就想當老師，所以本來就會想填有關於教育類別，但是為什麼會選填 公費，是因為我媽叫我填的，我就填了。」(D)
「因為不想要考指考…我有原住民的資格，然後老師問我說有這個原住民公費生，
你要不要填填看？…剛好開的科系是我當時很想要念的英語系…當時沒有想過說當老師是 怎麼一回事，沒有很確定是真的想要當老師。」(E)
「讀書不用錢，畢業後又有工作保障。」(F)
「第一點是因為我從小就想要當老師…第二點是因為…幫助家裡，解決一些經濟的 問題…第三個就是…高中的時候呢，有一個…恩師，那就非常的鼓勵我…報看看這個公費 生。」(G)
從受訪者的回答中，可以歸納出如表 4-3-1，選填教育公費志願，是受到 家人長輩非常的影響，大部分是接受父母師長的意見，對於自己的職涯選擇 尚未有特別的想法，而有些受訪者提到經濟層面，認為公費生可以為他們解 決學費及就職的問題。而有些受訪者也有提到本身有意願擔任老師。
表 4-3-1 受訪者選填公費志願原因整理
二、 師培的幫助及不足
「大學的師資培育課程在教育現場方面對我的幫助是可以了解一堂課基本的流程…
一些基本的教學方法。實習的時候，…觀摩有經驗的老師面對學生的實際情形以及各處室 大致上的工作內容…比較制式的部分。不足的部分在於我們師資培育的期間跟學生真實面 對面相處的時間太少了…不知道真正是應該如何用教師的方式及角色跟學生相處…跟獨當 一面帶領學生還是有很大的距離。」(A)
「我覺得大學的師培課程…理論的課程，我覺得思考的部分可以再帶的更深入一 點…教育是很實際的東西…到教育現場才會發現說我應該要怎麼做，應該怎麼做…用個案 討論啊…實際例子…驗證理論背後的原因…實做的課程，比如教材教法…輔導相關…技 巧，我覺得這些，就對教育現場工作還蠻有幫助的。」(B)
「大學的師資培育課程老實說我覺得十分的框架…寫出…符合規定的教案，…在填 表格…想教案本質的內容…很制式的一個過程…可以讓一個不是老師的人快速的熟悉這個 領域…反而會被框架住，…比較沒有創造力去變化成不一樣的課程。這是我覺得比較不足 的地方。比起其他大學的學生，我們比較知道標準化的流程…缺乏了創造力跟彈性，…實 習的時候，…終於可以碰到實體的小朋友…很多的時間…在看別人怎麼教，…但其實我們 拿到的課數很少，很多時間我們是在打雜…行政的部分也不是很足夠…應該要很清楚的區 分時間跟我們的工作內容…業務很多工作內容，是我們已經變成老師去做之後才知道。」
(C)
「有幫助的地方是教材教法…就是不管你是科任老師或者是導師，你拿到教材都可 以馬上開始上課。比較不足的地方是學生輔導，現在在教學現場的孩子有各式各樣的狀
況…比較沒有注重老師跟孩子之間的相處…在師培的課堂上沒有辦法真實的跟小朋友互 動，可是我覺得在實習的時候可以學到滿多的，…他帶實習生沒有想法，然後也沒有一個 系統性，會覺得說，噢！我得到一個助手，就讓他幫我做雜事…」(D)
「知道怎麼樣寫教案，不足的地方是我覺得比較少實務方面的，像是行政方面的。
到了出了社會之後才知道誒當老師還要做這些事情。實務方面是指像如何跟學生相處如何 輔導學生和管理一個班級。」(E)
「幫助我培養寫字、寫板書的能力。不足的部分，教學現場環境太少接觸，以致畢 業後新手教師需要較多時間去揣摩、去適應、去改變。」(F)
「…剛踏入教育職場…遇到許多讓我措手不及、束手無策的事情…實習…對師資生 來說是非常大的幫助的，因為在實習過程當中，師資生可以真正的進入到班級裡面去觀 察…一整天的教育活動，師資生也可以上臺試教試教完之後，還有和老師們的觀察，還有 一些回饋，那師資生也可以到各處室去實習…比較不足的地方，我覺得是在行政工作這一 塊…偏鄉小學，常常一個老師…帶班級…再兼任其他的行政工作…剛接觸到行政工作，真 的是不知道該怎麼處理…想要先把自己的班級事務先處理好，再來用行政工作，但導致常 常行政工作可能會延誤…主任或是組長，會因此有意見。」(G)
大部分受訪者都認為大學四年的師資培育課程對他們來說幫助最大的是 教材教法，因為他們可以透過教材教法快速的了解一堂課的流程，以及教學 內容。但不足的地方在，主要有兩大部分，第一部分為實際教學及接觸學生 的機會過少，導致對於真正教學現場所發生的狀況容易有措手不及的情況發 生。而第二部分為行政工作的內容不熟悉，工作無法快速上手，若又必須要 當導師帶班級的話，容易造成工作的負荷太大。
三、 師培時期與教育現場的改變
「…如何用老師的角色及方式跟學生相處…跟學生相處時的敏感度也有提高…發覺 學生行為背後的原因…教學上做得不足的地方…教學上遇到問題的成因…針對這些問題做 解決。而心態上的改變…了解教育現場的現實面…用實際的心態來看待一些問題的產生」
(A)
「能力上…會規劃事情啊…在教學上勢必得去預先做準備，對，所以規劃事情…溝 通的能力跟，面對比較不熟悉的人，或者是公開的場合的說話能力…每天都要對著小朋 友…我的敏銳度有提高…怎麼處理這些問題，你就懂得小朋友在想什麼…就是會注意會去 注意細節…預期他們…比較脫序的行為…預先注意到還沒發生」(B)
