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第二節 第二節 第二節
第二節 個案分析 個案分析 個案分析 個案分析
人才是企業的資產，企業的「企」字是由「人」與「止」兩個字所組 成，去除掉「人」字就只剩下「止」字了。意味著企業的運轉就此停「止」
了。所以我們可以說「人」是企業成長的基石，本研究之個案公司在企業 轉型過程中，「人才」成為個案公司成長最重要的關鍵因素之一，個案公司 人才發展機制配合企業的成長與轉型分為三個重要建置階段，每個階段分 別進行背景介紹與問題描述，與因應各階段產生的問題個案公司所建立人 才發展機制，最後則以績效展現進行說明：
一、 第一階段第一階段第一階段 企業草創期第一階段 企業草創期企業草創期企業草創期(西元西元西元西元 1998 年到西元年到西元年到西元 2005 年年到西元 年年年)
1. 背景描述
背景描述背景描述背景描述與問題描述與問題描述與問題描述與問題描述：：：：個案公司是由兩位創業家以自有資金共同創立，一開始為傳統模具 廠，即所謂的「黑手出身」，但在第二年因緣際會以及創業者對未來產業的 策略性思考下，進而轉型到半導體產業，在此期間員工人數由草創時期的4 人擴充到88人，兩位創辦人不斷的學習成長，參予各種外部教育訓練課程，
並且把親身體驗後成效良好且對專業與管理能力能提升的教育訓練課程引 進公司，但因為當時的資源與環境較為缺乏，且管理思維尚未完全成熟的 情況下，本階段的人才發展機制僅為單純的導入外部訓練課程。
2. 人才發展機制建立
人才發展機制建立人才發展機制建立人才發展機制建立說明說明說明說明：：：：(1) 員工
員工員工員工專業能力專業能力專業能力專業能力培訓機制培訓機制培訓機制培訓機制的引進的引進的引進的引進這段期間員工培訓主要是針對個別組織功能性的”專業能力”提升進行 教育訓練。先由公司創辦人與高階主管至外部專業訓練機構接受外訓課 程，再透過內訓或指導的方式在公司內部訓練相關員工。
在這段期間的教育訓練多為依職系屬性所開設之專業訓練課程，本研
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究整理如下表4-4所示：
表4-4 個案公司第一階段教育訓練課程彙整表
類別 課 程 名 稱 上課方式(內/
外訓)
研發單位
放電機作業指導 內訓
塑膠基本概念 內訓
標準 SOP 制定方式 內訓
光罩結晶形成原因 內訓
應用工程專業技術講座 內訓
氣路廻路工程(元件認識) 內訓
Particle Counter 產品訓練 外訓 導電高分子材料應用研討會 外訓 採購單位 預先計價協議(移轉計價) 外訓
固定資產相關流程及盤點 內訓
管理單位
企業技術訓練(spam sqr) 外訓
資訊技術發展 外訓
系統備份機制及未來規函 內訓
財務報掁分析與運用實務 內訓
銷售單位
覆晶封裝技術及 BUMPING 技術 外訓 丙種勞工安全衛生業務主管訓練班 外訓 TFT LCD 製程技術 外訓
光罩結晶形成原因 內訓
AMC 微污染控制 內訓
QC 單位
光罩夾簡介 內訓
QC 綜合訓練 內訓
三次元量測教學實作 內訓
三次元負量測儀實作 內訓
Particle Counter 產品訓練 外訓
IQC 說明 內訓
實驗室認證規範 ISO/IEC17025 訓練 外訓
製造單位 進入無塵室著裝流程 內訓
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類別 課 程 名 稱 上課方式(內/
外訓)
射出機介紹 內訓
超音波槽+烤箱操作方式 內訓
丫字型燙毛邊 內訓
無塵室運輸與維護 內訓
封口機包裝教育訓練 內訓
游標卡尺,高度規 ALL 量測教育 內訓
(2) 員工
員工員工員工心靈成長課程的安排心靈成長課程的安排心靈成長課程的安排心靈成長課程的安排除了專業的課程之外，兩位創辦人從企業經營的角度深刻的明白人員 心靈成長也會對企業發展帶來助力，因為產業轉型帶給個案公司員工不少 的壓力，尤其是所謂「黑手出身」的師傅，一開始無法了解公司為何要積 極轉型，這樣的轉型會帶來他們工作上因為技術、專業進步而導致考驗與 負擔，為了協助員工調適心態以跟上公司轉型的腳步，故個案公司亦安排 許多心靈成長課程，例如卡內基相關課程，希望藉由卡內基相關課程來培 養員工積極態度、用正面樂觀的思考來提升重要技能進行創造卓越的工作 績效，並更能享受工作享受生活。
3. 個案公司績效展現說明
