第一章 緒論
第三節 研究範圍與限制
第三節
第三節 第三節 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制
本研究在研究架構、研究方法上，力求客觀與完整，在資料蒐集上力求充分翔實，
但有其範圍與若干限制如下述：
1.本研究以電子類產業為研究範圍，由於電子類群包含範圍廣泛，在研究上限於人 力、時間等因素，僅針對電子類規模較大且有意願深入研究之廠商進行相關研究，
惟以電子類群之廣泛，以非隨機樣的小樣本數調查研究，可能缺乏普遍性，實難藉 此研究即可建立完整詳盡的電子類職能分析。
2.本研究屬於初探型研究，主要針對部分電子類群產業有關工作職務名稱、知識、技 能、職能、工作內容、職務性向等項目，藉由抽樣調查結果進行推估、分析、研究、
討論及建議，礙於時間、人力和成本上的限制與考量，因此本研究則選擇採用較簡 化和較易進行的專家小組(Expert panels)模式來進行職能分析。
3.預期研究成果：將依研究結果分析所得的「訓練需求」與「職能」提出可行的矩陣 式課程架構及訓練計畫，以適用於積體電路職類、通訊職類、與光電職類人員訓練 的參考。
第四節 第四節
第四節 第四節 研究 研究 研究 研究流程與章節安排 流程與章節安排 流程與章節安排 流程與章節安排
一 一 一
一、、、、研究流程研究流程研究流程 研究流程
工作內容分析
專家會議 問卷調查
職能需求建立
專業職能需求 文獻探討
訓練課程規劃
結論與建議
二二
二二、、、、研究內容大綱研究內容大綱研究內容大綱 研究內容大綱
三 三 三
三、、、、章節安排章節安排章節安排 章節安排
本研究共包含有五個章節其架構安排分別如下：
第一章主要在介紹計畫背景、研究方法、研究範圍及研究流程等，第二章為文獻 探討，第三章為重要工作職務職能與訓練需求分析，第四章為實驗性計畫及適訓衡量 指標之建議及執行參考，第五章則為結論與建議。
據此研擬本計畫問卷 美國勞工部職務分類
勞委會行職業分類標準 修訂電子類群職能標準 訓練設備及教材現況 相關職業訓練師專長
工作職能適訓量表 層次分析法(AHP)(AHP)(AHP) (AHP)
電子產業職務需求 電子產業訓練課程 5 家電子相關企業 員工 50 人以上
國外 國外 國外 國外 職能職能 職能職能
泰山職 泰山職 泰山職 泰山職 訓現況訓現況 訓現況訓現況
國內 國內 國內 國內 職能職能 職能職能
研究 研究研究 研究 方法方法方法 方法 專家 專家專家 專家 座談座談座談 座談 參與 參與參與 參與 企業企業企業 企業
電子類群 職能建置
第二章 第二章 第二章
第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討
第一節 第一節
第一節 第一節 何謂職能 何謂職能 何謂職能 何謂職能
一 一 一
一、、、、職能定義職能定義職能定義 職能定義
職能(competency)，雖然職能的概念早在1950年代初期就已萌芽。但真正對於「職 能」 (competence) 一詞有較明確的定義，乃是由美國Harvard 大學教授 McClelland 於1973年率先所提出，其認為職能比智商更能影響學員學習的績效，因此對以往高等 教育以「智力」作為篩選新生的標準提出質疑與挑戰。McClelland(1973)在對組織中 卓越績效工作者實施一連串的研究後，發現智力不足不是決定工作成效好壞的唯一因 素，其並在研究中發掘出一些能導致卓越績效行為背後的態度、認知、及個人特質等 因素，統稱之為職能(competence)。
隨著時代與領域的不同，在後續及其他的相關研究中，許多國內外學者也針對職 能作出了不同的定義，其詳細定義之敘述整理如下表所示。
表2-1 國內外學者對職能的定義 提出學者
(年代)
職能的定義
Klemp(1980) 個人在工作職務上具有卓越效能之績效表現的潛在個人特質 (underlying characteristic)。
McLagan(1980) 足以完成主要工作的一連串知識、技術、與能力。
李大偉(1983)
指個人在認知、情意與技能三個領域中的行為特質，而這個 特質顯示個人可以成功的履行某種任務，同時能達到某一精 通的水準。
楊朝祥(1984)
職能有兩種說法，一為從事工作時個人所需之知識、技能、
態度、經驗、重要價值觀及理解能力等行為特質；二為成功 執行某一任務(Task)並達到所要求水準所需具備之知識、技能 或態度。
Glosson(1985)
成功扮演某一職位或角色所需的才能(capability)、知識、技 能、判斷、態度及價值觀，故能力具有高度個人化特質。
Jarvis(1990)
依據某個專業或職業在某段時間裡所接受的標準，個人欲有 效擔任工作所必須有的知識與技能。
Spencer L.M.
