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第一章 緒論
第一節 研究動機
我國新修訂之勞動三法-團體協約法、工會法、勞資爭議處理法自 100 年 5 月 1 日實 施至今已六年，其中團體協約法與工會法，均已明訂不當勞動行為態樣，惟進一步避 免雇主以其經濟優勢地位對勞工於行使法律賦與團結權、協商權及爭議權時，採取不 法且不當反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權 益，爰於勞資爭議處理法中既有的調解、仲裁程序之外，新增裁決專章，期能達到專 業且迅速處理不當勞動行為案件1。
筆者因工作緣故，任職職務相當事業單位中資方基層管理者，事業單位勞工亦有組織 企業工會，因事業單位勞工規模龐大，勞資爭議在所難免，經常受指派出席勞資爭議 調解，亦因事業單位終止與擔任企業工會理事長之勞工勞動契約，而親自參與一連串 的勞資爭議調解、不當勞動行為裁決調查及不服裁決決定所衍生之訴訟，一直到判決 定讞為止，共計約一年半的時間。筆者有幸同時於勞工研究所進修，於此漫長的不當 勞動行為裁決制度(含所衍生訴訟)過程中，幾乎可以理解、體認勞資雙方當事者在此 制度下的認知與感受，包括對整個程序的進行、調查的過程、裁決委員會審理的方式、
裁決決定所帶來的行政處分、恢復勞工工作的同時亦進行訴訟救濟；旁聽雙方律師答 辯及審案法官的觀點等等，即至判決定讞為止，筆者均參與其中，可謂相當扎實的—
至少就當事者層面而言—經歷裁決制度實務，過程中亦曾對裁決機制、審理方式、裁 決決定產生疑問，包括：調查時間似乎過於倉促、裁決委員之心證與對證據之採信程 度等等。
依照工會法第 35 條第 1 款之不利益待遇可分為解僱、降調、減薪、或為其他不利之 待遇四大類型，而其中解僱因涉及工作權喪失影響重大，並與筆者本身經驗之案件相 同，故優先列為研究對象；另其他不利待遇包括考績評結果所衍生勞工獎金、晉升機 會之損失。然但考績評定本身涉及客觀條件是否滿足及主管之主觀認定，且為雇主人 事管理權而存有爭議，故期藉由研究不利益待遇類型之解僱與考績裁決案件，來分析 不當勞動行為裁決制度設計、功能、運作方式背後的目的、近六年來運作的實況和裁
1勞資爭議處理法新舊條文對照
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決效力，並同時探討案件勞資雙方當事人對裁決制度運作本身與裁決決定之看法，法 院對裁決之態度，與裁決委員於制度執行時發現那些問題等。以上除釐清筆者經驗上 的疑義外，更重要的是裁決制度是否真正快速回復受侵害勞工之權益？對勞工團結權 之影響為何？是否促進勞資和諧等而達到進一步保障勞工團結權之目的？或者，研究 結果可以做為未來修法之參考。
另有關本文將會提到之行政救濟，一般而言是指行政法上的訴願及行政訴訟等程序，
在我國行政法學界行政救濟有其特定義涵，係指人民因其權益，受有公權力行政違法 或不當的行為侵害，而向有權之國家機關請求法律救濟之制度，是人民與行政機構之 爭訟狀態2。然而在不當勞動行為裁決制度中，勞動法學者常使用「行政救濟」一詞，
是為強調其係勞工向勞動委員會請求救濟的方式，固非採用科罰主義或直罰主義，所 以才採用行政救濟用語，且美國與日本在不當勞動行為裁決機制上，均是透過行政委 員會進行審查並發布救濟命令3。日本早期勞動法學者三藤正即曾引述美國法概念：
「所謂救濟，就是對不公平勞資慣行當作一個事實來理解，並使該事實得以被終止，
並給予必要的積極行為以求改善，以使之務必達到相當程度的原狀回復」4，故在日 本，不當勞動行為之機制上此用語的使用已經固定，稱之為行政救濟主義的方式。
我國勞動法學者對於由行政權介入、認定並判斷是否成立不當勞動行為，並就已受侵 害勞動團結權予以救濟，進而回復勞資關係秩序的裁決程序，多依日本勞動法學界用 語直譯為「行政救濟」；而另將是否構成不當勞動行為的認定及後續相應處置措施的 行政處分，直譯為「救濟命令」5。為避免救濟一詞混淆，本文在有關不當勞動行為 裁決制度介紹上(含美國、日本)將依循上述用語。
第二節 研究目的
不當勞動行為裁決制度施行至本研究完成已六年，在我國學術界有關不當勞動行為裁 決的相關研究，多就實體部分之裁決決定個案、法院判決與裁決間之差異點作為研究 主體並提出討論；至於程序的部分，可能因不當勞動行為裁決制度實施期間不長，除
2林清，2010，行政法總論，志光教育文化，頁 5 之 6。
