I-Shou University Institutional Repository:Item 987654321/11113

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(1)義守大學工業工程與管理學系碩士論文. 組織公平與主管忠誠之結構模式研究 —以信任與關係進行影響效果分析 A structural model on organizational justice and supervisory commitment —influencing by trust and guan-xi. 研究生：李文佑撰指導教授：廖紫柔博士. 中華民國九十九年六月.

(2) 2.

(3) 謝. 誌. 光陰荏苒，驀然回首，兩年匆匆，轉眼間又是仲夏六月鳳凰花開時節，離別的時刻總是如此感傷，當初剛進入定量分析實驗室時，還只是懵懂的大學畢業生，一晃眼兩年時間，驪歌又從耳邊響起。在這兩年時間，首先要感謝我的指導教授－廖紫柔老師，老師無論是在我的論文指導或是其他有關學術上的問題都給予我極大的幫助。再來，是感謝洪湘欽老師，當我在研究方法上陷入泥淖時，適時地拉我一把，將我從泥淖中救回。然後，也感謝魏乃捷老師在提案上的指點；還有在口試時，劉浩天老師、王仁宏老師於百忙之中撥空詳閱並給予寶貴的評論與建議。然後，在我剛進研究室時，感謝柚子學長與于甄學姐讓我能迅速融入這個大家庭，更感謝我的同學謦伃、大強與小潔在我研究所的兩年給予我的協助，以及聰然學長對我的開示，還有學妹麵包、學弟冠樟的幫忙。再來，感謝那些幫我填問卷的人們，如果沒有你們的幫忙我的論文也無法順利完成。最後，感謝我的母親，您一個人無怨無悔的帶著兩個孩子，一路上只問付出不問回報，讓我不用為家裡的一切煩惱，並且在我躊躇時給我我鼓勵與信心，如果讀碩士的原因，第一個是因為自我實現，第二個就是為了您。現在，您是我的驕傲；希望在未來，我也可以成為您的驕傲。. 文佑. 謹誌於. 觀音山義守大學 2010.06.25.

(4) 摘要知識經濟時代，企業對於人才需求的品質日益增高，對於人才培育更是不遺餘力，但要如何留住這些屬於企業核心競能的人才，卻是企業亟思找出有效解決之道的課題。近期諸多研究發現，華人企業中主管忠誠的表現與西方企業的主管忠誠存在著本質上的顯著差異，華人員工對於組織的忠誠是先行效忠所屬主管，然後才是效忠組織，西方企業員工卻是先效忠組織，才會考慮效忠所屬主管。因此，本研究將以組織公平、信任、主管-員工關係三個因素作為影響因子，驗證其對華人員工之主管忠誠表現的相關性。本研究以實證研究問卷調查進行，先以台灣南部地區ㄧ家私營企業之員工進行前測問卷調查，問卷回收修正調整後，再另以台灣南部地區四家私營企業各 100 位員工為主，進行大規模正式問卷之發放調查。回收之調查問卷資料，剔除無效問卷後共得 186 份有效問卷，並使用 SPSS 統計軟體進行敘述性統計分析、因素分析、變異數分析、信效度分析等，與 AMOS 統計軟體進行結構方程式(structural equation model)之統計分析，驗證研究問題與假設。研究結果發現關係對於組織公平有顯著影響，並藉由組織公平完全中介信任與主管忠誠。最後，本研究提出研究建議與結論以供後續研究做為參考。. 關鍵詞：組織公平、信任、關係、主管忠誠.

(5) Abstract Knowledge economy has forced enterprises to increasingly demand for the talented human resources, although enterprises are dedicating to train potential employees, it is extremely urgent for enterprises to looking for a functional approach to keep the talented manpower. Recent studies have indicated that there is a great differentiation in nature between Chinese organizations and Western organizations. Chinese workers will first commit to their supervisors before they do so to the organizations they are in; on the other extreme, Western workers will commit to their organizations in ahead of their supervisors. This study will aim to explore the influences organizational justice, trust, and guan-xi have on supervisory commitment or loyalty in Chinese organizations. This empirical study will be conducted by a research design of survey. A pilot research will first perform on a private sector in the southern Taiwan. Then, a revised formal research will executed on 100 employees working for four private companies in the southern Taiwan. The valid collected data will be analyzed. Research questions and hypotheses will be tested on structural equation modeling by the AMOS statistical software system. Also, statistical description, factor, ANOVA, reliability and validity analyses are operated by the SPSS statistical software system. Research results will be presented as references for the relative parties. Research conclusion with a discussion of research contributions and limitations will be given for the future studies.. Keywords: Organizational Justice, Trust, Guanxi, Supervisory Commitment..

(6) 目錄第一章. 緒論 .......................................................................... 1. 第一節研究背景與動機 ..................................................................... 1 第二節研究目的 .................................................................................. 2 第三節研究流程 .................................................................................. 3. 第二章第一節第二節第三節第四節第五節. 第三章第一節第二節第三節第四節. 第四章第一節第二節第三節第四節. 文獻探討 ........................................................................ 4 組織公平 .................................................................................. 4 信任 ......................................................................................... 6 關係 ......................................................................................... 9 主管忠誠 ................................................................................ 16 各構面關係之探討 ................................................................... 23. 研究方法 ...................................................................... 26 研究架構 ................................................................................ 26 研究假設 ................................................................................ 27 研究變數之操作定義 ............................................................ 27 資料分析方法 ......................................................................... 30. 研究結果與分析 .......................................................... 33 基本敘述統計分析 ................................................................... 33 因素分析與信度分析 ............................................................ 35 結構方程模式 ......................................................................... 41 假設驗證 ................................................................................ 56. 第五章結論 .................................................................................. 60 第一節研究結論 ................................................................................ 60 第二節管理意涵 ................................................................................ 62 第三節研究限制與後續研究建議 ..................................................... 62. 參考文獻.......................................................................................... 64 附錄.................................................................................................. 70. I.

(7) 表目錄表 2. 1 關係取向與對待方式.......................................................................... 12 表 2. 2 華人關係（GUANXI）與西方關係(RELATIONSHIP)之比較 ..... 15 表 2. 3 近期華人組織忠誠研究 ....................................................................18 表 3.1 SEM 模式適合度指標 ...................................................................... 31 表 4.1 問卷回收情形表 .............................................................................. 33 表 4.2 有效樣本特性分佈表 ................................................................... 33 表 4.3 修正後有效樣本特性分佈表 .......................................................... 34 表 4.4 組織公平之因素與信度分析結果 ................................................... 36 表 4.5 信任之因素與信度分析之結果 ..................................................... 37 表 4.6 關係之因素與信度分析 ................................................................... 39 表 4.7 忠誠之因素與信度分析 ................................................................... 40 表 4.8 各變數構面相關係數表 ................................................................... 42 表 4.9 整體理論模式適合度 ................................................................... 44 表 4.10 理論模式路徑分析表 ................................................................... 44 表 4.11 第一次修正後路徑分析表................................................................ 46 表 4.12 修正後理論模式之適合度 ............................................................ 47 表 4.13 修正後路徑分析表 ......................................................................... 48 表 4.14 男女路徑模型之比較 ................................................................... 50 表 4.15 年齡路徑模型之比較 ................................................................... 51 表 4.16 教育程度路徑模型之比較 ............................................................ 53 表 4.17 職業類別路徑模型之比較 ............................................................ 54 表 4.18 服務年資路徑模型之比較 ............................................................ 56 表 4.19 研究假設驗證彙整表 ................................................................... 59. II.

(8) 圖目錄圖 1. 1 研究流程 ......................................................................................... 3 圖 2. 1 廣義的信任架構 .............................................................................. 7 圖 2. 2 中國社會的差序格局 ................................................................... 10 圖 2. 3 資源分配者的心理歷程 ................................................................... 11 圖 2. 4 組織成員的歸類歷程與與類別原型 .............................................. 14 圖 2. 5 華人組織中關係與工作效能的概念架構 ....................................... 24 圖 3. 1 研究架構 ....................................................................................... 26 圖 3.2 SEM 建模步驟 .................................................................................. 32 圖 4.1 理論模式與參數架構 ................................................................... 41 圖 4.2 整體理論模式圖 ............................................................................ 43 圖 4.3 第一次修正後研究理論模式 .......................................................... 45 圖 4.4 修正後整體理論模式 ...................................................................... 47 圖 4.5 男性之理論模式 ............................................................................ 49 圖 4.6 女性之理論模式 ............................................................................ 49 圖 4.7 30 歲以下之理論模式 ................................................................... 50 圖 4.8 31 歲至 40 歲之理論模式 ................................................................. 51 圖 4.9 41 歲以上之理論模式 ................................................................... 51 圖 4.10 國中以下之理論模式 ................................................................... 52 圖 4.11 高中/職之理論模式 ....................................................................... 52 圖 4.12 大學以上之理論模式 ................................................................... 53 圖 4.13 工業與製造業之理論模式 ............................................................ 54 圖 4.14 商業與服務業之理論模式 ............................................................ 54 圖 4.15 5 年以下之理論模式 ................................................................... 55 圖 4.16 6 年至 10 年之理論模式 ................................................................. 55 圖 4.17 11 年以上之理論模式 ................................................................... 56 圖 5.1 研究結論 .......................................................................................... 60. III.

