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心理契約違反與離職意圖關係之研究:知覺組織生涯機會與組織鑲嵌的調節效果

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Academic year: 2021

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系 碩士論文. 心理契約違反與離職意圖關係之研究: 知覺組織生涯機會與組織鑲嵌的調節效果. 研究生:全恩誼 指導教授:謝慧賢. 中華民國一〇六年六月.

(2) 謝 誌 轉眼間碩士的兩年生活就這麼過去了,說快不快說慢也不慢,想到 自己當初為了自己的夢想而準備了碩士考試,很慶幸自己的選擇,在師 大理我遇到了很多優秀的師長以及同學們。更重要的是我獨立完成了這 份論文,真的很不容易! 在碩一下時,跟隨了指導教授的腳步,每一個禮拜的 meeting,一 開始雖然有點措手不及,但也很感謝慧賢老師,老師的用心讓我每個禮 拜都努力的去尋找方向。從第一章到最後一章的撰寫,從邏輯的推倒道 統計的檢驗,老師一步一步的帶領我們,常常不小心忘記以前學的統計, 雖然讓老師很頭痛,但卻還是耐心的指導,對此我向老師表達最深的敬 意,謝謝您在這一年多的日子來的指導,並且在老師的督促叮嚀,我才 能在如期完成論文。另外也十分感謝系上的怡靜老師,時常關心我的狀 況,像是一位大家長的關心每一位同學,並且在我的口試上擔任委員給 我非常多的建議以及鼓勵,還有同樣是口試委員的牛涵錚老師,兩次的 口試下來,謝謝您們的指正以及鼓勵,讓我的論文能夠更精進,真的只 有滿滿的感謝。當然還有系上許多優秀的老師,從您們身上我學到非常 多的經驗,也很感謝主任在論文的部分,對於格式耐心的修正,謝謝您! 感謝這兩年來,每天一起度過水深火熱生活的同學們!首先是同家 族的依珊、佩霖、伯軒、醵之、卉萱,謝謝你們的陪伴,有時自己搞不 清楚狀況,謝謝你們陪伴著我做每一件事,論文的校正、列印、公文的 繳交等等,真的很感謝你們,還好我的論文路上有你們!再來是,就算 辛苦也要一起到處去放鬆的好姐妹們,璟頤、依蓁、方瑜,謝謝你們在 我的碩士生活裡多采多姿,一起談心、一起去沙巴、沖繩,自己辦的畢 業旅行,真的是非常美好的回憶,還有一群瘋瘋癲癲的朋友,柏翔、宜 閑、青萸、威凱、政瀚、奕維、斯翎,你們就像是我的精神糧食,讓我. i.

(3) 的論文生活不那麼的枯燥乏味,社團裡的聊天內容每天都有新的梗,新 的讓我開心的對話,其實你們每一個都是我學習的對象,謝謝璟頤在英 文上的幫助還有每天的陪伴相處 ;謝謝依蓁常常與我分享實習的內容 跟我一起到處吃;謝謝方瑜教我電腦方面的知識,貼心的給我驚喜;伯 軒我們是大學研究所都同班的朋友,也謝謝你解決我的論文上的疑難雜 症;謝謝柏翔辦了那麼多系上的活動讓大家聯絡感情;謝謝宜閑告訴我 許多以前工作的經驗;謝謝青萸以及斯斯在論文上格式的協助;謝謝威 凱讓我們的旅遊中更順暢,不然我們可能回不來了哈哈;謝謝政瀚幫大 家拍專業的畢業照;謝謝奕維統計上大力的幫忙,大家一起互相扶持著, 有點捨不得畢業,有點不習慣社團裡變安靜,希望在爾後的日子裡,我 們能保有學生的單純,一樣的互相幫助以及陪伴,感謝有你們,謝謝! 最後感謝我的家人,在求學的每一個階段都不會干涉,讓我自己做 選擇,默默地陪伴著,有太多的感謝無法一一說明,只希望每一個人在 未來的道路上,發現屬於自己不同的驚喜,並且能夠保持聯絡,謝謝每 一位幫助我的人,還有謝謝自己!我完成了!. 全恩誼 謹誌於 國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展研究所 民國一百〇六年六月. ii.

(4) 心理契約違反與離職意圖關係之研究: 知覺組織生涯機會與組織鑲嵌的調節效果 研究生:全恩誼 指導教授:謝慧賢. 中文摘要 本研究旨在探討心理契約違反與離職意圖間的正向關係,及知覺組 織生涯機會以及組織鑲嵌對心理契約與離職意圖的調節效果,另外亦探 討組織鑲嵌及知覺組織生涯機會對離職意圖之關係。然而歷年研究,皆 顯示心理契約違反能有效的預測離職意圖,意指為在組織中當員工認知 到組織與個體間的心理契約並未達成平衡時,員工將經歷心理契約違反 的感受,則有較高的機率產生離職意圖,進而影響到組織中的人力成本, 或者是組織氣氛。為了補足過去研究缺口,本研究欲了解是否將有其他 的誘因,使得員工願意留在組織中,試圖調節心理契約違反與離職意圖 間的正向關聯性。並將此兩調節變數與離職意圖進行兩兩驗證,即測量 調節變數分別對結果變數的影響。 本研究以問卷施測的方式,求取假設之驗證,發放問卷至各產業員 工進行調查,共蒐集 284 位全職工作者為研究樣本,採用調節迴歸進行 分析。研究結果顯示,心理契約違反對離職意圖有顯著正向預測效果; 而組織鑲嵌及知覺組織生涯機會分別對離職意圖皆有顯著負向效果。其 次組織鑲嵌以及知覺組織生涯機會未能顯著調節心理契約違反與離職 意圖的正向關係。最後,本研究針對主要發現與限制進行討論,並提出 管理實務意涵及未來研究方向。. 關鍵詞:心理契約違反、離職意圖、知覺組織生涯機會、組織鑲嵌. iii.

(5) The Relationship between Psychological Contract Breach and Turnover Intention The Moderating Effects of Perceived Career Opportunity and Job Embeddedness. Author: En-Yi Chuan Advisor: Hui-Hsien Hsieh. Abstract The current study was designed to survey the effects of psychological contract breach with turnover intention responses, and to examine the moderating role of perceived career opportunity and job embeddedness. It also explores the main effects of the two moderators (job embeddedness and perceived career opportunities) on the turnover intention. Over the past years, many literatures showed that when employees recognize that the psychological contract between the organization and themselves does not reach a balance, employees will experience psychological contract breach. A high degree of psychological contract breach leads to the higher turnover intention. High probability of turnover intention to affect the capital expenditure and organizational climate. In order to complement the past research gap, this study find out whether there will be other incentives, so that employees are willing to stay in the organization. Moderating the positive relationship between psychological contract breach and turnover intention. Analyzes the effect of two moderators (perceived career opportunity and job embeddedness) toward the dependent variables respectively. Data were collected from 284 employees of various industries in Taiwan. The results showed that psychological contract breach have a significant positive predictive effect on turnover intention. And job embeddedness and perceived career opportunity have a significant negative iv.

(6) effect on turnover intention. But the moderator did not moderate significantly the positive relationship between the psychological contract breach and the turnover intention. Finally, further discussion focuses on the theoretical and practical implications of observed outcomes. keyword(s): psychological contract breach, turnover intention, perceived career opportunity, job embeddedness.. v .

(7) 目. 錄. 謝 誌................................................................................................................ i 中文摘要........................................................................................................ iii 英文摘要........................................................................................................ iv 表 次............................................................................................................ viii 圖 次.............................................................................................................. ix 第一章 前言................................................................................................... 1 第一節 研究背景與動機 ........................................................................... 1 第二節 研究目的 ....................................................................................... 3 第二章 文獻回顧........................................................................................... 4 第一節 第二節 第三節 第四節 第五節 第六節 第七節 第八節 第九節. 心理契約違反 ............................................................................... 4 組織鑲嵌 ....................................................................................... 6 知覺組織生涯機會 ....................................................................... 7 離職意圖 ....................................................................................... 8 心理契約違反與離職意圖的關係 ............................................... 9 組織鑲嵌與離職意圖 ................................................................. 10 知覺組織生涯機會與離職意圖 ................................................. 12 組織鑲嵌的緩衝效果 ................................................................. 13 知覺組織生涯機會的緩衝效果 ................................................. 14. 第三章 研究方法......................................................................................... 15 第一節 第二節 第三節 第四節 第五節. 研究架構與假設 ......................................................................... 16 研究樣本 ..................................................................................... 17 研究程序 ..................................................................................... 20 研究工具 ..................................................................................... 21 資料分析 ..................................................................................... 25. 第四章 研究結果......................................................................................... 26 第一節 測量模式的結果 ......................................................................... 26 第二節 各變項之相關分析 ..................................................................... 28 第三節 假設驗證 ..................................................................................... 31 vi.

