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三、 績效考核公平感
績效考核公平感指對績效考核過程、結果及與主管互動關係所獲得 的公平感受，過去研究多分成分配公平、程序公平與互動公平三部分，
分述如下：
(一) 分配公平：分配公平在於員工感受到分配結果或獎勵的公平性。
(二) 互動公平：互動公平在於員工感受考核過程到被尊重、妥善對待。
包括人際公平：員工感受到與組織溝通受到的尊重與個別對待；資 訊公平：能獲取對於關於決策的正確資訊。
(三) 程序公平：程序公平在於員工感受到決策過程是合乎公平的。
第五節 研究範圍及限制
一、 研究範圍
目前以任職於臺北市及新北市之國民中學教職員工為研究對象(含完全中 學國中部教師)，包含教師兼任行政職、導師者，行政職員及工友，不含校 長、實習教師及臨時人員。
二、 研究限制 (一) 研究範圍
因只針對臺北市及新北市國民中學教職員工進行抽樣調查，調查結 果及研究結論恐無法擴大解釋於全國，或高中以上、國小以下的校園 及其他工作場域。
(二) 研究樣本
1. 以分層隨機抽樣的方式抽取樣本學校，盡力使樣本具有代表性，
但基於資源的限制，僅能針對樣本進行研究探討，樣本與母群 體間恐因各區環境及校園文化不同而產生誤差。
2. 反生產行為為負向的行為問卷，受試者填答時恐多有保留，無 法測得真相。
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(三) 研究方法
採用問卷調查法進行研究，填答問卷的真實性會受許多因素干擾。
以研究方法的缺漏便是無法正確測得受試者的真實態度。
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第貳章 文獻探討
本研究探討國民中學教職員工人格特質、績效考核公平感與反生產行 為兩者的關聯，茲就各變項之間的關聯，透過文獻搜索及整理，作為研究 的基礎立論。
第一節 反生產行為
反生產行為泛指各種在職場中，內部成員蓄意的作為，有害於組織或 其成員整體利益之事（Bennett & Robinson,2000；Gruys & Sackett,2003；
Sackett & DeVore,2001；Spector & Fox,2005），像是上、下班遲到早退、私自 延長休息時間、竊取或盜用公司資產、不服從指令、騷擾甚至霸凌其他員 工，這類行為涉及對人(組織)及對事(物)的侵害（Bennett & Robinson,2000），
也對整體利益造成大小不一的傷害（Coffin,2003），過去研究組織管理，多 半注重如何激發員工的組織公民行為，這類行為正向、有助於組織提升整 體效能，但無法完整呈現組織管理的全貌，近年開始有研究關注於組織的 陰暗面，藉由研究結果提醒各組織重視其內部產生的負面影響。例如 Coffin
（2003）一份研究表示，根據美國聯邦調查局統計，員工在竊盜與詐欺的 犯罪行為有逐年增加的趨勢，造成美國企業每年約五十億美元的損失，並 有近 20％的企業因此倒閉，由於無法有效預測員工的這類行為，企業苦無 對策，即便發現有犯罪意圖的員工，也不知如何是好。本節將進一步探討 反生產行為的定義及內涵，深入了解此行為的全貌。
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一、 反生產行為的定義
反生產行為指的是意圖對組織或它的成員加諸有害影響的行為
(Fox,Spector,& Miles,2001)，包括像公然的侵略行為、竊盜，或是消極的不作 為，如：漠視工作倫理、工作散漫等，許多學者針對反生產行為概念闡釋 如下：反生產行為係指組織內部成員，有意地做出違背組織利益之事，導 致其他成員甚至於組織整體傷害(Robinson & Smith,1995)、員工意圖去傷害 組織、組織中其他成員，甚至兩者皆構成傷害的行為（Spector & Fox,2005）、
組織成員意圖做出和組織利益相違背的事（Sackett & DeVore,2001）、組織 成員主動 違反組 織 規章制度 ，並折 損 組織 及其 成員利 益 的行為
（Colquitt,2001）。
根據前述定義，歸納出反生產行為具備以下特點：(1)蓄意的：學者多強 調反生產行為是個體故意和組織目標唱反調、自願而非受迫的行為(Bennet
& Robinson,1995；Spector & Fox,2005；Sackett & DeVore,2001；Colquitt,2001)，
研究特別強調行為者的自主性，即為明知不可而為之。組織成員許多行為，
皆可能造成組織或其他成員利益損傷，但若行為人非出自故意，並不構成 反生產行為；(2)有害的：反生產行為如破壞、人員流動、生產偏差、竊盜 及攻擊行為等（Spector 等,2006），行為者預期對組織或其內部成員造成大 小不一的傷害，即便傷害不一定發生，對組織的影響是負面的。
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二、 反生產行為的內涵 (一)反生產行為樣貌
在任何職場上，應注重工作倫理觀念，一些有害於工作的行為須盡量避 免，否則會對組織造成負面的影響，影響的層面可以是針對他人，像是惡 言攻擊、流言八卦等；或是工作怠惰，如遲到早退、拖慢進度；甚至有盜 用公司資產、出賣商業機密等，嚴重損及公司利益之情事，這些行為，都 可視為反生產行為。關於反生產行為的論述，最早可從科學管理之父泰勒 的研究中發現，部分員工會擔心其若工作效率高，反而會導致更多人失業，
