A Study on Workplace Personal Assistance Service with Disability：A Literature Review
四、 整合資金來源與建立管理機制
WPAS的發展，源自獨立生活運動經驗分 享、歷經觀念倡議、強調公民權力、健康照護制 度改進、重建法案、醫療補助計畫到身心障礙者 社區融合的推動及促進身心障礙者就業的獎勵政 策訂定…，綜觀其漫長歷程可發現，要將WPAS 從個人完整的生活領域的需要中分開或切割實務 上是不可能的，這也更彰顯政府主動整合國家整 體資源來推動及證明WPAS的需要和價值的重要 性 (Turner, Revell, & Young, 2003) 。
以WPAS模式做為身心障礙者就業協助是一 動態的做法與挑戰。一般雇主多認為以人力協助
價格昂貴、不確定變因多，這些負面的認知或態 度，很容易因企業文化的不支持或缺少有效的 溝通使成效受限。因此，整合現有公私部門經 費來源，降低雇主與障礙者對經費的疑慮為成功 WPAS的第一步。其次，重視各方的願意、相互 容忍、迅速回應，將科技、創新、健康及疾病變 化、質與量、成本效益、個人能力、業務需求、
相關資源都納入評估考量，成功的WPAS需考量 所有複雜的環節，建立相關專業、財務、人力等 資訊管理機制，方能使眾多照顧資源互相流通且 有效運用，同時讓WPAS人力於此專業領域穩定 工作並延續其職涯發展。
參考文獻
1. 王育瑜 (2005)。身心障礙者「個人協助」的定位探討：以「視力協助員」服務為例。臺大社會工作學刊，12， 89-139。
2. 楊熾康（譯）（2007）。輔助科技原則與實行（原作者：Albert M. Cook & Susan M. Hussey）。臺北市：心理出版社。（原著出版年：2002）
3. Coble-Temple, A., Mona, L. R., & Bleecker, T. (2003). Accessing personal assistance services in the workplace: Struggles and successes. Journal of Vocational Rehabilitation, 18(2), 113-123.
4. Louis, O., Linda Carter, B., Carmen, F., & Mandy, G. ( 2010). Workplace personal assistance services (WPAS) Retrieved 9月28日, 2011, from http://askjan.
org/topics/persassist.htm
5. Misra, S., Orslene, L. E., & Walls, R. T. (2010). Personal assistance services (PAS) for workers with disabilities: Views and experiences of employers. Journal of Rehabilitation, 76(1), 22-27.
6. Schreuer, N., Myhill, W. N., Aratan-Bergman, T., Samant, D., & Blanck, P. (2009). Workplace accommodations: Occupational therapists as mediators in the interactive process. Work, 34(2), 149-160.
7. Solovieva, T. I., Wallsh, R. T., Hendricks, D. J., & Dowler, D. L. (2010). Workplace personal assistance services for people with disabilities: Making productive employment possible. Journal of Rehabilitation, 76(4), 3-8.
8. Turner, E., Revell, G., Barcus, J. M., & Targett, P. (2003). Maximizing employee effectiveness through use of Personal Assistance Services at the workplace.
Journal of Vocational Rehabilitation, 18(2), 99-106.
9. Turner, E., Revell, G., & Barrett, J. C. (2003). Being an effective workplace Personal Assistant. Journal of Vocational Rehabilitation, 18(2), 93-97.
10. Turner, E., Revell, G., & Young, A. J. T. (2003). The evolution of personal assistance services as a workplace support. Journal of Vocational Rehabilitation, 18(2), 73-80.