(8) 第五章 研究討論與建議............................................................................. 34 第一節 結果討論 ..................................................................................... 34 第二節 管理實務意涵 ............................................................................. 36 第三節 研究限制與未來研究方向 ......................................................... 37 參考文獻....................................................................................................... 39 一、中文部分 ........................................................................................... 39 二、英文部分 ........................................................................................... 41 附錄............................................................................................................... 47 研究問卷....................................................................................................... 47. vii.

(9) 表. 次. 表 3-1 樣本背景組成 ................................................................................... 17 表 3-2 不同性別在各變項之差異性分析結果摘要表 ............................... 18 表 3-3 不同職別在各變項之差異性分析結果摘要表 ............................... 18 表 3-4 不同教育程度在各變項之差異性分析結果摘要表 ....................... 19 表 3-5 心理契約違反之描述統計資料結果 ............................................... 21 表 3-6 組織鑲嵌之描述統計資料結果 ....................................................... 22 表 3-7 知覺組織生涯機會描述統計資料結果 ........................................... 23 表 3-8 離職意圖描述統計資料結果 ........................................................... 23 表 4-1 測量模型驗證性因素分析與信度分析結果 ................................... 27 表 4-2 驗證性因素分析與模型指標適配度 ............................................... 28 表 4-3 各變項描敘性統計值與相關係數(N=284) ............................... 30 表 4-4 調節迴歸分析結果(N=284) ........................................................ 32 表 4-5 調節迴歸分析結果(N=284) ........................................................ 33. viii.

(10) 圖 次 圖 3-1 研究架構圖 ...................................................................................... 16 圖 4-1 路徑係數圖 ....................................................................................... 26. ix.

(11) 第一章 前言 第一節 研究背景與動機 在全球化的新時代下逐漸體認到,人才是公司最重要的財產,而位 於中小企業林立、地狹人稠的臺灣,組織為了要因應這個環境,必須需 要依賴有能力的員工來幫助企業在維持他們的競爭力(李雅惠,2010)。 組織為了要讓員工願意留在企業會提供很高的誘因,這時員工會知覺到 組織對自己的大量投資,如訓練、生涯發展、升遷等等,如此一來員工 就會對於組織有更多的期待,並且願意待在組織,增加自己的效能(Tsui, 1997)。雖然能夠招募到好的員工亦為重要,但是該怎麼留住對公司有 貢獻的員工更為上策。根據調查,臺灣的離職率逐年上升,其中年輕人 以及剛進公司不到三個月的員工,比例最高。由於在組織中的人員,在 職時間都不長,而離職就是代表員工對組織的一種否定的知覺;若是員 工流動率增加,會對企業帶來成本耗損及影響士氣的負面效果(簡崇碩, 2012)。 然而組織與員工的僱傭關係是建立於契約之上,它透過對相互責任 的界定把個體與組織有效地做聯結,對雙方的行為進行具體的規定。在 員工與組織的相互關係中,除了有書面契約規定的內容外,還存在一種 微妙的相依關係-心理契約就像是在書面契約以外的補充。根據心理契 約概念,當僱主實現對員工的責任和義務時,員工會增加對組織的忠誠 度、工作滿意度、組織公民行為進而提升組織績效。以降低員工知覺心 理契約違反之知覺,來提高對組織的認同,並消除員工因為知覺心理契 約違犯所帶來的負面情緒;所有組織對於提升營運效能須正視的一項主 要課題。而基於社會交換理論的觀點,員工是否願意配合組織,與雙方 以往的互動關係有關:若過去組織總是履行義務,就意味著組織值得信 1.

(12) 任。當員工信任組織未來會履行義務,即使組織無法在當下回報,員工 也會願意對組織做出貢獻。 早期的研究較多是聚焦在有什麼原因使得員工離開組織,但是近期 研究發現,亦是有不少比例的員工選擇留在組織,組織鑲嵌的概念,就 是在此發現中提出且受到重視(Mitchell et al.,2001)。近年來逐漸發現 組織鑲嵌的重要性,組織鑲嵌就像一個具整合性的網絡系統,使員工與 組織內地人事物等關係網絡產生密不可分的連結。 (Mitchell et al.,2001) 。 因此,當聯結越密集,倘若員工遭遇到負向知覺或其他因素,則越不願 意選擇到其他環境。此外另一與組織鑲嵌觀念類似之變數,相較起來歷 年研究較少提及員工知覺組織內部生涯機會,Kraimer, Seibert, Wayne, & Liden(2011)知覺組織生涯機會對在現今員工為重要的決定因素,組織 所提供的職業機會將影響個人的組織行為和決策。而 Maxwell, James, Gary, and Zaiyoung (2002) 提及與員工流動密切相關的是馬斯洛的需 求層次,其中五個層次需求:生理、安全、社會、尊重和自我實現。如 員工未被滿足的需求是強大的,其將透過改變職業決策,員工可能選擇 退出當前工作環境,並選擇到有更好的組織生涯機會的公司。 本研究發覺到過往研究心理契約違反與離職意圖的正向關係已相當 的完整,由於過往研究中發現有部分的個體就算經歷了心理契約違反等 負向經驗,卻沒有產生離開當前組織的行為,因此本研究欲了解,是否 在不同的情境下,能使這部分的個體,願意留在組織中,且繼續效力於 組織。希望藉由組織的實證研究,來驗證僱用關係中心理契約的違反對 員工產生影響,並進一步探討員工是否因透過心理契約的違反來影響員 工的離職意圖。最後,將驗證知覺組織生涯機會及組織鑲嵌的程度在心 理契約違反和員工離職意圖之間的關係產生調節效果。. 2.

(13) 第二節 研究目的 承接上節所述研究動機,本研究希望藉由組織與員工的實證研究, 來驗證僱傭關係中心理契約違反、組織鑲嵌以及知覺組織生涯機會對員 工的影響,並進一步探討員工是否因透過心理契約違反、組織鑲嵌以及 知覺組織生涯機會來影響離職意圖。此外將探討組織鑲嵌、知覺組織生 涯機會在心理契約違反與離職意圖之間的關係能夠產生調節效果。因此 本研究目的如下: 一、員工所知覺到的心理契約違反是否會正向影響員工離職意圖。 二、員工組織鑲嵌程度、知覺組織生涯機會是否會負向影響員工離 職意圖。 三、員工組織鑲嵌程度、知覺組織生涯機會是否在心理契約違反與 離職意圖之間所具有弱化效果。. 3.

(14) 第二章 文獻回顧. 第一節 心理契約違反 心理契約定義為:受雇員工個人與組織雙方相信對方會遵循「對等 關係」的條件,並執行彼此的權利義務(Rousseau, 1990)。而 Rousseau 又將心理契約更詳細的說明為: 一、心理契約並非書面形式:心理契約是受僱員工個人與組織之間 在有形的文件規範以外,彼此之間的權利義務關係。 二、承諾(promise)是形成心理契約內涵的主體:承諾包含名市級 暗示(Rousseau & Park, 1993),意即當個人認知組織承諾以某種特定酬 賞形式回報期貢獻時,心理契約即產生。 三、心理契約是員工的個人認知 (Rousseau & Tijoriwala, 1998)。 組織清楚地瞭解每個員工的需求與生涯發展,並儘量給予滿足,而 員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與 願望;意思是組織的成長與員工的發展雖然沒有通過書面契約明確的說 明,但企業與員工卻能找到決策的各自焦點,如同一紙契約加以規範。 Rousseau(1990)指出,在心理契約的基礎下,員工與組織將執行 彼此的權利義務,藉以換取雙方認為互惠的條件。依據社會交換理論觀 點,人們之所以被嚮往的組織所吸引,是希望能夠從組織中獲取更多的 報酬,並且可以被組織所接納,為了能夠被接納,員工必須提供組織某 些利益(Blau, 1964),然而社會交換的本質是互惠的,因此承諾隱含著 犧牲短期利益,進而求取長期利益,以維持及穩定長久關係,彼此則願 意履行長期利益(Dwyer、Schurr & Oh, 1987)在此基準下,員工會經由 工作績效的表現以及外角色行為(extra role behavior)來換取組織的正. 4.