(9) 第一章緒論第一節. 研究背景與動機. 「忠孝仁義」是傳統中國文化裡很重要的思想觀念，它源起於孔孟儒家思想。儒家思想除了非常重視忠義道德的培養，也認為「信」是為人處事的美德表現，《論語》中信的含義約可區分為兩種：一是信任，即取得別人的信任，二是對人講信用。子曰：「人而無信，不知其可也。」〈論語－為政篇〉，一個人若不講信用，便不知如何立身處世；子夏曰：「君子信而後勞其民；未信，則以為厲己也，信而後諫；未信，則以為謗己也。」〈論語－子張〉，主張君主必須取得信任之後才去役使百姓，否則百姓就會以為是在虐待他們；要先取得君主的信任，然後才能上諫言，否則君主會以為你在誹謗他。此種思想也說明了孔孟學說認為治世領導，首重君臣百姓之間信任的維繫。然而，信任是很奇妙的，就如同水、空氣一樣，失去的時候才能明瞭它的重要性，信任使我們感到安適自在；不信任則令我們疏遠不安，並築起警戒的高牆。信任在付出與獲得的社會交換之間也扮演了重要的心理契約角色，例如：我努力為老闆工作著想，相信日後老闆也會善待我；反之，老闆善待員工，也是因為相信員工將會努力工作與付出。任何的交易或交換行為皆必須在誠信的架構下運作，已成為人類社會所遵循的規範或共通的生活規則，交換的基礎就在於信任。社會學家盧曼（Niklas Luhmann）認為信任是為了簡化人與人之間的合作關係。如果沒有信任，這些行為也就相對地不會發生。但在社會交換的過程裡，付出和報酬之間卻時常存在著不平等與不公平，例如：我努力工作了，但是上司卻不認同，因此無法給予我期望的回報；或是，這個同事跟老闆關係比較好，屬於老闆的自己人或內團體成員，即使我的表現比他好，老闆卻給他更好的待遇與特權，此種內外團體的分別與不公平的作法將削弱員工對於組織的忠誠，進而做出破壞組織的行為（余明助、郭嘉博，2009）。 1.

(10) 中國人重視人與人之間的「關係」，人情乃中國社會千古傳承的社會產物，受人恩惠就會有必須回報的人情包袱，人情包袱越深，相對地彼此關係就越深；人情回報會依照關係的深淺調整回報的大小，通常會盡可能給予更多的回報，使得這個關係繼續下去。當這種人情關係引申到組織就會產生如下情形：當西方的社會習以企業組織的角度處理組織實務，講求在商言商或公事公辦時，中國人卻是從私人的人情關係著手，「關係」的包袱嚴重影響組織的運作。中國人的人情關係或「關係」網路，表現於所有的社會或商業的互動中，人際往來包含著人情的交換、面子的給予或社會地位的重視，這些現象可以被視為一種特殊的「社會資本」，從事商業活動的時候，這種微妙的人際關係可以補助個人不足的經濟資本，必要的時候可以動用「關係」來影響關鍵人物的決策，以達到個人所要的結果。故在「關係」的機制下，中國人相信自己人。中國人的組織中，「關係」通常是獲得私人利得的重要手段，例如：帶著主管的親戚、同學或同鄉這樣的「關係」將有助於事業的發展（洪晨桓，2008），所以蔡啟通（2007）的研究指出「摒除關係」或淡化忽視「關係」將對組織承諾與組織公民行為產生正向關係，也提到了像奇美、聯電等台灣大型企業，都設有親屬禁用的規避原則，防止「關係」對企業運作產生不良的影響。. 第二節. 研究目的. 本研究針對台灣企業的組織公平、忠誠、信任、領導成員關係進行研究分析與探討，期望了解組織忠誠、信任、公平的原因與影響。人力資本是企業組織的根本，企業培育人才不易，如何使人才忠誠於組織，並持續為組織努力，是企業成功的關鍵。本研究之研究對象以中國社會為主，探討具華人文化的企業組織的員工，對於組織公平、信任、人情關係、忠誠的態度與認知，研究目的如下：一、探討員工對於組織公平、信任、人情關係、忠誠等四個變數之間的相關性影響或變化。 2.

(11) 二、探討信任對於組織公平與忠誠等兩個變數之間的相關性，是否具有中介效果影響。. 第三節. 研究流程. 本研究之研究流程如下圖 1.1 所示，先進行相關文獻之搜集與整理，並依據文獻建構出研究架構與假設；然後，依照統整文獻後的資料來設計相關問卷，透過發放問卷的方式取得資料，在經過分析之後依所得的結果提出結論與建議。擬定研究動機與主題. 文獻探討. 建立研究架構. 問卷設計. 問卷發放. 資料統計分析. 研究結果歸納與整理. 結論與建議. 圖 1. 1 研究流程. 3.

(12) 第二章文獻探討本章將針對本研究中所使用的組織公平、信任、關係與主管忠誠進行文獻探討，並界定本研究所使用的變項。. 第一節. 組織公平. 組織公平（organizational justice）主要討論員工主觀認知的公平（Greenberg, 1990），組織公平並不是單一構面的概念，學者常其分為分配公平（distributive justice）與程序公平（procedural justice）兩個構面（Folger & Greenberg,1985；Leventhal,1980），而後 Bies & Moag（1986）的研究認為組織公平研究忽略了人際互動的關係，只專注在決策程序與其分配結果的公平，並提出人際互動公平（interactional justice）的概念，把人與人之間的互動品質也加入組織公平。. 壹、分配公平分配公平指員工對分配結果感覺到公平。Admas（1965）以 Homans（1961）的社會交換理論（social exchange theory）為基礎提出公平理論（equity theory），指出個人付出與所得比例會與其他相似工作的人進行比較，並且依此決定工作滿足的程度，如果員工感到不公平，會產生對工作的不滿足與情緒的緊張，這樣的結果將驅使他們設法去改善不公平的狀態，例如：改變自己的投入與產出、改變本身對投入產出的認知、改變對參考對象的認知或離開這個不公平的情境。 Folger & Greenberg（1985）認為分配公平是員工認為組織分配的方法是否公平，黃家齊（2002）則認為分配公平意指獎酬的分配結果是否公平，林鉦棽（2004）指出分配公平是組織資源分配上符合公正的程度，以及員工對於分配結果的反應，強調分配的結果與內容。. 4.

(13) 貳、程序公平 Thibaut & Walker（1975）的研究顯示，除了分配公平以外，人們在訴訟過程時若能表達自己的意見與參與其過程，則會使人們對公平的知覺程度提升。爾後，學者對公平的研究漸漸從分配公平轉往程序公平。程序公平是員工知覺分配報酬的決策過程是公平的（Thibaut & Walker, 1975；Folger & Greenberg, 1985）。學者透過爭議處理過程的研究，闡述不同司法審判程序影響訴訟者對「審判過程的公平知覺」以及「審判結果的滿意程度」，進而提出程序正義理論。就爭議處理過程而論，特別強調兩種不同的控制模式，如下所示：一、程序控制（process control）：當事人在爭論過程對其所需資訊的蒐集與選用的程度是否具有控制權。二、決策控制（decision control）：當事人對爭議結果是否具有直接的控制權。對訴訟者來說，司法過程是否公平與法官判決結果兩者同等重要。換言之，個人對公平的認定不僅由審判結果所決定，同時更受審判程序的影響（廖國峰、吳春華，2003）。Leventhal, Karuza & Fry（1980）也提出六項程序法則來評估程序公平，分別是：資源分配的一致性、避免個人偏私的不偏性、在正確資訊下做出決策的正確性、在過程中修改不適當決策的可修正性、反映各團體利益的代表性與符合現代一般人性倫理的道德性（Cropanzano & Stein, 2009）。. 參、互動公平互動公平是對其他人評價的人際公平，Bies & Moag（1986）的研究中把互動公平定義為得到他人個人評價的人際公平待遇，他們研究中強調人的尊嚴和決策者的尊重是互動公平的基礎；黃家齊（2002）認為互動公平是決策程序進行當中所受到的人際待遇，員工覺得其需求是否被考量，以及是否被提供相關決策說明等；林鉦棽（2004）認為所謂的互動公平是員工知覺組織在做決策前是否充分溝通，參考員工的意見，考慮到人員立場的程度。綜合以上觀點，互動公平是公平的人際溝通的待遇和標準，用 5.

