何謂職能

第二章 第二章

第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討

第一節 第一節

第一節 第一節 何謂職能 何謂職能 何謂職能 何謂職能

一 一 一

一、、、、職能定義職能定義職能定義 職能定義

職能(competency)，雖然職能的概念早在1950年代初期就已萌芽。但真正對於「職 能」 (competence) 一詞有較明確的定義，乃是由美國Harvard 大學教授 McClelland 於1973年率先所提出，其認為職能比智商更能影響學員學習的績效，因此對以往高等 教育以「智力」作為篩選新生的標準提出質疑與挑戰。McClelland(1973)在對組織中 卓越績效工作者實施一連串的研究後，發現智力不足不是決定工作成效好壞的唯一因 素，其並在研究中發掘出一些能導致卓越績效行為背後的態度、認知、及個人特質等 因素，統稱之為職能(competence)。

隨著時代與領域的不同，在後續及其他的相關研究中，許多國內外學者也針對職 能作出了不同的定義，其詳細定義之敘述整理如下表所示。

表2-1 國內外學者對職能的定義 提出學者

(年代)

職能的定義

Klemp(1980) 個人在工作職務上具有卓越效能之績效表現的潛在個人特質 (underlying characteristic)。

McLagan(1980) 足以完成主要工作的一連串知識、技術、與能力。

李大偉(1983)

指個人在認知、情意與技能三個領域中的行為特質，而這個 特質顯示個人可以成功的履行某種任務，同時能達到某一精 通的水準。

楊朝祥(1984)

職能有兩種說法，一為從事工作時個人所需之知識、技能、

態度、經驗、重要價值觀及理解能力等行為特質；二為成功 執行某一任務(Task)並達到所要求水準所需具備之知識、技能 或態度。

Glosson(1985)

成功扮演某一職位或角色所需的才能(capability)、知識、技 能、判斷、態度及價值觀，故能力具有高度個人化特質。

Jarvis(1990)

依據某個專業或職業在某段時間裡所接受的標準，個人欲有 效擔任工作所必須有的知識與技能。

Spencer L.M.

& Spencer S.M.(1993)

指一個人所具有之潛在基本特質(underlying characteristic)，而 這些潛在基本特質，不僅與其工作及所擔任的之職務有關、

更可預期或實際反應、影響其行為與績效之表現。

Dubois(1993) 乃是指一名員工符合(或超越)某職務需求條件的能力，能夠在 組織內部與外部的環境限制下，符合期望水準並達成任務的 能力。

余鑑(1993)

職能體系乃由知識、技能、及情意三方面所組成，而以行為 表 現作為測量的依據，亦即職能應該包括「必備基本要素」 及

「行為實際表現」兩部分

李聲吼(1997)

人們在工作時所必須具備在內的能力或資格，這些能力可能 以不同的行為或方式表現於工作場合中。其意指某方面知識 或技能，這些知識與技能對於產生關鍵性的成果有決定性的 影響。

二二

二二、、、、職能的分類職能的分類職能的分類 職能的分類

同時 Spencer 與 Spencer (1993)也將職能的種類區分為五種類型， 其根據佛洛依 德的“冰山原理”，如圖一所示，提出了「冰山模型」 的概念，這五種職能類型分別 為以下的五種特性：動機(Motives)、特 質(Traits)、自我概念(Self-concept)、知識 (Knowledge)、技能(Skill)。其中動機是指一個人的意向或慾望，最後可能會導致行為

(Necessary for top performance but

not sufficient)

技能 技能

(Characteristics that lead to

longer-term success)

特質

(Necessary for top performance but

not sufficient)

技能 技能

(Characteristics that lead to

longer-term success)

特質

(Necessary for top performance but

not sufficient)

技能 技能

(Characteristics that lead to

longer-term success)

圖2-1，資料來源：Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work.（p.11）

Canada:John Wiely & Sons, Inc。

接續前面所述，知識及技巧是屬於較為外顯性的，是比較容易被看見的、也比較 容易被加以改變的，所以對企業而言，對於這些能力的的獲得若用訓練和發展的方法 是較具成本效益的；相對的，動機、特質以及自我概念是屬於個人較深層難以發現的 內隱特性，是比較不容易運用訓練發展的方式獲得的(Spencer & Spencer, 1993)，不過 卻仍可經由教育訓練、心理諮商、經驗等方式而改變，但是非常的花時間且不見得有

效果。所以必須在「甄選」時， 藉由職能模式來找出具備這些職能的人，應是最具 成本效益的方式(Milkovich & Newman, 1999)。

三三

三三、、、、職能的種類職能的種類職能的種類 職能的種類

職 能 的 種 類 引 自 楊 尊 恩 (2003) 區 分 四 大 職 能 ， 分 別 為 核 心 職 能 (Core Competency) 、 管 理 職 能 (Managerial Competency) 、 專 業 （ 功 能 ） 職 能 (Functional Competency)、及一般職能(General Competency)四大職能，分別敘述如下:

1. 核心職能(Core Competency)

確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵成功部份。

2. 管理職能(Managerial Competency)

管理職能係指主管人員執行特定職務或角色（經理、科長、課長等）時，所需具 備的知識、技能、以及特質等之總和。

3. 專業（功能）職能(Functional Competency)

這一類與工作職掌及目標職接相關，也就是要有效達成工作目標，所必須具備的 工作相關特定職能。

4. 一般職能(General Competency)

在此指企業中之一般行政、幕僚人員所應具備的門檻才能，意指從事該工作必要 的特性（通常是知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作技巧等）。

