第五章 研究討論與建議
第三節 研究限制與未來研究方向
本研究在研究過程中，為確保符合科學方法，以力求謹慎，但在時 間、樣本、經費成本等等方面，還是有許多不足之處。本研究均在同一 時間點測量，為橫斷面研究，未能檢測到員工與組織互動關係動力歷程，
未來研究對於此可透過縱貫面研究，才能更有效測量之，如：極有可能 遭遇嚴重的心理契約違反，且組織鑲嵌程度低、知覺組織生涯機會低的 員工，早已選擇離開組織，因此本研究無法測量到重要的樣本；而在樣 本採集上，由於採便利抽樣，樣本中屬於設計產業以及強調個人績效之
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保險業比例較高，未能凸顯強調團隊合作的調節效果，但已盡量採取不 同組織、職位、年齡、年資等對象；而由於本研究問卷內容對華人社會 中較為敏感產生社會期許偏誤，如：離職意圖、心理契約違反，又加上 華人社會特有的趨中效應以至於變異不大，效果未能彰顯出來，建議未 來研究可採用偶數量表設計，能有效將偏誤降低。抑或是可將離職意圖 此結果變項更改為工作態度中較為正向的指標，如留任意願。
而在問卷填寫上，四個構念皆為同一人採自陳式做填答，極有可能 產生共同方法偏誤之疑慮，因此本研究比對四因素模型（χ2=523.14, df=129, CFI=0.97, NNFI=0.96, SRMR=0.06, RMSEA=0.10）及一因素模型
（χ2=1622.74, df=135, CFI=0.9, NNFI=0.89, SRMR=0.09, RMSEA=0.20）
之適配程度，詳見表4-2，分析結果顯示四因素模型顯著優於一因素模 型，表示共同方法偏誤並不嚴重，建議後續研究可採用配對或以不同時 間點的施測方式進行問卷的回收，以利有效的降低共同方法偏誤。
本研究聚焦於組織鑲嵌與知覺組織生涯機會的調節效果，在過往研 究中，心理契約違反與離職意圖的研究相當廣泛，有許多中介效果的存 在，如：工作壓力、角色壓力、職業倦怠、組織承諾、組織信任、工作 滿足、工作投入等等，建議後續研究加入中介效果。在陳淑真（2012）
的研究中提及，若契約關係中的組織未落實對員工的承諾時，被失信的 員工會對降低對組織的信任程度，進而影響到被失信的員工對組織的態 度以及行為意圖。因此可將本研究擴大模型，加入組織信任等中介變項，
即組織信任中介心理契約違反與離職意圖的正向關係；而組織鑲嵌與知 覺組織生涯機會將可能調節組織信任與離職意圖的負向關係，更加有效 解釋若員工經驗心理契約違反時，其離職意圖的影響。
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附 錄
附錄 研究問卷
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