二、工作滿足的理論
第四節 研究假說
依據本論文研究架構及文獻探討內容，採討有關信任關係、工作滿 足與知識分享各構面變項之間的關係，推導建立本論文研究假設如下：
一、信任關係與知識分享的關聯性
若團體成員間存在信任氣氛時，員工容易產生利他或組織公民行 為（Cadenhead & Richman, 1996；Driks & Ferrin, 2001）。且依領導 的垂直變鏈論（vertical dyad theory），領導者與部屬間若處於社會 性或關係性的交換關係，不僅將引導員工願意在任務上盡更大的 心力，或試以創新的做法工作，且更有意願擔負僱用契約規範以 外的責任（Dansereau & Graen ,1975）。然而知識分享是無法強迫，
而必須是員工自願的行為，信任是人際互動的第一步，也是從事 知識分享的重要關鍵，當員工在所處環境感到信任的時候，將有 更多的意願從事有益於組織的行為。Liao ct al. (2004）也認為管理
者應該用心經營與員工之問的關係，因為當員工與組織的關係良 好時，會更願意主動與同事分享自己的經臉與技術；若兩者的關 係不良時，員工將會減少分享的意願，或是只願意在某些特殊情 況下有條件的分享。是故，綜整研究結果，本論文研究認為建立 下列假設：
假設１：信任關係對知識分享具有顯著正向影響。
假設１-１：士官對組織的信任程度對知識分享具有正向的影響。
假設１-２：士官對主管的信任程度對知識分享具有正向的影響。
假設１-３：士官對袍澤的信任程度對知識分享具有正向的影響。
二、信任關係與工作滿足的關係性
檢視大學教職員的信任與滿足感的關係後，認為組織信任對滿足 感有極佳的預測力（Driscoll, 1978）。而 Rich（1997）在針對服務 業銷售人員的研究中發現，雖然服務業的銷售主管通常不會密切 的督導下屬，但是銷售人員大部份的工作經驗都與主管有關。鑑 於銷售主管對於部屬負有績效評估的權力，並且掌管部屬的升遷
、訓練及薪資調整等個人權益等諸事項，因此當主管越值得信賴，
則銷售人員的工作滿足度就越高。而員工與同事間的信任關係越 高，則表示彼此關係越融洽，因而在工作上，較容易取得他人的 協助與支持，進而產生工作滿足感。Flaheerty & PapPas (2000）以 銷售人員所作的實證研究發現，信任對於工作滿足具有正向影響
；廖述賢、費吳琛、王儀雯（民 95）的研究則指出，同事之間的 信任關係對於員工的內在滿足與外在滿足皆達到顯著水準，具有 正向的影響，而葉景祥（民 96）以銀行業的研究也指出，員工對 於組織的信任以及同事的信任對於員工的內在滿足與外在滿足均
有顯著的正向影響。是故，綜整研究結果，本論文研究認為建立 下列假設：
假設２：信任關係對工作滿足為具有顯著正向影響。
假設２-１：士官對組織的信任程度對工作滿足具有正向的影響。
假設２-２：士官對主管的信任程度對工作滿足具有正向的影響。
假設２-３：士官對袍澤的信任程度對工作滿足具有正向的影響。
三、工作滿足與知識分享的關聯性
Hendriks（1999）認為激勵因素才是促進知識分享行為的主要動 機。知識擁有者基於希望與他人建立良好關係、獲得更好的聲譽 或升遷機會，以及獲得他人回報等因素分享知識。Jones（2002）
在發表的論文中，曾以個案方式探討知識分享的因素，其認為改 善員工工作環境是必要的，若是組織能讓員工有參與決策的機會 ，則對於促進知識分享更為有利。而 Bock and Kim（2002）實證 研究中亦發現，金錢上的報償並不能鼓勵知識分享的行為，管理 者若以經濟因素作為激勵工具，則員工越覺得受到控制而不願將 知識分享他人。金承慧（民 92）以工研院研發人員為研究對象，