& Spencer S.M.(1993)
指一個人所具有之潛在基本特質(underlying characteristic)，而 這些潛在基本特質，不僅與其工作及所擔任的之職務有關、
更可預期或實際反應、影響其行為與績效之表現。
Dubois(1993) 乃是指一名員工符合(或超越)某職務需求條件的能力，能夠在 組織內部與外部的環境限制下，符合期望水準並達成任務的 能力。
余鑑(1993)
職能體系乃由知識、技能、及情意三方面所組成，而以行為 表 現作為測量的依據，亦即職能應該包括「必備基本要素」 及
「行為實際表現」兩部分
李聲吼(1997)
人們在工作時所必須具備在內的能力或資格，這些能力可能 以不同的行為或方式表現於工作場合中。其意指某方面知識 或技能，這些知識與技能對於產生關鍵性的成果有決定性的 影響。
二二
二二、、、、職能的分類職能的分類職能的分類 職能的分類
同時 Spencer 與 Spencer (1993)也將職能的種類區分為五種類型， 其根據佛洛依 德的“冰山原理”，如圖一所示，提出了「冰山模型」 的概念，這五種職能類型分別 為以下的五種特性：動機(Motives)、特 質(Traits)、自我概念(Self-concept)、知識 (Knowledge)、技能(Skill)。其中動機是指一個人的意向或慾望，最後可能會導致行為
(Necessary for top performance but
not sufficient)
技能 技能
(Characteristics that lead to
longer-term success)
特質
(Necessary for top performance but
not sufficient)
技能 技能
(Characteristics that lead to
longer-term success)
特質
(Necessary for top performance but
not sufficient)
技能 技能
(Characteristics that lead to
longer-term success)
圖2-1，資料來源：Spencer, L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work.（p.11）
Canada:John Wiely & Sons, Inc。
接續前面所述，知識及技巧是屬於較為外顯性的，是比較容易被看見的、也比較 容易被加以改變的，所以對企業而言，對於這些能力的的獲得若用訓練和發展的方法 是較具成本效益的；相對的，動機、特質以及自我概念是屬於個人較深層難以發現的 內隱特性，是比較不容易運用訓練發展的方式獲得的(Spencer & Spencer, 1993)，不過 卻仍可經由教育訓練、心理諮商、經驗等方式而改變，但是非常的花時間且不見得有
效果。所以必須在「甄選」時， 藉由職能模式來找出具備這些職能的人，應是最具 成本效益的方式(Milkovich & Newman, 1999)。
三三
三三、、、、職能的種類職能的種類職能的種類 職能的種類
職 能 的 種 類 引 自 楊 尊 恩 (2003) 區 分 四 大 職 能 ， 分 別 為 核 心 職 能 (Core Competency) 、 管 理 職 能 (Managerial Competency) 、 專 業 （ 功 能 ） 職 能 (Functional Competency)、及一般職能(General Competency)四大職能，分別敘述如下:
1. 核心職能(Core Competency)
確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵成功部份。
2. 管理職能(Managerial Competency)
