參、組織承諾的理論模式
國外學者以其研究觀點的不同而發展出不同的組織承諾理論模式，為對組織 承諾做更有系統的解釋及闡述，以下將對組織承諾的理論模式作一瞭解：
一、 Stevens 的組織承諾角色知覺模式
Stevens（1978） 借用 Katz 與 Kahn 於 1966 年的觀點，認為個人角色知 覺的評估是影響組織行為的重要因素，透過角色知覺內容可瞭解影響組織承諾的 各種因素。他們說明角色期望（role expectations）是由組織政策、結構、獎懲方 式決定。Stevens 認為透過角色知覺過程，領導者可融合交換性和心理性組織承 諾的觀點，來評估各種影響後做出適當決定的角色知覺模式，即組織承諾角色知 覺模式（role-taking model of organizationalcommitment）。
二、Fishbein 的組織承諾行為意圖模式
Fishbein 於 1953 年認為個人行為因意圖表現（intention perform）而產生。
影響行為意圖包涵兩個因素，一為個人對於表現某種行為的態度，即個人對於某 種行為的評價或情感，此乃因個人對行為結果及其價值的看法所致，因而稱此種 想法為「工具性的認知信念」（intrumental-cognitive beliefs）；另一因素為，個 人對於某行為所持的內在規範壓力。所謂內在規範壓力係指某些重要參考團體，
如組織中其他有關人員、參考團體或整個社會，對個人行為的規範與限制，認為 個人的動機應該配合參照團體，此種觀點謂之「社會規範信念」（social-normative beliefs）（引自Weiner, 1982）。
社會規範信念與工具性認知信念會導致組織承諾與利益動機，而組織承諾與 利益動機同時決定與組織有關的意圖和行為。Fishbein乃以「工具性的認知信念」
和「社會的規範性信念」，建立了行為意圖模式。
三、Steers 的組織承諾前因後果模式
Steers（1977）提出的模式包含組織承諾前因及後果兩大部份，亦即預測變 項以及效標變項。前者包括個人特質、工作特質、工作經驗；後者包括留職意願、
出席率、工作績效。而個人特質中又包含年齡、成就動機、教育程度等項；工作 特性中則包括工作完整性、工作互動性、回饋性；工作經驗則被視為社會的影響 力，包括群體對組織態度、組織可靠性及個人所知覺的重要性。
四、Staw 的組織承諾之形成模式
Staw 於1977年擴充 Steers 的模式，他除贊同三個前因變項會影響態度性承 諾外，Staw 亦從社會心理學的觀點來看組織承諾，提出組織承諾形成模式。其 認為個人的自我辯正（self -justification）對於組織承諾具有重要的影響，隨著個 人在組織工作時間的增長，個人所投入的心力必定愈多，因此，個人在組織中所 投入的累積成本，隨年資之增加而提高，迫使個人必須在心理上加以調適，以減 低認知失調（引自劉春榮，1993）。
五、Morris 與 Sherman 的組織承諾多元預測模式
Morris 與 Sherman（1981）所建立的組織承諾多元預測模式，係以(一)個 人特徵；(二)角色相關因素；(三)與工作經驗為預測變項，個人特徵因素包括年 齡、教育程度及勝任感；角色相關因素取代了 Steers 的「工作特性」，包括角 色衝突與角色混淆；在工作經驗此一變項方面， Morris 與 Sherman 認為領導 者行為既是工作經驗之要素，又是社會化的來源，乃以領導者的倡導與關懷行 為，作為工作經驗因素。
六、Mowday、Porter 與 Steers 的組織承諾前因後果模式
Mowday、Porter 和 Steers 等人（1982）認為有四類變項是「組織承諾」的 前因，分別說明如下：
(一) 個人特徵（personal characteristics）：包括年齡、年資、教育程度、性別、
種族、及其他各種人格特質等。
(二) 角色特徵（role -related characteristics）：包括工作範圍及挑戰性、角色衝 突及角色混淆等。
(三) 結構性特徵（structural characteristics）：包括組織規模、工會介入、控制 幅度、正式化、分權程度、決策參與程度等。
(四) 工作經驗（workexperiences）：包括組織可依賴性、個人重要性、期望水 準、團體規範等）。
而其結果變項包括，工作績效（job performance）；員工任職時間的長短
（tenure）；怠工情形（tardiness）；缺席情形（absenteeism）；人事異動率（turnover）。
七、Wiener 的形成理論模式
Wiener（1982）認為直接影響組織承諾之內化規範信念的因素有二：（一）
普遍化的忠誠與責任（generalized loyalty and duty）；（二）組織認同(organizational identificatin)。所謂「普遍化的忠誠與責任」係指個人認為在他自己明顯投入的 社會情境中，其有義務表現忠誠和負責任，並相信忠誠是必要的。而「組織認同」
係指與組織命令、目標、政策、工作方式一致的個人內化信念而言。
八、Reyes 的教師組織承諾模式
Reyes（1990）認為影響教師組織承諾的因素包含教師人口變項、學校環境 變項、個人與組織的契合。
（一）教師人口變項
1.身份變項（status variables）：包括年齡、年資、性別與教育程度。
2.內在變項（intrinsic variables）：即對工作任務的情感性承諾，如對工 作場所的認同及工作意願。
3.工作導向（orientation about work）：即規範導向與功績導向的強度。
（二）學校環境變項
1.社會報酬（social rewards）：如與上司、同事、學生之關係。
2.外在報酬（extrinsic rewards）：如酬勞、津貼、升遷機會。
3.組織導向（organizational orientation）：即規範導向與功績導向。
（三）個人與組織的契合
個人與組織的契合程度，係個人在組織中社會化的過程。當教師接受組織 信念、學校的目標與價值體系，並統整個人與學校目標與價值體系時，其契合 程度就愈高，而個人受組織社會化的程度也愈高，並將提昇教師正向的信念、
態度與行為，進而增強教師對學校的認同，以及對學校目標與工作任務的承諾。
綜觀上述各種組織承諾理論模式的探討，各家對組織承諾模式的看法並不一 致，且沒有一種模式可以完整包含所有有關組織承諾的變項。組織承諾感並不一 定會發生，亦非一蹴可幾，需要許多條件、情況相互配合，以及組織管理階層縝 密注意與長期培養，成員才會逐漸產生、發展組織承諾。
其中，Steers 等人主張的前因後果模式，考慮到預測變項及效標變項間的關 係，是組織承諾相關理論中較為完整的理論。因此，本研究以此模式為研究依據，
研究者將以教師個人背景變項與學校環境背景變項，瞭解教師組織承諾之差異情 形，並探討願景領導與組織承諾之關係。