(15) 面待遇,並深信組織將對其的努力貢獻做出回應(Molm, Takahashi & Peterson, 2000)。 Robinson & Rousseau(1994)以 MBA 樣本的研究指出,約 55%的 MBA 表示企業未能履行心理契約承諾。而員工感到心理契約違反後, 在組織信任與工作滿意度皆具有負面關係,對於工作績效表現與留任組 織的意願亦呈現負面結果而若心理契約的信任本質遭到破壞,會影響員 工的態度與行為,導致工作滿意度及對組織承諾的降低,進而傷害到組 織與個人間的關係。Morrison 與 Robinson(1997)員工會對此個人經 驗進行詮釋,並可能產生情感狀態,這種情感由失望、挫折、憤怒等多 種情緒所組成,稱為心理契約違反。員工感覺失去自主權或自尊,有忿 怒與挫敗的知覺,並且產生不當的行為表現。另外 Morrison 與 Robinson (1997)認為員工知覺心理契約違反常是肇因於背信與不一致。背信是 指組織未遵守先前對員工的承諾,也可能是因為組織無法確實實踐承諾, 如招募時以快速加薪吸引人員前往應徵,但實際在組織中只有少數人能 快速加薪;或者是組織也有可能有成本與利益考量,而不願意實踐。不 一致則是員工與組織對於先前的承諾,存在不一致的認知,亦即組織可 能認為已確實履行,但員工卻認為尚未履行,又加上心理契約具有內隱 性,則上述也可能是組織與員工之間溝通不良所導致。(Wanous, Poland, Premack & Davis, 1992)。. 5.

(16) 第二節 組織鑲嵌 鑲嵌一詞為人類學家 Polanyi 在 1957 年所提出,強調「關係網絡 中的互動過程是經濟行為的社會基礎」,而以此鑲嵌觀點開始研究組織 理論後,認為一切經濟行為皆是鑲嵌在人際關係的網絡上(賴秋芬, 2014)。鑲嵌觀點可區分為兩大層次:組織層次及個人層次。 ㄧ、組織層次: Granovetter(1992)認為公司所採取的活動並非只在於 經濟計算上,而是建構在社會網絡中,而此社會網絡可能涉及到國家、 家庭、組織,甚至宗教及種族,這些網絡會影響公司活動的目標或方向, 進而決定最合適、合理之策略行動。 二、個人層次,Granovetter(1992)認為個人行為會受到不同社會規範所 影響,進而推論在組織中人際網絡對個人行為的影響具一定的程度。同 時連結方式為個人與組織或個人及個人之間的一種正式與非正式的聯 繫關係。 Granovetter(1985)提及任何有企圖的行為都鑲嵌在社會關係之上, 也藉此將鑲嵌加以推廣,使得鑲嵌一詞近年來在組織行為學中受到重視。 例如 Mitchell 等人(2001)以工作鑲嵌的概念,補足個人態度層面的離 職預測變項的不足之處。Hassink 則在 2002 年提及「組織鑲嵌」亦指組 織內的人際網絡的對員工的影響,進一步說明了鑲嵌對組織的管理意 涵。 Mitchell et al. (2001); Yao, Lee, Mitchell, Burton, and Sablynski (2004)更近一步將個人層次組織鑲嵌定義為「在心理、社會與財務層 面反應員工留職情形的構念」並將其區分為聯結(link)、契合(fit)、 犧牲(sacrifice)等三個構面。分別論述此三構面為: (一)連結:員 工與組織或在組織中他人的正式及非正式連結,例如:工作相依性或同 6.

(17) 事間友誼,連結越多,表示有越高的機率員工願意留在組織;(二)契 合:員工知覺到自己與組織與環境的符合程度,若員工的工作能力符合 組織職位要求,個人價值觀、職業生涯、個人目標及未來規劃等與組織 文化契合,員工越傾向留在組織中;(三)犧牲:員工所知覺到離開組 織需付出的物質或心理成本,例如:已建立情感的同事或是薪資福利等, 成本越高,員工越不容易離開(Mitchell et al., 2001)。. 第三節 知覺組織生涯機會 Kraimer et al.(2011)將知覺組織生涯機會定義為:員工知覺到目前 組織內部的工作機會、工作任務符合自己的職業興趣和生涯目標的程度。 由於每個員工的生涯目標和興趣可能會有所不同,在同一組織中不同的 個體對該組織為他們提供的就業機會則就會有相當不同的感知。這個定 義的一個重要方面是反映了員工主觀感受對於組織內部所提供的機會 與本身的生涯目標及興趣的看法; 而這些目標機會可能涉及到垂直職業 軌道的晉升和向上流動。 此外,員工知覺到的組織生涯機會的看法不一定固定,長期下來, 可能依據自己的工作經歷並且隨著時間的推移可能會改變,如生涯規劃 和目標設定。換言之,員工對於組織內部的生涯機會與其生涯目標和利 益相符的程度的看法是主觀且有可塑性,而且將會影響員工對組織發展 的反應中一個重要的課題。 Günterk. Stahl, Cheihweechua, Paulacaligiuri, Jean-Luccerdin, and Mami Taniguchi(2009)若員工體認到組織內部提供的生涯發展機會與 本身的生涯規劃之間的差距,他們可能傾向於在其他地方追求更有利可 圖和更具挑戰性的機會。在預測離職意向時,重要的是考慮員工知覺在. 7.

(18) 組織內部相對於組織外部可獲得的機會。當員工不滿意組織對其的支持 度以及組織內部可獲得的生涯增長機會,將更傾向於離開當前組織。 Maxwell et al.(2002)員工生涯規劃必須被滿足,組織應設法提供 機會以匹配員工潛在的職業生涯定位。當工作環境符合員工職業生涯定 位時有就低的意圖選擇離開組織。反之,知覺生涯機會的個體可能導致 焦慮、壓力、對工作滿意度低,導致離職或其他負向意圖。 過去的研究表明,員工對其工作環境更滿意,原因是他們認為組織 內部有足夠的生涯機會。奠基於生涯動機理論,當員工在符合他們需要 的有利環境中工作,其將找到理由為自己,同事和家人證明工作努力。 因此,被給予期望的員工將更加的積極。. 第四節 離職意圖 Ployhart et al. (2006) 提及離職是員工終止或放棄與組織間的契約 關係,並移動到其他組織的行為 而離職一詞首先被心理學家 Brayfied and Crockett(1995)所提出, 過去國內外研究者對於離職的定義有很多種不同的解釋定義,廣義來說 就是勞動移動,而所謂勞動移動可區分為:ㄧ、地域性移動:指勞工從 一個地區移動到另一個地區;二、職業間移動:指勞工從某一職業轉移 到另一個職業;三、產業間移動:從某一產業轉移到其他產業(Frederick J.G,1960);同時也意味著某一特定組織(如工廠、公司、機關等)員 工的流入及流出,而此種由組織內部往外部的一棟則稱為離職。 另外 Porter and Steers(1973)則表示:離職意圖是當員工經歷了不 滿足以後的下一個退卻行為。Mobley(1977)則提出了員工離職意圖的 九個步驟:(一)工作不滿足的經驗(二)想要放棄(三)對尋找新職 得評估(四)找其他的可能途徑的意圖(五)找其他的可能途徑(六) 8.

(19) 找其他的可能途徑的評估(七)與現職比較(八)離職或停留的意向(九) 離職或停留的決定。 Price(1977)將離職分成兩部分,分別為「自願性離職」與「非自 願性離職」。自願性離職為組織中成員自發性的離開組織。而非自願性 離職通常為組織成員因未達到組織的要求或其他外力像是居住地的遷 移、家庭因素等不可抗力之因素,而被迫離開組織。且對於組織而言若 有人才因自願性離職而流失,對組織來說是莫大的損失,因此該如何有 效的將自願性離職的比例降低,不僅是對組織能夠帶來降低人力成本以 及提升員工對組織的忠誠度,更能間接地反映在工作績效層面上。而為 了更準確的預測離職行為,在 Mobley(1977)的研究中,透過離職意願 的概念來取代離職行為的測量,因此本研究採取離職意圖為研究中的結 果變項。. 第五節 心理契約違反與離職意圖的關係 離職意圖主要是受到個人價值觀、工作環境以及工作內容所左右, 加上現今員工逐漸重視自己的生涯規劃與發展,因此對於工作的重視遠 大於對組織的忠誠(劉廷揚,2014)。在 Blau(1964)的社會交換理論 中提及,若組織常抱持著關懷員工的態度來對待員工,則員工亦會有互 惠的行為產生,以有利於組織的行為來回報組織;反觀,若員工覺得組 織有虧待自己,則員工會降低對組織的信任與承諾。奠基於社會交換理 論下,對組織員工來說,若員工覺得公司沒有實現與自己先前的心理契 約承諾,員工將不再有互惠的行為,例如降低對組織的忠誠度,也將不 會將組織環境視為充滿支持、值得留任且效力的工作環境 (Feldman & Thoams,1992)。. 9.