(14) 來判斷公平的溝通過程中的資源分配。當員工感覺互動公平低時，員工會懷疑自身是否有能力處理主管交辦之工作相關任務，使得自身角色壓力升高，進而抑制其角色內或角色外之正向工作表現（蔡啟通， 2007）；互動不公平時會出現員工撒謊或認為組織判決不公平的現象（Cropanzano & Stein, 2009）。. 第二節. 信任. 信任（trust）是指他人期望對方會採取有利己方的行動，而願意置身於可能受對方行動所傷害的情況（Mayer, Davis & Schoorman,1995），Hosmer（1995）綜合組織理論與哲學規範的角度，認為信任是個人、團體、或公司期待另一人、團體、或公司在合作或經濟交易時，將會根據道德原則的分析，做出對雙方而言正確的決策與行動。就哲學規範而言，這些道德原則包括：重視及保護雙方的權利與利益、誠實與正直、實踐承諾、實踐角色的道德行為、公平、正義等；員工對組織的信任可視為員工期待組織在合作與經濟交換的雇主－員工的關係中，組織重視及保護彼此的權益，以誠實公平的方式實踐雇主的道德角色行為。因此，員工對組織的信任是他們對自己與組織關係的正面期待（葉怡玉，1999）。許道然 (2001) 指出信任是社會交換關係中，交換的各方處於不確定的狀況下，仍相信對方的意圖或行為具有可預測性和可靠性，而這種信念有使自己處於劣勢的可能。黃家齊（2002）認為信任是指一種對於隱含風險的承擔意願，亦即某方面因為相信對方的善意或能力，而願意承擔可能受傷害的風險。這些定義反應出信任的兩項重要的特質：第一，不確定與風險是信任產生的必要條件。風險是決策者所認知到的損失機率，信任的本身代表願意承擔風險。反過來說，當一項行動的結果是完全確定且沒有任何風險的時候，信任的有無或多寡就變得一點也不重要；第二，信任是有對象的，而此對象是我們所需要依賴的，故對方的意圖與行為攸關著我方的利益，特別是當我方難以監督與控制的情況下就更需要對方的善意（熊欣華，2007）。綜合過去文獻的分類，廣義的信任可以拆 6.

(15) 解成圖2.1的架構：. 一致性的行為表現. 能. 力. 特殊化：認同、情感善. 意一般化：道德傾向. 意. 圖獲. 取. 利. 益. 避. 免. 懲. 罰. 其他動機. 圖 2. 1 廣義的信任架構資料來源：修改自熊欣華(2007)廣義的信任構成基礎：對合作對象的評估向度. 信任首先必須具備一致性的行為表現，信任者通常會根據過往行為來決定是否該相信被信任者，行為表現是用能力與意圖來區分，所以被信任者通常都具有一定之能力。再者信任的意圖，由圖 2.1 所見，意圖並不是包括完整的善意，還包含計算性的動機，例如：獲取利益或避免懲罰。這些利益或懲罰可能包含法律、公司的規範、校規等制度內，因此信任往往帶有風險或會使被信任者屈於劣勢的成分或意味（許道然， 2001；黃家齊，2002；熊欣華，2007）。 Luhman (1979)將信任分為兩類，一類為人與人之間互動的個人信任(personal trust) 與社會上各系統是否被不當使用的系統信任(system trust)，Mayer et al.（1995）在其統合信任模式裡，將對方的能力 (competence)、善意(benevolence)、與正直 (integrity)三項因素列為判斷他人可信任度(trustworthiness)的基本考量。McAllister（1995）認為信任分為認知信任與情感信任，認知信任（cognition-based trust）是指人們基於知識與適當的理由去選擇信任的人，也就是說我們的信任是對於他能力或專業的了解，是建構在理性基 7.

(16) 礎上的，而情感信任（affect-based trust）是指人們投注感情於彼此的信任關係當中，對他人表達關心，重視信任關係的內在價值，且相信此關係會帶來回報。Lewicki & Bunker (1996）並指出，信任發展的過程分為：以計算為基礎、以知識為基礎、及以認同為基礎，第一階段是以計算為基礎的信任（calculus-based trust），其信任來自於理性的計算，在此階段，評估風險並用某些安全防衛的作法。第二階段是以知識為基礎的信任（knowledge-based trust），來自對對方的充分的了解並可預測他的行動，此階段建立於經常互動、規則性溝通所產生對他人的瞭解。最後一個階段是以認同為基礎的信任（identification-based trust），此種信任不在乎個人的利益，而是基於對他人需求的同理心，因為在此階段雙方都已經有深厚的交情，帶有情感的成分。葉怡玉(1999) 認為信任者的動機不可能只有單一類型的考量，必然混和不同的機制；就新進員工而言，隨著經驗的累積，他們勢必思考繼續在組織工作的優缺點。而在思考之中，經濟的利益（計算式）、人際關係的和諧（關係式）、工作的發展性（計算式）、以及對組織的認同（關係式）都是考量的面向。此外，員工進入組織的動機與個人的生命價值觀也將影響這些面向的權衡。不同學者對於信任此概念之內涵與定義，可歸納抽離出組織信任可能具有的特質（蔡秀涓，2006）包含：一、組織中，對組織與相關人的信任，隱含自己期許或相信組織與相關人對自己會有善意的舉動。二、組織的信任關係中，個人不能主導或強求組織及相關人履行該項回應。換言之，信任本身涉及個人願意承受吃虧或風險的部分，因為組織與管理者可能不會實現自己的期望。三、組織信任包含對組織與相關人抱有某種程度的犧牲，所以，個人所預期的結果會被組織與相關人的行動所影響。四、組織信任具有自我回應性，當被信任者相信自己值得被信任或已被信任時，其表現出值得被信任行為之機率就越高。 8.

(17) 五、組織信任具有初始性，組織成員對組織與相關人的信任感，在互動一開始時就會依據對方行為的表現，而決定給予多少信任度，並據以調整與決定所欲付出的義務與行為表現。六、組織信任具有動態性，組織成員與對組織及相關人彼此的信任度越高，就越增強信任感，反之亦然。整體而言，組織信任的核心是誠實與擔心他人的福利，這不是表示他人的利益在組織利益之前，但它真的會影響一個人對其他人的行為（Alston & Tippett,2009）。如同組織公平一樣，信任也透過社會交換理論來影響員工解讀組織的行為和建立雙方互惠的觀感。這種交換關係會逐漸累積與擴大，組織與成員之間或成員與成員之間以行動向對方證明自己是可以被信賴的，整個社會交換的發展過程，最終都會產生信任（韓志翔、江旭新、楊敦程，2009）。. 第三節. 關係. 關係（Guanxi）是中國人社會的重要現象，並可從西方的「社會資本理論」或「資源基礎觀點」來擴充對「關係」概念的解釋（洪晨光， 2008），跟西方的關係(Relationship) 有許多的差異（祝道松、洪晨光，2009），最早對關係進行初步探討的是社會學家費孝通(1948)所提出的「差序格局」的概念，然後學者紛紛藉由這個概念為基礎，提出了一些關係探討的理論，如：黃光國（1988）人情與面子、楊國樞（1993）社會取向、鄭伯壎（1995）員工歸類模式、戚樹誠（1996）親信關等。這些理論指出與比較中國人社會與與西方社會「關係」的差異:. 壹、差序格局自從費孝通（1948）對中國農村進行田野調查，提出中國人關係特色的理論「差序格局」後，許多研究者就以這個理論為基礎研究「關係」，費孝通認為中國人社會不像西方社會人際脈絡如此清楚明確；中國人的社會像是用石頭丟入水中，產生一圈圈 9.

(18) 推出去的波紋，每個人都是其社會影響所推出去的圈子中心，被圈子波紋所推及的就發生連繫，每個人在某一時間某一地點，推出去波紋皆不相同(一波波的波紋即是差序)。西方的社會爭權利，中國人的社會攀關係、講交情。個人與社會的關係像水紋波動的網路(如圖 2.2)，以自己為中心，往外推出去，關係親密程度不同的他人，則以自我為中心呈現不同距離的同心圓（Hwang,2000），因此與不同圈層之他人交往，親疏關係自然有所不同（楊中芳，2001）。. 圖 2. 2 中國社會的差序格局. 貳、人情與面子黃光國（1988）藉由差序格局為基礎，透過社會交換理論提出人情與面子的理論模式，他認為中國社會中的個人可能擁有三大類的人際關係，即情感性關係（expressive ties）、工具性關係（instrumental ties）與混合性關係（mixed ties），混合性關係中，工具性與情感性的比例各占一半，如圖 2.3。情感性的關係通常都是一種長久而穩定的社會關係。這種關係可以滿足個人在關愛、溫情、安全感、歸屬感等情感方面的需要。像家庭、密友、同儕團體等原級團體（primary groups），都是情感性關係之例，傳統中國社會中，家庭是個人最重要的原級團體。除了滿足情感方面的需要，個人也可以用這種關係作為工具，來獲取他所需要的物質資源，在此種關係之下，社會交易與資源分配的法則是「各盡所能，各取所需」的需求法則。. 10.

