第二章 文獻探討
第一節 女性生涯發展及相關研究
McFarland（1969） 生涯係指一個人根據心中的長期目標，所形成的一系列
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McDaniels (1978)
生涯的意義應比一個人的工作或職業更為廣泛，它是指
Hellrigel ＆Slozcum
（1987）
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現若是以上述學者所定義的生涯發展，許多的女性及弱勢將無發展生涯的可能和 進步成長的空間，因為所處的場域及環境並無完整的組織與升遷發展機制，也尚 無改變可能。若因部分工作屬性並無法像一般社會認定的工作一樣有清楚的職務 分配或職位晉升，便認定無工作者(如全職媽媽)，便無發展生涯的可能或必要，
似乎過於窄化生涯發展對於人的意義，因此對於理論不足之處，實有必要進一步 釐清。
表 2
「生涯發展」之內涵
高華強（1988） 生涯發展是指個人預備或選擇某一行業，決定進入此一行 業，適應行業中的種種規定或要求，以及在此一行業中扮 演和學習各種角色，逐漸由較低層級升遷發展，成長進步 到較高的地位的歷程。生涯發展的過程廣義來說和個人一 生的生命發展階段有所重疊;狹義的觀點則僅針對個人工 作角色的種種循序漸進的階段或歷程而言。
何秋蘭（1992） 所謂生涯發展係指一種職業的選擇、投入、適應和促進的 過程，且是一種與其他生活角色互動的終生發展的心理過 程。
郭春錦（1995） 生涯發展是指個人在組織中發展出對自我及生涯之認 知，從而計劃並有效執行其個人發展的一系列過程。
Super ＆ Both
（1979）
生涯發展是一個人與其生活階段中之培育性工作，能有效 配合之準備過程。
Greenhaus（1979） 生涯發展係指個人經由一系列階段(Stages)發展之前進過 程，每個階段是以一組相關獨特的問題、主題或工作為特 色。
Glueck（1979） 生涯發展是組織幫助個人計畫其未來生涯之人事活動，以 便能對組織達成目標與員工達到最大自我發展均有所助 益。
Heneman、 生涯發展是一種使生涯行動計畫(career action plans)付諸
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Herbert、 Schuab
＆ Donald（1986）
實施之過程，其發展活動包括了所有的在職訓練及職外在 訓練技術。
Gutek ＆ Larwood
（1989）
生涯發展是代表一系列工作的一些行動執行，例如職位的 晉升、薪水的增加、同事的認同及尊重的增加、或者獲得 更多選擇自己目標及興趣的自由。
資料來源:郭錦春(1995)，22-23
貳、女性生涯發展理論
事實上，有關於生涯發展理論，早期多由男性的經歷為基石發展出來，諸如 Roe（1956）的需求論、Holland（1973）的類型論、Super（1953）的生涯發展 論等等，其皆認為男性和女性有著同樣的生命階段與生涯發展結果，從男性的觀 點看待女性的生涯發展，對於未在職場工作的女性也多半給予生涯承諾低、或不 夠進取等負面評價，但適用於男性的發展理論並不完全適用於女性，也不足以解 釋女性的生涯發展型態。因此，若欲了解女性的生涯發展，實有必要從女性的角 度出發，針對幾個晚近的女性生涯發展理論，進行初步認識與了解。
一、Astin 社會心理模式
Astin（1984）認為不論是男性或女性，兩性藉由工作來滿足需求的動機是 相同的，不過受限於兩性不同的性別角色社會化和機會結構限制，以及兩者的 相互影響，使得兩性對於生涯期望產生差距，進而產生不同的生涯選擇與工作 行為。Astin 近一步指出影響個人生涯選擇的原因包括內在的心理因素(如個人 的工作動機及對生涯的期望)和社會環境的變化因素(如環境上的工作結構變化 及性別角色的社會化過程)。如圖 1
此外，Astin（1984）提出四個影響生涯選擇的原則：
(一) 人的工作行為是有動機的，其目的在滿足生存、快樂與奉獻等三項基本 驅力。
(二) 生涯選擇是基於生涯期望（career expectation），而基本需求是否獲 得滿足也與個人的生涯期望有關。
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(一) 生涯期望（ career aspiration）：即個人對自己在教育及職業水準方 面的期許。
(二) 精熟動機（mastery motivation）：即個人選擇困難任務和完成該任務 的傾向。
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資料來源:出自 Farmer( 1985:365)
三、Betz 與 Fitzgerald 女性生涯選擇模式
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圖 3 Betz 與 Fitzgerald 的女性生涯選擇模式 資料來源:出自 Betz, N. E. & Fitzgerald, L. F. ( 1985:144)