王敏行/
彰化師大復健諮商所副教授陳亞涓、賴筱琳/
彰化師大復健諮商所研究生壹、前言
協助身心障礙者就業與參與社會，一直是政府勞政部門共同努力的目 標，而職業重建常被認為是有效的方法。透過職業重建服務的協助，身心 障礙者得以有機會進入職場成為工作者，在心理與生活層面可以獲得自尊 與自主，進而有機會參與社會各項活動，扮演人生階段的各種角色與功 能。本文旨在說明於職業重建服務過程中，身心障礙者的工作價值觀應該 受到重視與尊重，並嘗試探討工作價值觀本位的諮商，如何可以有助於服 務目標的達成與服務品質的提升。本文更進一步闡述應用工作價值觀本位 諮商於國內職業重建服務可能面對的議題，並提出未來可以努力方向的建 議。
工作價值觀本位諮商在職業重
建之運用探討
行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局
貳、 職 業 重 建 服 務 為 何 需 要 工 作 價值觀本位諮商
所謂職業重建通常是指提供身心障礙者各 項服務，如職業評量、社會心理適應諮商、職 業訓練、就業媒合與職務再設計等，以協助其進 入職場。職業重建服務在國外已實施多年，在 國內也有近20年的發展，並且皆獲致一定的成 效，包括提升就業率與納稅總額等。以美國為 例，Kaye（1998）發現經公立職業重建機構輔 導之身心障礙者就業率可達60%，比整體身心 障礙者33%的就業率明顯高出許多。Lui（1982
）在1981年進行明尼蘇達州立職業重建部門的 經濟層面分析，發現每一位經由職業重建協助後 就業的個案，其餘生可以多賺得的平均所得為美 金3萬9,297元（1981年的幣值），且此部門每 花一美元從事職業重建服務，可以幫納稅人賺回 3.32美元。
雖然由上述文獻可知，職業重建服務可以 有效增進身心障礙者就業並增進政府稅收，然而 在過度重視服務對象就業率與服務整體經濟效益 下，職業重建服務的過程可能面對下列兩個重要 議題，使得職業重建服務的表面成效，是否真的 能提升身心障礙者的生活品質受到質疑，即：
(一) 職業重建服務過程，身心障礙者的意見充分 表達並獲得尊重的情形。
(二) 職業重建計畫的擬定與實施過程，身心障礙 者參與的程度。
以國內身心障礙者為例，身心障礙者長期 被視為被照顧者的情況下，能否有自信且充分 知曉自己的權益，於職業重建過程充分表達自 己對工作的想法，相當可慮。另一方面，職業 重建人員（以下簡稱「職重員」）的權威者角 色，或過度強調就業績效時，身心障礙者較難有 機會在服務過程中充分表達自己的想法。當身
心障礙者的想法不被鼓勵提出或受到忽略時，
職重員擬定的職重目標可能與身心障礙者真正 的期待有別，服務目標的達成情形都可能不被 看好(Bergin & Garfield, 1994; Bolton, 1974;
Tichenor, Thomas, & Kravetz, 1975)。特別是當 職重員本身對身心障礙者存有社會長期的刻板印 象以及負面態度時，對身心障礙者的職業重建需 求可能存有偏頗看法而不自覺。
上述兩個議題或許可以藉由改進服務制度而 獲得部分改善，但根本之道可能必須透過諮商輔 導的方法，協助身心障礙者自我認識、自我接受 (disability acceptance)與自我肯定，才可能達到 身心障礙者自我賦權(empowerment)的期待。同 樣的，職重員也要能願意瞭解與尊重身心障礙者 對職業重建的想法與需求，並正視自身對身心障 礙者的刻板或偏頗觀點，才可能在服務過程中，
隨時自我覺察並有效溝通彼此的想法。基於上述 的需求，實有必要針對身心障礙者對於職業重建 服務之觀點與需求做充分了解，做為職重員之加 強自我覺察之訓練用。在增進身心障礙者自我認 識、自我接受與自我肯定上，以價值觀(value)為 基礎的諮商理論值得注意。
參、 工 作 價 值 觀 本 位 諮 商 應 用 在 職業重建上可能的益處
價值觀已被定義為需求為基礎的行為模式，
可以引導或影響個體之於目標設定與執行(Neville