(19) 圖 2. 3 資源分配者的心理歷程資料來源：修改自黃光國（2002）儒家庶人倫理中的「仁－義－禮」倫理體系. 工具性的關係是個人在生活中和家庭外與其他人建立的工具性關係，主要是為了獲得他所希冀的某些物質目標。更具體地說，個人和他人維持情感關係時，維持關係本身便是最終目的；可是，個人和他人建立工具性關係時，不過是以這種關係作為獲得其他目標的一種手段或一種工具，因此，這種關係基本上是短暫而不穩定的。像銷售員與顧客、陌生人之間的關係。由於工具性關係中情感成份甚微，因此，個人會採用公平法則與對方交往，並由此獲得最大利益。混合性關係是指交往雙方彼此認識且具一定程度的情感關係，但未親密如原級團體一般，像親戚、鄰居、師生、同事、同學、同鄉等角色關係屬之。在此關係中，人際交往具有特殊且個人化的本質。由於預期以後會有持續交往，故會採用人情法則，予對方特殊的幫助。. 參、關係取向 11.

(20) 楊中芳（1991）認為西方具有「個人主義」的價值體系，但中國人社會卻不然；西方之「社會」與「個人」的關係構想是：「社會」是由一個個的平等、自由、獨立個人所組成，一個社會要幸福，就是社會的每一個個體都幸福就能帶動社會的幸福；但中國人的「社會」卻不是這樣，中國人的社會本身藉由人倫關係把「個人」組合成緊密、有層次的結構，每個人身上都有著無形的網，個人的行為都必須依附在這個關係網中，以對自己與他人所背負的責任與義務來行事，社會的幸福是個人幸福的先決條件，整個社會的進步，也可以帶動個人的進步。楊國樞（1993）針對中國人社會取向的討論中，提出關係取向具有五大特點：一、關係形式：角色關係的規範決定交往行為。二、關係回報性：交往的關係回報。三、關係和諧性：人際交往以和諧相處為最終目標。四、關係宿命觀：以緣分、宿命的觀點來化解衝突五、關係決定論：根據關係決定交往的行為。楊國樞也在關係決定論中提出三個重要類別：家人、熟人、生人；家人即有血緣關係之親人，熟人則是泛指親戚、朋友、師生、同學、同鄉等，生人則是無直接或間接關係之人。同時，這三種類型之關係也有不同對待、依賴他人或相關人之方式，如表 2.1 。表 2. 1 關係取向與對待方式關係類型. 對待原則. 對待方式. 依賴形式. 家人. 講責任. 全力保護. 無條件相互依賴. 熟人. 談人情. 設法通融. 有條件相互依賴. 生人. 說利害. 便宜行事. 無任何相互依賴. 資料來源：本研究整理. 12.

(21) 肆、員工歸類模式鄭伯壎（1995）藉由差序格局（費孝通，1948）與關係格局(黃光國， 1988)之研究延伸，認為中國人企業主持人對員工所持有的差序認知結構是重要區分員工的關鍵，並提出員工歸類模式（employee categorization model），此模式認為，企業主持人會根據關係、忠誠、才能等三項歸類標準，進行員工歸類，依差序程度而與員工的互動有異、信任有別，所持有之自己人意識也大不相同，並且會隨之進行動態調整，如圖 2.4 所示。組織中，成員的關係、忠誠、才能是動態的歷程而不是既定的關係，企業主與員工相處經歷了一段時間後，就會將員工歸類為關係親密或疏遠，可能經由關係的建立，如：認親、攀關係、送禮、做人情等，來使雙方的關係由疏遠變親密，也有可能因為關係的解除或淡化，如：降低往來、不買帳、六親不認等，從親密變疏遠，中國人社會裡，關係的經營與培養是慣見的現象。忠誠也是，中國人的忠誠裡，「聽話」與認同企業主持人能讓企業主持人留下良好忠誠的印象，那什麼是「聽話」呢？鄭伯壎（1995）定義為「遵照企業主持人的指示，「隨令俯仰，隨呼而應」，且在行為上，聽話的部屬比較強調上下之間人際的和諧、公開附和企業主持人的意見、承認上下間權力差距、能夠上體君心、維護企業主的面子、善於察言觀色且不主動要求資源分配；反之，在企業主心中不聽話的部屬通常都是偏好個人表現、愛出風頭、要求地位平等、說話不留情面等。因此，聽話的部屬能給企業主持人留下良好的忠誠印象。當然，才能是可以經過後天努力強化辦事能力來獲得，且現在環境變化快，若不積極學習新的事物，過去成功的做法，不保證以後也會成功，這樣也會影響到企業主心目中對於員工才能的形象。. 13.

(22) 圖 2. 4 組織成員的歸類歷程與與類別原型資料來源：修改自鄭伯壎（1995）. 伍、親信關係戚樹誠與林行宜(1994)針對國內企業進行的探索研究結果發現，企業高層主管的確知覺到「親信」的存在，並且他們可以區別這些身旁的「親信」與其他人（非親信）的顯著差異。他們針對 65 位企業高層主管的調查發現，高層主管對於親信、非親信的自己人、外人三類部屬存在顯著的關係差異。為了檢視企業組織成員對於「親信角色」的知覺，以及他們對於主管與親信的評價，戚樹誠（1996）進行了後續研究。在 137 份問卷研究中發現，主管大多使用年齡相距 10 歲左右的員工為親信，且企業員工知覺到的親信角色有：諮詢者、公關使、資源掌控者、情報密使及黑白臉。另外，企業員工對主管及親信的知覺與親信角色之間呈部份關聯性，主管的領導行為與親信角色亦呈部份關聯性。根據這些結果，當企業員工知覺到不同的主管領導行為時，往往會伴隨著其對「親信」的某些角色知覺，而這些知覺將共同影響員工對主管與「親信」的 14.

(23) 評價。戚樹誠(1996)又進一步探討企業親信與其他員工對於親信角色、主管與親信的評價差異。研究結果顯示，親信與其他組織成員對於親信的看法差異極大。他推論親信與其他員工的知覺差異的一項可能的解釋原因為組織內權力分佈的差距。諸承明(2000) 的研究中也發現，主管給予員工評價時，常會受到親信關係的影響，雙方的親信關係越強，績效評估越佳。另外，羅新興、戚樹誠（2004）嘗試以軍隊士兵為樣本，探討親信形成關係的研究發現，組織成員對於親信原委(才能、社會關係)的知覺與親信角色(輔佐角色、密使角色)的知覺具有顯著的關聯性。這表示，這樣的歷程將會伴隨著其他人對親信負面的密使角色知覺，進而帶來對親信負向的評價。反之，若是親信關係並非源自於既有的社會關係，而是發展自親信本身的才能，且經由主管與他的長期互動中，證實親信確實具有相當的能力，此時其他人對親信的角色將不至於被解釋是主管的密使，進而對親信的負面評價將大幅降低。. 陸、中國人關係與西方關係之比較由以上的文獻可知，中國人對於關係的定義與看法，主要是以差序格局出發，把旁人分為親人、自己人與外人，然後依差序距離而產生互動親疏之分別，以不同的「關係」對待，對於自己人比較能用同理心去對待且較為偏私；對於外人則講求公平，在商言商。中國人關係與西方關係之概念具顯著差別，如下表 2.2 所示：. 表 2. 2 華人關係（Guanxi）與西方關係(Relationship)之比較比較面向. 華人關係（Guanxi）. 西方關係 (Relationship). 核心概念. 差序格局. 社會交換理論. 引導原則. 義務規範. 互惠規範. 道德觀點. 無法完成義務是不道德的 15. 利用關係違反公平是不道德的.

