組織承諾的測量工具基本上可依其類別，區分為規範性及交換性兩大測量工 具。規範性組織承諾最常被使用的測量工具是 Porter、Steers、Mowday 與 Boulian 於 1974 年所編製的組織承諾問卷；交換性組織承諾的測量工具則以 Hrebiniak 與 Alutto 於 1972 年所編製的組織承諾問卷最具代表性。
一、 Porter 等人的組織承諾問卷
Porter、Steers、Mowday 與 Boulian 於 1974 年根據規範性承諾的觀點，發 展出一份組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionaire）。本問卷的目 的是在測量組織成員在態度上與行為上的認同及投入程度，問卷上包括三個層 面：組織目標與價值認同、為組織努力意願及留職傾向，共計十五題。採用 Likert 式七點量表，從「非常不同意」到「非常同意」，分別給予一分至七分；其中有 六題為反向題，用以避免受試者反應心向的偏差（response set bias）。問卷各層 面之Cronbach α係數在 .82 至 .93之間，總量表為.90。而 Mowday 等人於1979 年、 Ferris 和 Aranya 於 1983 年皆曾針對此問卷做過信度分析，內部一致性 都達到 .88 以上，可見本問卷信度甚佳（引自范熾文，2004）。
二、Hrebiniak 與 Alutto 的組織承諾問卷
Hrebiniak 與 Alutto 根據 Homan 的交換性觀點與 Becker 的單面賭注
（side-bet）的觀念，所發展出來「功利-計算概念」（utilitarian-calculate concept）
的組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire）。本問卷主要是在 測量受試者的行為性組織承諾，了解受試者在四個外在誘因下，離開組織意願的 強度。此一問卷旨在測量組織成員對組織的計利性投入，藉以了解行為性組織承 諾。問卷內容共有四題，採用Likert式五點量表，詢問受試者在薪資（pay）、
職位（status）、同事情誼（friendliness of coworkers）、專業創造的自由（freedom to be professionally creative）等四項條件較優厚之情況下，受試者的離職傾向為 何。問卷之Cronbach α 係數為 .88，可見此問卷具有不錯的信度。且 Hrebiniak 與 Alutto 曾以小學教師與護士進行研究，結果發現角色緊張、年資及對組織的 升遷不滿足具有顯著的解釋力，支持承諾是一種交換的觀點（引自周崇儒，
1997）。
三、施碧珍的國民小學教師組織承諾量表
施碧珍（2002）透過驗證性分析之研究，發展出本土化，且適合國內國民小 學評量教師組織承諾水準的工具。此測量工具乃綜合國內外針對教師組織承諾相 關研究所編製之「組織承諾問卷」為藍本所發展出來。此問卷包括努力意願、組 織認同、留職傾向等三個向度，各有十題，總計三十題。並採用六等量表，從「非 常同意」至「非常不同意」分成六個等級，分別給予一到六分。研究問卷總量表 Cronbach α 值達 .9390，各向度則介於 .8521 至 .9158 之間，顯示此問卷之 總量表與各向度內部一致性高、信度佳，總量表均能夠有效解釋此三個向度，且 因果模式圖之各適配程度亦相當良好，故足以為國內國小教師組織承諾評量的有 效工具。
國內多偏向採取規範性、態度性的觀點來測量教師組織承諾，其中以努力意 願、組織認同與留職傾向為最常使用的構面，且大多以 Porter 等人所編製之組 織承諾問卷為參考藍本，僅有很少部分的研究者兼具交換性觀點（范熾文，
2004；陳怡君，2001）。由於學校本屬於服務性質的組織，教師的形象為充滿教 育愛，較不計較物質利益。是故，從教師工作性質來看，在態度上的道德性投入 是對教師的普遍認同及期許，功利交換性的觀點較不適合應用於學校組織。
而依據本研究之目的，研究者以「校長願景領導」為預測變項，乃是強調從 願景為出發的領導作為，以使教師將學校信念與價值內化於個人，達到與組織契 合一致的關係，引導教師追隨學校目標，此係從心理、態度與人性層面來激發教 師承諾。因此，本研究也將採取 Porter 等人之規範性、態度性組織承諾的觀點，
以「努力意願」、「組織認同」、「留職傾向」三層面，去了解國民小學教師組 織承諾的狀況。並採用 Likert 式四點量表，從「極不同意」到「極為同意」，
分別給予一分至四分。
小結
本節藉由瞭解組織承諾的意義與分類，對教師組織承諾有進一步的認識。本 研究從願景作出發，願景是組織成員共同之目標、信念和價值觀，故將受其影響 的教師組織承諾定位為規範性、態度性、心理性的承諾類型，進而產生留職行動 的行為性承諾。另外理論模式的探討亦為本研究提供了立論架構，不僅教師個人 變項會影響其組織承諾，組織承諾亦會受教師個人與組織環境變項交互作用的影 響，而彼此間的契合度、認同度更是影響教師組織承諾的重要因素。整體而言組 織承諾的影響因素中，個人特質如年齡、性別、教育程度等，這些因素是領導者 帶領組織運作時無法改變的，但在其他前因變項及歷程變項中，正是領導者可著 墨努力的地方。因此，研究者將校長願景領導定為預測變項，來探討教師組織承 諾；又透過教師人口變項及學校環境變項來了解教師組織承諾之情形，並將組織 承諾分成「組織認同」「努力意願」、「留職傾向」三層面，以探討臺北市國民 小學教師組織承諾之現況。
第三節 願景領導與組織承諾之相關研究
目前國內學位論文就校長願景領導的相關研究不多，大多聚焦在學校願景發 展或管理方面進行相關研究，然而這些研究仍有瞭解之必要；而教師組織承諾研 究歷年來研究成果較多，相信從中獲取的資訊能對本研究有所助益。