& Super, 1986; Orbell, Johnston, Rowley, Davey, Espley, 2001)。價值觀影響人們在各種生活角
色中所做的選擇(Neville & Super, 1986)，並且協 助所選擇的建立重要性排序(Gay, Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist, 1971; Kiresuk, Smith & Car-dillo, 1994; Neville & Super, 1986; Orbell et al, 2001)。工作價值觀(work value)為整體價值 觀系統的一部分，被視為與職業行為相關的價 值觀，具有價值觀的所有特性（洪瑞斌、劉兆 明，2003)。
以價值觀為基礎的行為改變的理論，最早由 B. A. Wright在1960年代提出，此觀點認為個體 因致殘會開始對自身的障礙進行有意義的詮釋，
個體的價值系統也會進行重組或調整，是身心障 礙者心理社會適應歷程的關鍵。Wright認為為 了能讓個體更能適應與接受其障礙，可以透過諮 商協助個體擴大價值觀範籌(enlargement of the scope of values)，並降低障礙對特定價值觀影響 的過度擴大(containment of disability effects)，
或由外在比較轉化成內在絕對價值（transforma-tion of comparative-status values to asset values）
(Keany & Glueckauf, 1993)。由於Wright之有關 價值觀改變的論述，引起後人對此觀點應用在身 心障礙者心理社會適應諮商的探討(Dunn & Elliot, 2005)。
一般說來，人類各階段的發展以及新經驗的 接觸都可能改變其價值觀，只是未被察覺。促使 價值觀可能出現突發與重大轉變之特定壓力因素 存在時，新舊兩個價值之間的衝突是價值觀改變 觀點所關心的議題。當缺乏壓力因素或價值衝突 不存在時，價值觀可能不被關心或覺察，直至受 到壓力或衝突的激化。
依據價值改變的觀點，障礙的發生可能造成 或激化個體價值觀的衝突，個體如何對自身的障 礙進行有意義的詮釋，如何將「障礙」因素整合 至其原有的價值系統中，對於身心障礙者的心理 社會適應是很重要的。改變個體價值觀被認為可 以影響個體之心理行為腳本(psycho-behavioural
scripts)（即每個個體對自我或環境特有的運作 或反應方式），也因此影響個體處理環境中的偶 發事件時的選擇與表達，進而達到認同自我價 值與障礙調適的目的(Mpofu & Oakland, 2006;
Wright, 1983)。
多位學者指出，價值觀可以說是個體本身最 重要的內在資源之一，讓個體可以對其障礙進 行有效的障礙管理(disability management)與調 適(Cella, Hahn, & Dineen, 2002; Mpofu, 2001;
Mpofu & Houston, 1998; Mpofu & Oakland 2005; Schwartz & Sprangers, 1999; Wright, 1983)。對於有慢性疾病或障礙的個案，以價 值觀為基礎的諮商被認為在臨床應用上具有相 當大的潛力，可以用來重新激勵身心障礙者對 復健目標的堅持和維持良好的健康狀態(Kane &
Rockwood, 1997)。
近50年期間發展出的障礙調適理論(theories of adaptation to disability)，將價值觀改變視為 關鍵要素(例如Dembo, Leviton, & Wright, 1956;
