職業訓練電子類群職能建置與矩陣實驗之研發推廣

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(1)行政院勞工委員會職業訓練局泰山職業訓練中心. 「職業訓練電子職業訓練電子類群職能建置與矩陣式實驗課程」驗課程」之研發推廣之研究之研發推廣之研究. 研究主持人：成之約計畫主辦單位：行政院勞工委員會職業訓練局泰山職業訓練中心計劃研究單位：財團法人中華民國職業訓練研究發展中心研究期間：中華民國 96 年 7 月 12 日至. 96 年 12 月 12 日. 印製日期：中華民國 96 年 12 月. ※. 本研究報告僅供參考用，不代表本中心意見。. ※. 非經本中心書面通知，不得對外發表。. 行政院勞工委員會職業訓練局泰山職業訓練中心編印.

(2) 第一章緒論 ······························································································· 1 第一節計畫背景與目的 ···············································································1 第二節研究方法 ···························································································6 第三節研究範圍與限制 ···············································································8 第四節研究流程與章節安排········································································9. 第二章文獻探討 ······················································································ 11 第一節何謂職能 ·························································································11 第二節職能分析方法 ·················································································15 第三節何謂適訓分析 ·················································································19 第四節適訓分析的方法 ·············································································20 第五節本章小結 ·························································································22. 第三章重要工作職務職能與訓練需求分析 ································ 23 第一節重要工作職務職能標準規劃構想 ··················································23 第二節重要工作職務的選定······································································27 第三節重要工作職務職能標準規劃結果 ··················································59 第四節重要工作職務訓練需求規劃構想 ··················································75 第五節重要工作職務訓練需求規劃結果 ··················································76 第六節本章小結 ·······················································································107. 第四章實驗性計畫及適訓衡量指標 ··································· 108 第一節實驗性計畫（一）········································································109 第二節實驗性計畫（二）········································································115 第三節實驗性計畫（三）········································································121 第四節適訓衡量指標 ···············································································127 第五節本章小結 ·······················································································137. 第五章結論與建議······························································· 138 第一節結論·······························································································138 第二節建議·······························································································139. I.

(3) 參考文獻 ···················································································································· 141 附錄一各職訓中心開班一覽表·······························································142 附錄二問卷調查企業名單 ······································································177 附錄三企業訪談內容 ··············································································178 附錄四會議紀要······················································································182. II.

(4) 表目錄表 1-1. 2007-2009 年產業科技人才調查推估結果······················································ 2. 表 1-2. SWOT 分析 ··················································································································· 4. 表 2-1. 國內外學者對職能的定義 ····················································································11. 表 3-1. 電子業各工作職務職能需求分析 ································································28. 表 3-2. 電子業各工作職務職能需求分析（經專家諮詢後的修定） ·········38. 表 3-3. 台灣產業科技人才供需媒合的挑戰 ································································48. 表 3-4. 電子類職務 104 人力銀行之工作機會職務項目人力供需概況 ··········49. 表 3-5. 需求整理·······················································································································50. 表 3-6. 職務調查問券·············································································································52. 表 3-7. 企業問卷回收最熱門 30 個工作職務······························································55. 表 3-8. 議設立的職務職能訓練 ·························································································60. 表 3-9. 建議訓練課程規劃內容 ·························································································77. 表 3-10 積體電路矩陣式課程結構 ················································································· 112 表 3-11. 積體電路職類群課程表 ······················································································ 113. 表 3-12 通訊矩陣式課程結構 ··························································································· 118 表 3-13 通訊職類群課程表································································································ 119 表 3-14 光電矩陣式課程結構········································································ 124 表 3-15. 光電職類群課程表································································································ 125. 表 4-1. 人格特質參考指標································································································ 128. 表 4-2. 事前問件表件·········································································································· 135. III.

(5) 圖目錄圖 2-1. Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993) ·························································13. 圖 2-2. 能力的定位 ···············································································································13. 圖 2-3. 能力標準的發展與應用·······················································································15. 圖 3-1. 矩陣關係模型 ··········································································································20. 圖 3-2. 矩陣關係模型概念 ································································································22. 圖 3-3. 問卷回收統計結果 ································································································51. 圖 4-1. 訓練系統要素 ······································································································· 133. 圖 4-2. 問卷之適訓衡量指標之策略矩陣································································ 134. IV.