(20) 而心理契約的信任本質遭到破壞,會影響員工的態度與行為,導致 工作滿意度及對組織承諾的降低,進而傷害到組織與個人間的關係。員 工感覺失去自主權或自尊,有忿怒與挫敗的知覺,並且產生不當的行為 表現。會認為自己對組織而言是缺乏貢獻或屬於組織邊緣人,並使個人產 生心理退卻與疏遠組織的意圖。Lucero & Allen(1994)指出有許多企業 為了想要獲取更多了利益,而從員工的福利中減低成本,但是員工基於 安全感的原因,對於企業提供的福利依賴程度卻增加,這種情形會提高員 工的心理契約違背的發生機率。 員工因體認到組織並未達成承諾,導致產生了不安全感的感受,並 且有伴隨而來的負向情緒,進而衍生出負向的思維,如自己是否不適合 在這間公司等。 根據上述推論,本文提出一個假設,如下: 假設 1:組織中員工知覺心理契約違反的程度,與員工的離職意 圖有正向關係。. 第六節 組織鑲嵌與離職意圖 組織鑲嵌中犧牲的意涵包括心理成本及未來可獲取的利益及機會成 本,如組織犧牲包含升遷機會、訓練機會等(Mitchell et al., 2001),這 些因素為離開組織的機會成本,將會影響員工的離職意圖。過去對於離 職的研究較多探討員工離職的成因;而組織鑲嵌模式則在員工留職的前 提下,員工會考量到的因素(Lee et al., 2004),例如人際網絡則一項以 往被忽略的重點。另一方面,工作鑲嵌在組織的層面上契合、連結與犧 牲,皆將組織中的人際網絡、人際溝通納入重要考量之一,藉此以往能 更精準的測量離職的潛在成因(Mitchell et al., 2001). 10.

(21) 因此當網絡越密集、聯結越強,則員工在遇到新工作機會時,會因 為了維持與組織密不可分的關係,而不願意離開組織到新的工作機會中, 亦即在組織中與團體、團隊及合作夥伴產生的人際連結會使個體對組織 產生承諾,進而降低離職意圖(Reichers, 1985)。 舉例來說,當員工在組織中與同事在共事時產生了友誼,或者是參 與組織所舉辦的社團活動中,使員工對於組織有較高的認同感,因此當 員工與組織間的人際連結、價值觀、目標趨於一致,即代表員工不管在 心理層面或是物質層面上,員工離開組織的機會成本會越高。 透過以上推論,本文提出一個假設,如下: 假設 2:組織中員工組織鑲嵌的程度,與員工離職意圖有負向關 係。. 11.

(22) 第七節 知覺組織生涯機會與離職意圖 生涯動機理論 (London, 1983; London & Mone, 1987)職業動機理 論的核心原則是,個人的工作行為和決策在不同程度上受到他們實現自 己的職業目標規劃的激勵。例如,員工可能被激勵從事高工作表現,以 便被考慮擔任與他們的職業目標一致的未來工作崗位。或者,員工可以 自願離開組織,若他們認為這是完成他們職業目標的最佳方式,在另一 個組織尋求理想的職業機會。個人生涯規劃的發展與組織的支持匹配程 度是行為的重要動機(Granrose & Portwood, 1987)。 如上所述,員工將組織發展支持視為一種潛在的寶貴資源,因為它 可用於建立自己的技能和能力。然而,我們推測只有當符合員工職業目 標的職業機會在組織內部存在時,該資源才能轉化為降低離職意圖。 當知覺組織生涯機會很高時,我們預測組織發展支持會降低離職意 圖,因為更高程度的組織發展支持和組織生涯機會共同將導致員工相信 他們可以在組織內完成他們的生涯目標(London, 1983)。該組織提供 發展支持,使得員工會為他們認為有吸引力的生涯機會做準備。這激勵 員工留在當前的組織,因為生涯機會很可能將員工嵌入組織內; 離職意 圖則為員工生涯目標重要的犧牲(Maertz & Campion, 1998; Mitchell et al., 2001)。 反之,當目前組織的職業機會被認為是低的時候,本研究預期有更 高程度的離職意圖。因為有較低的組織發展支持時,如果員工離開當前 組織,在生涯目標實現方面幾乎沒有太大的犧牲。同時,發展支持可能 增加員工流動資本(Trevor & Nyberg, 2008)。 經由上述說明,本文提出假設,如下: 假設 3:組織中員工知覺組織生涯機會的程度,與員工離職意圖 有負向關係。 12.

(23) 第八節 組織鑲嵌的緩衝效果 組織鑲嵌程度高的員工,表示其在工作中與組織更契合且有較多與 其他成員的連結,且放棄目前工作時犧牲程度較高,如此一來將影響員 工對組織中的負向經驗的詮釋,意味著高度鑲嵌程度的員工,若經驗負 向組織事件時,可能會為自己的留任的決定辯護,進而認為這些經驗沒 那麼嚴重(Burton et al., 2010) 。因而當員工在當前組織中,就算遭遇 心理契約違反的負面經驗後,則會因員工知覺的工作鑲嵌所影響,亦即 當員工有較高程度的組織鑲嵌時,同時面臨高程度的心理契約違反,會 降低其離職意圖。由於當員工知覺到組織中所提供的工作機會,如升遷 機會、訓練機會等,符合員工個體的未來規劃及生涯目標,個體將會提 高對於組值得信任度及滿意度,進而產生利組織的行為或是間接的提升 工作績效。 相反地在低組織鑲嵌的員工中,若其在工作中遭遇了負向事件時, 其對此事件的容忍度會相較於高程度的員工還來得低。因低鑲嵌程度的 員工在組織中獲得的支持較低,且認為自己不被組織所接納,沒有太多 的情感交流,甚至是與組織內部的成員無法正常相處,若此員工遭遇了 負向事件時,將產生負向偏誤,僅看到組織虧待自己的事件,而忽略了 組織好的部分。此負向情緒的擴散,如此一來其離開組織的意圖將因此 提升。 經由上述說明,本文提出一個假設,如下: 假設 4:組織中員工組織鑲嵌的程度將調節心理契約違反與離職 意圖的正向關係。亦即,組織鑲嵌程度高的員工,其心理契約違反 與離職意圖的正向關係將被弱化;組織鑲嵌程度低之員工,其心理 契約違反與離職意圖的正向關係會被強化。. 13.

(24) 第九節 知覺組織生涯機會的緩衝效果 由於當員工知覺到組織中所提供的工作機會,如升遷機會、訓練機 會等,符合員工個體的未來規劃及生涯目標,個體將會提高對於組值得 信任度及滿意度,進而產生利組織的行為或是間接的提升工作績效。 高知覺組織生涯機會的員工因知覺當前工作的生涯機會,符合自身 期望及目標,因此員工投入較多的成本於組織中,所以在面臨負向經驗 時,認為自己在組織中還有相當多的機會以及方向,就算遭遇心理契約 違反時,並不會受到太大的影響,則不會馬上萌生離職意圖。 而低知覺組織生涯機會的員工,根據期望理論(Vroom, 1964)當員 工知覺認真工作與目標結果收穫的機率下降時,其工作動機亦會隨之下 降,因此低知覺組織生涯機會的員工發覺不管再怎麼努力工作,其在組 織內的生涯發展機會也不會提升,然而其對於工作的動機因此下降,員 工失去對於未來的方向以及挑戰目標時,再面臨心理契約違反,其在留 在組織的意願則大幅降低。 經由上述說明,本文提出最後一個假設,如下: 假設 5:員工知覺組織生涯機會將調節心理契約違反與離職意圖 的正向關係。亦即,知覺組織生涯機會程度高的員工,其心理契約 違反與離職意圖的正向關係會被弱化;反之,知覺組織生涯機會程 度低的員工,其心理契約與離職意圖的正向關係會被強化。. 14.

(25) 第三章 研究方法 本研究之資料蒐集方式採用問卷調查法。問卷調查法即是調查者將 所想研究的問題編製成問題表格後,使用統一設計之問卷以書面方式向 被選取的調查對象提出問題,來瞭解欲研究主題、意見、以及想法。採 用自填式問卷送發問卷調查的原因為:它能同時對許多調查對象進行調 查,且可控制和選擇調查對象,再加上以匿名的方式進行,使受訪者無 壓力的回答可能具爭議性的態度及行為,便不會像在面訪時遇到受訪者 不願誠實回答敏感議題。量表內容皆使用以發展之量表,而英文量表使 用回譯法,將英文翻譯成中文,再請專家將以翻好的中文再翻回英文, 經多次重複比對過後,確保量表量表與原文無差異為止。. 15.

(26) 第一節 研究架構與假設. 知覺組織 生涯機會. 組織鑲嵌. 心理契約違反. 離職意圖 圖 3-1 研究架構圖. H1:心理契約違反對離職意圖有正向的關聯性 H2:組織鑲嵌對離職意圖有負向的關聯性 H3:知覺組織生涯機會對離職意圖有負向的關聯性 H4:組織鑲嵌調節心理契約違反與離職意圖的正向關係;在高程度的 組織鑲嵌,心理契約違反與離職意圖的關係會被弱化。 H5:知覺組織生涯機會調節心理契約違反與離職意圖的正向關係; 在有較高的知覺組織生涯機會時,心理契約違反與離職意圖的關 係會被弱化。. 16.