因此會故意拖慢工作速度，甚至影響其他人從事相同行為以求自保
（Taylor,1914），大部分學者視其此為對組織及其成員有害的工作行 為
（Colquitt,2001；Robinson & Bennett,1995；Sackett & DeVore,2001；Spector
& Fox,2005），早期對於反生產行為的研究，多對單一行為進行討論，例如：
竊盜行為、損壞資產、遲到早退等（Gruys & Sackett,2003），後期學者為了 分析反生產行為的與其他概念的關聯因素，並解決單一行為研究導致的紊 亂現象，因此將反生產行為進行分類，其中最廣為應用的便是由 Robinson 與 Bennett（1995）提出的二分法，依照行為傷害的對象，區分為組織型及 人際型反生產行為。
Gruys 與 Sackett（2003）進行一項研究，試圖從過去文獻中查出超過 250 種反生產行為，研究領域包括心理學、管理學、商業經營及社會學領域，
並整理出 15 種不同的研究標題，經過詳細比對，篩選剩下 66 種反生產行 為，並依行為間性質相似度，歸納成 11 種項目：
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1. 竊盜及其相關行為：像是自己或幫助、建議他人如何盜用公司財產、
收取廠商回扣、私受餽贈等行為。
2. 財產損壞：包括毀損同事或顧客的財產、公司的設備或產品等。
3. 資訊濫用：破壞或偽造公司的檔案、洩漏機密文件、遺漏同事或顧客 的重要訊息、對企業客戶或贊助者以謊言飾過。
4. 時間及資源的濫用：在上班時間處理私人事務、瀏覽和公務無關的網 站、自動延長休息時間、濫用公司的資源、網路購物、印製私人文件、
謊報加班時間或做一些無關緊要的事。
5. 不安全的行為：未依照安全規準執行工作，使自己、同事或顧客置於 危險的情境。
6. 缺勤：未依規定請假、遲到、謊稱生病、早退。
7. 低品質工作：故意讓自己工作表現比要求標準更低、更差、不正確或 拖慢進度。
8. 酗酒：酒醉著上班或在上班時飲酒。
9. 嗑藥：在上班期間嗑藥，甚至提供藥物給他人。
10. 不當言論，抱怨或對同事、客戶、贊助者言語攻擊、咆哮、對同事、
客戶、贊助者口氣不佳、言語性騷擾。
11. 不當行為：對同事、客戶、贊助者有肢體衝突、性騷的行為。
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(二)反生產行為分類模式
為了瞭解反生產行為生成原因，及探討與其他變項之間的關係，研究 者試圖簡化反生產行為，將其依照不同特性歸類，以利研究者觀察，常見 的分類方式如下：
1. 二分法：Hollinger 與 Clark（1982）將反生產行為分為生產型(怠工、
遲到早退)及財產型(破壞設備、偷竊)兩類，生產偏差行為指不遵守 工作的準則或是一切可能降低工作效能的行為，財產偏差行為指的 是盜用公司資產、蓄意破獲公物等；Robinson 與 Bennett（1995）依 行為對象及行為影響程度分為組織型及人際型反生產行為，其中組 織型包括了生產偏差與財產偏差，生產偏差屬較為輕微的損害組織 利益行為(如：休息時間過長、浪費時間及資源)，財產偏差較為嚴 重(如：偷竊、不當收受利益)，人際型包括政治炒作及人身攻擊，
政治炒作是較輕微的損害他人利益行為(如：八卦、阿諛奉承)，人 身攻擊較為嚴重(性騷擾他人、霸凌同事); Gruys 與 Sackett（2003）
定義反生產行為，是任何故意與組織其他成員及組織合法利益唱反 調的行為，並也將反生產行為分為組織型與人際型兩類。
2. 五分法：由於多數研究者將反生產行為分作組織/人際兩類，恐怕無 法真正了解個別行為與行為意圖之間的連結，Spector 等（2006）一 項研究將反生產行為分為五類：虐待、生產越軌行為、破壞、盜竊、
擅離職守。虐待包括威脅、令人厭惡的意見、關係霸凌、破壞他人 成果等這類直接對人侵略的行為；生產越軌行為泛指不依照工作指 令執行，或故意不達成目標；破壞指針對公司的資產損壞，與生產 越軌行為相比，是較為積極性的反生產行為；竊盜是目前情況最嚴 重的反生產行為，與破壞同樣較具積極性；擅離職守包括缺席，遲 到或早退，私自延長休息時間等。研究發現謾罵與破壞之行為和憤
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怒及壓力的情緒最密切相關，竊盜與情緒無關，擅離職守則是因感 到空洞及沮喪，不同形式的反生產行為，來自於個體身心之平衡。
為辨識各項人格特質、公平感與反生產行為之間的關聯性，本研究將反 生產行為分為組織型與人際型兩類，採用 Robinson 與 Bennett（1995）提出 的分類標準。
三、 反生產行為成因
一項探討工作壓力、公平感、對工作的負面情緒反應、自主性、感情 特質與反生產行為之間關聯的研究，發現組織的壓迫、人際間衝突、受到 不公平待遇，這些來自於工作的壓力源，皆會引起反生產行為（Fox,Spector,&
Miles,2001）。
Spector（1998）及其相關研究，結合工作壓力與反生產行為，提出一 套「工作壓力/情緒/反生產行為模式」，認為反生產行為是一種面對工作壓 力的反應模式，由於工作環境中許多因素導致負面情緒，像是憤怒與焦慮
（Spector,1998），壓力帶來的後果造成個體身心俱疲，相關後遺症便是對工
（Spector,1998），壓力帶來的後果造成個體身心俱疲，相關後遺症便是對工