(6) 第一章. 緒論. 第一節計畫背景與目的在全球化之趨勢下，企業競爭日益激烈，隨著高科技產業的蓬勃發展，科技創意的不斷推陳出新，產業環境不斷的改變，產業人才之需求亦隨著整體大環境不斷的調整。近年來電子、資訊產業實為我國產業發展重點，而我國在全球電子、資訊產業供應鏈上亦佔有一席之地，為因應快速變動之產業需求，利於企業的生存與發展，並持續創造國家的競爭力，爰此，如何依據國家整體科技人力供需質量變化，適時彈性調整相關人力發展訓練方向，以培養具備電子資訊相關企業需求之工作職能人才，實為未來之訓練重點方向。電子類群包含範圍相當廣泛，通常分為上游的積體電路設計、製程及封裝產業、中游的電子相關零件應用的設計，製造，與組裝，和下游的個人電腦、數據機、通訊用品，及消費性電子產品等設計與行銷。電子業受景氣影響頗深，再加上資本額相當大，因此，電子業屬資本密集且高人力的產業。上游的積體電路產業包括電路設計、積體電路佈局、光罩製作、晶片製造、晶片構裝與晶片測試。中游電子相關零件製造包括製造主機板、監視器、電源供應器、液晶顯示器、鍵盤與滑鼠等。由於中游的電子資訊零組件製造商，須配合下游電子資訊成品業和上游的晶片製造業，因此其產業的應變能力要很強。下游的電子資訊產品組裝與個人消費性電子產品包括：個人電腦、PDA、筆記型電腦、數據機、網路系統、光碟片、有線電視系統、與醫療系統等應用部分。當前台灣的經濟政策重點之一在於推動民間投資，激發台灣產業的創新活力。「 2008 國家發展重點計畫」，其中「創新導向的產業政策」目標預計在 2008 年以前將台灣發展成為亞太地區的產業創新研發中心。台灣將集中資源於系統單晶片、奈米技術、光電通訊、生物技術與知識密集服務業等核心產 1.

(7) 業技術發展；並透過「兩兆雙星產業發展計畫」，把產業發展重點設定在台灣具有競爭優勢的半導體與影像顯示產業，及數位內容、生物科技等未來的明星產業。. 短期科技人力短期科技人力供需推估依據行政院 2007-2009 台灣產業科技人才供需總體檢報告顯示，六項選定重點產業（半導體、影像顯示、數位內容、生技、通訊、以及資訊服務等）未來人才需求缺口，若在未來景氣保守的情況下，預估在半導體產業平均每年缺口為 8,667 人，數位內容產業則平均需要 6,566 人，影像顯示產業平均缺口為 4,600 人，通訊產業平均需求缺口為 1,533 人，資訊服務產業平均每年短缺 7,593 人，而生技產業缺口相對較小平均僅 836 人。觀察缺口變化趨勢，六大重點產業以半導體產業、資訊服務產業及數位內容產業人才需求缺口為較大，整體來說在未來六大產業有相當大的人力需求缺口，發展重點產業職能培訓計畫以培育符合科技市場所需之人力，實為因應科技人才供需方式之一。. 表 1-1. 2007-2009 年產業科技人才調查推估結果. 2007 樂觀半導體. 持平. 17,900 13,600. 2008 保守. 樂觀. 持平. 2009 保守. 樂觀. 持平. 保守. 9,100 19,400 16,700 14,100. 8,800. 5,500. 2,800. 影像顯示. 8,000. 5,600. 3,000. 6,400. 6,000. 5,700. 5,700. 5,400. 5,100. 通訊. 3,900. 2,300. 900. 2,000. 1,900. 1,800. 2,100. 2,000. 1,900. 資訊服務. 8,700. 7,890. 7,100. 9,300. 8,460. 7,510. 9,980. 9,070. 8,170. 數位內容. 6,100. 6,000. 5,900. 6,400. 6,400. 6,300. 7,200. 7,100. 7,000. 生技. 1,450. 1,150. 930. 1,700. 1,000. 840. 1,280. 940. 740. 總計. 46,050 36,540 26,930 45,200 40,460 36,250 35,060 30,010 25,710 資料來源：行政院科技顧問組「2007-2009 台灣產業科技人才供需總體檢」報告. 2.

(8) 我國科技人力SWOT 分析我國科技人力優勢（Strengths）：一、國內現階段高等教育體系所培育之人力資源供給量相當充裕。二、估計於104 年，我國工作年齡人口中大專及以上教育程度者所占比例將大幅上升為41.0%，不但有助於產業結構之轉型與升級，更可提供充沛研發人力，有助於我國高科技產業發展。劣勢（Weaknesses）：一、相較於人力資源數量增加，近年來因高等教育擴增，速成式培育使人力資源素質參差不齊，難以符合就業市場對於人力需求高技術、機動性、及多元化的要求。二、面臨產業發展全球分工，在無國界、無時差趨勢影響下，產業所需人才往往要求具備跨領域專業並熟悉產業發展方向，惟國內教育制度向來以培養單項學科菁英為主，學生鮮少具有全方位學科能力，故有多元化人才難求之隱憂。機會（Opportunities）：一、「挑戰2008：國家發展重點計畫」及「服務業發展綱領及行動方案」，發展高科技產業及服務業，各學門科技人力仍有潛在成長機會。二、印度之借鏡：近年受國際間矚目的印度，因數理教育紮實及英文能力優勢，軟體人力更是世界各國爭相聘用的對象。威脅（Threats）：一、國內科技人力未來面臨勞動市場的競爭已不限於國內市場，而是國際化的挑戰。唯有維持國際性專業力及創造力，才能在產業發展快速變遷趨勢下，保有競爭優勢。二、國內企業在成本考量及效益極大化思維下，招募人力多傾向僱用知名校院畢業學生，因而產生企業招募不到人與青年失業雙重問題。 3.