個案公司績效展現說明個案公司績效展現說明個案公司績效展現說明：：：：在此階段個案公司轉型根據陳明璋(1990)的定義屬於產業別、產業型態 之轉型，轉型成長所採用的人力資源管理方式為透過外部教育訓練的導 入，讓內部員工獲得半導體產業的專業知識，屬於”硬性”課程，讓內部員工 能吸取新的知識及經驗，再透過心靈成長的活動安排，屬於”軟性”課程，使 外部競爭壓力轉化為工作進步的動力及創新的源泉，以迎接從傳統產業跨 入半導體產業產生的競爭與挑戰，這樣”軟硬”兼施的教育訓練安排下，個案
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公司規模從1998年到2005年人數4人增加到88人，實收資本額從5百萬元增 加7千6百萬元，營收也從700萬元成長到1億5,275萬元，營收成長每年平均 幅度達104%。
二、 第二階段第二階段第二階段 企業初長期第二階段 企業初長期企業初長期企業初長期(西元西元西元西元 2006 年年年到西元年到西元到西元到西元 2009 年年年年)
1. 背景描述
背景描述背景描述背景描述：：：：第二階段，個案公司員工數從88人擴充到153人，此階段公司已在半導 體市場打下穩定的基礎，致力於協助半導體客戶達成其降低風險、降低成 本與提升良率之需求，並期許成為「關鍵性貴重材料之保護、傳送及儲存 解決方案整合服務商」。這個階段個案公司在人才發展方面主要遇到了三個 問題，包括：
(1) 內部員工培訓與外部人才招募
內部員工培訓與外部人才招募內部員工培訓與外部人才招募內部員工培訓與外部人才招募因為半導體產業需要有相關的技術背景與專業知識，而且這些技術與 知識都具有高門檻，當時內部員工雖然擁有高精密加工的專業能力，但卻 不懂半導體產業語言，導致市場拓展上受到阻礙，所以個案公司為了確保 企業發展所需之半導體人才的數量與素質提升，除了對內部老員工進行培 訓外，也積極招募外部半導體人才，期盼讓內部專精於高精密設計加工、
模具製造與射出成型的傳統師父級的老員工，與外聘懂得半導體語言與技 術，能帶來新的觀念與專業的半導體業界人才，在這樣的相互交流下，創 造出創新的研發產品，以獲得客戶青睞。所以如何持續的引進外部人才來 支持公司的持續成長以及如何提升內部現有人員的人力素質，在此階段成 為重要關鍵議題。
(2) 內部員工與外聘人才的組織融合問題
內部員工與外聘人才的組織融合問題內部員工與外聘人才的組織融合問題內部員工與外聘人才的組織融合問題在這階段個案公司花了許多的人力與物力成功從半導體大廠吸引到許
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多半導體的人才加入公司，但往往沒過多久，這些外部人才就紛紛離職，
歸納主要原因是發生組織融合問題，因為公司老員工們看到這些外聘的人 才，會因為彼此的學經歷背景不同而產生排斥感，外聘的人才也因為從大 型企業轉到中小企業產生了文化上的不適應，除了無法與內部老員工溝通 外，也無法適應中小企業尚未完整的管理制度與流程，所以在這些階段，
個案公司內部不斷面臨反覆外聘半導體人才選才、留才的困境，導致耗費 相當多的人力資源成本卻成效不彰，在本階段如何增強公司內部凝聚力與 文化塑造力成為個案公司一大難題。
(3) 開拓海外市場
開拓海外市場開拓海外市場開拓海外市場，，，，員工員工員工員工語文能力語文能力語文能力語文能力成關鍵成關鍵成關鍵成關鍵個案公司經過多年深耕國內半導體大廠已有穩定的基礎下，但半導體 市場除了台灣以外，北美與日本也是半導體前三大市場之一，所以這個時 期個案公司開始努力拓展海外半導體市場，但在這個階段創業主發現除了 半導體產業的相關專業知識外，員工的外語能力儼然成為企業持續快速成 長的瓶頸。
2. 人才發展機制建立說明
人才發展機制建立說明人才發展機制建立說明人才發展機制建立說明：：：：(1) 積極招募外部人才
積極招募外部人才積極招募外部人才積極招募外部人才-人力結構人力結構人力結構人力結構明顯明顯明顯明顯改善改善改善改善在本階段因個案公司積極的進行產業升級轉型，從傳統家族式經營之模 具公司轉型為半導體產業供應商，隨著公司的成長與轉型，除了基層員工 人數需求增加，同時半導體相關技術人才的需求也快速增加，然而招募方 式主要仍透過創辦人的人脈網絡來引進半導體高階人才，這段期間個案公 司逐漸提升員工平均素質，由表4-5所示，可看出研究所(含)以上的學歷比 重逐年攀升。
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表4-5 個案公司 2007 年到 2009 年員工學歷分析
學歷 高中以下 專科 大學
研究所 (含以上) 2007 年比例 44.30% 18.90% 32.00% 4.90%
2008 年比例 35.90% 16.40% 39.10% 8.60%
2009 年比例 35.10% 16.90% 33.10% 14.90%