(27) 第二節 研究樣本 本研究使用便利取樣法,施策對象為臺灣組織企業之正職員工,不 分產業別。總計發出 335 份問卷,回收 299 份,而扣除漏達率過高,及 明顯亂達者後,有效樣本數為 284 份,有效回收率為 85%。在樣本組成 上,以女性居多佔總數之 56.7%;年齡平均 34.86 歲,標準差為 10.22, 樣本分配以 40 歲以上最多,佔總數 27.8%,其次為 26-30 歲,佔總數 26.1%; 年資平均為 6.19 年,標準差為 7.53%,以 1-3 年最多,佔總數 30.6%, 其次為 1 年以下,佔總數 19%;而教育程度則以大學學歷為最多數,佔 總數 59.5%,其次為高中職以下,佔總數 17.6%;最後職別則以員工職 為多數,佔總數 87.3%,詳細樣本組成見下表 3-1。本節最後並將研究之 控制變項與主要變項進行差異分析分析於表 3-2~表 3-4。 表 3-1 樣本背景組成. 性別 年齡. 教育程度. 年資. 職別 總計. 項目 男性 女性 25 歲以下 26-30 歲 31-35 歲 36-40 歲 40 歲以上 高中職或以下 專科 大學 碩士或以上 1 年一下 1 年-未滿 3 年 3 年-未滿 6 年 6 年-未滿 9 年 9 年-未滿 12 年 12 年以上 員工 主管. 人數 123 161 58 74 36 37 79 50 36 169 29 54 87 47 28 15 53 248 36 284 17. 百分比(%) 43.3 56.7 20.4 26.1 12.7 13 27.8 17.6 12.7 59.5 10.2 19 30.6 16.6 9.9 5.2 18.7 87.3 12.7 100.00.

(28) 由表 3-2 可得知,性別在「組織鑲嵌」上有顯著差異(p<0.05*) 。顯 示組織成員的「組織鑲嵌」程度會因性別而有所差異。以男性在組織鑲 嵌的得分顯著高於女性,表示男性對組織的依附、契合以及犧牲程度比 起女性較高。另外在「心理契約違反」、「離職意圖」、以及「知覺組織 生涯機會」並不會因性別而有顯著差異。詳見下表 3-2。. 表 3-2 不同性別在各變項之差異性分析結果摘要表. 性別. n. 心理契約. 男. 違反 離職意圖 組織鑲嵌 知覺組織 生涯機會. M. SD. F. 123. 題數 5. 2.42. .85. .72. 女. 161. 5. 2.53. .90. 男. 123. 4. 2.23. .83. 女. 161. 4. 2.41. .94. 男. 123. 6. 4.32. .86. 女. 161. 6. 4.09. .89. 男 女. 123 161. 3 3. 3.60 3.40. .77 .87. 1.30*. 2.52 .19*. *p<.05,**p<.01,***p<.001 表 3-3 不同職別在各變項之差異性分析結果摘要表. 職別. n. 心理契約 違反. 員工. 離職意圖 組織鑲嵌 知覺組織 生涯機會. M. SD. F. 248. 題數 5. 2.53. .85. .92*. 主管. 36. 5. 2.18. .90. 員工. 248. 4. 2.38. .89. 主管. 36. 4. 1.99. .85. 員工. 248. 6. 4.12. .85. 主管. 36. 6. 4.71. .90. 員工. 248. 3. 3.43. .82. 主管. 36. 3. 3.89. .81. *p<.05,**p<.01,***p<.001. 18. .21** .90* .92***.

(29) 由表 3-3 得知,職別在「心理契約違反」 、 「離職意圖」 、 「組織鑲嵌」 以及「知覺組織生涯機會」有顯著差異。顯示組織成員的「心理契約違 反」 、 「離職意圖」 、 「組織鑲嵌」 、 「知覺組織生涯機會」程度會因職別而 有所差異。以員工職在「心理契約違反」及「離職意圖」的得分顯著高 於主管職,表示員工相較於主管經歷較高程度的心理契約違反以及有較 多想離開組織的念頭。則主管職在「組織鑲嵌」及「知覺組織生涯機會」 的得分顯著高於員工職,表示在組織中,主管比起員工對於組織的依附 程度較高且知覺到組織內部有良好的發展機會較多。 表 3-4 不同教育程度在各變項之差異性分析結果摘要表. 心理契約 違反. 離職意圖. 組織鑲嵌. 知覺組織 生涯機會. 教育程度. n. M. SD. F. 50. 題數 5. 高中職或以下. 2.39. .80. 1.02. 專科. 36. 5. 2.48. .99. 大學. 169. 5. 2.55. .88. 碩士或以上. 29. 5. 2.28. .87. 高中職或以下. 50. 4. 1.99. .75. 專科. 36. 4. 2.40. .94. 大學. 169. 4. 2.42. .92. 碩士或以上. 29. 4. 2.35. .85. 高中職或以下. 50. 6. 4.51. .97. 專科. 36. 6. 4.13. 1.04. 大學. 169. 6. 4.10. .84. 碩士或以上. 29. 6. 4.24. .66. 高中職或以下. 50. 3. 3.58. .76. 專科. 36. 3. 3.34. .96. 大學. 169. 3. 3.46. .83. 碩士或以上. 29. 3. 3.68. .77. *p<.05,**p<.01,***p<.001. 19. 3.15*. 2.94*. 1.13.

(30) 由表 3-4 顯示,教育程度在「離職意圖」以及「組織鑲嵌」有顯著 差異。顯示組織成員的「離職意圖」以及「組織鑲嵌」程度會因教育程 度而有所差異。另外在「心理契約違反」以及「知覺組織生涯機會」並 不會因教育程度而有顯著差異。. 第三節 研究程序 本研究之問卷發放,委託企業組織內的聯絡人代為聯繫願意配合的 企業,由聯絡人將問卷轉交給組織內符合條件之員工,並取得對方同意 後請其進行填答。每份問卷中皆包含說明書、員工問卷一份,且隨卷附 上可彌封之回郵信封。此問卷中將對填答者進行說明內容,以及資料內 容僅使用於學術用途,研究者保證資料填答內容將會完全保密且匿名, 以降低填答者疑慮及提升填答意願與資料真實性。填答者完成後,可自 行選擇彌封寄回或交由組織聯絡人代為送回,可充分保障填答者隱私。 回收問卷後,再將有效問卷進行輸入與分析。. 20.

(31) 第四節 研究工具 本研究皆引用以發展之量表,以下為各變項之量表來源、測量題項 及信效度之分析說明。 一、心理契約違反 測量心理契約違反採用 Robinson & Morrison(2000) 的量表,共五 題,使用五點量尺,為自陳式量表,根據對該直敘句的同意程度做評分, (1)非常不同意(2)不同意(3)普通(4)同意(5)非常同意。並 對反向題進行反向計分,分數越高表示有較高的心理契約違反經驗。 表 3-5 心理契約違反之描述統計資料結果. 題項. 平均數. 標準差. 2.53. 1.00. 2.50. 0.92. 2.57. 0.98. 2.44. 1.02. 即使我已經盡了我的義務職責,公司對我的大 2.37. 1.04. 心理契約違反(α=.93) 公司有兌現招募我進公司時所給予我的所有 承諾。(反向題) 公司有實現在僱用我時對我所做的承諾。 (反向題) 到目前為止,公司努力兌現對我的承諾。 (反向題) 我的公司對於我的貢獻一直沒有作出承諾的 相應回報。. 部分承諾還是沒有兌現。 註:變項中反向題的平均數及標準差已做反向計分。. 21.

(32) 二、組織鑲嵌 組織鑲嵌的測量取自 Felp、Hekman、Mitchell、Lee、Holtom 及 Harman (2009)所使用的工作鑲嵌量表。此量表刪除社區面向後,共九題,使 用五點量尺,為自陳式量表,根據對該直敘句的同意程度做評分,(1) 非常不同意(2)不同意(3)普通(4)同意(5)非常同意。 表 3-6 組織鑲嵌之描述統計資料結果. 題項. 平均數. 標準差. 我在公司充分發揮我的技能與才華。. 4.40. 1.02. 我覺得我適合這個公司。. 4.36. 1.04. 如果我繼續留在這間公司中,我將能夠達成我 4.02. 1.20. 組織鑲嵌(α=.88). 大多數的個人目標。 我在工作上可以自由決定如何達成我的目標。 4.37. 1.09. 如果離開這間公司,我將會犧牲很多。. 3.87. 1.21. 我相信繼續留在這間公司的前景看好。. 4.13. 1.16. 22.

