各構面關係之探討

本節將對組織公平、信任、關係、主管忠誠等變項關係進行整合，並依據學者所 做出的相關研究，驗證本研究所提出的架構與問題。

壹、組織公平與信任

雖然，造成信任的關係眾多，但學者在這方面的實證卻不多見，常為學者探討的 主因之一乃為組織公平，黃家齊（2002）的研究中指出，互動公平比程序公平更能影 響信任，且分配公平無法讓員工對主管產生信任感；林鉦棽（2004）的研究也顯示組 織公平越高，員工對組織越信任，且互動公平是影響信任最重要的因素；羅新興、戚 樹誠、黃國隆（2005）的研究中互動公平也是影響信任的重要因子，這也顯示了互動 公平是影響信任的關鍵。

貳、組織公平與主管忠誠

廖國鋒、吳華春（2003）的研究顯示，分配公平與忠誠之間是正相關，但不具顯 著水準，程序公平與忠誠呈現顯著正相關，這在他們的研究中解釋為對於外團體來說，

以分配正義事項為基礎，所以在商言商；內團體成員重視程序正義問題，與領導者之 間處於高品質的交換關係而且存在高度的相互依賴，因此對忠誠及情感的影響具有正 面的效果。羅新興、戚樹誠、黃國隆（2005）的研究也指出華人社會裡，互動公平會 影響組織承諾以及主管信任，並且互動越公平組織承諾與信任越高。蔡啟通（2007）

認為學者於近年來紛紛積極地投入探討組織承諾與其預測因素間之關連性，但是從公 平正義觀點切入，檢測組織承諾之相關研究仍屬少見，其研究結果顯示組織重視溝通、

公正、考績（程序公平）與薪酬之公平（分配公平）愈高，組織承諾愈高。

參、信任與主管忠誠

McShane & Glinow(2001)根據實證研究指出信任對組織承諾很重要，因為涉及員 工關係中最核心的部分，只有員工信任主管時，員工才會認同組織。理論上，信任不 僅會影響情感承諾，也會影響持續承諾。但是方妙玲（2007）研究的實證結果顯示，

信任會正向影響情感承諾，但是對持續承諾的影響，雖然正向關係符合預期，卻未達 顯著水準，她認為員工對主管產生的信任感，相對於持續承諾，會對情感承諾具有較 大的影響效果。吳宗祐（2008）的研究顯示，主管信任與組織承諾中的情感性是正相 關，與方妙玲（2007）的研究結果相同。

肆、「關係」之影響

姜定宇（2005）認為不同「關係」連帶下所可能產生的關係形式。如圖 2.5 所示。

圖 2. 5 華人組織中關係與工作效能的概念架構 資料來源：修改自姜定宇（2005）

由圖 2.5 所見，「關係」中可能因為關係影響到信任與忠誠，並且造成偏私。回 顧學者們（鄭伯壎，1995；黃光國，2002；楊國樞，1993；戚樹誠、林行宜，1994；

諸承明，2000）的研究也發現，主管會因為員工與親疏的距離與血緣親近關係，進行 對員工的分類，並且可能造成偏私、忠誠與信任。