(24) 呈現形式. 較為私密、不可見. 較為明確、公開. 互動行為. 加倍奉還. 講求公平. 回報動機. 互惠、人情、面子. 互惠. 分析層次. 個體層次. 個體與組織層次皆有. 先賦關係. 被認為高度信任的社會圈. 並沒有被特別突顯. 資料來源：祝道松、洪晨光（2009）. 不過，雖然「關係」對企業與個人的發展有一定程度的助益，但從整體社會的角度，卻不得不注意其可能的負面效果，當「關係」有利於某特定群體時，勢必相對會影響或傷害其他群體的權益，即對社會的正義造成威脅與挑戰（洪晨光，2008）。. 第四節. 主管忠誠. 主管忠誠（supervisory commitment 或是 commitment to supervisor）雖不是中國人獨有的現象，但是在組織行為研究中，也是近期才開始重視部屬對主管忠誠的議題。同時，中國社會與西方社會的主管忠誠概念，具有相當不同的發展歷程，需要分別予以討論（姜定宇、鄭伯壎、任金剛、謝宜君，2005；姜定宇，2005）。. 壹、西方主管忠誠西方主管承諾的概念主要源自於組織承諾（organizational commitment），因為早期組織行為研究者是將組織視為一個整體，把員工對組織忠誠視為員工與組織之間的連結（employee-organization linkage），以此為基礎，針對員工與組織之間的互動本質進行討論（Mowday, Porter, & Steers, 1982），並未特定區分出組織中不同的承諾對象，而將組織成員對組織的整體承諾稱之為組織承諾（姜定宇等人，2005）。 Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974)認為組織承諾至少包含三個要點：1.對於組. 16.

(25) 織目標與價值有強烈之信念與接受；2. 願意為了達成組織目標付出額外的努力；3.明確的希望繼續成為組織的一分子。Buchanan(1974) 認為組織承諾包含以下要素：1.員工對工作充分投入；2.強烈的意願想留在組織中；3.對組織有歸屬感與忠貞；4.認同組織主要的目標及價值。Meyer 與 Allen（1991）進一步回顧有關組織承諾的研究，歸納出三種組織承諾的組成:情感承諾（affective commitment），成員對組織的情感依附，使得個人對組織的目標產生認同，並內化組織價值觀；持續承諾（continuance commitment），成員與組織之間關係的維持乃依靠物質利益而非情感因素，此種承諾又可稱為工具性承諾（instrumental commitment）；以及規範承諾（normative commitment），成員經由內化組織或社會規範，而產生一種接近個人義務或道德責任的承諾。然而，組織只是一個籠統與整體的指稱，在結構上或任務上，組織仍存在著不同的部門或事業單位，因此組織員工可能有許多不同的對象可以依附，例如企業主持人、部門、團隊、直屬主管、以及其他有形組織構成體（constituencies）等。在概念上，組織本身並非無法區隔的（Reichers,1985）；在本質上承諾也會因為對象而異，組織承諾因此發展出多元內容與多元對象（multi-bases & multi- foci）的觀點（Becker, 1992； Becker, Billings, Eveleth & Gilbert, 1996）。Meyer 與 Allen（1997）提出一個組織承諾的矩陣式架構，其中在承諾內容上，可以區分為情感承諾、持續承諾、以及規範承諾；而在承諾對象上，則包括組織本身、最高主管、部門、部門經理、工作團體、及團隊督導等類別。組織承諾具有多重對象與多元內容的想法，也獲得了實徵研究的支持（Becker, 1992; Becker, et al, 1996）。Becker 與 Billings（1993）的研究中，透過群聚分析（cluster analysis），以承諾剖面（profile）來界定承諾對象，而得出兩類重要的承諾對象，即所謂的整體對象（global foci），包括對組織本身與最高管理人的承諾；與區域對象（local foci），包括對工作團體與直屬主管的承諾。這顯示組織承諾可以依照承諾對象與員工心理距離的遠近，區分出心理距離近的對象與心理距離遠的對象，此兩類承諾又以主 17.

(26) 管承諾與組織承諾最具代表性。這兩類承諾對象對員工的工作行為或態度的影響是極為不同的，直屬主管承諾對員工的組織公民行為與工作績效上，比組織承諾具有更為顯著的影響力（Becker, et al., 1996; Cheng, Jiang, & Riley, 2003；姜定宇等人，2005）。. 貳、華人主管忠誠鄭伯壎（2004）指出，相較於華人研究忠誠的興趣，西方研究者起步的比較快，早在七十年代就有許多關於組織忠誠的研究探討，並在此議題上取得卓越的成績。研究者為了取得跨文化的比較，或是基於技術引進等種種理由，此概念被引進到了華人社會。於是，在八十年代，組織承諾成為華人組織研究的流行議題，受到華人組織行為研究者的關注。然而，這種外來概念存有一些根本的問題，包括概念類推侷限性、容易造成曲解、及無法掌握本土意涵等，而必須加以改進。於是，九十年代開始有了本土化的探討。而且，當世界經濟活動越頻繁，並意識到區域經濟特性有其必然性時，對於華人組織中忠誠議題的瞭解與探索，更顯得迫切而且重要（姜定宇，2005）。且相較於西方組織承諾的定義，華人組織忠誠更強調組織相對於個人的優先地位，而非平等的概念，也因此，個人會因為組織的利益而做出自我犧牲。另一方面，華人組織忠誠的界定，則涵蓋了組織公民行為的行為範疇，然而在這樣的定義中，區辨什麼是角色外或工作要求內的行為並不重要，而是強調態度與一致性的表現（鄭伯壎、姜定宇， 2007）。中國人主管忠誠之研究歸納如表 2.3 所示: 表 2. 3 近期華人組織忠誠研究研究者 Silin. 研究主題文化/領導. (1976). 劉紀曜. 忠的倫理. 研究方法個案研究. 研究對象. 主要結果. (量化). 台灣大型家族企業企業主持人與相關人員. 以儒家價值體系的觀點，解讀華人組織現象。華人領導者會測試、評估、掌控部屬的忠誠，並將忠誠的部屬安置在組織中重要的工作崗位上。. 歷史研究. 中國傳統. 區分公忠與私忠的差異，由於對鞏固政權的強調，中國政治. 18.

(27) (1982). (質化). 政治組織. 制度中對忠誠的概念，由春秋時代的公忠逐漸轉變為現代後來的私忠。. 43 家台灣大型民營企業. 企業主將忠誠解釋為「忠於職守」、「把公司當成自己的事業」、「對工作盡心盡力」、「和老闆的觀念一致」等。. 周逸衡. 管理價值. 深度訪談. (1984). 觀與行為. (質化). 企業主持人華爾德. 政治體制. 深度訪談. (Walder;. 組織運作. (質化). 組織領導. 深度訪談. 80 名移民香港的大陸工廠員工. 大陸工廠中的領導，強調對領導的依付、任人唯親、垂直性忠誠關係等。. 東南亞華人家族企業 72 位企業主持人與管理人. 華人的領導強調部屬對領導者的依賴，重視部屬對領導者的偏私性忠誠(personalized. 二家台灣民營企業之企業主與相關人員. 關係、忠誠、才能是華人領導者對部屬進行自己人或外人歸類的主要標準。. 一家台灣中型民營企業各階主管與職員 10 人. 華人企業組織內，組織成員的效忠對象是多元的，其中對人的效忠十分重要，部屬對主管的效忠是社會交換關係。. 中國廣洲、上海 36 家公營、民營、及合資公司員工 333 人. 效忠主管包括五個因素：奉獻、努力、跟隨主管、認同主管、內化價值等。相對於組織承諾，效忠主管對組織公民行為、角色內績效有更強的預測效果。. 七家台灣大型民營企業. 台灣大型民營企業確實存在差序文化，企業主持人會以關係 ( 親) 、忠誠(忠)、才能(才)三種標準區分員工。. 1986/1996) Redding. (量化). (1990). 鄭伯壎. 高階領導. (質化). (1995). 鄭紀瑩. 組織忠誠. 個案研究 (質化). (1996). 陳鎮雄. 臨床研究. 主管忠誠. 問卷調查 (量化). (Chen, 1997). 鄭伯壎、. 差序式. 深度訪談. 林家五. 管理. (質化). (1998). 19. loyalty).

(28) 鄭伯壎、. 主管忠誠. 鄭紀瑩、. 問卷調查 (量化). 一家台灣中型民營電子企業員工 660 人. 發展本土化主管忠誠量表，以類似西方構念之認同內化之外，還包括犧牲奉獻、服從不貳、業務輔佐、及主動配合等本土構念。與西方構念比較，對員工結果變項的預測，本土主管忠誠概念具有較佳之預測效果。. 問卷調查. 60 家台灣. (量化). 民營企業員工 1198 人. 在控制組織承諾與西方主管忠誠的影響後，本土主管忠誠概念，仍能增加對員工效能的解釋力。. 台灣銀行業經理與部屬 200 人. 部屬之忠誠與才能可以有效地區辨出主管所知覺的自己人與外人。. 部屬之親、忠、才會影響主管的管理行為，包括分享、參與、以及照顧等。. (量化). 台灣高階經理人 MBA 班學生 290 人. 文獻回顧. 華人企業. (質化). 組織. 回顧華人與西方組織行為學研究，對於組織忠誠議題的探討，並據以界定出華人組織忠誠的定義與意涵，以及相關研究命題。. 項目分析. 台灣民營企藉由文獻回顧與項目分析，建業員工 68 人構出華人本土組織忠誠的概念內容，同時，區分出西方組織台灣公營企忠誠與華人本土組織忠誠構業員工 264 念。依據質性分析結果，編製人出測量量表，而在量化分析中，確認華人組織忠誠量表的. 周麗芳 (1999). 鄭伯壎、. 主管忠誠. 姜定宇 (2000) 任金剛、. 差序式. 問卷調查. 林明村、. 管理. (量化). 徐瑋伶、. 差序式. 情境模擬. 鄭伯壎、. 管理. 問卷. 陳以亨 (2002). 黃敏萍 (2002) 姜定宇、. 組織忠誠. 鄭伯壎 (2003). 姜定宇、. 組織忠誠. 鄭伯壎、. (質化). 任金剛、. 問卷調查. 黃政瑋. (量化). (2003). 20.

