Bandura（1997）所提出的社會認知理論（Social Cognitive Theory）解釋；又為何團 隊中會有「資深者帶資淺者處理錯誤」的現象？本研究以 Lave and Wenger（1991）提 出「合法周邊參與」（Legitimate Peripheral Participation; LPP）與 Scandura（1992）
「師徒制」（Mentoring Relationships）解釋。
社會認知理論主張：領導者給予成員與情境互動的機會，讓成員親自嘗試、並獲得 周邊參與」使成員參與處理問題並習得技能，感受組織處理錯誤的方式（Wenger, 1991）， 藉由資深者的幫助，可節省資淺成員的時間、使其更精準的發現錯誤；（2） 提供知覺 支持：資深者除了與錯誤相關的提示，還會提供資淺者支讚許等心理建設，使資淺者相 信自己能對團隊有所貢獻（Kram, 1985 ；Scandura, 1992）；（3） 提供心理安全感：
但資深者有時可預測資淺者即將發生的錯誤，並給予其心理緩衝（Wenger, 1991）。
團隊透過讓成員參與、鼓勵成員、提供成員安全感營造出「錯誤管理氛圍」（error management climate），使成員在每次參與處理錯誤的實務中共享目標、經驗、看法
（Campion, Medsker, and Higgs, 1993）。
成員感受知覺組織支持，進而形成正向的「處理錯誤的情緒、信念等」（Anderson and West, 1998；kvall and Ryhamma, 199；Kwaśniewska and Necka, 2004），「錯 誤管理氛圍」由團隊長期處理方式與成員知覺構成，影響比組織規章更顯著（Engeström, 1999；Loo, 2003），以下分別針對「錯誤學習信念」與「錯誤處理情緒」探討。
一、錯誤學習信念
群體間具有共同的信念（shared belief）時，彼此處理方式相近，加速其
形成失敗中復原的共識（Chatman, 1991）。群體願意相信「工作中犯錯並不會
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阻礙團隊任務的完成、揭露錯誤也不會自找麻煩」（Cannon and Edmondson, 2001a, 2004b, 2005c），即使在創新過程中屢遭失敗，群體但仍採取「失敗學習導向」的學習 方式。
失敗使群體效能感降低，效能感降低使成員容易一再失敗。但當「學習信念」被帶 進群體時，「學習信念」使團隊成員可預測其他同伴面對失敗的模式（semiliar predictions）、使群體間較有共識（semiliar consensus）、願意為同一個目標努力 與執著，而這些共識也影響彼此錯誤發生時的調適與互動（Grant and Dweck, 2003）。
寬容的氛圍為成員帶來「錯誤學習信念」，成員犯錯時不會因畏懼拖累團隊而焦 慮，並相信「從犯錯中可習得相關知識與改善進步」，而願意花時間去思考克服。團隊 依賴不斷累積的知識處理錯誤，新成員必須從嘗試錯誤中學習，雖然在創新過程中遭 遇失敗，但群體仍願意相信「工作中犯錯並不會阻礙團隊任務的完成、揭露錯誤也不會 自找麻煩」（Cannon and Edmondson, 2001a, 2004b, 2005c），願意嘗試偵錯。藉由 資深成員的協助，使新進的成員縮短偵錯摸索的時間。
假設 3A：團隊成員錯誤學習信念與團隊偵錯能力有正向的影響。
團隊成員相信「從犯錯中可習得任務相關的知識及改善進步」，並願意花時間去思 考克服；當成員犯錯時，會向其他成員尋求建議或改正的方法；若成員無法自行改正 錯誤時，會向其他工作夥伴尋求協助。
在寬容的氛圍中，群體犯錯時不會因畏懼拖累團隊而焦慮，成員間願意為問題溝 通、交流「與錯誤有關的知識」、並溝通與激盪出避免再度犯錯的方法（Folkestad and Gonzalez, 2010）。
假設 4A：團隊成員錯誤學習信念越高與團隊錯誤溝通能力有正向的影響。
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分複雜（Clifford, 1984）。在團隊層次研究中，大多數「失敗後情緒」的研究，對象為運動團隊（Kerr, 1999）。
相較於運動團隊勝負可當下立即判別，研發團隊並勝負之分，儘管如此，研發團隊在創 新實驗中發生異常狀況的機率相當頻繁，連續的錯誤使研發團隊成員處於負面的心理狀 態（如：負面情緒、自我的定義降低、下修目標（Brunstein and Joachim, 2000）、
