第一節 研究背景與動機
在全球化的新時代下逐漸體認到，人才是公司最重要的財產，而位 於中小企業林立、地狹人稠的臺灣，組織為了要因應這個環境，必須需 要依賴有能力的員工來幫助企業在維持他們的競爭力（李雅惠，2010）。
組織為了要讓員工願意留在企業會提供很高的誘因，這時員工會知覺到 組織對自己的大量投資，如訓練、生涯發展、升遷等等，如此一來員工 就會對於組織有更多的期待，並且願意待在組織，增加自己的效能（Tsui, 1997）。雖然能夠招募到好的員工亦為重要，但是該怎麼留住對公司有 貢獻的員工更為上策。根據調查，臺灣的離職率逐年上升，其中年輕人 以及剛進公司不到三個月的員工，比例最高。由於在組織中的人員，在 職時間都不長，而離職就是代表員工對組織的一種否定的知覺；若是員 工流動率增加，會對企業帶來成本耗損及影響士氣的負面效果（簡崇碩，
2012）。
然而組織與員工的僱傭關係是建立於契約之上，它透過對相互責任 的界定把個體與組織有效地做聯結，對雙方的行為進行具體的規定。在 員工與組織的相互關係中，除了有書面契約規定的內容外，還存在一種 微妙的相依關係－心理契約就像是在書面契約以外的補充。根據心理契 約概念，當僱主實現對員工的責任和義務時，員工會增加對組織的忠誠 度、工作滿意度、組織公民行為進而提升組織績效。以降低員工知覺心 理契約違反之知覺，來提高對組織的認同，並消除員工因為知覺心理契 約違犯所帶來的負面情緒；所有組織對於提升營運效能須正視的一項主 要課題。而基於社會交換理論的觀點，員工是否願意配合組織，與雙方
任。當員工信任組織未來會履行義務，即使組織無法在當下回報，員工 也會願意對組織做出貢獻。
早期的研究較多是聚焦在有什麼原因使得員工離開組織，但是近期 研究發現，亦是有不少比例的員工選擇留在組織，組織鑲嵌的概念，就 是在此發現中提出且受到重視（Mitchell et al.,2001）。近年來逐漸發現 組織鑲嵌的重要性，組織鑲嵌就像一個具整合性的網絡系統，使員工與 組織內地人事物等關係網絡產生密不可分的連結。（Mitchell et al.,2001） 。 因此，當聯結越密集，倘若員工遭遇到負向知覺或其他因素，則越不願 意選擇到其他環境。此外另一與組織鑲嵌觀念類似之變數，相較起來歷 年研究較少提及員工知覺組織內部生涯機會，Kraimer, Seibert, Wayne, &
Liden（2011）知覺組織生涯機會對在現今員工為重要的決定因素，組織 所提供的職業機會將影響個人的組織行為和決策。而Maxwell, James, Gary, and Zaiyoung （2002） 提及與員工流動密切相關的是馬斯洛的需 求層次，其中五個層次需求：生理、安全、社會、尊重和自我實現。如 員工未被滿足的需求是強大的，其將透過改變職業決策，員工可能選擇 退出當前工作環境，並選擇到有更好的組織生涯機會的公司。
本研究發覺到過往研究心理契約違反與離職意圖的正向關係已相當 的完整，由於過往研究中發現有部分的個體就算經歷了心理契約違反等 負向經驗，卻沒有產生離開當前組織的行為，因此本研究欲了解，是否 在不同的情境下，能使這部分的個體，願意留在組織中，且繼續效力於 組織。希望藉由組織的實證研究，來驗證僱用關係中心理契約的違反對 員工產生影響，並進一步探討員工是否因透過心理契約的違反來影響員 工的離職意圖。最後，將驗證知覺組織生涯機會及組織鑲嵌的程度在心 理契約違反和員工離職意圖之間的關係產生調節效果。
第二節 研究目的
承接上節所述研究動機，本研究希望藉由組織與員工的實證研究，
來驗證僱傭關係中心理契約違反、組織鑲嵌以及知覺組織生涯機會對員 工的影響，並進一步探討員工是否因透過心理契約違反、組織鑲嵌以及 知覺組織生涯機會來影響離職意圖。此外將探討組織鑲嵌、知覺組織生 涯機會在心理契約違反與離職意圖之間的關係能夠產生調節效果。因此 本研究目的如下：
一、員工所知覺到的心理契約違反是否會正向影響員工離職意圖。
二、員工組織鑲嵌程度、知覺組織生涯機會是否會負向影響員工離 職意圖。
三、員工組織鑲嵌程度、知覺組織生涯機會是否在心理契約違反與 離職意圖之間所具有弱化效果。