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二、教導型領導
教導型領導（coaching）指領導者站在「幫助」的角度，以協助成員跨越障礙為目 標。領導者透過不斷地與成員深度會談「要做什麼？計劃是什麼？目標是什麼？達成目 標要做些什麼？」，領導者在團隊間建立安全的工作環境與信任的關係，建立成員觀察 外在環境的能力與警覺性，並與成員討論不同觀點、建立新思考模式、擴大學習範疇
（expanding learning）。與其他領導類型比較，教導型領導是一種主管與成員的「共 創」的夥伴關係。
教導型領導根據主要有三步驟：「建立關係（relationship building）、尋求回 饋（assessment with feedback）、評量（evalution with follow-up）」，領導者讓 成員自己嘗試，於每次接收到成員回饋時，領導成員修正與目標間的差距，給予其發現 與進步的機會（Jones, 2006）。
根據社會交換理論（Social Exchange Theory），教導型領導可促進凝聚與合作的 氛圍，使成員間主動相互幫忙，縮短群體從失敗中復原的時間（Weick and Roberts, 1993）。
教導型領導者在成員發生錯誤時，以平常心檢討，並引導團隊成員嘗試（Argyris, 1993），在教導型的領導下成員可用自己的方式想像、針對過去解決工作問題的經驗與 知識，重新檢視問題與尋求解決的方法，破除對問題的刻板印象（stereotype），打破 慣性，成員在思維、信念被啟發，解決問題的能力提升（Dewey, 1938；Argyris and Schon 1978），如此可減少組織的規章成本（Stogdill, 1957），當下次遇到問題時，領導者 只要給予成員基本的指導與建議。
假設 6A：教導型領導驗與錯誤學習信念有正向的影響。
假設 6B：教導型領導與錯誤處理情緒有正向的影響。
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三、目標清晰度
清晰的目標指群體了解任務意義（Cameron and Ulrich , 1986），群體專注於工 作任務，且不會經常爭論任務目標與達成方法。而過去相關研究已獲證實，目標清晰 則團隊成員績效較佳（Locke, 1990）。
「個體層次」中，清晰的目標可降低成員的焦慮感（Camacho and Paulus, 1995），
並有助於成員對錯誤保持正向信念；在「團隊層次」中，清晰的目標使群體瞭解分工與 互賴狀態，對形成凝聚力有幫助（Bloom, Loughead and Senecal, 2008）。目標清晰 有助雁行文化形成，當單獨一位團隊成員面臨錯誤或失敗時，由於彼此凝聚力強，並 擁有對失敗的學習信念，其他團隊成員會一起分享與幫助的角度，協助其克服錯誤（詹 志禹、吳靜吉，2006）。
然而重複的失敗可能使群體偏離目標（Hyland, 1897）。這時團隊則需倚靠清晰的 目標，讓群體自行糾正方向（Cannon, 2001）。清晰的目標可促進團隊進行討論（Cohen, 1999）及增加團隊成員的心流感應（flow）（Csikszentmihalyi, 1990），使群體保持 意願和領導者一起工作（Mowday, 1982），並為感興趣的目標持久努力（Abel, Lynn and Skov, 1999）。
假設 7A：目標清晰度與錯誤學習信念有正向的影響。
假設 7B：目標清晰度與錯誤處理情緒有正向的影響。
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四、衝突處理方式
Riggs and Knight（1994）探究過去群體的成敗經驗對於信念和態度的影響，其研 究顯示群體的失敗經驗對群體能力的信念具有正面的貢獻。任務衝突使團隊成員願意 分享對錯誤的看法；互動過程中，團隊成員間彼此共同取得、儲存、運用與交換與錯 誤有關的知識（Gibson, 1999），因而形成對失敗學習的共享信念。
關係衝突的型態使團隊成員間彼此猜忌，分散的團隊成員的能量，對任務的本質 亦無探討，對處理失敗亦無助益（Simons and Peterson, 2000； George, 2002；Yang and Mossholder, 2004）。另外，當衝突型態從任務衝突轉變為關係衝突時，群體在討 論時會迴避表示意見，干預成員間的溝通與共享心智的形成。
衝突對團隊不完全是負面影響，因為衝突會刺激團隊產生創意、創新，衝突亦可 以讓團隊問題分析得更周詳、更完整（Mumford and Gustafson, 1988 ; Sheldon, 1995；
William and Reilly, 1998），因此，團隊並不需要刻意消除衝突，而是要能管理衝突。
領導者應設法避免關係衝突帶來的情緒化批評（George, 2002；Simons and Peterson 2000；Yang and Mossholder, 2004）；領導者也須保障團隊中正面的任務衝突，任務 衝突使成員深入探索反對的意見、重新評估現狀，促進成員產生新的思想和解決方案 與解決問題（Tjosvold, 1985；West, 2002；Shalley and Gilson, 2004）。
假設 8A：衝突處理方式與錯誤學習信念有相關。
假設 8B：衝突處理方式與錯誤處理情緒有相關。