A. 我可以詳細舉出為了實現夢想已經付出的代價。
B. 我考慮過自己願意做出何種犧牲以實現夢想。
C. 我不因追求夢想而違背價值觀或犧牲健康及家庭。
堅持 達成夢想的距離是否更接近 了？
A. 我可以舉出為了追求夢想已經克服的障礙。
B. 我每天都為接近夢想而努力，即使進展有限也不氣餒。
C. 我願意面對困難接受磨練來完成夢想。
滿足 努力向夢想邁進會讓我感到 滿足嗎？
A. 我願意放棄理想主義以便讓夢想成真。
B. 完成夢想對我意義重大，我願意投入數年甚至數十年。
C. 我享受追求夢想的過程，即使失敗也覺得不虛此生。
意義 我的夢想能夠造福人群嗎？
A. 我可指出此夢想實現，可造福哪些人。
B. 我正努力組成有志一同的團隊來完成夢想。
C. 我為完成夢想所做的努力，在數年後仍有影響。
(摘自10個通往夢想的黃金法則)
行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局 [ 就 業服 務 ] 職 能起 飛 ： 從 U C A N 平 臺 談 起
參、為旅途做準備
為了你的夢想，你做了哪些準備？你追求的 是哪樣的自己？最近在教育部大專校院就業職能 平臺(簡稱UCAN)推出三部宣導短片：「如果沒 有」、「看見你要的未來」、「UCAN讓我們和 未來相遇」，影片的主軸，故事環繞在男女主角 現在、過去、未來的對話，呈現時下青年對職涯 最大的疑問「畢業後我可以做什麼?」，面對人 生職場多重的選擇時，可能來自外在期待或自己 的想像，但卻缺乏對實際工作世界樣貌的瞭解，
以致於無法連結所學與未來發展關係，甚至有計 畫、有方向地培養所需的能力。
故事中的主角藉由UCAN平臺，探索自己的 職業興趣，並從職能診斷了解能力強化的重點以 及如何透過在學期間培養能力，傳達診斷只是開 始，唯有不斷嘗試累積才能成就精采的故事，瞭 解自我的職能概況是職能養成的第一(Petrova &
Ujma, 20051)，過去我們將履歷視為進入職場的 入場券，不妨換個角度思考，履歷也可能是思考 規劃未來的一項工具，透過履歷思考自己未來要 帶走哪些能力。
而從人力資源發展的角度而言，如何發揮 個人優勢，且能與組織績效相結合，而不再只 是訓練一個人的弱項，不僅需考慮組織需求或 個人能力落差來評估，亦需檢視核心能力之強 化，或個人優勢的發展，同時兼顧公司與個人的 成長。知名之Kirkpatrick訓練績效評估模型(The New World Kirkpatrick Four Levels)之調整之精 神，Kirkpatrick將原有四級評鑑為：反應（reac-tion）、學習（learning）、行為(behavior)、結 果(results)，除了從實務現場觀察到學員對培訓 的直接反應和對知識、技能及態度的獲取是同步 發生，所以合併一級評估和二級評估合併，而
員工若沒有投入在訓練過程與感受不到相關性，
即使滿意上課的結果，也不會帶到長期性的學習 成效，因此於第一級評估(反應層次)中除了原來 的上課滿意度之外，增加了學員上課的投入感 (engagement)，及工作相關性(relevance)；在二 級評估(學習層次)新增加的兩個項目信心（confi-dence）和承諾（commitment）。「信心」意指
「我相信我能將所學的知識應用到我的工作」；
而「承諾」代表「我願意盡力將（培訓中）所學 的知識/技能應用到工作中去」。除了原來所學 到的知識、技能、與正向態度之外，具備這信心 與承諾才有機會將訓練的結果轉接到行為的改變 與工作的應用。
有云：「學生準備好，老師就會出現」，德 威克(Carol S. Dwck)2的研究提出人的二種心態：
「定型心態」（fixed mindset）與「成長心態」
（growth mindset）成長心態的人因出發點是關 心自己的改變，因此，教育或訓練要若能讓學習 者心裡想就是要「來學的」，受益更大，此對於 學校教育單位或培訓機構而言是一個重要提醒，
以學習領導優勢(Learning to LEAD)，以學習作 為個人和組織成長的戰略，進而增加個人與組織 的競爭優勢，首要之務在於「知己」(個人職業興 趣偏好、能力強弱點)；「知彼」(職場所需人才 之職能)，進而針對各項職能列出相關的知識技
能及學習活動，引導個人自我管理以強化各項職 能。
教育部大專校院就業職能平臺以職能為基 礎，提供一個系統化架構、功能，協助學子瞭解 產業人才所需能力並透過「職業興趣探索」、「
職能斷」，協助個人瞭解能力現況，並可據此規 劃個人能力養成計畫。
一、 從UCAN職涯類型與就業途徑探索工作 世界
UCAN職業查詢以職涯類型(career cluster)及 就業途徑(pathway)為架構，將同一領域、或所 需知識技能相近的工作所組成16個不同的職涯類 型，並展開成為66個就業途徑，提供給教育體系 運用於學生職涯或學習發展規劃，有系統的養成 相近的知識與技能。
16個職涯類型分別為天然資源、食品與農 業；司法、法律與公共安全；休閒與觀光旅遊；