第二 第二 第二

第二節 節 節 節 職能分析方法 職能分析方法 職能分析方法 職能分析方法

一 一 一

一、、、、職能分析模式職能分析模式職能分析模式 職能分析模式

能力(competency)是從業人員從事工作任務所必備的知識、技能與態度。一個職 業(occupation)領域中有許多職務(job)，每一個職務中又有許多工作職責(duty)，每項 職責包含這多任務，每個任務又可細分為能力，其能力的定位關係如圖 2-8 (李隆盛，

1999)。

康自立(1982)認為能力分析(competency analysis)是將課程目標細分成較為具體明 確的能力歷程，而其分析結果將導出一具體明確的能力概覽與教育目標。能力分析的 結果應包括二種能力：

一、必須能力(must have competency)：指從事職業所必須具備的態度、技能與知識，

如果一個從業人員缺乏這些必須能力將無法履行任務完成工作。

二、將需要的能力(should have competency)：指為了適應科技快速變化與產業結構變 遷的能力，這些能力無法從成功的從業者現行能力中分析，必須利用科學方式或 適切的方法來判斷預測。

Hall 認為職業教育能力分析依其目的與功能，有兩種主要的類型(康自立，1982)：

職 業 領 域

職 務 A 職 務 B

……

職 責 a 職 責 b

……

職 責 1 職 責 2

……

職 責 i 職 責 i i

……

圖 2-2 能力的定位 資料來源：李隆盛(1999)

一、學科轉換型能力分析：係將傳統知識本位轉變成能力本位課程的方法，即將現存 的課程與教材加以分析，依原來學科期望學生達到的能力重新組織，以能力本位 教育方式進行施教。

二、任務分析型能力分析：係透過文書分析、諮商、問卷、實際工作及工作者自行分 析等蒐集資料，對一特定的職業成功從業者進行角色分析以歸納出從業者應具備 能力的過程。

能力分析(competency analysis)係就專業工作或職務建構能力本位標準的過程，其 功能即可作為課程發展、確認訓練需要、擬定生涯進路、促進工作安全及選用工作人 員與撰寫工作說明等的參考依據，其分析焦點有下列三種取向(Gonczi，1990)：

一、行為表現：即透過職責、任務和子任務，分析職業工作。該取向適用於基本、必 要、初級及進階等各類各級的任務，但缺點是常忽略較高層次的能力，如問題 解決能力。

二、歸因屬性：即透過知識、技能和態度分析職業工作。該取向著重在少數的關鍵能 力即較高層次的能力，而常缺乏某些特定能力。

三、整合：即整合上述行為表現與歸因屬性取向，使能兼容兩種的優點。

工作分析是將產業界中的各項工作內容、性質、責任及工作者所必需具的的基本 條件，包括知識、能力、責任、性質及工作者所應具備的基礎條件如知識、能力、責 任感與熟稔度等的研究分析歷程，即有系統的分析有效執行工作的職責與任務所應具 備的技能、知識、能力與責任等(蕭錫錡，2002)。

能力標準(skill standard)是工業發展進步國家目前正積極推動「業界本位標準導 向」重點發展的工作項目，該分類的標準可做為技職課程調適其適切性、統整性與連 貫性的效標，且應由教育及勞工部會協力合作來推動制定。所以在職業訓練課程規劃 時依需求評估確認所欲培育的工作能力與角色後，再依能力標準發展出工作項目的能 力概覽(competency profile)作為課程發展的依據，其發展流程如圖 2-9(蕭錫錡，2002)。

能力分析有許多方法，其必需按所需資訊類型、分析結果運用方式及各種實務上 的考量選用，其分析方法可分為四類(蕭錫錡，2002)：

一、訪談類能力分析法：其主要的標的資訊為職責、任務與能力，係以非結構化、半 結構化和結構化訪談，結構化訪談常接續在非結構化訪談結果的分析之後，需小 心建構問題、詳實的記錄及系統化的程序。其優點是能獲得真實且深入的資料；

但費時昂貴或過於主觀是其缺點。包括有一般訪談法、能力訪談法及重要事件法 等。

圖 2-3 能力標準的發展與應用 資料來源：蕭錫錡(2002) 法規要求

分析能力

發展新 課程

衡鑑人 員能力

確認專 業發展 需求 發展系

統化生 涯進路 改進現

有課程

業界實務 道德標準

區分能力

制訂標準

發展 運用

二、調查類能力分析法：其主要的標的資訊為職責、任務，係透過郵寄或面交問卷、

訪談等大規模蒐集相關資料再進行分析歸結。其優點是可有效率地大量蒐集資 料；但常為了簡化資料的蒐集解釋，而有較為封閉性的選項，以致限制了分析的 深度和細節。包括有一般調查法、得懷術(Delphi)等。

三、集會類能力分析法：其主要的標的資訊為職責、任務、能力及未來能力等，係利 用面對面的會議，借重腦力激盪整合構思建立共識。其優點是快速、系統化，可 避免參與者之間的衝突。包括有名義小組術(NGT)、碟勘法(DACUM)及蒐尋會議 法。

四、其他能力分析法：係以分析者或分析標的的特性與需求採以最適切的方式如企業 體分析、電腦程式統計分析、實地觀察或統合分析等。有功能分析法、CODAP 法、觀察法及 McBer 法等。

第三節 第三節

第三節 第三節 何謂適訓分析 何謂適訓分析 何謂適訓分析 何謂適訓分析

訓練課程招募學員時會運用各種管道、作法，引起社會大眾對訓練課程的注意，

並且吸引適合者前來參與此課程(吳美連、林俊毅，1999)。招募即是訓練單位利用各 種不同管道，並分析課程需求對象，尋找適當的參訓學員的過程。

何者是適合參訓的對象，要如何找到適合的學員來參與訓練課程。適訓分析即是

何者是適合參訓的對象，要如何找到適合的學員來參與訓練課程。適訓分析即是