Dunn, 1994; Linkowski, 1971; Mpofu & Houston, 1998; Ososkie & Schultz, 2003; Scofield, Pape, McCracken, & Maki, 1980; Wright, 1983)。例如 在有關重返職場與重新融入社區的研究上，研究 者亦發現無論損傷或障礙的種類或嚴重程度，價 值觀為基礎之諮商(value-based counseling)對於復 健的成功亦有正面顯著的影響(Orbell et al., 2001;
Kivioja & Franklin, 2003)。Wright與相關學者 建議個體重新調整其價值系統以適應障礙的影 響，應視為復健成效的重要指標(例如., Keany &
Glueckauf, 1993; Livneh, 1980; Mpofu & Hous-ton, 1998; Scofield, Pape, McCracken, & Maki, 1980)。
世界衛生組織(World Health Organization, 1999)的復健標準中，視在一般環境能充分參與 是身心障礙者復健的首要指標。學者也指出擁有 高生活品質的身心障礙者，通常是可以充分參與
[ 身 心障 礙 者 就 業 訓 練 ]
工 作 價 值 觀 本 位 諮商 在 職 業重 建 之 運 用 探 討99 100
行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局
就業安全半年刊 / Jun. 2012 Jun. 2012 / 就業安全半年刊
行政院勞工委員會
職 業 訓 練 局 行政院勞工委員會職 業 訓 練 局
全職工作、休閒活動、教育、家事活動或組織 (DeJong, 1981, Boschen, 1996, Boschen & Gar-gano, 1996)。提供以價值觀為基礎的復健諮商，
以促進身心障礙者參與可能具有下列意涵：
(一) 協助身心障礙者對自我價值觀的重新詮 釋，增進身心障礙者自我接受度：
如前所述，個體對自身的 障礙進行有意義的詮釋，將「
障礙」因素整合至其原有的價 值系統中，對於身心障礙者的 心理社會適應是很重要的。由 此為基礎協助身心障礙者自我 認識、自我接受(disability ac-ceptance)與自我肯定，才可能 達到身心障礙者自我賦權(em-powerment)的期待，並進而邁 向成功參與社會的目標。
(二) 協助身心障礙者自身價 值觀的改變，有助於身
心障礙者重新釐清設定復健目標：
Wright(1983)認為若要協助身心障礙者接 受自己，並可重新認識自己設定新的人生目標，
應要重新審視身心障礙者目前的價值觀之內容與 相對重要性排序。諮商員可以提供必要之諮商以 降低受障礙影響之特定價值觀的相對重要性，並 且提高或增加其它價值觀的相對重要性(Wright, 1993)。例如，以棒球投手為職業的選手，其最 看重的價值可能是有關體能或肢體相關的價值；
然而當手臂受傷無法再打球時，重新看待過去可 能較不重視的其他可能是必須的，如藝術方面的 才華。
(三) 重視身心障礙者價值觀的理解與協助，
有助於專業人員正確瞭解身心障礙者期 待的目標與內容：
身心障礙者的職業重建(或邁向自立)的歷
程，隨時都可能必須做一些抉擇，例如選擇所期 待的服務目標與可接受的服務內容，或判斷那些 服務方式是不適宜或不合理的，這些都可能與身 心障礙者擁有的價值觀有關(Banja, 1997, p. 52)
。瞭解身心障礙者的價值觀，可以有助於專業人 員瞭解身心障礙者對服務結果的期待以及服務 內容的需求。舉例而言，
在接受職業重建服務的過 程，重視自主獨立價值的 身心障礙者，相較於不重 視者，可能在職業的目標 與工作內容與環境的設定 上，都會更強調可以自己 掌握的工作，這可能有助 於專業人員提供服務時的 參考。
另 一 方 面 ， 身 心 障 礙 者個人價值有可能會因障 礙因素而產生差異，而有 特定復健目標與特定需求。例如，脊髓損傷的個 案可能有特殊需要（如自主神經反射異常、褥 瘡）、無障礙環境需求（如交通、輪椅可及性、
氣候條件）以及社會需求（建構與維持社會網 絡）等。這些需求可能不同於患有第二型糖尿病 或其他狀況的個體。