企業經營管理；行銷與銷售；物流運輸；金融財 務；建築營造；政府公共事務；科學、技術、工
程、數學；個人及社會服務；教育與訓練；資訊 科技；製造；醫療保健；藝文與影音傳播。其中 以金融財務為例，包括證券及投資、財務、銀行 金融業務、保險、會計五個就業途徑，並參考行 政院勞工委員會職業訓練局職業分類資訊查詢系 統、人力銀行等資料，列出相關職業如圖四。
而職能發展，參考國內外之職能模型及職涯 教育模式，將職能(competency)分為職場共通職 能、與專業職能兩類，其中專業職能依66個不同 就業途徑而建立，來描述在執行某項工作時所需 具備的關鍵能力。
二、UCAN應用情境
從學校到職場的人才發展，聚焦能力做足 準備，更能練就職場攀登力，如何準備與善用資 源，提供以下應用情境建議：
▲ 圖一 依個別需求應用UCAN之使用流程建議
▲ 圖二 UCAN十六個職涯類型
▲ 圖三 UCAN職涯類型與就業途徑關係
▲ 圖四 職涯類型‧就業途徑‧相關職業之架構
▲ 圖五 UCAN職能架構
1. Petrova, P., and Ujma, D.(2005).Students’ Awareness of the Importance of Transferable Skills for Employability, The HE Academy Hospitality, Leisure, Sport and Tourism Network.
2. Dweck(2007)。心態致勝。大塊文化(李明譯)。
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行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局
就業安全半年刊 / Jun. 2012 Jun. 2012 / 就業安全半年刊
行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局 行政院勞工委員會職 業 訓 練 局
表二 UCAN應用情境
從教室到職場的準備功 適用UCAN
功能 如何應用
我對產業的了解有多少?做了
多少準備? 職業查詢
透過16個職涯類型及66個就業途徑，了解產業 範疇及對應相關職業。幫助您了解您有哪些選 擇。
我清楚自己心中的理想工作，
需要具備那些能力 職業查詢 針對每一項就業途徑所需具備的能力(職能)、
資格、證照有通盤概況掌握。
我準備夠了嗎? 職能診斷
作為面試前的模擬考，了解自己目前能力準備 度，若有不足之處，別擔心! 展現您的熱情與對 企圖心、並依據不足之處持續學習。
如何呈現我的軟實力 能力養成計畫
軟實力是職場特別看重的能力，而軟實力從您 所做過的事情就能知道，不妨參考共通職能的 參考能力的相關學習活動，並嘗試列出自己這 方面有關經歷。
歸納不同身分使用者應用之效益如下表：
表三 不同使用者之應用效益
職業興趣探索及職業查詢 職能診斷(職場共通職能及專
業職能) 能力養成計畫
對 學 生 及 一
般大眾 建立探索工作世界的資源
瞭解個人在共通職能及專業職 能的能力強弱，作為學習規劃 參考。
針對各項職能列出相關的知識 技能及學習活動，引導學習者 自我管理，養成所需職能。
對 教 師 或 就 業服務人員
提供一個系統化的架構，
作為教學(訓練)內容與活 動的規劃參考資源。
個 別 學 習 輔 導 及 整 體 概 況 分 析。
後端輔導及追蹤的管理提供學 生 能 力 養 成 規 畫 的 引 導 與 資 源。
肆、全力衝刺起飛
在全球化浪潮衝擊下，已不能只靠本能及直 覺來培育人才(張寶誠，2012)。可以從四個面 向來強化：對學生而言，可透過「UCAN平臺」
來了解自己的職業興趣以及職能強弱，作為在學 期間能力養成的學習地圖；對學校而言，可以分 析整體學生，依據學生個別差異，提供適性學習 建議，達到因材施教的目標；對業界在職同仁，
可以建立個人職涯發展的職能藍圖；對企業主而 言，則可作為選才的測評工具，讓企業能依據各 項能力規格，判斷應徵者的能力符合程度，發揮
「知才善任、適才適所」的綜效。
Robert D. Lock (2005)認為職涯發展(taking charge of your career direction)包括5個重要階段
3：(一)察覺與體認：認真思考職涯並認識自己的 責任；(二)瞭解自我：優點、專業技術程度、興 趣、價值觀；(三)瞭解外在世界：工作類型、工 作條件、進修機會；(四)綜合評估並做出決定：
決定優先順序；(五)執行決定：取得必要資格、
找工作、進入職場。從「職涯探索至職能養成」
，透過自我覺察、檢視的歷程，讓學生思考自己 的能力強弱，開始進行職能養成為未來儲備就業 競爭力。
3. Robert D. Lock (2005). Taking Charge of Your Career. Direction. Career Planning Guide Book ,1 (5). Belmont, CA: Thomson.
