國家籠絡/控制公務員順服策略

國家為維持公務員勞動品質，便需建立一套公務員順服的操控機制，其中公 務人員考試標準化是最初常用的方法。如同 Bertell Ollman（2000）曾深刻批判「標 準化考試」的作用，認為考試是一種能教導人們多過於測驗人們的東西。近幾年 由於經濟衰退、造成結構性失業，使勞動者互相競爭僱傭機會，而國家至少在公 職考試上顯現出公平競爭的外貌，提供一定的公平競爭與流動可能，透過考試內 容與遊戲規則的設定來建構人們進入有益於國家運行的特別思考與行為形式。其 操作策略就在於將憲法、公務員服務法、行政執行法、行政程序法、公務員行政 中立法、刑法、民法等等科別設定為公職考試應試科目，這種國家制式化的公職 考試標準便可視為是對公務員意識型態最初的塑造手段。隨後面對正式公務員 時，就試圖發展出 Burawoy(1979)所提「生產政治學」(politics of production)的概念，

他認為任何工作環境都包含三個層面：一是經濟面（生產物品），即勞動者使用生 產工具將原料轉化成商品的過程。二是政治面（生產社會關係），政治機器透過管 制抗爭再生產勞動過程的社會關係。三是意識型態面（生產那些關係的經驗），讓 工人適應工廠，認同遊戲規則的過程。其理論指出：生產過程會出現生產政治，

生產的政治機器必須組織、化解或壓制工廠鬥爭的問題，以負責再生產的社會關 係，因此本研究即是借用此種論點去看待公務員做為國家政策的輸出媒介，國家 是如何透過工作環境三種層面的操控，使公務員不至對國家與支配者產生質疑，

並服膺於國家對其職業生涯的安排。

Burawoy(1985)認為，生產過程對勞工階級的抗爭有決定性影響，因為工作組 織一方面會產生政治和意識型態作用，另一方面生產機器會管制生產關係，使勞 動者潛移默化公司的規範，是為「意識型態控制」。其最大的特色在於把層級權 力制度化，以「條文管理」來取代「監督命令管理」，這種控制主要是針對從事

「非生產」(non-production)工作的白領雇員，這正巧與大部分公務員白領身分與官 僚體制運作模式相契合。此外，勞動者在面對資本家與管理者對勞動過程的控制 時，勞動者並非一昧的接受而毫無反應，勞動者的「主體性」是存在的，只是資 本家透過某些機制使勞動者產生「自願性順服」。換言之，在特定的條件下，資 本主義的結構性衝突與對立並不一定會在真實工作情境中呈現出「你死我活」的 零和遊戲，反而透過勞動過程中的「趕工的遊戲」，使勞動者在有限的選擇空間，

由自己『選擇』來產製高水準的產量，以滿足工作的樂趣，也就是勞動過程被安 排成一個勞僱雙方都主動參與的遊戲時，雙方利益就具體得到調和。不僅深化了 勞動者被宰制的地位，同時也維繫了資本主義的再生產。

由上所述，我們想像當公務員開始涉入公職，國家除給予相當薪俸與福利外，

更施予一系列訓練(意識型態的強化)，並巧妙運用考績、績效、陞遷制度這種看似 公正，人人有機會的考核機制及層級節制來刻畫不同職位、收入及工作責任的階 層化，導致公務員間的橫向競爭動機，分化了彼此處境與團結。公務員在這些控 制機制下，逐漸對自己產生消極認同，個人理性在遊戲過程中被等同於集體理性，

造成「競爭性的個人主義」，人們的行動時時以自己為單位思考、且關注與他人 間的競爭和利害關係，「橫向競爭」模糊了人們與體制及支配者的「縱向衝突」。

公務勞動的剝削關係便是利用意識形態的運作來內化其生產的社會關係，讓勞動 者無法區辨自身利益，或誤將符合國家的利益視為全體的利益，不僅潛移默化的 規範自我，更是一種「意識型態」層面的控制，鞏固了公務員自願服從，也維持 公職體制的穩定性。

事實上，國家透過在職培訓教學、日常儀式、考績競爭、獎賞懲罰…等傳遞 意識形態，而意識型態的運作效果，主要就是使人的思考受到特殊觀點「重新整 理」，經由「對客觀真相的缺乏認識」而掩飾了關鍵的衝突與壓迫，維持了某種 程度的權力關係。藉此或許可以說明公務系統一條鞭制的設置對公務員自律行為 的監控作用及考績評比與陞遷競爭又是如何誘導公務員的自利天性使其陷入你死 我活的激烈爭奪中而不願退出，並於輸贏得失中自我承擔為何而戰的無意義感及 生命價值自我疏離的清醒，最後還必須收拾相互競爭無情撻伐下傷害的情誼所可 能產生的社會疏離感，這些不安全、不舒服的感受，卻是當事人無法逃脫的必然 考驗。而我國人力資源管理由人事行政局主導，又由於各部門業務分工細緻，缺 乏相互間績效競爭有效衡量機制，復以文官管理法制一體適用，造成文官體系人 才進用與流動封閉化(孫本初，2010)，面對制度獎罰誘因的非人性化，更加使公務 員體認適應體制為生存唯一途徑，換言之，公部門異化勞動的可論性或許已被繁 重的工作壓力與內化的遊戲規則深藏於對自我覺悟的疏離關係中。

在姜添輝（2008）的研究中有一個重要的發現：所屬職業若享有越高的社會 聲望，則當事者對該行業的認可會相對提高，並期許自我表現出該有的職業行為，

不應也不能出現抗爭等工會主義自我貶抑路線，因為有損顏面，這符合華人的角 色自覺。因此公務員對無可掌握的公職生涯，最經常的反應也僅止於「官不聊生」

的自我解嘲，很難發展出公務員的集體反彈，一方面即是公部門從考績、績效、

陞遷的競爭關係到日常工作分配的磨合過程，早已使公務員很難建立群體感，公 務員成為專注各自成就的個體，所謂成功或失敗僅關乎個人前途發展，組織整體 表現由於很難由單一個人所承擔，反而成為事不關己別人家的事，因此公務員間 產生一種自求多福，自私自利的社會疏離感，彼此僅保持應有的風度或禮貌，難

以建立深厚的同事情誼。另一理由則是在於其社會階層的中上地位，若有太多的 抱怨與抗爭行動，不僅給大眾不知足的貪婪觀感，且隨著民意高漲對「公僕」角 色的期待，使其傾向謹守本分對於承受更多的工作負荷與壓力欣然面對，於是在 時間、能力窮於應付繁重公共問題情形下自然無力於對體制與支配者的抗爭，也 就是這種穩定的機器運作歸功於國家制度的有效控制。

近來，公務員從「官僚」轉為「公僕」角色之社會要求，在一個長久崇拜權 威文化渲染經驗與在職業、教育、經濟自認為優勢的白領階級地位下，公務員是 否真能由官轉僕，改變其心態，謙遜勤勉的表現出敬業的角色行為不無疑問。今 日資訊爆炸、社會多元、全球競爭的環境下，地方中高階主管級公務員面臨角色、

心態、行為調整之要求、操作性的不確定、過度工作壓力，不僅戕害身心健康，

還可能造成工作疏離，失去積極追求高成就的努力。因此，下一章研究者期望藉 由對地方中高階主管級公務員所處體制環境與工作之真實情境，分析官僚體制中 的疏離行為與面向，並反思其對組織績效的影響。