第四章 不當勞動行為裁決實況調查與問題發現
第五節 問題發現與檢討
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
9
第一節 受訪者解僱及考績裁決案例簡述 第二節 裁決制度運作
第三節 裁決決定核定與後續救濟程序結果之競合問題 第四節 裁決制度對工會團結及勞資關係之影響
第五節 問題發現與檢討 第五章 結論與建議
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
10
第二章 理論基礎
第一節 不當勞動行為裁決制度概述
壹、 不當勞動行為定義
勞工組織工會，是因明白個人的力量微小，唯有透過團結勞工的力量，才能向雇主 或雇主團體爭取福利與權利，進一步簽立團體協約，故團體協商是勞工組織工會的 目的。反之，沒有工會，就不會有團體協商的發生，這也可以說明為什麼有時候雇 主要阻止、攔阻勞工組織工會，或是設法讓已成立之工會無法發揮應有的功能而特 別採取某些行動，例如：(一)雇主干預、限制或強迫受雇勞工籌組工會(團結權)、
進行協商(協商權)或集體行為(爭議權)、(二)雇主控制、干預工會組織的日常行政 事務或提供，進一步形成類似公司工會(company run union)而達到操控工會的目 的、(三)雇主對員工採取差別待遇以鼓勵或阻止員工加入工會，最常見就是要求勞 工簽下不加入工會的契約才予以僱用、(四)雇主於團體協商時拒絕與工會誠信協 商。
另一面，工會組織為了會員的權益或工會的生存，也可能採取某些行動來威脅雇主，
或迫使雇主對非會員的其他勞工有不利行為，這些行為可能都是雇主不當勞動行為 的對應，以美國為例，包括(一)工會強迫勞工加入工會或不加入、強迫勞工參加或 不參加罷工、(二)工會要求雇主對特定勞工差別待遇以作為加入或不得退出工會的 誘因、(三)工會拒絕與雇主誠信協商、(四)工會從事非法怠工、罷工或杯葛等行動、
(五)工會超收新進工會會員會費(六)工會強迫雇主給予未履行勞務之工人報酬等 等 11。
簡單來說，不當勞動行為係「在勞資雙方集體勞資關係中，不正當的侵害對方集體 勞動基本權之行為的總稱」12。或泛指「雇主或其代理人如此主管，因為勞工組織 工會、加入工會、從事工會活動等，所採取的所有對勞工及工會不利的措施或行為
11參John A. Fossum,2012, Labor relations:development,structure,process,New
York:McGraw-Hill Irwin.p.71。衛民、許繼峰，2011，勞資關係:平衡效率與公平，台北縣，
前程文化事業有限公司，頁207-208。
12黃程貫，2011，台灣不當勞動行為裁決制度，台灣勞工季刊，第 26 期，頁 40。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
11
的總稱 13。為了規範勞資雙方的行動，維持彼此之間的公平對待，國家會特別在勞 動法令中規定某些行動是不得採取的行為，如違反這些規定就稱為「不當勞動行為」
或「不公平勞動行為」(unfair labor practices)。工會早期發展之初，許多雇主 就會採取反工會的策略，而不當勞動行為之概念就是針對反制雇主的策略、保護工 會會員和工會而建構起來的。之後，由於工會發展迅速，部分強勢工會的作為也造 成一般民眾與社會的損失，並且部分工會會員或幹部的行為也有可議之處，因此各 國也另外增訂了勞方之不當勞動行為的規範 14。
貳、 國際勞工組織相關規定