[ 就 業 服 務 ] 多 元 就 業 開 發 方 案 留 用 制 度 看 中 高齡 就 業 型態 、 趨 勢 與 機 會
梁煥煒/
職訓局社會經濟推動辦公室科員壹、前言
中高齡失業不僅對本身生活造成衝擊，也會對其子女與父母帶來不良影響，如當身為 家庭支柱的中高齡失業，其子女將面臨打工、就學貸款、減少學習時間、社團及同儕互動 累積的社會資本等等機會流失，對其未來就業發展將帶來不良影響，亦阻礙代間向上發展 的機會。
觀察中高齡失業率近年來的變動，於民國93年最高落在50-54歲年齡區間，96年始 至今已移轉至45-49歲區間(如表1)，反映中高齡失業後，其家庭可能要提早面臨種種生活 問題，例如，過去其子女在大學面臨家長失業帶來的經濟困境，現在於高中時期就可能面 對。因此，不容輕忽中高齡失業所引發的種種潛藏連帶危機。
多元就業開發方案留用制度看
中高齡就業型態、趨勢與機會
行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局
表1 中高齡失業率歷年變動情形
單位:%年(民國) 45-64歲 45-49歲 50-54歲 55-59歲 60-64歲 65歲以上
93 3.20 3.22 3.56 3.01 2.19 0.07
94 2.79 2.89 2.91 2.63 2.08 0.43
95 2.31 2.31 2.50 2.25 1.60 0.28
96 2.24 2.47 2.33 1.95 1.29 0.16
97 2.54 2.76 2.65 2.33 1.38 0.17
98 3.90 4.27 4.14 3.54 2.00 0.13
99 3.39 3.89 3.50 3.06 1.50 0.19
100 2.64 2.99 2.66 2.44 1.57 0.15
資料來源：行政院主計總處。
說明：陰影部分為該年失業率最高區間。
而要解決中高齡失業問題，「多元就業開發 方案」(以下簡稱多元方案)可說是推動中高齡就 業的政策濫觴，帶起許多中高齡於社區產業的就 業機會，其中設計「留用制度」更讓進用人員有 機會獲計畫單位聘僱為正式員工。以下即探討留 用制度產生的成效，及在執行過程中可能創造的 機會，最後提出留用制度設計當前遇到的問題及 如何以留用制度促進中高齡就業的建議。
貳、 中高齡就業的好助力-多元就 業開發方案
多元就業開發方案是政府諸多促進中高齡就 業方案中的一個重要政策，以下說明該政策的運 作方式及留用制度帶來的成效。
(一) 多元就業開發方案之簡介
為建構民間團體與政府部門間促進就業之合 作夥伴關係，透過促進地方發展，提升社會福祉 之計畫，創造失業者在地就業機會，行政院勞工 委員會訂定多元方案，由民間團體或政府機關提 案申請經濟型或社會型計畫，勞委會補助其執行 計畫所需之人力經費，以協助中高齡者、失業者 與弱勢族群能在短暫的求職過度期中自我充電，
透過地方社區與協會提出的類企業工作環境計畫 下，協助就業者維持就業動機與把握機會提升就
業技能。
(二) 留用設計
為鼓勵多元方案核定計畫之民間團體於計畫 結束後持續僱用進用人員，增加就業機會，勞委 會職訓局於民國94年訂定「多元方案人員留用獎 勵要點」，鼓勵用人單位留用進用人員。其模式 分為「留用獎勵」與「相對補助」兩種：
1. 留用獎勵
用人單位第一年及第二年計畫結束後，依留 用比例規定聘僱進用人員(補助人數為10人以上 者，應至少留用2人；補助未達10人者，應至少 留用1人)，僱用接續達6個月以上，每一名額補 助新臺幣3萬元，之後依實際留用期間每滿一個