(29) 內容效度與建構效度。 Hu、. 差序式. 情境模擬. Hsu、. 管理. 問卷. 台灣中小企業經理 250 人. 主管在進行酬賞分配時，部屬的親、忠、才三項歸類標準，對於酬賞分配的影響，具主要效果與交互作用效果。. 華人企業組織. 系統性地回顧西方組織承諾與主管承諾的研究，以及華人組織忠誠與主管忠誠的研究，並籍由分析中國古籍《忠經》中的忠誠意涵，釐清華人忠誠概念的歷史根源，同時，指出華人的忠誠結構是一種雙軌式忠誠。. 台灣公民營企業部屬-主管對偶 400 人. 華人本土主管忠誠構念具有跨文化普同性，藉由比較西方主管忠誠與本土主管忠誠構念對員工效能的影響，顯示本土主管忠誠構念亦能顯著預測美國組織的員工效能。. (量化). Cheng (2004) 鄭伯壎、. 主管忠誠. 史籍分析. 姜定宇. 與. 與文獻回. (2005). 組織忠誠. 顧(質化). 姜定宇、. 主管忠誠. 問卷調查. 鄭伯壎、. (量化). 任金剛、謝宜君. 美國公營企業部屬-主管對偶 160 人. (2005). Cheng、 Jiang、. 主管正直主管支持主管承諾. 問卷調查. 主管忠誠. 文獻回顧. (量化). Cheng、 Riley、 Jen (2005) 姜定宇、鄭伯壎、. (質化). 鄭紀瑩、. 量表發展. 周麗芳. (量化). 1 家台灣公營美國企業與台灣企業中主管正企業員工 364 直均是影響主管承諾的重要前人置變項，主管支持也具有顯著 1 家美國公營的調節效果。美國企業中主管企業員工 145 支持具有正向的調節效果；台灣企業中主管支持則是具有負人向的調節效果，突顯出華人組織中的人治主義的特徵。台灣民營半導體測試公司的 660 位員工. 21. 華人效忠主管量表包括認同主管、內化價值、主動配合、業務輔佐、服從不貳、犧牲奉獻等六項因素向度。效標關聯效度分析顯示，華人效忠主管量表與家長式領導、工作績效、.

(30) 角色外行為、主管信任等變項，具有顯著的關聯性。. (2007). 資料來源：姜定宇(2005)與本研究整理。. 中國人組織忠誠中，劉紀曜（1982）從分析傳統華人政治體制的研究中指出，組織整體的忠誠，在政治體制上是對國家社稷的忠誠，是為「公忠」。相對於公忠，另一類則為「私忠」，是對君主或諸侯的個人忠誠，延伸至現代企業組織而言，則可以視為部屬對於其直屬主管的個人忠誠。因此，華人組織忠誠的研究軌跡與西方是不同的，西方是先掌握忠誠的內容，再擴及組織忠誠的對象；先討論對組織的忠誠，再來是對主管、團隊等其它對象的忠誠。華人研究則事先區分組織忠誠的對象，再探討組織忠誠的內涵；先討論主管忠誠（私忠），再討論組織忠誠（公忠）（鄭伯壎，2004；鄭伯壎、姜定宇，2005）。鄭伯壎（1995）體察華人組織的現況，認為企業主持人與員工之間較為傾向私忠的一面。第一、企業組織往往被視為企業主持人的私有財產，企業的成敗與企業主持人的命運息息相關，企業主持人的目標幾乎等同於組織的目標。因此，即使部屬強調「公家之利，知無不為」或「不以私害公」，其中仍然隱藏著業主的意識，是以業主之利為中心的。於是，部屬的無私正是為了要成就業主之私。第二、企業主持人是活生生的人，組織只是個冷冰冰的象徵，企業主持人與成員直接的個人關係，才是兩者之間的真正媒介，而非以超越兩者之上的組織做為媒介。因此，以人際連帶為主的非正式組織比正式結構來的重要。第三、人治重於法治，企業主持人在組織中具有十分崇高的地位，即使其某些行為與法令牴觸，員工仍然接受具有大家長身分的企業主持人的行為準則，而非法令至上。法因人行是華人企業對於法令的典型觀點，所以華人組織內的忠誠，反映的是一種私忠的本質，是上下間個人情義的結合，上尊而下卑。組織成員對企業主持人毫不保留的奉獻、忠貞不貳，實乃企業主持人規範組織成員的要點。 22.

(31) 第五節. 各構面關係之探討. 本節將對組織公平、信任、關係、主管忠誠等變項關係進行整合，並依據學者所做出的相關研究，驗證本研究所提出的架構與問題。. 壹、組織公平與信任雖然，造成信任的關係眾多，但學者在這方面的實證卻不多見，常為學者探討的主因之一乃為組織公平，黃家齊（2002）的研究中指出，互動公平比程序公平更能影響信任，且分配公平無法讓員工對主管產生信任感；林鉦棽（2004）的研究也顯示組織公平越高，員工對組織越信任，且互動公平是影響信任最重要的因素；羅新興、戚樹誠、黃國隆（2005）的研究中互動公平也是影響信任的重要因子，這也顯示了互動公平是影響信任的關鍵。. 貳、組織公平與主管忠誠廖國鋒、吳華春（2003）的研究顯示，分配公平與忠誠之間是正相關，但不具顯著水準，程序公平與忠誠呈現顯著正相關，這在他們的研究中解釋為對於外團體來說，以分配正義事項為基礎，所以在商言商；內團體成員重視程序正義問題，與領導者之間處於高品質的交換關係而且存在高度的相互依賴，因此對忠誠及情感的影響具有正面的效果。羅新興、戚樹誠、黃國隆（2005）的研究也指出華人社會裡，互動公平會影響組織承諾以及主管信任，並且互動越公平組織承諾與信任越高。蔡啟通（2007）認為學者於近年來紛紛積極地投入探討組織承諾與其預測因素間之關連性，但是從公平正義觀點切入，檢測組織承諾之相關研究仍屬少見，其研究結果顯示組織重視溝通、公正、考績（程序公平）與薪酬之公平（分配公平）愈高，組織承諾愈高。. 23.

(32) 參、信任與主管忠誠 McShane & Glinow(2001)根據實證研究指出信任對組織承諾很重要，因為涉及員工關係中最核心的部分，只有員工信任主管時，員工才會認同組織。理論上，信任不僅會影響情感承諾，也會影響持續承諾。但是方妙玲（2007）研究的實證結果顯示，信任會正向影響情感承諾，但是對持續承諾的影響，雖然正向關係符合預期，卻未達顯著水準，她認為員工對主管產生的信任感，相對於持續承諾，會對情感承諾具有較大的影響效果。吳宗祐（2008）的研究顯示，主管信任與組織承諾中的情感性是正相關，與方妙玲（2007）的研究結果相同。. 肆、「關係」之影響姜定宇（2005）認為不同「關係」連帶下所可能產生的關係形式。如圖 2.5 所示。. 圖 2. 5 華人組織中關係與工作效能的概念架構資料來源：修改自姜定宇（2005）. 24.

(33) 由圖 2.5 所見，「關係」中可能因為關係影響到信任與忠誠，並且造成偏私。回顧學者們（鄭伯壎，1995；黃光國，2002；楊國樞，1993；戚樹誠、林行宜，1994；諸承明，2000）的研究也發現，主管會因為員工與親疏的距離與血緣親近關係，進行對員工的分類，並且可能造成偏私、忠誠與信任。. 25.

(34) 第三章研究方法本研究依據前述之研究動機及目的、文獻探討，建立研究架構，擬定研究問題，設計問卷調查並進行發放與抽樣調查，再將所收集的資料運用結構方程模式（Structural Equation Modeling, SEM）加以分析，針對所提出的假設加以驗證。. 第一節. 研究架構. 本研究依據過去文獻彙整歸納，提出以下之研究架構模式，如圖 3.1 所示，做為擬定相關研究假設之基礎，引導本研究之設計與實施。. 關係 H5 信. 任. H2. H3 H4. 組織公平. 主管忠誠 H1. H6 人口統計變項圖 3. 1 研究架構. 26.