結果顯示研發人員的工作滿足對於個人的分享意圖具有顯著的正 向影響，表示工作滿足程度越高的個人，其知識分享的意圖也越
強。廖述賢等人（民 95）、廖國鋒、吳建平（民 96）及王俊翔 （民 98）的研究均顯示，組織成員的內在滿足與外在滿足對於知 識分享的意願及行為皆有顯著的正向影響。綜整文獻的觀點，本 論文研究認為工作滿足能夠增進知識分享，而形成員工內在滿足 的激勵效果比外在滿足的效果更佳。是故，本論文研究認為建立 下列假設：
假設３：工作滿足對知識分享具有顯著正向影響。
假設３-１：工作內在滿足對知識分享具有正向影響。
假設３-２：工作外在滿足對知識分享具有正向影響。
假設４：內在工作滿足與知識分享的關係相較於外在工作滿足有 較強的關係效果。
四、信任關係、工作滿足與知識分享的關係
當員工對主管或組織制度產生信任時，會認為努力工作可以得到 主管的賞識或是組織的認同，因此，能得到自己想要的獎酬（包 括升遷機會、更高的薪資或是得到更有挑戰性、成就感的工作機 會），一旦期望成為事實，就能因此獲得工作滿足；另一方面，信 任可以提升人際接受和坦誠表達的意願，並避免人際排斥及防衛 的行為，則可增進員工對工作以及同事的情感依附，進而提高工
作滿足。因此，信任與工作滿足是互為關聯。而在實證研究上，
滿足的員工因對組織存有比較正面的看法，因此，對於組織公民 行為有高度的關聯性（Organ & Ryan, 1995），而分享知識予他人即 是屬於非雇用合約規定範圍的行為。如此可說明員工是否感到滿 足，將直接反應在其工作行為上，這是屬於交換關係的一種。過 去的研究指出，組織成員問的信任關係對於工作滿足有顯著的影 響（葉景祥，民 96 ) ，組織成員工作滿足的提升將有助知識分享 （吳建平，民95；廖述賢等人，民 95；游明益，民 97)； 換句話 說，組織成員之間存在信任關係，在工作上較能夠凝聚向心力，
促使工作滿足的提升，進而將會促進團隊合作與分享創造力及創 新能力，有助於組織的創新。因此，工作滿足是否為信任關係與 知識分享與組織創新之間的中介變數，是本論文需要加以臉證的 事項。是故，本研究認為建立下列假設：
假設５：信任關係會透過工作滿足的中介，增加知識分享的意願。
五、最後以不同人口屬性的士官幹部分別對信任關係、工作滿足與知 識分享之差異分析。
假設６：不同人口屬性的士官的信任關係有顯著的差異。
假設６-１：不同年齡的士官的信任關係有顯著的差異。
假設６-２：不同婚姻狀況的士官的信任關係有顯著的差異。
假設６-３：不同教育程度的士官的信任關係有顯著的差異。
假設６-４：不同職務性質的士官的信任關係有顯著的差異。
假設６-５：不同階級的士官的信任關係有顯著的差異。
假設６-６：不同服務年資的士官的信任關係有顯著的差異。
假設７：不同人口屬性的士官幹部的工作滿足有顯著的差異。
假設７-１：不同年齡的士官的工作滿足有顯著的差異。
假設７-２：不同婚姻狀況的士官的工作滿足有顯著的差異。
假設７-３：不同教育程度的士官的工作滿足有顯著的差異。
假設７-４：不同職務性質的士官的工作滿足有顯著的差異。
假設７-５：不同階級的士官的工作滿足有顯著的差異。
假設７-６：不同服務年資的士官的工作滿足有顯著的差異。
假設８：不同人口屬性的士官幹部的知識分享有顯著的差異。
假設８-１：不同年齡的士官的知識分享有顯著的差異。
假設８-２：不同婚姻狀況的士官的知識分享有顯著的差異。
假設８-３：不同教育程度的士官的知識分享有顯著的差異。
假設８-４：不同職務性質的士官的知識分享有顯著的差異。
假設８-５：不同階級的士官的知識分享有顯著的差異。
假設８-６：不同服務年資的士官的知識分享有顯著的差異。