除此之外，專業人員與身心障礙者對服務的 目標與內容看法是否一致，也被認為是服務計畫 能否被充分執行的關鍵，然而研究顯示服務提供 者與服務使者彼此不一致的現象常可能發生。例 如，就有學者發現專業人員所認定之理想的生活 品質目標，常與當事人不一致(Kane et al., 1997)
。若身心障礙者的價值觀不被瞭解，在服務的過 程受到忽略，專業人員可能不自覺強加自己的價 值，決定了身心障礙者的復健目標與服務內容，
造成身心障礙者內在價值觀與未來的目標不一 致。這樣的不一致若不被察覺，有可能讓專業人
員與身心障礙者在服務過程產生合作上的困難。
專業人員要能正確瞭解身心障礙者期待的服務目 標與內容，對身心障礙者價值觀的理解與重視可 能是必要的。同時，專業人員也應能瞭解自我的 價值觀，並正視可能的對身心障礙者的刻板或偏 頗觀點，才可能在服務過程隨時自我覺察，並可 以有效與身心障礙者溝通
彼此的想法。
(四) 倡 導 對 身 心 障 礙 者 價 值 觀 的 理 解 與 重 視 ， 有 助 於 建 立 消 費 者 ( 身 心 障 礙 者 ) 導向的服務平臺：
消費者導向的復健和 健康照護處遇服務方式，
已獲得愈來愈多的認可與 實證研究上的支持(Mpofu
& Oakland, 2006)。服 務 提 供 者 若 能 理 解 與 重
視身心障礙者的價值觀，則較有機會真正瞭解 身心障礙者的需求與期待，才能符合消費者(身 心障礙者)導向的服務理念。依據Mpofu與Oak-land(2006)的觀點，為能達到復健的正向效益，
以消費者價值觀為基礎的復健服務應強調：1.消 費者必須能充分參與復健目標與內容的設定；2.
提供服務時會考慮實際情境進行調整；3.可依消 費者的屬性做差異化（例如：依障別與性別）。
肆、 運 用 工 作 價 值 觀 本 位 諮 商 的 可能議題
由上討論可知，從根本上協助身心障礙者 自我接受與自我賦權，才能真正達到充分參與與 自立自主之期待，而以價值觀為基礎的諮商策略 可能是個可以期待的選擇。然而在審視主要的復 健相關文獻則發現，探討障礙相關的價值觀改變 理論的論文數量十分有限(如Dembo, et al., 1956;
Dunn, 1994; Keany, & Glueckauf, 1993; Linkows-ki, 1971; Mpofu & Houston, 1998; Ososkie
& Schultz, 2003; Scofield et al., 1980; Wright, 1983)。數量有限的出版著作可能顯示，價值觀 為基礎之諮商可能相對獲得復健專業人員較少 的注意(Dunn & Elliott, 2005)。事實上，Keany
和Glueckauf（1993）就認為 Wright所提的價值觀改變理論 的主要假設仍有大部分未被測 試，且有關研究仍多面對研究 法上的缺失。
就 實 務 應 用 上 而 言 ， 也 面臨對身心障礙者價值觀之基 本 瞭 解 不 足 的 議 題 ， 例 如 ：
（一）身心障礙者的價值觀為 何？或更精確的說，從職業重 建 的 相 關 性 而 言 ， 身 心 障 礙 者的工作價值觀為何？（二）
身心障礙者如何看待自己的障 礙？身心障礙者是否因會障礙而在價值觀上與一 般人不同？這些價值觀的向度、內容與彼此的相 對重要程度為何，仍必須深入探討。
另一方面，雖然價值觀相對較為穩定恆久，
也不似「態度」般有針對性，然而多數近期研究 也指出，價值觀有可能因個體之年齡、性別角色 及情境因素（如文化）而會有所不同。價值觀的 形成被認為絕無法自外於文化社會之影響，因此 國外有關價值觀的向度內容的調查結果，並不適 合移植套用。另一值得瞭解的是身心障礙者功能 上的限制與就業狀態（就業與否）上的差異，是 否造成價值觀與需求上的異同，可能也必須有所 探討。
伍、建議
鑑於國內在身心障礙者價值觀文獻的貧瘠，
實有必要就身心障礙者之價值觀有更全面與深刻