(9) 表 1-2 SWOT 分析優勢(Strengths) 劣勢(Weaknesses) 優勢劣勢 1.. 高等教育培育人口增加，科技人力資源充裕. 1.. 相較於人力資源數量增加，人力資源素質仍具提昇空間。. 2.. 工作年齡人口教育程度提昇，有助於產業升級發展。. 2.. 具實務經驗、跨領域專業並擁有國際觀之人才難求。. 機會(Opportunities) 機會. 威脅(Threats) 威脅. 1.. 推動「挑戰 2008：國家發展重點計 1. 畫」及「服務業發展綱領及行動方案」，帶動產業發展科技人力需求。. 全球化趨勢下，人力移動無國界，國內科技人力將面臨更嚴峻挑戰。. 2.. 科計畫趨勢創造新興產業發展，同 2. 時提昇國家競爭力。. 企業傾向雇用知名校院畢業生，導致產業人力不足與青年失業雙重問題。. 資料來源：經建會「我國 94-104 年科技人力供需分析」報告. 預期達成之目標成果一、依據研究結果，提供有意深度參與職業訓練與配合工作職務職能調查至少 5 家以上之企業（每家需有 50 人以上員工）名單。二、依據研究結果，具體提出前 30 個業界需求最多之電子相關工作職務的職能分析。三、依據研究結果，具體提出 30 個電子相關工作職務的職能轉化之矩陣式訓練課程（含有年齡、學歷、課程、訓練時數、工作職務等評量維度）。四、依據研究結果，提供「訓前適訓評量表」，建置訓前及訓後評量機制。. 綜上所述，為契合電子資訊相關企業之需求，針對電子類群工作職務所需之職能、達成該工作職務之職能所需的訓練課程以及訓前與訓後評量機制，以提升參訓學員之就業能力，期能培訓符合產業所需之專業人力，實有其研究與探討之必要，並希望經由電子類相關企業參與此研究呈現電子相關工作需求調查 50 個，並將電子類相. 4.

(10) 關工作需求調查的前 30 個職務，進行職能分析，針對所調查工作職務專業能力需求，選擇具就業市場新興、熱門及發展性高之職能，以探索性原則提出兩種以上實驗訓練計畫之規劃，其中包含具有不同對象（背景、年齡、教育程度等）之比對、分析效果等可操作之訓練模式建議，並希望針對上述的調查結果依訓練需求及職能轉化為適用職務之矩陣式課程，以供辦訓單位後續之參考。. 5.

(11) 第二節研究方法本研究計畫所採用之研究方法將以文獻探討、問卷調查及專家會議為主，並與現行國內技術士技能檢定職類之規範比對，建置電子類訓練課程規劃參考，茲將研究方法說明如下：. 一、文獻探討將以職務分析為起始，並參考美國勞工部職務分類標準及我國勞委會行職業分類標準，針對電子產業有關工作職務名稱、知識、技能、職能、工作內容、職務性向等內容進行相關文獻的蒐集、整理與分析，以做為問卷設計與職能分析的參考依據。. 二、問卷調查將依據所收集之資料整理分析後，設計出相關問卷，並將針對有深度參與職業訓練意願的電子相關企業進行其 50 個以上的工作職務進行需求調查。. 三、專家會議透過專家諮詢與座談，就需求調查排行前 30 個的電子相關工作職務進行職能分析與訓練課程規劃，以及適訓評量表設計。. 四、職能比對將與現行國內技術士技能檢定職類之規範比對後，排列檢定內容的優先次序。. 6.

(12) 五、研究架構. 企業工作職務調查職能分析與標準建構. 適訓評量表建立. 訓練課程規劃與設計. 7.

(13) 第三節研究範圍與限制本研究在研究架構、研究方法上，力求客觀與完整，在資料蒐集上力求充分翔實，但有其範圍與若干限制如下述： 1.本研究以電子類產業為研究範圍，由於電子類群包含範圍廣泛，在研究上限於人力、時間等因素，僅針對電子類規模較大且有意願深入研究之廠商進行相關研究，惟以電子類群之廣泛，以非隨機樣的小樣本數調查研究，可能缺乏普遍性，實難藉此研究即可建立完整詳盡的電子類職能分析。 2.本研究屬於初探型研究，主要針對部分電子類群產業有關工作職務名稱、知識、技能、職能、工作內容、職務性向等項目，藉由抽樣調查結果進行推估、分析、研究、討論及建議，礙於時間、人力和成本上的限制與考量，因此本研究則選擇採用較簡化和較易進行的專家小組(Expert panels)模式來進行職能分析。 3.預期研究成果：將依研究結果分析所得的「訓練需求」與「職能」提出可行的矩陣式課程架構及訓練計畫，以適用於積體電路職類、通訊職類、與光電職類人員訓練的參考。. 8.