(35) 第二節. 研究假設. 根據上述之研究架構圖，以華人主管忠誠、信任、組織公平、關係之相關性進行研究分析，提出本研究之研究假設：假設 1：組織公平對於主管忠誠具有顯著影響。假設 2：組織公平對於信任具有顯著影響。假設 3：信任對於主管忠誠具有顯著影響。假設 4：組織公平會經由信任，對於主管忠誠具有顯著影響。假設 5：「關係」對於其他變數具有顯著影響。 5-1：關係對於組織公平具有顯著影響。 5-2：關係對於信任具有顯著影響。 5-3：關係對於主管忠誠具有顯著影響。假設 6；人口統計變項對於模式影響具有干擾效果。 6-1：不同性別對於模式影響具有干擾效果。 6-2：不同年齡對於模式影響具有干擾效果。 6-3：不同教育程度對於模式影響具有干擾效果。 6-4：不同職業對於模式影響具有干擾效果。 6-5：不同服務年資對於模式影響具有干擾效果。. 第三節. 研究變數之操作定義. 綜合上述之研究目的與文獻探討，本研究主要探討主管忠誠、信任、組織公平與關係之關係，並根據此研究關係設計研究問卷，問卷共分為五大部分：人口統計變項、組織公平、信任、關係、主管忠誠。茲將各變項的操作性定義分別說明如下： 27.

(36) 壹、組織公平本研究依據文獻探討以 Bies & Moag（1986）與 Greenberg（1990）的理論為基礎，將「組織公平」，分為分配公平、程序公平、互動公平三個構面，並以 Niehoff 與 Moorman （1993）所發展的公平量表基礎與黃家齊（2002）之問卷，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特（Likert）六點量尺進行衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。一、分配公平：員工認為投入的精力與其所獲得的報償結果是符合公平的。二、程序公平：員工認為組織在決策過程中是符合公平的。三、互動公平：組織在制定決策時，主管能考慮員工所需並且給與尊重。. 貳、信任本研究依據文獻探討以 McAllister（1995）的理論為基礎，將「信任」分為認知型信任與情感型信任兩構面，並參考 McAllister（1995）與 Robinson & Rousseau (1994) 發展的量表，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特（Likert）六點量尺進行. 衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。一、認知型信任：人們基於知識與適當的理由去選擇信任的人，也就是說我們的信任是對於他能力或專業的了解，是建構在理性基礎上的。二、情感型信任：指人們投注感情於彼此的信任關係當中，對他人表達關心，重視信任關係的內在價值，且相信此關係會帶來回報。. 參、華人主管忠誠本研究依據文獻探討以姜定宇等人（2007）的量表發展為基礎，將「華人主管忠誠」分為認同主管、內化價值、犧牲奉獻、業務輔佐、服從不貳、主動配合共六個構. 28.

(37) 面，並以此量表進行修改，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特（Likert）六. 點量尺進行衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。一、認同主管：與主管有相同的感受以及尊敬佩服主管。二、內化價值：與主管有相似的價值觀。三、犧牲奉獻：主動考量主管的利益，而願將個人利益放在其次。四、業務輔佐：概念為主動提供主管在業務執行上所需的訊息與協助。五、服從不貳：無條件地遵從主管的命令。六、主動配合：主動做好份內的工作，以配合主管的要求。. 肆、關係本研究依據文獻探討以黃光國（1988）、楊國樞（1993）與鄭伯壎（1995）的理論為基礎，並以邱展謙、洪晨光、祝道松、池文海（2007）所發展之知覺關係（Guanxi）量表為基礎，將「關係」分為關係品質、倫理規範、互惠回報以及人情面子一共四個構面，並以其發展之量表進行修改，做為問卷設計之衡量指標，修改後以李克特. （Likert）六點量尺進行衡量，從 1 至 6，分別標明「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、以及「非常同意」。一、關係品質：對於此關係感到滿意。二、倫理規範：來自於儒家思想中「理」與「五倫」的概念，為了維持社會的和諧，人們會依照親疏遠近、長幼有序的法則來行事。三、互惠回報：是一種人際互動的法則，包含了願意主動遵守互惠法則也相信方亦會遵守互惠法則、答應對方的事一定會做到。四、人情面子：是一種影響資源分配者做有利於請託者的分配。. 29.

(38) 伍、人口統計變項此部分為探討人口統計變項，包括性別、年齡、教育程度、年資等四個部份：一、性別：分為男、女兩類。二、年齡：分為 20（含）歲以下、21－30 歲、31－40 歲、41－50 歲、50 歲以上，共分五個組別。三、教育程度：分為國中（含以下）、高中職、大學與專科、碩士(含)以上共分四個組別。四、職業類別：分為軍公教人員、商業與服務業、工業與製造業和其他，共分為四個組別。五、服務年資：分為 1 年（含以下）、1－5 年、6－10 年、11－15 年、16－20 年、 20 年以上，共分六個組別。. 第四節. 資料分析方法. 本研究依據研究目的及研究假設之需要分為基本分析與整體模式分析，基本分析採用SPSS 12.0版統計套裝軟體作為資料分析之工具，整體分析採用AMOS 16.0版統計套裝軟體作為資料分析之工具，茲將本研究資料分析時所應用之統計分析方法分述如下：. 壹、基本敘述統計分析(Descriptive Statistics) 將問卷中基本資料先做一個初步的了解。即對樣本進行次數分配、平均數、標準差等基本統計量之描述，以概括了解本研究之研究樣本。. 貳、信度分析(Reliability Analysis) 信度 (Realiabliity) 即可靠性，係指測驗結果的一致性 (Consistency) 和穩定性 (Stability)。在信度分析的檢驗上，本研究採Cronbach' s α係數值檢定各個因數，以衡量 30.

(39) 題項間的內部一致性。當Cronbach's α值越大，表示該因素各題項間的相關性越大，亦即內部一致性越高，其α值介於0.7至0.98則代表因素具有高信度；若低於0.35者，便必須予以拒絕；實務上，α值只要0.6即可（林震岩，2007）。. 參、因素分析(Factor Analysis) 本研究採用因素分析法中的主成分分析抽取變項間共同的因素。以驗證問卷之問項與構面間相關程度，當相關程度都很高時，即代表具有良好效度。. 肆、結構方程模式（Structural Equation Modeling, SEM）本研究主要探討組織公平、信任、關係、主管忠誠等無法直接測量之潛在變數（Latent Variables），結構方程模式（Structural Equation Modeling, SEM）最常使用在探討多個無法直接觀測到的建構(Construct)間之因果關係模式，並可以檢驗建構間理論的正確性（陳順宇，2007），故本研究以SEM進行整體分析，採用AMOS 16.0統計套裝軟體作為資料分析之工具。其評鑑建議整理如表3.1。表 3. 1 SEM 模式適合度指標適合度指標. 判斷準則. χ2. 越小越好。. P-value Root Mean Square Error of Approximation （RMSEA）. >0.05 RMSEA≤ 0.05，代表「好」的模式適配； RMSEA≤ 0.08，是「適合」的模式。. χ2/d.f. <3. Goodness of fit index（GFI）. >0.9. Adjusted goodness of fit index（AGFI）. >0.9. Root mean square residual（RMR）. <0.05. 31.

(40) 其建模步驟依據陳順宇（2007）結構方程模式所建議，如圖3.2，首先先提出研究架構，分析潛在變數間的關係，以路徑圖（Path diagrams）表達。再經文獻探討，對潛在變數提出操作型定義，並設計問卷進行調查，回收問卷後建立資料檔，然後決定潛在變數的測量變數。然後執行軟體得到自由參數（Free parameters）估計的標準差與檢定。再來是適合度檢定，其適合度卡方值越小越好，對應的P值要大於0.05，最後對模式進行修正與解釋。. 提提出出. 發. 回. 放. 收. 問. 建. 卷. 檔. 度. 與. 檢. 解. 定. 釋. 體. 定構義. 圖 3.2 SEM 建模步驟. 32. 正. 軟. 性架. 合行. 作究. 修. 執. 操研. 適.

(41) 第四章研究結果與分析本研究主要探討企業內員工對於組織公平、信任、關係與主管忠誠的關聯性，正式問卷於 99 年 3 月 15 號發放至 4 月 30 號為止，主要針對企業內部員工進行，分為實體問卷與網路問卷，一共發出 413 份問卷，回收 225 份問卷，扣除無效問卷 39 份後，有效問卷為 186 份，回收率為 45.04%，如下表 4.1 所示：表 4.1 問卷回收情形表實體問卷. 網路問卷. 回收問卷. 212. 13. 無效問卷. 36. 3. 有效問卷總計. 186. 第一節. 基本敘述統計分析. 本研究有效樣本分布情形包括：性別、年齡、教育程度、職業類別與服務年資，其樣本分部如下表4.2所示：表 4.2 有效樣本特性分佈表人口統計變項. 次數. 百分比. 累積百分比. 性. 男. 64. 34.41. 34.41. 別. 女. 122. 65.59. 100.00. 20 以下. 4. 2.15. 2.15. 年. 21-30. 75. 40.32. 42.47. 齡. 31-40. 50. 26.88. 69.35. 41-50. 48. 25.81. 95.16. 33.