自我效能感降低等（Tolli and Schmidt, 2008），當團隊成員都能感受到一致性的心 情時，負面情緒渲染至群體（ripple effect）（Herman and Dasborough, 2008），團 隊情感氛圍便存在於此一團隊之中（Sy, Cote, and Saavedra, 2005）。
「錯誤處理」指成員當面對錯誤時的解決之道：處理錯誤帶來的壓力、應付工作困
（Amabile, 1988, 1997）。
假設 3B：團隊成員錯誤處理情緒與團隊偵錯能力有正向的影響。
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正向情緒的成員會對問題有更多的正向的思考，碰到錯誤時更願意提出各種解決問 題的方案與溝通，並以包容的角度看待混亂的事物。如果成員處在負向情緒時，碰到錯 誤時會傾向採用競爭且敵意的溝通策略，負面的溝通引起其他團隊成員產生的負面情緒 反應，不僅會影響團隊中正在進行的溝通， 甚至會中斷後續的人際溝通行為。
假設 4B：成員錯誤處理情緒與錯誤溝通能力有正向的影響。
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第四節 形成團隊錯誤管理氛圍之前導因子
本研究參考 Anderson and West（1998）提出團隊開放氛圍（Team Climate Inventory, TCI），團隊開放氛圍（TCI）由「願景（vision）、安全感（participative safety）、
任務導向（task orientation）、支持創新（support for innovation）」形成，本研 究加入「錯誤管理」之構念而形成「促進形成錯誤管理氛圍的行動表現」，透過領導者 透過鼓勵等方式，有助於減低成員對錯誤的恐懼與排斥、營造安全的氛圍（Allen and Marquis, 1963）、加強多元獎勵機制（multiple incentives），可使成員不畏懼與正 向看待錯誤、願意分享相關知識、嘗試實驗並從錯誤中搜尋前瞻的機會。
過去研究指出，影響團隊錯誤管理氛圍形成共有四大類的前因變數。首先，主管
「鼓勵實驗」讓成員勇於嘗試，可支持團隊創新；主管進行「教導型領導」有助於營造 成員安全感；「高目標清晰度」則有助於主管提高團隊願景，使成員願意搜尋前瞻的創 新機會、掌握自主行動的方向；而主管「保障任務衝突、化解關係衝突」則有助於成員 對紛爭持任務導向的心態，並對意見交流採開放接納的態度。
由此可見「鼓勵實驗、教導型領導、目標清晰度、衝突處理方式」雖不會直接引導 團隊處理錯誤的方式，但可說是團隊正向面對錯誤的先決條件。故本研究中將之納為 影響氛圍層次的前置變項，以驗證團隊領導者經營方式對於錯誤管理氛圍的影響性。
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一、鼓勵實驗
Kelton（1998）將「實驗」定義為用仿真系統模擬的行為，為尋找最佳解的手法。
依據文獻「實驗」基本可分三種類型：（1） 依規模大小不同（例如微型實驗、太空實 驗）；（2） 依時間長短不同（例如電腦程式實驗、FDA 新藥實驗）；（3） 進行方式 不同（例如模擬、開放式實驗 MIT Media lab、台灣資策會 Living Lab 等）。
本研究關注容易進行、節省成本的「小型實驗」（microscale laboratory），每 位團隊成員可親自參與嘗試，體驗團隊歷程中的人際互動。團隊提前進行小實驗可以節 省許多原料試劑和往後失敗成本，並訓練群體創造思考的能力，使組織在有限時間及經 費之下，實踐自己所學的知識，學者 Tyre and von Hippel（1997）的研究進一步指出 實驗使成員可從情境中吸取與學習新認知，與獲得當下應用知識、解決問題的能力。
「鼓勵實驗」（supportive experiment context）指團隊給予團隊成員進行「創 新實驗的支持」。創新的過程失敗無可避免，支持行為可給予群體安全感，群體得到支 持後，把正向能量反饋回工作，有助於團隊效能與創新（West and Iansiti, 2003）。
一旦群體感受到瞭解錯誤的行為是被鼓勵的，則群體形成正向情緒；群體心理也受實驗 表現啟發而產生信念。