(14) 第四節研究流程與章節安排研究流程與章節安排一、研究流程. 文獻探討. 工作內容分析. 問卷調查. 專家會議. 職能需求建立. 專業職能需求. 訓練課程規劃. 結論與建議. 9.

(15) 二、研究內容大綱. 美國勞工部職務分類據此研擬本計畫問卷勞委會行職業分類標準修訂電子類群職能標準. 三、章節安排訓練設備及教材現況相關職業訓練師專長. 國外職能國內職能. 電子類群職能建置. 泰山職訓現況. 研究方法. 層次分析法(AHP) (AHP). 專家座談. 電子產業職務需求. 參與企業. 5 家電子相關企業. 工作職能適訓量表. 電子產業訓練課程. 員工 50 人以上. 本研究共包含有五個章節其架構安排分別如下：第一章主要在介紹計畫背景、研究方法、研究範圍及研究流程等，第二章為文獻探討，第三章為重要工作職務職能與訓練需求分析，第四章為實驗性計畫及適訓衡量指標之建議及執行參考，第五章則為結論與建議。. 10.

(16) 第二章文獻探討第一節何謂職能一、職能定義職能(competency)，雖然職能的概念早在1950年代初期就已萌芽。但真正對於「職能」 (competence) 一詞有較明確的定義，乃是由美國Harvard 大學教授 McClelland 於1973年率先所提出，其認為職能比智商更能影響學員學習的績效，因此對以往高等教育以「智力」作為篩選新生的標準提出質疑與挑戰。McClelland(1973)在對組織中卓越績效工作者實施一連串的研究後，發現智力不足不是決定工作成效好壞的唯一因素，其並在研究中發掘出一些能導致卓越績效行為背後的態度、認知、及個人特質等因素，統稱之為職能(competence)。隨著時代與領域的不同，在後續及其他的相關研究中，許多國內外學者也針對職能作出了不同的定義，其詳細定義之敘述整理如下表所示。. 表2-1 國內外學者對職能的定義提出學者. 職能的定義. (年代) Klemp(1980). 個人在工作職務上具有卓越效能之績效表現的潛在個人特質 (underlying characteristic)。. McLagan(1980) 足以完成主要工作的一連串知識、技術、與能力。指個人在認知、情意與技能三個領域中的行為特質，而這個特質顯示個人可以成功的履行某種任務，同時能達到某一精李大偉(1983). 通的水準。. 11.

(17) 職能有兩種說法，一為從事工作時個人所需之知識、技能、態度、經驗、重要價值觀及理解能力等行為特質；二為成功執行某一任務(Task)並達到所要求水準所需具備之知識、技能楊朝祥(1984). 或態度。成功扮演某一職位或角色所需的才能(capability)、知識、技. Glosson(1985) 能、判斷、態度及價值觀，故能力具有高度個人化特質。依據某個專業或職業在某段時間裡所接受的標準，個人欲有 Jarvis(1990). 效擔任工作所必須有的知識與技能。. Spencer L.M.. 指一個人所具有之潛在基本特質(underlying characteristic)，而. & Spencer. 這些潛在基本特質，不僅與其工作及所擔任的之職務有關、. S.M.(1993). 更可預期或實際反應、影響其行為與績效之表現。. Dubois(1993). 乃是指一名員工符合(或超越)某職務需求條件的能力，能夠在組織內部與外部的環境限制下，符合期望水準並達成任務的能力。職能體系乃由知識、技能、及情意三方面所組成，而以行為表現作為測量的依據，亦即職能應該包括「必備基本要素」及. 余鑑(1993). 「行為實際表現」兩部分人們在工作時所必須具備在內的能力或資格，這些能力可能以不同的行為或方式表現於工作場合中。其意指某方面知識或技能，這些知識與技能對於產生關鍵性的成果有決定性的. 李聲吼(1997). 影響。. 資料來源：職能模式與人力資源發展策略關係之研究 12.

(18) 二、職能的分類同時 Spencer 與 Spencer (1993)也將職能的種類區分為五種類型，其根據佛洛依德的“冰山原理”，如圖一所示，提出了「冰山模型」的概念，這五種職能類型分別為以下的五種特性：動機(Motives)、特質(Traits)、自我概念(Self-concept)、知識 (Knowledge)、技能(Skill)。其中動機是指一個人的意向或慾望，最後可能會導致行為發生；特質是指一個人與生俱來的生理特質以及對情境或資訊的一致反應。自我概念是指一個人的態度、價值或對自己的想法；知識是一個人在特定領域中所擁有的知識或資訊。技巧則為執行特定生理或心智工作的能力，包括分析性思考與概念性思考。. 傑出表現的必要非充分條件. 技能 (Skill). 知識 (Knowledge). (Necessary for top performance but not sufficient). 自我概念 (Self-Concept). 特質. 可達成長期成功的特質 (Characteristics that lead to longer-term success). (Trait). 動機 (Motive). 圖2-1，資料來源：Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work.（p.11） Canada:John Wiely & Sons, Inc。. 接續前面所述，知識及技巧是屬於較為外顯性的，是比較容易被看見的、也比較容易被加以改變的，所以對企業而言，對於這些能力的的獲得若用訓練和發展的方法是較具成本效益的；相對的，動機、特質以及自我概念是屬於個人較深層難以發現的內隱特性，是比較不容易運用訓練發展的方式獲得的(Spencer & Spencer, 1993)，不過卻仍可經由教育訓練、心理諮商、經驗等方式而改變，但是非常的花時間且不見得有. 13.