管理職能係指主管人員執行特定職務或角色（經理、科長、課長等）時，所需具 備的知識、技能、以及特質等之總和。
3. 專業（功能）職能(Functional Competency)
這一類與工作職掌及目標職接相關，也就是要有效達成工作目標，所必須具備的 工作相關特定職能。
4. 一般職能(General Competency)
在此指企業中之一般行政、幕僚人員所應具備的門檻才能，意指從事該工作必要 的特性（通常是知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作技巧等）。
第二 第二 第二
第二節 節 節 節 職能分析方法 職能分析方法 職能分析方法 職能分析方法
一 一 一
一、、、、職能分析模式職能分析模式職能分析模式 職能分析模式
能力(competency)是從業人員從事工作任務所必備的知識、技能與態度。一個職 業(occupation)領域中有許多職務(job)，每一個職務中又有許多工作職責(duty)，每項 職責包含這多任務，每個任務又可細分為能力，其能力的定位關係如圖 2-8 (李隆盛，
1999)。
康自立(1982)認為能力分析(competency analysis)是將課程目標細分成較為具體明 確的能力歷程，而其分析結果將導出一具體明確的能力概覽與教育目標。能力分析的 結果應包括二種能力：
一、必須能力(must have competency)：指從事職業所必須具備的態度、技能與知識，
如果一個從業人員缺乏這些必須能力將無法履行任務完成工作。
二、將需要的能力(should have competency)：指為了適應科技快速變化與產業結構變 遷的能力，這些能力無法從成功的從業者現行能力中分析，必須利用科學方式或 適切的方法來判斷預測。
Hall 認為職業教育能力分析依其目的與功能，有兩種主要的類型(康自立，1982)：
職 業 領 域
職 務 A 職 務 B
……
職 責 a 職 責 b
……
職 責 1 職 責 2
……
職 責 i 職 責 i i
……
圖 2-2 能力的定位 資料來源：李隆盛(1999)
一、學科轉換型能力分析：係將傳統知識本位轉變成能力本位課程的方法，即將現存 的課程與教材加以分析，依原來學科期望學生達到的能力重新組織，以能力本位 教育方式進行施教。
二、任務分析型能力分析：係透過文書分析、諮商、問卷、實際工作及工作者自行分 析等蒐集資料，對一特定的職業成功從業者進行角色分析以歸納出從業者應具備 能力的過程。
能力分析(competency analysis)係就專業工作或職務建構能力本位標準的過程，其 功能即可作為課程發展、確認訓練需要、擬定生涯進路、促進工作安全及選用工作人 員與撰寫工作說明等的參考依據，其分析焦點有下列三種取向(Gonczi，1990)：
一、行為表現：即透過職責、任務和子任務，分析職業工作。該取向適用於基本、必 要、初級及進階等各類各級的任務，但缺點是常忽略較高層次的能力，如問題 解決能力。
二、歸因屬性：即透過知識、技能和態度分析職業工作。該取向著重在少數的關鍵能 力即較高層次的能力，而常缺乏某些特定能力。
三、整合：即整合上述行為表現與歸因屬性取向，使能兼容兩種的優點。
工作分析是將產業界中的各項工作內容、性質、責任及工作者所必需具的的基本 條件，包括知識、能力、責任、性質及工作者所應具備的基礎條件如知識、能力、責 任感與熟稔度等的研究分析歷程，即有系統的分析有效執行工作的職責與任務所應具 備的技能、知識、能力與責任等(蕭錫錡，2002)。
工作分析是將產業界中的各項工作內容、性質、責任及工作者所必需具的的基本 條件，包括知識、能力、責任、性質及工作者所應具備的基礎條件如知識、能力、責 任感與熟稔度等的研究分析歷程，即有系統的分析有效執行工作的職責與任務所應具 備的技能、知識、能力與責任等(蕭錫錡，2002)。