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第四節 人格特質、績效考核公平感與反生產行為
由於多項研究皆證實了人格特質與反生產行為之間的關聯性，而組織 公平為工作壓力的主要來源，根據先前的經驗，Chang 與 Smithikrai（2010）
於泰國進行一項減少反生產行為策略之研究，將組織公平、組織公民行為 與人格特質對反生產行為之影響進行分析，研究發現，分配公平、互動公 平與組織公民行為，皆能有效調節特質與反生產行為之間的連結，其中又 以互動公平最為顯著。
鄭國泰（2013）以中華電信員工為研究對象，探討人格特質、組織公 平與組織公民行為對反生產行為之影響，與 Chang 與 Smithikrai（2010）的 研究結果的共同點，發現互動公平與組織公民行為能有效調節人格特質與 反生產行為，其中亦以互動公平影響最甚，互動公平的內涵在於提供員工 一個資訊與人際互動公平的環境，兩項研究都指向員工對於人與人之間的 關係感受最深。再參考 Yang 與 Diefendorff（2009）於香港進行的相關研究，
員工的負面情緒來自內部人際互動、與客戶的人際互動公平性，影響員工 組織反生產行為；與主管的人際互動公平性影響著人際反生產行為，而高 度的友善性或嚴謹性特質，能調節負面情緒對個人及組織形成的影響。
我國同樣處於華人文化圈中，且位於東亞地區，各項條件與香港、泰 國相似，由於參考文獻發現人格特質對反生產行為的影響，較組織公平更 為顯著，而研究目的希望了解以目前的績效考核制度，對教職員工反生產 行為造成之影響，因此本研究試圖以人格特質作為中介，了解其在績效考 核公平感與反生產行為之間扮演的角色。
綜合以上敘述，本研究認為績效考核公平對人格特質具影響力，當公 平感提升時，有助於減緩反生產行為之發生，因此，若能初步了解教職員 的人格特質，有助於管理者擬定相關政策之參考，並預防相關的反生產行 為。
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總結以上文獻探討，人格特質之於個體行為之行為，影響力大於個人 的工作能力，並使不同個體在面對相同情境時，產生不同的行為反應，組 織公平能有效調節人格特質受到外在壓力因素的影響，強化或弱化可能形 成的反生產行為，由於先前的研究的對象多為營利事業，營利事業的成員 多有績效的壓力，獲得組織的酬賞或是處分，取決於個人在工作上的表現，
績效獎勵制度激勵了同儕間的良性競爭，有效提升組織整體效能，相對地，
考核制度也能汰弱，評選不適任的組織成員，營利事業多欲留住人才，增 強整體對外競爭力，對於表現不如期待的內部成員，績效考核的紀錄是重 要的佐證資料，學校為非營利單位，教職員的績效結果幾乎與工作表現脫 鉤，只要維持呼吸、不出大事，便能年年升級、考績甲等，一個月的獎金 是應得的，而非額外的酬賞，使得多數教師對於績效考核無感，相同的研 究設計套用在教師身上後能否與其他研究結果相似，令研究者感到好奇，
而在績效考核上教師與職員之間的差異，是否形成兩者對於公平感之間的 落差，進而形成不同樣貌的反生產行為。
最後，從事教育工作者有許多社會大眾期待的特質，人格特質對反生 產行為之影響，是否會因為在教育工作環境中而有所不同，也是此研究育 了解的狀況。
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第叁章 研究設計與實施
本研究旨在探討教職員工人格特質對於其產生反生產行為的影響，並 以考核公平作為調節，分析教職員對於考核的程序、考核的人際互動關係 及分配結果的公平感受，與產生組織或人際性的反生產行為之關聯。藉此 供學校領導及管理階層參考，以追求讓教職員感到公平為原則，並進一步 了解教職員的人格特質，用以預防相關反生產行為，減少因此傷害到整體 組織及成員的利益。
第一節 研究架構
圖 3-1 研究架構 人格特質
神經質 開放性 外向性 友善性 嚴謹性
考核公平 分配公平 程序公平 互動公平
反生產行為 組織型反生產行為 人際型反生產行為
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