研究工具

本研究皆引用以發展之量表，以下為各變項之量表來源、測量題項 及信效度之分析說明。

一、心理契約違反

測量心理契約違反採用Robinson & Morrison（2000） 的量表，共五 題，使用五點量尺，為自陳式量表，根據對該直敘句的同意程度做評分，

二、組織鑲嵌

組織鑲嵌的測量取自Felp、Hekman、Mitchell、Lee、Holtom 及 Harman

（2009）所使用的工作鑲嵌量表。此量表刪除社區面向後，共九題，使 用五點量尺，為自陳式量表，根據對該直敘句的同意程度做評分，（1）

非常不同意（2）不同意（3）普通（4）同意（5）非常同意。

表3-6 組織鑲嵌之描述統計資料結果

題項 平均數 標準差

組織鑲嵌（α＝.88）

我在公司充分發揮我的技能與才華。 4.40 1.02 我覺得我適合這個公司。 4.36 1.04 如果我繼續留在這間公司中，我將能夠達成我

大多數的個人目標。

4.02 1.20

我在工作上可以自由決定如何達成我的目標。 4.37 1.09 如果離開這間公司，我將會犧牲很多。

我相信繼續留在這間公司的前景看好。

3.87 4.13

1.21 1.16

三、知覺組織生涯機會

知覺組織生涯機會的測量採用 Kraimer, Seibert, Wayne & Liden（2011）

的量表共三題，使用五點量尺，為自陳式量表，根據對該直敘句的同意

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五、控制變數

許多研究顯示有些因素會影響員工的離職意圖（Lazarova & Caligiuri, 2001） 因此本研究將以下變項納入研究控制。

（一）性別

在國外研究上，雖有部分研究顯示性別與離職並無顯著關係；但仍 有研究顯示女性的離職率高於男性（Marsh & Mannari, 1977; Price, 1986）

（二）年齡

根據林郁文（2001）與林惠姿（2003）的研究中，統整出有大量的 國外學者，如Mobley 等人（1978）、Price（1977）表示年齡與離職意 圖具有顯著負相關，顯示年紀越長者其離職意圖則越低，因年紀越長者 其穩定度相較於年紀輕者高，且其可能須承擔之責任也較重；在國內的 文獻亦有大部分相同的結論。

（三）目前任職公司的工作年資

絕大部分研究皆顯示，年資與離職意圖間呈現負相關，即年資越高 者其離職意圖越低。林惠姿（2003）發現不同工作年資的人員對於離職 意圖有顯著的差異，年資未滿一年者除外，其離職意圖最低，高年資者 離職意圖越低。

（四）教育程度

教育程度在過往研究中對於離職意圖的影響未達成共識。有部分研 究顯示教育程度與離職意圖並未有顯著相關（Mobley et al., 1979）；亦 有研究表示教育程度與離職意圖呈現顯著負相關，即教育程度越高其離 職意圖越低（Mobley, 1982）。另一部分研究發現教育程度與離職意圖 呈顯正相關，即教育程度越高其離職意圖越高。

（五）職別

在擔任的職別與離職意圖間的相關研究中，大多數顯示職別較高者 如主管級，其離職意圖顯著低於非主管或職別低者。但少部分研究仍顯 示兩者無顯著差異。