(33) 三、知覺組織生涯機會 知覺組織生涯機會的測量採用 Kraimer, Seibert, Wayne & Liden (2011) 的量表共三題,使用五點量尺,為自陳式量表,根據對該直敘句的同意 程度做評分,(1)非常不同意(2)不同意(3)普通(4)同意(5) 非常同意。 表 3-7 知覺組織生涯機會描述統計資料結果. 題項. 平均數. 標準差. 知覺組織生涯機會(α=.91) 公司內有對我有吸引力的生涯機會。 公司內有令我感興趣的工作機會。. 3.45 3.60. 0.91 0.85. 3.42. 0.94. 公司提供許多符合我生涯目標的工作機會。 四、離職意圖. 測量離職意圖採用 Farh et al.(1998) 所設計之量表作為衡量依據, 共四題,使用五點量尺,為自陳式量表,根據對該直敘句的同意程度做 評分,(1)非常不同意(2)不同意(3)普通(4)同意(5)非常同 意。如:我計劃在現在的公司長期發展我的事業、我繼續留在現在的公 司不會有好的未來。並對反向題進行反向計分,分數越高表示有較高的 離職意圖。 表 3-8 離職意圖描述統計資料結果. 題項. 平均數. 標準差. 離職意圖(α=.88) 我常常想著要離職。 我可能會在明年離開現在任職的公司並到她. 2.23 2.18. 1.05 1.12. 家公司服務。 我計劃在現在的公司長期發展我的事業。. 2.58. 0.99. (反向題) 我繼續留在現在的公司不會有好的未來。. 2.35. 1.04. 註:變項中反向題的平均數及標準差已做反向計分。 23.

(34) 五、控制變數 許多研究顯示有些因素會影響員工的離職意圖(Lazarova & Caligiuri, 2001) 因此本研究將以下變項納入研究控制。 (一)性別 在國外研究上,雖有部分研究顯示性別與離職並無顯著關係;但仍 有研究顯示女性的離職率高於男性(Marsh & Mannari, 1977; Price, 1986) (二)年齡 根據林郁文(2001)與林惠姿(2003)的研究中,統整出有大量的 國外學者,如 Mobley 等人(1978)、Price(1977)表示年齡與離職意 圖具有顯著負相關,顯示年紀越長者其離職意圖則越低,因年紀越長者 其穩定度相較於年紀輕者高,且其可能須承擔之責任也較重;在國內的 文獻亦有大部分相同的結論。 (三)目前任職公司的工作年資 絕大部分研究皆顯示,年資與離職意圖間呈現負相關,即年資越高 者其離職意圖越低。林惠姿(2003)發現不同工作年資的人員對於離職 意圖有顯著的差異,年資未滿一年者除外,其離職意圖最低,高年資者 離職意圖越低。 (四)教育程度 教育程度在過往研究中對於離職意圖的影響未達成共識。有部分研 究顯示教育程度與離職意圖並未有顯著相關(Mobley et al., 1979);亦 有研究表示教育程度與離職意圖呈現顯著負相關,即教育程度越高其離 職意圖越低(Mobley, 1982)。另一部分研究發現教育程度與離職意圖 呈顯正相關,即教育程度越高其離職意圖越高。. 24.

(35) (五)職別 在擔任的職別與離職意圖間的相關研究中,大多數顯示職別較高者 如主管級,其離職意圖顯著低於非主管或職別低者。但少部分研究仍顯 示兩者無顯著差異。. 第五節 資料分析 本研究使用統計軟體 SPSS 2.0、LISREL 進行描述性分析、相關分析、 驗證性因素分析、內部一致性信度分析。以下為各分析之說明。 一、描述性統計 本研究計算各變項之描述性統計指標,例:各變項平均數、標準差、 樣本之次數分配及百分比等數值,以此得知各題項與各變項之概況及研 究樣本的組成。 二、相關分析 在進行假設驗證之前,先計算出兩兩變項的相關,可初步了解心理 契約違反、知覺組織生涯機會、組織鑲嵌、離職意向之間的關聯性。 三、驗證性因素分析 以統計軟體 LISREL 進行問卷中心理契約違反、離職意圖、組織鑲 嵌量與知覺組織生涯機會之驗證性因素分析,並透過適配度指標來分析 各衡量變項之信效度,再以 Cornbach’s α 值內部一致性大於標準值 0.7 (Nunnally, 1978)則表此問卷衡量具有較良好的信效度。 四、調節迴歸分析 在調節分析上,使用 Baron& Kenny (1986)的做法,依序加入前 置變項、調節變項、以及交互作用項。而為避免多元共線性之問題,本 研究先將前置變項以及調節變項標準化後再相乘。若交互作用項對前置 變項有顯著的預測效果,則代表調節效果的存在,再進一步以交互作用 圖表示之。 25.

(36) 第四章 研究結果 本研究旨在探討員工經歷心理契約違反時,對其離職意圖的影響, 同時檢驗知覺組織生涯機會以及組織鑲嵌的調節效果。本章根據以上研 究目的與假設,將資料以相關分析與調節迴歸分析進行假設檢驗,分析 結果如下。. 知覺組織 生涯機會. 組織鑲嵌. -.02(ns) .01(ns). 心理契約違反. 離職意圖 .59** 圖 4-1 路徑係數圖. 第一節 測量模式的結果 為確保研究具有良好的是配度,首先進行驗證性因素分析,以檢視 各構念之信效度。Hair(1997)提出組成信度 0.7 為可接受之門檻,而 Fornell & Laecker(1981)建議值為 0.6 以上,且 AVE 標準值則需大於 0.5。本研究將四個構念進行資料分析後,詳細結果見表 4-1。其中心理 契約違反組合信度為 0.93,平均萃取量為 0.73;組織鑲嵌組合信度為 0.88, 平均萃取量為 0.56;知覺組織生涯機會之組合信度為 0.91,平均萃取量 為 0.77;而離職意圖之組合信度為 0.87,平均萃取量為 0.63,均達到學 者之建議值,以表示所使用量表皆具有良好的收斂效度。 26.

(37) 另外欲了解構念間的區辨效度,本研究分別構念進行驗證性因素分 析。此四因素模型呈現良好的整體模型適配度(χ2=523.14, df=129, CFI=0.97, NNFI=0.96, SRMR=0.06, RMSEA=0.10),則本研究所設定之 四因素模型在與其他模型比較分析後,其配適度較其他模型優良,如表 4-2。因此本研究之構念間具有良好的區辨效度。. 表 4-1 測量模型驗證性因素分析與信度分析結果. 因素構面. 心理契約 違反 (PCB). 組織鑲嵌 (EM). 知覺組織 生涯發展 機會 (PCO) 離職意圖 (INT). 衡量 指標. 標準化 因素. PCB1 PCB2 PCB3 PCB4 PCB5 EM1 EM2 EM3 EM4 EM5 EM6 PCO1 PCO2 PCO3. 負荷量 0.93*** 0.95*** 0.87*** 0.75*** 0.75*** 0.71*** 0.85*** 0.86*** 0.55*** 0.60*** 0.85*** 0.89*** 0.86*** 0.88***. INT1 INT2 INT3 INT4. 0.78*** 0.80*** 0.80*** 0.80***. *p<.05,**p<.01,***p<.001. 27. 衡量 誤差. α值. 組合 信度. 平均 變異. 0.13 0.09 0.24 0.44 0.43 0.49 0.28 0.26 0.70 0.64 0.27 0.22 0.26 0.23. 0.93. 萃取量 0.73. 0.93. 0.88. 0.56. 0.88. 0.91. 0.77. 0.88. 0.39 0.36 0.36 0.36. 0.87. 0.63. 0.88.

(38) 表 4-2 驗證性因素分析與模型指標適配度 Model χ2 df CFI NNFI. SRMR. RMSEA. Δχ2(Δdf). 四因素模型. 523.14. 129. 0.97. 0.96. 0.06. 0.10. 三因素模型 1a. 702.6. 132. 0.96. 0.95. 0.06. 0.12. 179.46(3)***. 三因素模型 2b. 574.53. 132. 0.97. 0.96. 0.06. 0.11. 51.39(3)***. 一因素模型. 1622.74. 135. 0.90. 0.89. 0.09. 0.2. 1099.6(6)***. 註:a 離職意圖與知覺組織生涯機會合併為一因素 b 離職意圖與組織鑲嵌合併為一因素 *p<.05,**p<.01,***p<.001. 第二節 各變項之相關分析 本節之目的在於分別對於各變項間之關聯性,以供後續統計分析參 考。詳見表 4-3。 一、 變項內的相關分析 在人口背景資料方面,年齡與年資呈現顯著的正相關(r=.73,p<.01), 表示年齡越高者,其年資也越久。年資與職別呈現顯著的正相關(r=.30, p<.01),顯示年資越久者,其職別亦越高。. 二、 變相間的相關分析 (一) 控制變項與其他變項間的關係 性別與組織鑲嵌呈現負相關(r=-.13,p<.05),顯示男性成員的組織鑲 嵌程度高於女性;性別與知覺組織生涯機會負相關(r=-.12,p<.05), 表示男性成員的知覺組織生涯機會程度高於女性;年齡與組織鑲嵌 呈現顯著正相關(r=.24,p<.01),表示年齡越高,期組織鑲嵌程度越 高;年齡與離職意圖呈現顯著負相關(r=-.24,p<.01),顯示年齡較低 者其離職意圖程度顯著高於年齡較高者;年資與心理契約違反呈現 負相關(r=-.14,p<.05),顯示相較於年資久者,年資短者知覺到較高 程度的心理契約違反;年資與組織鑲嵌呈現顯著正相關(r=.23,p<.01) , 28.