(19) 效果。所以必須在「甄選」時，藉由職能模式來找出具備這些職能的人，應是最具成本效益的方式(Milkovich & Newman, 1999)。. 三、職能的種類職能的種類引自楊尊恩 (2003) 區分四大職能，分別為核心職能 (Core Competency) 、管理職能 (Managerial Competency) 、專業（功能）職能 (Functional Competency)、及一般職能(General Competency)四大職能，分別敘述如下: 1.. 核心職能(Core Competency) 確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵成功部份。. 2.. 管理職能(Managerial Competency) 管理職能係指主管人員執行特定職務或角色（經理、科長、課長等）時，所需具備的知識、技能、以及特質等之總和。. 3.. 專業（功能）職能(Functional Competency) 這一類與工作職掌及目標職接相關，也就是要有效達成工作目標，所必須具備的工作相關特定職能。. 4.. 一般職能(General Competency) 在此指企業中之一般行政、幕僚人員所應具備的門檻才能，意指從事該工作必要的特性（通常是知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作技巧等）。. 14.

(20) 第二節第二節職能分析方法一、職能分析模式能力(competency)是從業人員從事工作任務所必備的知識、技能與態度。一個職業(occupation)領域中有許多職務(job)，每一個職務中又有許多工作職責(duty)，每項職責包含這多任務，每個任務又可細分為能力，其能力的定位關係如圖 2-8 (李隆盛， 1999)。. 職業領域. 職務A. 職責 a. 職責1. 職責i. 職務B. 職責b. 職責2. 職責ii. ……. ……. ……. ……. 圖 2-2. 能力的定位. 資料來源：李隆盛(1999) 康自立(1982)認為能力分析(competency analysis)是將課程目標細分成較為具體明確的能力歷程，而其分析結果將導出一具體明確的能力概覽與教育目標。能力分析的結果應包括二種能力：一、必須能力(must have competency)：指從事職業所必須具備的態度、技能與知識，如果一個從業人員缺乏這些必須能力將無法履行任務完成工作。二、將需要的能力(should have competency)：指為了適應科技快速變化與產業結構變遷的能力，這些能力無法從成功的從業者現行能力中分析，必須利用科學方式或適切的方法來判斷預測。 Hall 認為職業教育能力分析依其目的與功能，有兩種主要的類型(康自立，1982)：. 15.

(21) 一、學科轉換型能力分析：係將傳統知識本位轉變成能力本位課程的方法，即將現存的課程與教材加以分析，依原來學科期望學生達到的能力重新組織，以能力本位教育方式進行施教。二、任務分析型能力分析：係透過文書分析、諮商、問卷、實際工作及工作者自行分析等蒐集資料，對一特定的職業成功從業者進行角色分析以歸納出從業者應具備能力的過程。能力分析(competency analysis)係就專業工作或職務建構能力本位標準的過程，其功能即可作為課程發展、確認訓練需要、擬定生涯進路、促進工作安全及選用工作人員與撰寫工作說明等的參考依據，其分析焦點有下列三種取向(Gonczi，1990)：一、行為表現：即透過職責、任務和子任務，分析職業工作。該取向適用於基本、必要、初級及進階等各類各級的任務，但缺點是常忽略較高層次的能力，如問題解決能力。二、歸因屬性：即透過知識、技能和態度分析職業工作。該取向著重在少數的關鍵能力即較高層次的能力，而常缺乏某些特定能力。三、整合：即整合上述行為表現與歸因屬性取向，使能兼容兩種的優點。工作分析是將產業界中的各項工作內容、性質、責任及工作者所必需具的的基本條件，包括知識、能力、責任、性質及工作者所應具備的基礎條件如知識、能力、責任感與熟稔度等的研究分析歷程，即有系統的分析有效執行工作的職責與任務所應具備的技能、知識、能力與責任等(蕭錫錡，2002)。能力標準(skill standard)是工業發展進步國家目前正積極推動「業界本位標準導向」重點發展的工作項目，該分類的標準可做為技職課程調適其適切性、統整性與連貫性的效標，且應由教育及勞工部會協力合作來推動制定。所以在職業訓練課程規劃時依需求評估確認所欲培育的工作能力與角色後，再依能力標準發展出工作項目的能力概覽(competency profile)作為課程發展的依據，其發展流程如圖 2-9(蕭錫錡，2002)。. 16.

