（一）年齡對三項構面之差異部份，36-40 歲的士官對中心組織、主 管與袍澤的信任關係及工作滿足（不論是內在滿足與外在滿 足）暨知識分享（包含分享意願與分享行為）均較其他年齡 的士官高。
（二）婚姻狀況對三項構面之差異部份，已婚的士官對中心組織、
主管與袍澤的信任關係及工作滿足（不論是內在滿足與外在 滿足）暨知識分享（包含分享意願與分享行為）均較其他未 婚的士官高。
（三）教育程度對三項構面之差異部份，學歷為研究所以上對中心 組織的信任較其他學歷士官高、而學歷為大學的士官對中心 主管的信任較其他學歷士官高、然學歷為專科的士官對中心 袍澤的信任較其他學歷士官高；學歷為研究所以上的士官對 工作滿足（不論是內在滿足與外在滿足）較其他學歷士官高；
學歷為專科的士官對知識分享（包含分享意願與分享行為）
較其他學歷士官高。
（四）職務性質對三項構面之差異部份，擔任管理職的士官對中心 組織、主管與袍澤的信任關係及工作滿足（不論是內在滿足 與外在滿足）暨知識分享（包含分享意願與分享行為）均較
其他非管理職的士官高。
有正向的影響。
差異。
7-6 不同服務年資的士官的工作滿足有顯
著的差異。 ★
8 不同人口屬性的士官幹部的知識分享
有顯著的差異。 ★
8-1 不同年齡的士官的知識分享有顯著的
差異。 ★
8-2 不同婚姻狀況的士官的知識分享有顯
著的差異。 ★
8-3 不同教育程度的士官的知識分享有顯
著的差異。 ★
8-4 不同職務性質的士官的知識分享有顯
著的差異。 ★
8-5 不同階級的士官的知識分享有顯著的
差異。 ★
8-6 不同服務年資的士官的知識分享有顯
著的差異。 ★
資料來源：本研究整理。
第二節 管理意涵
本論文依據結果提出以下幾點建議：
一、 強化組織與主管信任關係：結果顯示，信任關係三個子構面中後 訓中心信任關係最高三項均為袍澤信任；然最低三項，分別為組 織信任兩項及主管信任一項，因此，單位管理者對於組織與主管 的信任關係須再加強，可透由執行各種任務與集會時機，及藉由 組織文化建立與運作，期使凝聚信任心；Goris, Vaught, and Pettit
（2003）曾於研究中發現，信任主管的程度與員工工作績效與滿 足呈正向關係，但本論文研究進一步發現，對於工作滿足的關聯 不顯著。
二、 提升 1 年以上士官的工作滿足：結果顯示，對於工作滿足兩個子 構面中最高三項中有兩項是內在滿足；然最低三項中有兩項是外 在滿足。就服務年資而言，後訓中心 1 年以下的士官滿足度均高 於其餘各年齡層，然在實務工作上，其卻是整個單位中工作付出 相對較少且責任較輕的組群。因此，單位管理者應多重視1 年以 上的士官的工作感受度，暢通溝通管道，確實瞭解各階層的需 求，期以提升對工作的熱忱與滿意度，進而提士官的工作滿足。
三、 建立知識分享的行為獎勵制度：結果顯示，對於知識分享的兩個 子構面中最高三項中有兩項是分享意願；然最低三項中有兩項是
分享行為。然後備軍人教召訓練中，各助教的知識傳承除了教案 與準則外，最重要的核心為如何面對後備軍人教育訓練模合與應 對經驗。因此，單位管理者應多鼓勵與奬勵實際執行知識分享行 為者，藉公開集會或考評會時給予實質的獎勵，以茲勉勵，期使 士官幹部願意將內在知識分享轉化為實際知識分享行為。
四、改善工作生活品質：欲使士官對單位提升工作滿足，管理者可藉 由工作擴大化與豐富化的設計，增加工作本身的變化性與多元性 ，使士官體驗受到尊重與自我實現的感受，或藉由改革組織結構，
譬如：結合基層幹部訓練、品管圈、提案及輔導制度，俾能使士 官參與意願及改善工作環境，進而建立和諧組織文化；另Jones （2002）曾提出「知識分享矩陣」的概念，其認為當員工工作環 境越有保障且參與決策的程度越高時，員工將更容易知識分享。
本論文實證分析結果驗證 Jones 的概念。
五、創造組織學習文化：單位管理者應敞開心態及鼓勵士官不斷地透 過在職訓練、語文訓練、電腦技能或國內（外）大學進修等方式 自我發展，並利用各種任務閒餘時機，辦理各種成長講習與成立 讀書會，落實「終身學習」精神，以創造組織學習的核心價值，
進而培養知識分享的行為，建立一個快樂與減少流動率的工作環 境。本論文實證結果驗證自我實現愈高者，對於工作滿足愈高。
第三節 後續研究建議
一、本論文的目的係探討後訓中心士官幹部的信任關係、工作滿足與 知識分享的關連，未來研究可納入其他變數於此三構面間的影響 做深入的探討，譬如組織文化與運作、主官領導風格、工作動機、
家庭因子、士官個人格特質與奬勵制度等。
二、目前國軍正推行人員精粹專案，再再破除志願役軍人即有鐵飯碗 的迷思，而在這般情況下，志願役與常備役軍人是否能對組織團 體產生信任與承諾？及管理者需採用何種人力資源管理策略，透 過工作滿足提昇，進而達到知識分享，值得進一步探討。
三、國軍指揮組織扁平化，藉以增進決策效能。因此新的管理典範著 重於控制的解除、強調員工承諾與創新，所以「授權賦能」
（Empowerment）成了一個重要管理概念，可進一步研究其與知 識管理的關聯性。
第四節 研究限制
本論文計有三項研究限制，說明如下：
一、研究範圍上的限制：
本論文受限於時間因素，研究對象僅對北、中及南三個後訓中心，
討論信任關係、工作滿足與知識分享的關聯性。因此，研究結果 係由同一屬性群體抽樣分析而來，其結果是否可以概化到不同型 態的軍事組織環境，需進行後續研究探討。
二、衡量上的誤差：
本論文係採李克特量表來衡量士官幹部對於組織、主管及袍澤的 信關係、工作滿足的感受度及知識分享的意願與行為。由於，本 論文在問卷的發放與回收事宜，係請同單位內部幹部協助，所以 受訪者可能限於受到主管及袍澤、個人主觀判斷及事後回溯的誤 差影響，導致收集資料的偏差，不一定能反映真實狀況。
三、樣本分析與抽樣方法的限制：
由於北、中及南三個後訓中心組織編制及人口結構分布特性資料 取得受限，致使無法進行各中心等比例樣本抽樣；且由於政策緣 故，致使男與女的人數比例過於懸殊，所以，無法就「姓別」選 項差異進行分析比較。