(39) 顯示年資越久其組織鑲嵌程度越高;年資與離職意圖呈現顯著負相 關(r=-.28,p<.01),顯示年資越高者其離職意圖越低;教育程度與組 織鑲嵌呈現負相關(r=-.13,p<.05),表示教育程度較高者其組織鑲嵌 程度越低;教育程度與離職意圖呈現正相關(r=.15,p<.05),表示教 育程度高者相較於教育程度低者,有較高程度的離職意圖;職別分 別與心理契約違反(r=-.13,p<.05)及離職意圖(r=-.15,p<.01)皆呈 現負相關,表示職別越高者其心理契約違反及離職意圖程度較低; 職別分別與組織鑲嵌(r=.22,p<.01)及知覺組織生涯機會(r=.18,p<.01), 顯皆呈現顯著正相關,顯示職別高者相較於職別低者其組織鑲嵌以 及知覺組織生涯機會程度越高。 (二)主要變項間的關係 心理契約違反分別與組織鑲嵌(r=-.65,p<.01)及知覺組織生涯機會 (r=-.55,p<.01)呈現顯著負相關,表示成員心理契約違反程度越高, 其組織鑲嵌程度與知覺組織生涯機會越低;心理契約違反與離職意 圖呈現顯著正相關(r=.62,p<.01),表示心理契約違反程度高者有較 高的離職意圖;組織鑲嵌與知覺組織生涯機會呈現顯著正相關(r=.76, p<.01) ,表示成員組織鑲嵌程度越高其有較高的知覺組織生涯機會;. 組織鑲嵌與離職意圖呈現顯著負相關(r=-.78,p<.01),表示組織鑲 嵌程度越高者,其離職意圖越低;知覺組織生涯機會與離職意圖呈 現顯著負相關(r=-.71,p<.01),表示知覺組織生涯機會越高者,其 離職意圖則越低。. 29.

(40) . 30. 註:1.性別:男=1,女=2。 2.括弧內數字為 Cronbach's α 內部一致性係數。 3.*p<.05,**p<.01,***p<.001。. 表 4-3 各變項描敘性統計值與相關係數 (N=284).

(41) 第三節 假設驗證 本研究進行假設驗證時,將透過調節迴歸逐一分析主要效果以及調 節效果,另外在相關分析中顯示變項間之相關過高,因此本研究採取集 中化的方式進行分析,以降低共線性的問題,並且檢驗 VIF 的數值,顯 示其區間皆小於 10,表示共線性問題較不嚴重,詳見表 4-4、4-5。 一、主要效果驗證 以調節迴歸分析,在剔除控制變項對效標變項之干擾後,心理契約 違反對離職意圖(γ=.59,p<.001)有顯著正向預測效果,結果支持假設 1; 組織鑲嵌對離職意圖(γ=-.63,p<.001)有顯著負向預測效果,結果支持假 設 2;知覺組織生涯機會對離職意圖(γ=-.55,p<.001)有顯著負向效果, 結果支持假設 3。 二、 調節效果驗證 在調節效果中,假設 4 認為組織鑲嵌會調節心理契約違反與離職意 圖之間的關係,當組織鑲嵌高時,心理契約違反與離職意圖的正向關係 將被弱化。而研究結果顯示,組織鑲嵌無法調節心理契約違反與離職意 圖間的關係(γ=-.02,n.s.),故假設 4 未獲得支持;假設 5 則認為知覺組 織生涯發展機會會調節心理契約違反與離職意圖間的關係,當知覺組織 生涯發展機會高時,心理契約違反與離職意圖的正向關係將被弱化。而 研究結果顯示,知覺組織生涯發展機會無法調節心理契約違反與離職意 圖間的關係(γ=.01,n.s.),故假設 5 未獲得支持。. 31.

(42) 表 4-4 調節迴歸分析結果(N=284). 離職意圖 Model1. Model2. Model3. Model4. 性別. .08. .05. .01. .01. 年齡. -.01. -.02. .03. .03. 年資. -.23**. -.15*. -.13**. -.13**. 教育程度. .06. .07. .03. .03. 職別. -.06. -.01. .05. .05. .59***. .20***. .20***. -.63***. -.63***. 變項 控制變項. 自變項 心理契約違反 調節變項 組織鑲嵌 交互作用項 心理契約違反 X 組織鑲嵌 R2. -.02 .09***. ΔR2. .43***. .65***. 0.65. .34***. .21***. 0.00. F. 5.65***. 35.27***. 71.95***. 62.80***. VIF. 1.04~2.49. 1.03~2.49. 1.06~2.50. 1.06~2.51. *p<.05,**p<.01,***p<.001. 32.

(43) 表 4-5 調節迴歸分析結果(N=284). 離職意圖 Model1. Model2. Model3. Model4. 性別. .08. .05. .01. .01. 年齡. -.01. -.02. -.05. -.05. 年資. -.23**. -.15*. -.15**. -.15**. 教育程度. .06. .07. .08. .08. 職別. -.06. -.01. .06. .06. .59***. .30***. .30***. -.55***. -.55***. 變項 控制變項. 自變項 心理契約違反 調節變項 知覺組織生涯機會 交互作用項 .01. 心理契約違反 X 知覺組織生涯機會 R2. .09***. ΔR2. .64***. .64. .34***. .20***. .00. F. 5.65***. 35.27***. 68.77***. 60.00***. VIF. 1.04~2.49. 1.03~2.49. 1.05~2.5. 1.06~2.5. *p<.05,**p<.01,***p<.001. 33. .43***.

(44) 第五章 研究討論與建議. 第一節 結果討論 本研究在心理契約違反及組織鑲嵌的構念皆和以往文獻相呼應,根 據社會交換理論,當員工經歷較高程度的心理契約違反,其離職意圖亦 會隨之升高,亦即當員工認為組織並未給予應給予的承諾實現時,員工 可能認為自己不被組織所接受因而產生負向情感,如此一來就會產生離 開組織的念頭。而在組織鑲嵌中,當員工與組織內部成員有越多的良性 合作、友善的支持、以及良好的交情,其在職位上亦能得到較多的協助 以及快樂感,又加上對於組織的依附程度高,倘若離開組織,員工的成 本就會提高,導致離職意圖就會降低。 在知覺組織生涯機會的構念上,本研究拓展了知覺組織生涯機會之 研究,以往文獻中較少提及知覺組織生涯機會,對於這個世代的人,已 經不再像過往年代中,員工喜好在同一組織中待上好幾十年,終身俸已 不再是這個時代的代名詞,人們追求著更高更好的俸祿,以及新奇的環 境,以生涯動機理論的觀點,當知覺組織生涯機會很高時,組織發展支 持會降低離職意圖,因為更高程度的組織發展支持和組織生涯機會共同 將導致員工相信他們可以在組織內完成他們的生涯目標(London, 1983)。 該組織提供發展支持,使得員工會為他們認為有吸引力的生涯機會做準 備。這激勵員工留在當前的組織,因此組織內部的生涯發展機會的重要 性逐漸提升,則當員工知覺到組織內部的生涯發展機會高時,其離職意 圖就會降低。 在調節效果的假設未獲得支持,雖在過往研究中組織鑲嵌通常認定 為負向經驗的緩衝因子,在經驗負向事件時,高度鑲嵌的員工會產生「幫 助組織」的行為回應,而非產生離職意圖等負向態度已達到平衡(Burton 34.