(22) 法規要求. 業界實務. 道德標準. 發展. 分析能力區分能力制訂標準. 運用. 改進現有課程. 圖 2-3. 發展新課程. 衡鑑人員能力. 發展系統化生涯進路. 確認專業發展需求. 能力標準的發展與應用資料來源：蕭錫錡(2002). 能力分析有許多方法，其必需按所需資訊類型、分析結果運用方式及各種實務上的考量選用，其分析方法可分為四類(蕭錫錡，2002)：一、訪談類能力分析法：其主要的標的資訊為職責、任務與能力，係以非結構化、半結構化和結構化訪談，結構化訪談常接續在非結構化訪談結果的分析之後，需小心建構問題、詳實的記錄及系統化的程序。其優點是能獲得真實且深入的資料；但費時昂貴或過於主觀是其缺點。包括有一般訪談法、能力訪談法及重要事件法等。. 17.

(23) 二、調查類能力分析法：其主要的標的資訊為職責、任務，係透過郵寄或面交問卷、訪談等大規模蒐集相關資料再進行分析歸結。其優點是可有效率地大量蒐集資料；但常為了簡化資料的蒐集解釋，而有較為封閉性的選項，以致限制了分析的深度和細節。包括有一般調查法、得懷術(Delphi)等。三、集會類能力分析法：其主要的標的資訊為職責、任務、能力及未來能力等，係利用面對面的會議，借重腦力激盪整合構思建立共識。其優點是快速、系統化，可避免參與者之間的衝突。包括有名義小組術(NGT)、碟勘法(DACUM)及蒐尋會議法。四、其他能力分析法：係以分析者或分析標的的特性與需求採以最適切的方式如企業體分析、電腦程式統計分析、實地觀察或統合分析等。有功能分析法、CODAP 法、觀察法及 McBer 法等。. 18.

(24) 第三節何謂適訓分析訓練課程招募學員時會運用各種管道、作法，引起社會大眾對訓練課程的注意，並且吸引適合者前來參與此課程(吳美連、林俊毅，1999)。招募即是訓練單位利用各種不同管道，並分析課程需求對象，尋找適當的參訓學員的過程。何者是適合參訓的對象，要如何找到適合的學員來參與訓練課程。適訓分析即是一種事前的篩選機制，協助訓練單位藉由事前的篩選機制尋找到適合的對象。適訓分析可以是各種模式，訓練課程的辦理，希望來參與訓練的學員是適合此課程的，有意願參與訓練課程的學員於接受訓練課程前先進行一種適合度的篩選，在事前經過適訓的分析，將可藉由分析結果適度篩選適合參與訓練者，將可有效減少訓練資源的浪費，增加訓練課程的成效及適合度。. 19.

(25) 第四節適訓分析的方法適訓分析可以各種模式進行，在過程中有許多的工具可以被使用，例如：文件資料參考模式，面談模式，專業知識測驗模式，性向測驗模式，他人推薦模式等。 Muchinsky(1986)指出一般常用的甄選工具包括指筆測驗中的智力測驗、人格測驗和興趣測驗、工作模擬測驗、晤談、工作樣本法、管理評價中心所包括之情境演練法、同儕評量法、自我評鑑法、推薦信法。這些方式可以單一或交叉共同使用，不受任何限制。 1.文件資料參考模式填寫相關表格為最常見的工具之一，也幾乎是每個單位都會使用的方式，雖然是所有的分析工具中最簡單且經濟的方式，但是因其中之內容為參訓者自行填寫，參訓者填寫內容有可能經過修飾，亦無法立即驗證真偽，故能從其中取得的資訊亦屬有限，但通常仍可獲得部分基本資料以供分析（郭銘樂，2006）。 2.晤談模式晤談方式也是被許多單位所採用的分析工具，此分析方式最能與測試者直接互動，訓練單位可以立即瞭解欲參訓者口語、組織、溝通等書面資料無法得知之資訊，但其相對亦較費時費事，且分析結果易受晤談者的主觀認定影響，容易有失公平性，但此方式方便、有效仍是訓練單位適訓分析常用的方式之一。 3.書面測驗包括智力測驗、性向測驗、能力測驗以及人格測驗，則是可增強文件表格及晤談這二項分析工具，訓練單位可利用該測驗所得的量化結果，作為適訓分析決策更客觀的參考依據，且該測驗可在同一時間集體受試，亦可節省時間及人力。由於書面測驗為標準化測驗相較其他非標準化測驗的甄選工具有較高的公平度、效度和實用性方面亦都達到中位以上的水準，而在成本方面更是實施成本較為低廉的分析工具，因此利. 20.

(26) 用人格測驗、智力測驗…等標準化測驗量表來作為分析工具的確有它的效益與存在價值（郭銘樂，2006）。. 21.