3侯岳宏，2015，不當勞動行為救濟的基礎理論，頁 32；有關行政救濟與一般行政法上的行政救 濟討論，也可參採石川吉右衛門，1978，労働組合法，東京都，有斐閣，頁 379-380。
4三藤正，1995，不當労働行為の諸問題 : 救済命令と和解，勁草書房，頁 4。
5劉硯田，2015，行政機關訴訟外紛爭解決機制（ADR）之研究—以我國不當勞動行為裁決制度 為中心，國立中正大學法律學研究所碩士論文(初稿)，頁 2。
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了林佳和教授於 102 年主持之裁決程序子計畫6、政治大學法學院勞動法與社會法中心 及台灣勞動法學會於 102 年 3 月出版之不當勞動行為裁決制度運作的觀察與檢討學術 研討會-行政與司法的對話論文集與會議手冊7，及勞動部勞動及職業安全衛生研究所 之 104 年度研究計畫-我國不當勞動行為規範與案例之研究8外，其他有關不當勞動行 為裁決論著對於程序面的著墨是相對稀少。故本文除探討不當勞動行為裁決制度面與 程序面的相關理論基礎(包含裁決制度之目的與功能，影響層面，與司法間之關係，
國際勞工組織的相關規定，美國、日本之作法為何，進一步帶出我國不當勞動行為裁 決制度概述，相關法令規定，裁決委員會之組成、裁決期程、運作案量統計及我國與 美、日之差異)外，主要藉由訪談不當勞動行為中不利益待遇之解僱及考績裁決案件 當事人、裁決委員及專家之經驗與意見，來驗證裁決制度之理論基礎，並試圖釐清不 當勞動行為裁決後的效力問題等相關爭議，或可以做為未來修法之建議，使不當勞動 行為裁決制度運作更順暢，且更能達到執行裁決的目的。
第三節 研究方法
本研究採文獻分析法及訪談法，簡述如下：
壹、 文獻分析法
本文蒐集國內外相關論文、期刊、立法院資料、勞動部相關出版品、國際勞工組織 公約或建議書、美國與日本之相關文獻，並以現行勞資爭議處理法、工會法、相關 子法及勞動部官方網站公告之不當勞動行為裁決資料，去進行不當勞動行為裁決制 度之理論分析與我國不當勞動行為制度訂定之概況與運作程序。
貳、 深度訪談法
一、 選擇深度訪談之原因
本研究主軸探討不當勞動行為裁決運作狀況，並從不利益待遇之解僱與考績裁決
6林佳和，2013，不當勞動行為實體法與程序法整合型計畫—不當勞動行為實體法與程序法整合 型計畫-裁決程序子計畫(第 2 年)，行政院國家科學委員會專題研究計畫 期末報告，國立政治 大學法律系執行
7政治大學法學院勞動法與社會法中心、台灣勞動法學會，2013，不當勞動行為裁決制度運作的 觀察與檢討學術研討會-行政與司法的對話論文集與會議手冊。
8 焦興鎧、黎博文，2016，我國不當勞動行為規範與案例之研究，勞動部勞動及職業安全衛生 研究所。
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案例出發。考量裁決案例中，一方面當事勞工可能同時經驗考績及解僱之不利對 待，且二者間或許有互為因果之關係；二方面司法實務上勞工之考績係為雇主之 人事權行使，而非法院或裁決委員會所能命雇主為甲等考績之評定9；故在不當 勞動行為裁決過程中，勞工能否充分的獲得救濟恐有疑義。
因勞工與雇主分別有工作權、團結權保障及管理權限之差異，看待裁決制度之態 度與切入角度也不相同，故本研究除從現有法令規定、文獻資料探討裁決運作外，
希透過深度訪談，讓有解僱及考績裁決經驗之當事人能充分表述，進一步深入了 解制度運作下未曾被發現之問題，或許能提供有關裁決制度運作更周全、細緻之 作法或配套措施。
二、 半結構式訪談
本研究採結構式訪談法，又稱作半開放性訪談或半標準化訪談，研究者對訪談內 容具有一定的控制力，但同時也讓受訪者能積極參與。一般說來研究者會根據自 己的研究，預先設計、擬定好訪談大綱，於訪談時對受訪者提問。該大綱只是一 種提示，訪談者於提問當下也同時鼓勵受訪者提出自己的問題，並根據訪談情況，
靈活調整訪談程序和內容。因半結構訪談相對於結構性標準化設計下之問卷作答 方式，是一種更開放且經設的訪談情境，受訪者能更清楚表達自身主觀觀點、經 歷，且比起非結構性訪談，更能聚焦不易離題10。
另外，因受訪對象為不當勞動行為裁決當事勞工、雇主、不當勞動行為裁決委員 及資深工會會務人員，其背景與立場的差異，對裁決制度的態度與看法也就更多 元，相對豐富本研究內涵。
三、 訪談方式
9有行政法院明確言明裁決會命為勞工甲等之意思表示，已構成裁量逾越(台北高等行政法院判
9有行政法院明確言明裁決會命為勞工甲等之意思表示，已構成裁量逾越(台北高等行政法院判