研究變數之操作定義

綜合上述之研究目的與文獻探討，本研究主要探討主管忠誠、信任、組織公平與 關係之關係，並根據此研究關係設計研究問卷，問卷共分為五大部分：人口統計變項、

壹、組織公平

本研究依據文獻探討以 Bies & Moag（1986）與 Greenberg（1990）的理論為基礎，

將「組織公平」，分為分配公平、程序公平、互動公平三個構面，並以 Niehoff 與 Moorman

（1993）所發展的公平量表基礎與黃家齊（2002）之問卷，做為問卷設計之衡量指標，

修改後以李克特（Likert）六點量尺進行衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、

「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。

一、分配公平：員工認為投入的精力與其所獲得的報償結果是符合公平的。

二、程序公平：員工認為組織在決策過程中是符合公平的。

三、互動公平：組織在制定決策時，主管能考慮員工所需並且給與尊重。

貳、信任

本研究依據文獻探討以 McAllister（1995）的理論為基礎，將「信任」分為認知 型信任與情感型信任兩構面，並參考 McAllister（1995）與 Robinson & Rousseau (1994) 發展的量表，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特（Likert）六點量尺進行 衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點 同意」、「同意」、以及「非常同意」。

一、認知型信任：人們基於知識與適當的理由去選擇信任的人，也就是說我們的信 任是對於他能力或專業的了解，是建構在理性基礎上的。

二、情感型信任：指人們投注感情於彼此的信任關係當中，對他人表達關心，重視 信任關係的內在價值，且相信此關係會帶來回報。

參、華人主管忠誠

本研究依據文獻探討以姜定宇等人（2007）的量表發展為基礎，將「華人主管忠 誠」分為認同主管、內化價值、犧牲奉獻、業務輔佐、服從不貳、主動配合共六個構

面，並以此量表進行修改，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特（Likert）六 點量尺進行衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「有點不同 意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。

一、認同主管：與主管有相同的感受以及尊敬佩服主管。

二、內化價值：與主管有相似的價值觀。

三、犧牲奉獻：主動考量主管的利益，而願將個人利益放在其次。

四、業務輔佐：概念為主動提供主管在業務執行上所需的訊息與協助。

五、服從不貳：無條件地遵從主管的命令。

六、主動配合：主動做好份內的工作，以配合主管的要求。

肆、關係

本研究依據文獻探討以黃光國（1988）、楊國樞（1993）與鄭伯壎（1995）的理論 為基礎，並以邱展謙、洪晨光、祝道松、池文海（2007）所發展之知覺關係（Guanxi）

量表為基礎，將「關係」分為關係品質、倫理規範、互惠回報以及人情面子一共四個 構面，並以其發展之量表進行修改，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特

（Likert）六點量尺進行衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、

「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。

一、關係品質：對於此關係感到滿意。

二、倫理規範：來自於儒家思想中「理」與「五倫」的概念，為了維持社會的和諧，

人們會依照親疏遠近、長幼有序的法則來行事。

三、互惠回報：是一種人際互動的法則，包含了願意主動遵守互惠法則也相信方亦 會遵守互惠法則、答應對方的事一定會做到。

四、人情面子：是一種影響資源分配者做有利於請託者的分配。

伍、人口統計變項

此部分為探討人口統計變項，包括性別、年齡、教育程度、年資等四個部份：

一、性別：分為男、女兩類。

二、年齡：分為 20（含）歲以下、21－30 歲、31－40 歲、41－50 歲、50 歲以上，

共分五個組別。

三、教育程度：分為國中（含以下）、高中職、大學與專科、碩士(含)以上共分四 個組別。

四、職業類別：分為軍公教人員、商業與服務業、工業與製造業和其他，共分為四 個組別。

五、服務年資：分為 1 年（含以下）、1－5 年、6－10 年、11－15 年、16－20 年、

20 年以上，共分六個組別。