(27) 第五節本章小節綜合本章文獻資料，經由職能分析建置電子類群重要工作職務的職能需求，藉由適訓分析可以給訓練單位訓練前的篩選機制，藉由兩項分析工具的協助來建立電子類群訓練課程規劃，希望藉此研究提供主辦單位未來開設訓練課程的參考依據。. 22.

(28) 第三章重要工作職務職能與訓練需求分析第一節. 重要工作職務職能標準規劃構想重要工作職務職能標準規劃構想. 一、矩陣關係模型矩陣關係模型(Matrix Model)是一種訓練部門與經營管理部門間的交叉互動的課程設計模型。訓練人員必須同時項訓練部門經理人及功能管理的經理人覆命的模型。矩陣關係模型如下圖：. 員工訓練專業領域. 員工訓練部門主任. 銷售訓練. 品質訓練. 技術與電腦系統. 行銷. 生產與作業. 行銷經理. 生產作業主任. 企業功能領域. 圖 3-1 矩陣關係模型資料來源：本研究整理. 23. 安全訓練.

(29) 訓練人員必須同時肩負作為訓練專家以及功能專家的責任，如圖 3-1 中銷售訓練人員有責任向訓練部門主任及行銷經理提出報告。所以課程的設計需同時經過人資訓練的主任認同及行銷經理確認，同時兼具人資的設計概念又能得到實際訓練需求的經營部門認同。矩陣關係模型的優點在於它有助於確保員工訓練與企業需求相連結，另一優點則是訓練人員能更了解某一特定的企業功能。由於訓練人員須同時向訓練部門主任負責，因此訓練人員的專業知識將可能維持在最先進的狀態(像是職能訓練的運用)。矩陣關係模型的最主要缺點是訓練人員必須同時向訓練部門及企業功能部門作報告，必須花費較多的時間，而其中的歸納方式至為關鍵，因為訓練部門與企業各功能部門的意見一定存在許多的歧異與衝突。如何做到最佳的交集，是整個模型成功的重點所在。而矩陣訓練的精華及在於找出訓練部門的職能項目做為緯，部門功能對於人員能力需求項目做為經，縱橫經緯的交集分析，即可找出最佳的群聚內容，進而設計訓練綱要。. 24.

(30) 二、矩陣理論運用職業訓練電子類群職能建置與矩陣式實驗課程在矩陣理論運用的設計概念上，如圖 3-2 所表示：. 1、以產業結構探討重要職務及其工作內容職訓局職業分類典. 2、以職務能力為核心探討能力落差教育背景. 知識能力. 證照美國勞工部職務職能分類. 篩選重要職務及確認其工作內容. 職務能力訓練. 技能. 在職經驗. 以能力落差篩探討職訓中心訓練策略. 知識、技能訓練. 強化能力訓練. 確定在職訓練需求. 確定職前訓練需求. 內部人員職能落差. 適訓分析. 人資策略營運檢討. 外部徵才人員職能配合. 企業功能考量. 圖 3-2 矩陣關係模型概念資料來源：本研究整理. 25. 訓練專業領域.

(31) 職訓中心的角色顯然與企業內部的訓練人員不同，面對的是範圍更為寬廣的產業界人才的培訓，因此在矩陣的結構當以職能分析為其經緯，此為本研究計劃委託研究之精義，也就是以職能為核心，分別由職訓專家提供訓練之課程、方式及要求，除了以達成專業知識技能的訓練外，更佐以終身學習的理念，訓練學生自我學習、生涯發展、共通職能的訓練內容，再經由職場的企業需求人才內涵，強化企業經營策略人資規劃、人才選、訓、用皆能達成企業人力規劃目標。. 26.

(32) 第二節. 重要工作職務的選定. 一、資料收集與整理本次研究以職務分析為起始，參考美國勞工部職務分類標準、我國勞委會行職業分類標準及我國產業界需求面，並針對電子產業有關工作職務名稱、知識、技能、職能、工作內容、職務性向等內容進行相關文獻的蒐集、整理與分析，找出相關工作職務。研究初步整理出之資料，包含工作類型、工作職務、工作內容與範圍、工作環境與條件、資格、職能需求、適訓指標等，如表 3-1 所列。在工作類型方面分類：半導體類型、通訊類型、以及光電類型；而所歸屬的工作部門則有，生產製程，檢測品管，研發，業務支援於產品服務，商標專利與技術文件建立等，有關結果詳如後列之表 3-1。. 27.

