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個人屬性與組織公民行為關係之分析

表 4.6 個人屬性與組織公民行為之總效果檢定結果表(續)

資料來源:本研究

由表 4.6 檢定結果顯示:

1. 在性別部分:

性別與堅守本分行為存在顯著差異,男性的平均值 0.511 高於女性的 平均值 0.461,換言之,男性比女性容易表現堅守本分行為,此一結果可 能由於男主外,女主內的傳統觀念仍留存在一般大眾內心,婦女或許會 因為結婚生子,暫時離開職場,在家當家庭主婦,俟小孩上學後再考慮 是否重返職場。然而就男性而言,除非狀況特殊,否則很少人會願意主 動離開工作崗位的,所以對於組織所規範的分內工作,相對而言,比較 能夠盡力完成,以符合組織的要求。消極的看法可以保住飯碗,積極的 看法是獲組織重視,升遷的機會較大。

堅守本分 組織公益 人際利他

個人屬性

平均值 F 值 p-level 平均值 F 值 p-level 平均值 F 值 p-level

技術人員 0.476 0.467 0.520

業務人員 0.578 0.561 0.498

基層主管 0.536 0.482 0.451

中層主管 0.468 0.535 0.401

高層主管 0.486 0.448 0.438

職位

行政人員 0.485

2.456 0.033*

0.541

2.692 0.021*

0.525

2.989 0.012*

生產單位 0.494 0.446 0.501

研展企劃 0.460 0.503 0.517

業務銷售 0.528 0.527 0.476

採購單位 0.476 0.547 0.450

品管單位 0.455 0.540 0.299

財務會計 0.523 0.548 0.634

人事單位 0.590 0.288 0.363

行政管理 0.494 0.569 0.478

售後服務 0.492 0.539 0.476

隸屬單位

總經理室 0.508

0.528 0.854

0.648

2.654 0.005*

0.571

1.813 0.064

2. 在年齡部分:

年齡與組織公益行為及人際利他行為呈現顯著差異,且在人際利他 行為之變項中。年齡層在 20 歲以下的與年齡層在 51-55 歲的,經雪菲檢 定(Scheffe Test)結果有顯著差異。就組織公益行為而言,以 56-60 歲的平 均值 0.602 最高,46-50 歲的平均值 0.425 最低。就人際利他行為而言,

由於雪菲檢定結果顯示 20 歲以下與 51-55 歲之間有顯著差異,即 20 歲以 下的員工比 51-55 歲的員工容易表現人際利他行為。一般而論,20 歲以 下進入職場,幾乎都是新人,通常公司都不會賦予組織核心的重要工作,

況且男性尚須考慮兵役問題,因此不是在最基層就是從業務性工作開 始,再加上資格最淺,多作可以學習,也可以給公司或同事好印象。所 以,願意去主動協助其他同事或關心其他的同事。就 51-55 歲的員工而 言,可能是主管、重要幕僚、或者是待退。無論是主管或重要幕僚,比 較不容易主動協助其他同事或主動關心同事,因為同一部門的員工暫時 離開工作崗位,主管可以協調其他員工代理,其他部門因工作內容不同,

可能無法幫忙。對於員工的關心採取被動較合宜,避免導致不公平的譏 評。所以 51-55 歲的成員較不容易表現人際利他行為。

3. 在婚姻狀況部分:

結婚與否與人際利他行為有顯著差異,未婚的平均值 0.527 高於已婚 的平均值 0.469,此一現象可能是未婚者時間較為充裕,或者為了給人良

好印象以利尋覓結婚對象,所以比較容易主動去協助同事及主動關心同 事。

4. 在工作年資部分:

進入職場的時間與組織公益行為有顯著差異,整體來看,年資在 6 年以內的平均值都在 0.53 以上,而 7 年以上的平均值都在 0.48 以下。公 司招募人才,個人亦會選擇形象好、有前途的公司,既然經過考慮才進 入該公司,因此對於所屬的組織,可能會表現維護組織聲望的行為以及 積極從事對組織有所助益的行為,隨著時間加長若超過 6 年以上,此一 狀況可能逐年遞減。

5. 在教育程度部分:

員工的教育程度與組織公益行為有顯著差異,經雪菲檢定結果顯 示,大學畢業者比高中(職)畢業者容易表現組織公益行為。此一結果,可 能是由於擁有大學學歷的員工比只有高中(職)學歷的員工容易晉升至主 管的職務,所以比較容易積極從事對組織有所助益的行為,以及維護組 織的口碑。

6. 在職位部分:

員工的職務與堅守本分行為、人際利他行為與組織公益行為三個變 項均有顯著差異。就堅守本分行為而言,以業務人員的平均值 0.578 最 高,中層主管的平均值 0.468 最低,許多公司的業務人員有所謂的底薪

制,月薪並不高,主要是以每個案件的佣金,或是銷售總額的紅利為主 要收入來源。所以為了爭取豐厚的實際所得,公司業務人員會努力完成 公司所要求的目標。就人際利他行為來看,以行政人員平均值 0.525 最 高,中層主管的平均值 0.401 最低,行政人員與同事互動的頻率較高,互 助合作的機會亦較大,故比較容易表現主動協助同事、主動關心同事的 行為。在組織公益行為方面,以業務人員的平均值 0.561 最高,高層主管 的平均值 0.448 最低,公司的聲望與產品銷售有密切的關係,所以業務人 員會盡全力去維護公司的形象;而高層主管可能是公司負責人,因此,

當他們有其他事務不能在職時,預先請假的可能性較低。

7. 在隸屬單位部分:

員工所隸屬的部門與組織公益行為亦有顯著差異。其中總經理室的 平均值 0.648 最高,人事單位的平均值 0.288 最低。在總經理室服務不是 總經理就是總經理特別助理,當他(她)們有其他事務不能在職時,不一定 會先請假,但是維護公司的聲望以及從事有助於公司的行為應該是肯定 的。人事單位的員工負責人員招募、考勤及升遷作業,在辦理升遷作業,

發現與自己同時進入公司的人,甚至比自己晚進入公司的人升遷比自己 快,內心不愉悅,可能造成較不容易表現組織公益行為的現象。其實他(她) 們可能沒有深入思考,大部分的員工升遷或待遇可能更差。

第伍章 結論與管理意涵

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