團結權廣義來說包含組織結社自由、協商及罷工權的部分，本文僅就組織結社自由 部份去探討。有關結社自由的國際勞工標準，結社自由原則是國際勞工組織的核心 價值之一，從它 1919 年被納入國際勞工組織憲章（ILO Constitution）、1944 年的 費城宣言（The ILO Declaration of Philadelphia ）及 1998 年的勞動基本原則 與權利宣言及其後續工作 （the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work）中就可以看出國際勞工組織對結社自由之重視。
國際勞工組織憲章在序言中，將結社自由原則視為改善勞工條件，保障和平狀況的 手段之一，並在 1944 年的費城宣言中再次強調言論自由和結社自由是不斷進步的 必要條件，亦是組織賴以生存的基本原則 15。ILO 在第二次世界大戰後，於 1948 年 通過「結社自由及保障組織權利公約」（Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948）（第 87 號），並於隔年 1949 年通 過 「 組 織 權 及 團 體 協 商 公 約 」（ Right to Organise and Collective BargainingConvention, 1949）（第 98 號），此二公約除符合 ILO 所歸納出的基本 人權保障基準之一—結社自由與組織權外，亦為 ILO 七項核心公約中的兩項 16。之 後陸續通過的建議書或公約，主要也是此二公約的補充，本文僅簡述第 87 號公約
13張烽益、洪敬舒等，2012，搞工會：工會正義與不當勞動行為裁決機制，台北市，台灣勞工 陣線，頁 130。
14同前註 11，衛民、許繼峰，2011，頁 203。
15中山和久，1983，ILO 条約と日本，岩波書店，頁 114-115。
16基本人權保障基準包含結社自由與組織權、免於強迫勞動的自由及童工問題及歧視。七項核心 公約的餘五項為：強迫勞動公約(29 號)、廢除強迫勞動公約(105 號)、同工同酬公約(100 號)、
僱用與職業歧視公約(111 號)、及允許就業最低年齡公約(138 號)，詳行政院勞工委員會、開南 大學，2008，尊嚴勞動與國勞基準適用培力營研習手冊，台北，頁 3-4。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
12
及第 98 號公約：
一、 第87號：結社自由及組織權之保障公約(1948年7月9日通過)
本公約適用於勞工與雇主及其團體，有關勞工團結權之部分，該公約明訂有：
1.勞工與雇主均有權成立組織，且不需事先取得許可，即可依組織章程參與自 選的團體(第2條)。2.勞工組織與雇主組織均有權制定組織章程及規則，自由 選舉代表、規劃活動並擬訂計畫，政府機關不得對權力之行使有任何限制或妨 礙合法之行使(第3條)。3.行政機關不得解散勞工組織或雇主組織，或暫停其 活動(第4條)。4.勞工組織、雇主組織，均有權成立並參與聯合組織(第5條)。
5.國際勞工組織之會員國，應採取一切必要之適當措施，確保勞工及雇主得自 由行使組織權17。
二、 第98號公約：組織權及團體協商權(1949年7月1日通過)
本公約內容為：1.勞工在就業上應受完整之保護，不得有歧視工會的行為，包 含以勞工不得參加工會或退出工會，作為僱用條件；因勞工為工會會員身分，
或因其在工作時間外，或經雇主同意後在工作時間內參加工會活動，因而解僱 或為其他不利待遇(第 1 條)。2.勞工組織或雇主組織應受完整保護，在組織之 設立、活動或管理面，不得對職員或會員，或其彼此間為任何干涉；並指出，
干涉行為包含，凡意在促進受雇主或雇主團體控制之勞工組織，或對勞工組織 予以財務或其他方式之支持，以冀望該勞工組織受雇主之控制者(第 2 條)。3.