(42) 51 以上. 9. 4.84. 100.00. 國中以下. 31. 16.67. 16.67. 高中職. 100. 53.76. 70.43. 大學. 53. 28.49. 98.92. 研究所. 2. 1.08. 100.00. 職業. 製造業/工業. 142. 76.34. 76.34. 類別. 商業/服務業. 44. 23.66. 100.00. 1 年以下. 5. 2.69. 2.69. 1-5 年. 92. 49.46. 52.15. 服務. 6-10 年. 56. 30.11. 82.26. 年資. 11-15 年. 23. 12.37. 94.62. 16-20 年. 4. 2.15. 96.77. 21 年以上. 6. 3.23. 100.00. 教育. 程度. 在研究過程中為確保樣本獨立性與完整性，故將個人變項中樣本低於30人的組別加以合併，合併項目包括：年齡從五組合併為三組；教育程度從四組合併成三組；服務年資從六組合併成三組，修正過後的有效樣本分配如表4.3所示：表 4.3 修正後有效樣本特性分佈表人口統計變項性別. 年. 人數. 百分比. 累積百分比. 男. 64. 34.4. 34.4. 女. 122. 65.6. 100.0. 30 以下. 79. 42.5. 42.5. 31-40. 50. 26.9. 69.4. 34.

(43) 齡. 41 以上. 57. 30.6. 100.0. 教育. 國中以下. 31. 16.7. 16.7. 高中/職. 100. 53.8. 70.4. 大學以上. 55. 29.6. 100.0. 製造業/工業. 142. 76.3. 76.3. 商業/服務業. 44. 23.7. 100.0. 5 年以下. 97. 52.2. 52.2. 6-10 年. 56. 30.1. 82.3. 11 年以上. 33. 17.7. 100.0. 程度. 職業類別服務. 年資. 最後本問卷基本資料統計分析之結果：男性64人（占34.4%）、女性122人(占65.6%)；年齡多為20以下或20到30歲，共79人，占42.5%；教育程度多為高中/職，共100人，占 53.8%；職業類別多為工業或製造業，共142人，占76.3%；服務年資多為五年以下，共 97人，占52.2%。. 第二節. 因素分析與信度分析. 本研究之因素分析採用「主成分法」(Principle Components Factoring，PCF)做為分析工具。抽取樣本特徵值大於 1 的因素，再以最大變異法(Varimax)進行轉軸，轉軸後的成分矩陣中的數值即為直交轉軸後的因素負荷量，因素負荷量以高於 0.5 為主，及其同一題目之因素負荷量，應與其它因素之間需相差 0.3 以上，並且刪除單一因子所形成之因素構面。在信度分析的檢驗上，本研究採 Cronbach' s α 係數值檢定各個因數，以衡量題項間的內部一致性。當 Cronbach's α 值越大，表示該因素各題項間的相關性越大，亦即內部一致性越高，其 α 值介於 0.7 至 0.98 則代表因素具有高信度（林震岩，2007），為了顧及本研究之品質，其構面信度 α 值小於 0.7 便刪除此因素。 35.

(44) 壹、組織公平在組織公平方面，第 13 題「我認為我的工作負荷是相當合理的。」其因素負荷量未高於 0.5 以上，故予以剔除。第 6 題「我覺得我所獲得的薪資與我的工作努力成正比」其因素 1 與因素 3 成份分別為 0.663、0.407，與第 9 題「我的主管總是真誠的處理有關於我的工作決策」其因素 1 與因素 2 成份分別為 0.590、0.336，皆未相差 0.3 以上，故予以刪除。第 10 題「我的主管做完決策後，我才知道自己會受影響」其為單一因子所形成之因素，故也予以刪除。刪除以上四題後再做一次因素分析，得到三個因素構面，信度分別為 0.832、0.743、0.580，但又由於第三個構面「薪資能反映我工作中的努力與貢獻」與「我覺得薪資公平地反映我的工作成果」其信度 Cronbach' s α 值只有 0.580，可能是因為主管無法影響薪資的分配，所以其信度不佳，顧及研究品質不予以採納。最後在以剩下九題做一次因素分析，剩下兩個因素構面，我們依據其涵蓋內容分別命名為程序公平與互動公平，如下表 4.4 所示：表 4.4 組織公平之因素與信度分析結果因素. 問卷題項. 命名. 因素負荷量 1. 2. 5. 我的主管在決策時會考量我的權益。. 0.743. 0.167. 1. 我的主管對於我的工作規劃是合理的。. 0.742. 0.212. 4. 我的主管在決定工作的決策時不會偏私。. 0.708. -0.144. 12. 我的主管知道瞭解我的工作需求。. 0.702. 0.248. 2. 我的主管會收集完整且正確的資訊才做出決策。. 0.652. 0.375. 15. 如果我對工作感到質疑，可以直接與主管溝通。. 0.636. 0.295. 3. 我的主管對於我的工作內容充份說明。. 0.152. 0.767. 7. 我的主管在做決策前會在意員工的心聲。. 0.174. 0.718. 程序. 公平. 互動. 36.

(45) 公平. 14. 我的主管在討論有關我的決策時態度良好。. 0.198. 0.672. 特徵值. 3.853. 1.392. 解釋變異量(%). 42.813. 15.468. 累積解釋變異量(%). 42.813. 58.281. Cronbach' s α 值. 0.820. 0.743. 整體 Cronbach' s α 值. 0.819. 各構面之信度Cronbach' s α值為0.820、0.743與整體構面0.819，均大於0.7，表示其量表信度良好。. 貳、信任在信任方面，第9題「我的主管會與我討論工作以外的議題」其因素負荷量尚未達到0.5，故予以刪除。第5題「我覺得我的主管正直坦率」，因為因素負荷量在因素1與因素2分別為0.359與0.588，其差異尚未達到0.3，故刪除此題項。刪除完以上兩題後，再做一次因素分析在得到兩個因素構面，其因素構面信度分別為0.87與0.386，但由於「我不曾因為主管的粗心導致工作變得更困難」與「假如我的主管離職了，我會有如釋重負的感覺」兩個題項所組成之構面信度只有0.386遠低於0.7，故刪除此因素構面。最後再做一次因素分析，信任成為一個單一測量之構面，如下表4.5所示：表 4.5 信任之因素與信度分析之結果因素. 問卷題項. 命名. 信任. 因素負荷量. 10. 其他與我的主管共事的同事也都覺得他/她值得信賴。. 0.816. 8. 我與我的主管會有榮辱與共的感覺。. 0.790. 1. 根據我的主管過往的記錄，我沒有理由懷疑他/她的工作能力。. 0.767. 3. 我與主管能夠分享想法與感受。. 0.743. 37.

(46) 2. 我相信我的主管會信守對我的承諾。. 0.724. 6. 如果我在工作中遇到了問題，我的主管會給予有用的建議。. 0.721. 特徵值. 3.639. 解釋變異量(%). 60.643. 累積解釋變異量(%). 60.643. Cronbach' s α 值. 0.870. 整體 Cronbach' s α 值. 0.870. 其量表Cronbach' s α值0.870大於0.7，表示量表信度良好。. 參、關係在關係方面，第13題「我覺得我的主管跟我站在同一陣線」、第14題「就算主管對我的要求無理而過份，我也會顧及和諧不去頂撞他/她」與第18題「我覺得我的主管會記得我曾幫他做過面子」，這三題在因素分析時，因素負荷量未達到0.5，所以予以刪除。第5題「我尊敬我的主管」，在因素1與因素2之負荷量分別為0.422、0.545，其差異尚未超過0.3，故予以刪除。在刪除這四題之後再做一次因素分析，得到了四個構面，但又由於第二個構面「如果我工作成果不好，我的主管會通融」、「我會幫我的主管做面子」、「我牢記主管給我的恩惠並給予回報」，其構面信度為0.629；第三個構面「我的主管會依照人情進行工作分配」、「我覺得我的主管偏袒保護自己人」、「我覺得我的主管重視我的面子」，其構面信度為0.622；第四個構面「答應主管的事情，我一定會盡全力辦妥」、「我會依照倫理規範與主管和諧共處」，其構面信度為0.635，皆與本研究之0.7之底線有所落差，為顧及本研究之品質予以刪除，關係也變成一個單一測量之構面，由其內容命名為關係回報，如表4.6所示：. 38.