(45) et al., 2010);但有其他學者提出,組織鑲嵌可能因情境不同而對結果變 項產生正向或負向的的影響,其正向影響如上述研究之討論,其提供員 工展現出更努力且對組織正向的態度或有利的行為;相反之,負向影響 的成因為,當員工經驗到負向事件時,組織鑲嵌的程度使得員工逃離負 向情境的成本高,並且缺乏逃離的選項,因此員工將產生更負向的心理 歷程(Sekiguchi et al., 2008),意即高組織鑲嵌程度的員工,其在經驗 負向事件時,認為自己是組織中最不應該遭受到此負向待遇,因無法選 擇逃離情境,其將產生更為負向的工作態度及行為。換言之高度組織鑲 嵌會使員工將自己鑲嵌在組織上,倘若加上關係品質較差以及負向的交 換關係中,其容易產生認知失調。如此一來在負向交換關係中,高程度 組織鑲嵌的員工會比低程度組織鑲嵌的員工,有更多不好的感受,因此 導致有更多的負向行為以及態度。綜合上述之討論組織鑲嵌並非總是能 調節負向事件,成因可能隨著不同的環境以及個人特質,有著不同的調 節效果。因此可能導致在本研究中,組織鑲嵌無法顯著調節心理契約違 反與離職意圖之正向關係。 知覺組織生涯機會的相關文獻相對來說較少,因此本研究至此對於 知覺組織生涯機會未能顯著調節心理契約違反與離職意圖之正向關係, 有以下推論。根據 London(1983)生涯動機理論中提及職業動機理論的 核心原則是,個人的工作行為和決策在不同程度上受到他們實現自己的 職業目標規劃的激勵。而本研究在知覺組織生涯機會的量表中,聚焦於 組織內部的發展機會,意即員工在組織中所得到的生涯資訊,例如升遷 等等,以提升個人價值,使得員工對於自身的生涯發展具有方向以及目 標;但是當員工經歷負向事件時,其負向事件若持續時間過久以及過大, 大過於員工在組織內部設定的目標方向,則其就會開始向外搜尋,尋找 組織外部的發展機會,此時員工就會產生比較心態,當外部的機會對他. 35.

(46) 來說,優於組織內部的機會,即使內部也有不錯的機會,其有極大的可 能會選擇逃離當前組織,投身至新的環境,對此員工來說,面臨的可能 是新的挑戰,並且可以離開負向事件的環境,甚至可能對其來說也有不 錯的優勢,如換新的環境可能帶來新的人際關係等等。整體來說,當員 工遭遇心理契約違反的程度過高時,就算組織中有不錯的生涯發展機會, 此員工可能同時在向外尋求其他的生涯機會,而當外部機會經過評估後, 其有可能選擇離開當前組織,選擇新的環境以及挑戰。 總括上述,本研究之假設 4 以及假設 5 未能得到支持,亦有可能是 此兩個調節效果影響力不夠,意即此兩個調節效果只是其中能夠影響心 理契約違反與離職意圖關係的一小部分,則未能達到顯著水準;中間可 能產生中介效果,而本研究未將其考慮進去;而在樣本之組成上,由於 本研究採取請身旁親友協助發放,來源有多數來自設計產業以及保險業 等,較屬於個人導向之產業類別,因此其在本研究之調節變項上,較難 有區別度。. 第二節 管理實務意涵 心理契約違反及離職意圖的議題,在實務以及研究方面,是相當重 要的一環,本研究透過在不同的情境下,能夠將員工離職意圖降到最低, 藉由提升員工對於組織的依賴程度。瞭解影響員工離職意圖之前因與過 程。瞭解員工在組織內的留任,探討一部分人,選擇留在組織之成因。 提升組織有效留才之方向。透過不同的情境下,如:組織鑲嵌的程度、 員工知覺組織生涯機會,提供組織該往什麼方向改善,增加員工對組織 的連結性等,使離職率大幅降低。組織應與員工採取良好的溝通,才不 會使得員工與組織認知不同,而產生負向情感,另外提升資訊透明化的. 36.

(47) 程度,讓員工可以了解到自己在組織中的生涯機會,也是個提升員工留 任率的不二法門。 在組織層面,應提供員工完善的生涯輔導以及諮商資源,並且培養 諮商專業人員,協助員工生涯發展規劃與適時的壓力抒發、理解員工、 員工與部門間溝通。組織應提供透明化的升遷資訊,且規劃有程序的內 部升遷管道,使得員工對於組織有確切的目標以及挑戰,促進組織中人 力資源的提升,進而帶動組織成長。內部升遷管道所提供的優勢不僅是 對於組織中的成員,更對組織帶來更大的利益,如節省基本訓練費用, 可降低招募時間,以及訓練所需的成本。 在個人層面,主管方面應多與員工溝通,理解員工在工作上的疑慮, 給予鼓勵及支持,由於因主管在員工生涯規劃中扮演中間之橋樑媒介, 所以也應提升主管諮商知識與能力,協助員工生涯發展的評估與規劃。 而員工本身應正視其在組織中發展方向與目標,依照自己的專業來定義 在組織中的發展方向以及目標,並且選擇適當的策略來實現這些目標。 另外應建立對本身生涯發展有幫助的人際關係,透過組織及個人雙方面 的配合,即能達成組織及個人在生涯發展規劃上的平衡及成長。. 第三節 研究限制與未來研究方向 本研究在研究過程中,為確保符合科學方法,以力求謹慎,但在時 間、樣本、經費成本等等方面,還是有許多不足之處。本研究均在同一 時間點測量,為橫斷面研究,未能檢測到員工與組織互動關係動力歷程, 未來研究對於此可透過縱貫面研究,才能更有效測量之,如:極有可能 遭遇嚴重的心理契約違反,且組織鑲嵌程度低、知覺組織生涯機會低的 員工,早已選擇離開組織,因此本研究無法測量到重要的樣本;而在樣 本採集上,由於採便利抽樣,樣本中屬於設計產業以及強調個人績效之 37.

(48) 保險業比例較高,未能凸顯強調團隊合作的調節效果,但已盡量採取不 同組織、職位、年齡、年資等對象;而由於本研究問卷內容對華人社會 中較為敏感產生社會期許偏誤,如:離職意圖、心理契約違反,又加上 華人社會特有的趨中效應以至於變異不大,效果未能彰顯出來,建議未 來研究可採用偶數量表設計,能有效將偏誤降低。抑或是可將離職意圖 此結果變項更改為工作態度中較為正向的指標,如留任意願。 而在問卷填寫上,四個構念皆為同一人採自陳式做填答,極有可能 產生共同方法偏誤之疑慮,因此本研究比對四因素模型(χ2=523.14, df=129, CFI=0.97, NNFI=0.96, SRMR=0.06, RMSEA=0.10)及一因素模型 (χ2=1622.74, df=135, CFI=0.9, NNFI=0.89, SRMR=0.09, RMSEA=0.20) 之適配程度,詳見表 4-2,分析結果顯示四因素模型顯著優於一因素模 型,表示共同方法偏誤並不嚴重,建議後續研究可採用配對或以不同時 間點的施測方式進行問卷的回收,以利有效的降低共同方法偏誤。 本研究聚焦於組織鑲嵌與知覺組織生涯機會的調節效果,在過往研 究中,心理契約違反與離職意圖的研究相當廣泛,有許多中介效果的存 在,如:工作壓力、角色壓力、職業倦怠、組織承諾、組織信任、工作 滿足、工作投入等等,建議後續研究加入中介效果。在陳淑真(2012) 的研究中提及,若契約關係中的組織未落實對員工的承諾時,被失信的 員工會對降低對組織的信任程度,進而影響到被失信的員工對組織的態 度以及行為意圖。因此可將本研究擴大模型,加入組織信任等中介變項, 即組織信任中介心理契約違反與離職意圖的正向關係;而組織鑲嵌與知 覺組織生涯機會將可能調節組織信任與離職意圖的負向關係,更加有效 解釋若員工經驗心理契約違反時,其離職意圖的影響。. 38.

(49) 參考文獻 一、 中文部分 李佳逸、高煌彥、余坤東、林宜真、諸承明(2014)。新進員工社會化 與工作鑲嵌、離職意圖之關聯探討—以臺灣海運業為例。航運季刊, 23(3),25-45。 李雅惠(2010)。員工-組織交換關係、心理契約實現與員工績效之關 聯性研究-以領導者-部屬交換關係和知覺組織支持為干擾變數。國. 立成功大學國際企業學系,碩士學位論文。 林郁文(2001)。主管領導風格、員工工作績效與離職傾向之關係研究— 以營建業為例。義守大學管理研究所,碩士論文。. 林惠姿(2003)。會計人員工作壓力與離職意願關係之研究—以台北市 政府主計處從業人員為例(未發表的碩士論文)。台北市:國立政治. 大學行政管理碩士學程。 陳淑真(2012)。心理契約實現知覺與回任人員組織承諾、離職意圖關 係之研究:以組織信認為中介變數。人力資源管理學報,12(3),1-22。 張嘉文(2012)。探討關係結合、關係承諾及離職意圖之關係-以餐飲 業的情緒勞務員工為例。國立中興大學生物產業管理研究所,碩士學. 位論文。 郭嘉博、余明助、林豪傑、王議賢(2015)。影響部屬知覺不當督導的 原因:心理契約違背觀點。人力資源管理學報,15(2)。 黃翊瑞(2013)。以預測離職傾向探討組織承諾與工作鑲嵌的異同。國 家文官學院,T&D 飛訊,(172)。 蔡幸樺(2007)。員工心理契約違反與違背關係之研究-契合與組織信 任觀點。長榮大學企業管理學系,碩士學位論文。. 39.

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參考文獻

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