公約規定，如有必要，應設置適合國情之機構，以確保上述各款所規定之組織 權獲得尊重(第 3 條)。4.係關於團體協商，凡有需要，應採取適合國情之措施，
鼓勵並促進勞資間之自主協商之充分發展與利用，以利經由團體協商釐訂勞動 條件(第 4 條)18。
是從上述公約內容觀之，國際勞工組織透過各項保護措施來保障勞工團結權的行使，
從措施中也間接表示了不當勞動行為之態樣。
參、 因應不當勞動行為衍生之裁決制度
一、 制度之緣起
17同前註，行政院勞工委員會、開南大學，2008，頁 32-34。
18同前註 16，行政院勞工委員會、開南大學，2008，頁 32-34，與前註 3，侯岳宏，2015，頁 8。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
13
不當勞動行為裁決制度，即為規範或認定不當勞動行為而形成，並且也屬於遭 受不當勞動行為之當事者之救濟管道，美國是將不當勞動行為法制化的典範。
在 19 世紀的集體勞資關係現實下，為保護工會之權利，於 1930 年代制定資方 所不得為之不當勞動行為，後又為壓抑工不當發展，另再制定了勞方之不當勞 動行為，以及勞資雙方均不得為之不當勞動行為。行之有年後，亞洲國家如日 本，因二次大戰結束受美國政府影響而引進該制度，立法規定了日本不當勞動 行為制度，惟日本當時工會實力仍不夠強大(以企業工會為主流)，並因扶植工 會勢力以抗衡企業財團等諸多考量下，僅規範了資方不當勞動行為；其後韓國 也僅引進資方不當勞動行為制度，以保障集體勞動基本權 19。
二、 屬訴訟外紛爭解決機制之一環
我國勞資爭議處理法中規範了發生勞資爭議時之處理機制，包括調解、仲裁及 裁決專章，透過使用司法訴訟體制外之方式，處理勞資當事人間爭議，即訴訟 外紛爭解決機制(Alternative Dispute Resolution, ADR，以下簡稱 ADR)，
係指「替代內國法院訴訟」(litigation adjudication)程序的各種「紛爭解 決機制」。ADR 可包括當代行政機關所進行之各種專門設立糾紛解決機制之裁 決、決定等，此種替代性糾紛解決方法，係以基本之法律規範為基礎。然而，
根據其與審判和判決關係之遠近，以及其強制性之大小，作為公共行為之色彩 有相當大之差別，其性質分別屬於「由第三者介入之而達成之自治性私了」、「共 同體內部之半公了」，或法院附設之「準司法」之性質。ADR 有三特性：即非 訴訟性、當事人自主選擇性、糾紛解決功能性 20。
ADR 又可依紛爭解決主體(機構或主持者)分為司法型、行政型與民間型。透過 在私權紛爭上由行政機關介入主導解決成立後，再經法院核定而與民事確定判 決有同一效力的行政行訴訟外紛爭解決方式(諸如鄉鎮市調解委員會的調解、
公害糾紛處理法的調處或裁決、勞資爭議處理法中的調解、仲裁或不當勞動行 為裁決等)，此方式即屬行政型 ADR，嚴格來說行政型 ADR 是指體現國家行政 權的行政機關(包括地方政府)所附設的訴訟外程序，包括行政申訴、行政調解、
19同前註 12，黃程貫，2011，頁 40。
20林福來，2013，活用訴訟外紛爭解決機制解決勞資爭議問題－以檢視協調、調解機制為中心，
中正大學法學集刊第 41 集，頁 99。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
14
行政裁決以及行政仲裁等 21。而民間型 ADR 即完全非屬法院或行政體系內，單 純由社會上私人相互間所建構之獨特程序及主體，依據私法自治的基本法理處 理私人間紛爭 22。
由於屬國家權力運作的行政型 ADR 以非司法的行政權本質，在紛爭解決面向上 則反映了相當於司法權的功能，這種兼具行政權與「準」司法權功能的雙重特 徵對權力分立而言，無疑打破了傳統的區分，因此，「準司法」也就成了行政 型 ADR 的重要特徵23。
第二節 美國不當勞動行為裁決制度
規範美國勞資關係的法律，主要是 1935 年的全國勞工關係法(National Labor Relations Act)、1947 年的勞資關係法(Labor Management Relations Act)、1959 年的勞資關係報告暨公開法(Labor-Management Reporting and Disclosure Act)，
規範美國勞資關係的法律，主要是 1935 年的全國勞工關係法(National Labor Relations Act)、1947 年的勞資關係法(Labor Management Relations Act)、1959 年的勞資關係報告暨公開法(Labor-Management Reporting and Disclosure Act)，