(33) 表 3-1 電子業各工作職務職能需求分析工作環境與條件. 資  格. 職能需求. 適訓指標. 工作類型. 工作職務. 工作內容與範圍. 半導體生產. 技術人員. 掌控製程. 在無塵室、穿戴無. 相關學士學歷. 具有數理與自然. 學習力. 製程. 與操作人員分工. 塵衣工作. 專科具有相關證. 科學背景. 實踐力. Semiconduct. 合作. 四班二輪、一般通. 照和工作經驗. 獨立思考、分析. 智慧. 常以十二小時計. 專科具有藥劑、. 和判斷預期問題. 化學藥劑接觸風. 航空或汽車車廠. 具備基礎外文閱. 險. 等專業課程者也. 讀能力. 機器自動操作. 可勝任. 團隊合作. 完成企業在職專. 機器設備監控. or Processors. 業訓練. 操作人員. 監督工作站電腦. 在無塵室、穿戴無. 相關學士學歷. 具有數理與自然. 學習力. 的數據具資料與. 塵衣工作. 專科具有相關證. 科學背景. 情意力. 技術人員分工合. 四班二輪、一般通. 照和工作經驗. 獨立思考、分析. 實踐力. 作. 常以十二小時計. 專科具有藥劑、. 和判斷預期問題. 化學藥劑接觸風. 航空或汽車車廠. 具備基礎外文閱. 險. 等專業課程者也. 讀能力. 機器自動操作. 可勝任. 團隊合作. 完成企業在職專. 機器設備監控. 業訓練. 工具及模具. 生產工具、模具. 在工具室內工作. 工具及模具製作. 工具設計，工具. 學習力. 修護人員. 及特殊配線和設. 工具及模具製作. 人員的養成，通. 程式及藍圖的理. 情意力. Tool and Die. 計圖. 必須遵守安全規. 常需要 4-5 年的. 解. 智慧. 範，穿戴防護配. 正式學徒教育或. 工具及模具製作. 備，例如：護目. 訓練課程. 人員需要有良好. 鏡、耳塞、手套及. 一些工具及模具. 的電腦技能，使. 面罩等。. 製作人員會去社. 用 CAD/CAM，. 通常他們整天都. 區學校或專科學. CNC 工具及電. 站著，且有時要適. 校上課以連結學. 腦化的量測工. 度的提舉重物。. 徒的訓練。. 具。. Makers. 28.

(34) 工作類型半導體機構製造類. 工作職務. 工作內容與範圍. 工作環境與條件. 資  格. 職能需求. 適訓指標. Machinists. 使用機器工具，. 多數的環境都很. 學徒的訓練，非. 具備機械工具機. 學習力. 機械師. 如車床，銑床，. 乾淨，良好的通風. 正式的工作訓. 經驗是有幫助的. 批判力. Computer. 加工中心，生產. 與照明。. 練，職業學校或. 對機械有興趣. 實踐力. Control. 精密金屬零件. 工作人員必須遵. 社區、專科學校. 者，有良好的解. Programmers. 用 CNC 工具剪. 守安全規範，穿戴. 課程. 決問題能力，能. and. 裁精確的產品，. 防護配備，如：護. 高中或職業學校. 夠獨立作業，並. Operators. 以符合準確的規. 目鏡、耳塞等. 課程包含數學、. 且能集中精神專. 格. 操作人員幾乎整. 藍圖、電腦課. 注工作，以達高. 天都站著工作. 程、金屬加工及. 度精確。.. 電腦控制. 材料等更好半導體組裝. Assemblers. 將各部分已經完. 工作環境很吵. 通常需具備高中. 通常員工入門最. 學習力. and. 成的東西組裝成. 雜。多數組裝人員. 文憑，有些則需. 基本要求為具備. 實踐力. 完整的產品. 站著或坐著很長. 要具有特殊訓練. 能遵照細項要求. 生產類. Fabricators 現場組裝員. 的工作時間. 且精準快速完成工作者。. 在重型廠房，會暴. 訓練要求各有不. 一般來說，需要. 學習力. sters，. 露於噪音和污濁. 同. 機械性向、數學. 創造力. Sorters，. 的機器;在其稽. 工作者需通過一. 和溝通技巧，良. 情意力. Samplers，. 查，工作在清潔，. 簡單測試，通常. 好的手眼協調和. and. 空調環境中進行. 高中畢業是足夠. 遠見。. Weighers. 對照檢驗。. 的。. 會特殊公尺，儀. 檢驗測試員. 其他大多數的工. 表，計算機及其. 作，是在電腦前研. 他文書工具，品. 究據數。. 質管制、藍圖及. 半導體現場. InspectorsTe. 檢驗測試類. 監督查核品質. 撰寫報告。半導體生產. Electrical. 電子設備安裝及. 許多電氣和電子. 職業學校或社區. 須具備電氣、電. 學習力. 設備安裝類. and. 維修. 裝置及維修工作. 學校之 1-2 年的. 子的知識。. 創造力. Electronics. 是在工廠，通常環. 訓練課程. 安裝和維修應具. 實踐力. Installers and. 境有噪音、骯髒、. 有些較為簡單的. 有良好的視力和. 智慧. Repairers. 振動且很熱。. 維修技能具備高. 顏色感覺、以便. 電氣和電子. 公司技術人員通. 中學歷也可以。. 是複雜的電子設. 裝置及維修. 常是在維修店工. 新進人員需跟隨. 備元件。. 員. 作，環境比較安. 有經驗的人員並. 現場人員與客戶. 靜、舒適且明亮。. 接受指導. 接觸密切，應具備良好的溝通技巧及合宜的妝扮。. 29.