另外，Fassinger（1985）以 Betz 與 Fitzgerald 的女性生涯選擇模式為基礎，
結果發現能力、行為特徵、女性取向及家庭取向，會影響女性的生涯取向與精 確取向，而生涯取向與精確取向又會影響女性的生涯選擇，其中能力與家庭取 向會直接影響女性的生涯選擇。如圖 4 所示:
圖 4 Fassinger 的女性生涯選擇模式
資料來源:出自 Fassinger( 1985: 123-153)
以前的工作經驗
學術成就
角色楷模
對工作態度
對自我態度
對性別角色態度
生活型態 偏好與計畫
生涯選擇 現實性
他人鼓勵
能力
行為特徵
女性取向
家庭取向
生涯取向
精確取向
生涯選擇
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四、Hackett 與 Betz 的女性生涯發展之自我效能取向
Hackett 與 Betz（1981）依據 Bandura 的自我效能論(self-efficacy theory ) 發展出女性生涯發展自我效能取向的理論，除了強調原生家庭對於個人生涯發 展的影響，也指出社會化和學習經驗會限制女性的生涯機會。其中並提到，在 社會化過程中，性別角色期望會影響女性的自我概念與生涯動機，甚至恐懼成 功(fear of success)，而影響自我效能的四個來源分別為：
(一) 成就表現：由於女性較少介入男性的職業領域，使得女性在女性的 職業領域遠比在男性職業領域具有較高的生涯效能。
(二) 替代學習：缺少在全方位或非傳統職業中的女性角色楷模，使得女 性自我效能只注重傳統女性角色。
(三) 情緒喚起：女性比男性較具焦慮感，對於從事非傳統職業會引起高 焦慮。
(四) 言語說服：男性比女性在追求生涯或事業上得到較多的鼓勵，而且 女性不但較少得到鼓勵，還受到積極的阻止。
五、成功女性生涯發展階段
White（1995）發展出一套「成功女性的生涯發展模式」，她認為在成功女性 的生命週期中，是一連串不斷的循環穩定─反思─變化─穩定的歷程。並依年齡 來分階段，如探索期（17 到 25 歲）、建立期（25 至 33 歲）、轉換期（33 至 35 歲）、穩定期(至 35 歲)、成就期(四十歲以後)維持期(五十歲以後)等。如表 3 所示:
表 3
成功女性的生涯階段模式
階 段 重 要 發 展 探索期(17-25 歲)
-成人早期之轉換期
對某一職業開始有承諾感。
測試先前對生活方式所做的決定是否正確，重新界定因 角色衝突所造成的混淆。
具體化與實行期(20 在工作與非工作生活間的關係發展出自己個人的定義。
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資料來源:出自 White(1995:4-5)
從上述的生涯發展理論當中，我們可以發現女性的生涯發展歷程深受個人心
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19 得平衡 (田乙汝，2003；郭玉霜，2003；何雨威，2009；卓佳慧，2009；潘彥秀，
2010；林鑫，2011) 。
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發展出其他不同的可能。
三、 國內已婚女性自我成長之相關研究 (一)自我成長動機與時機:
一般認為已婚女性追求自我成長動機是複雜而多元(黃玉幸，1994；王錦 玲，1996；高歆怡，2002；陳惠英，2002；高國揚，2004；王麗玲，2005)其動 機包括以利重返工作、學習一技之長、找回自信心、追求自我實現、解決生活 面臨危機等。而其時機通常當在家庭的角色退位，欲追求自我成長，才會隨之 增加(王麗玲，2005；周閔惠，2011)。
(二)自我成長方式:從個人走向團體
過去主要透過個人閱讀書籍，而慢慢地也積極地透過團體，如非正規的
成人教育、社區大學、女性成長團體，志工團體等方式尋求自我成長。(林美 珠，1993；黃玉幸，1994；王錦玲，1996；高歆怡，2002；陳惠英，2002；潘 佳華，2002；謝怡玲，2004；王麗玲，2005；林惠美，2009；周閔惠，2011)
(三)由團體中獲得成長的成效:
一般來說，已婚女性所參與的團體以非正規成人教育團體或是志工團體 為主，對其成效也以肯定、正向居多，認為其有助於家庭親子關係互動、情感 有所歸屬、自我增能、豐富人生經驗、擴充人際網絡、有助機構與社會發展等。
(林美珠，1993；黃玉幸，1994；林惠美，2009；周閔惠，2011)
不過也有研究者認為非正規成人教育團體或是志工團體對於已婚女性的 自我成長並非皆是正向的，如潘佳華(2002)在研究中提到自我成長，事實上受到 本身教育程度的影響，當其教育程度低者較易符應權威的或是傳統的知識，以 被動或是單向的方式接受知識。反之，若是曾受過較高等的教育，對於自我的 需求與知識的取得也會較為主動，也較具批判能力，不會完全符應。
此外，王錦玲(1996)在研究中提到成人職業進修教育對二度就業婦女的影響，
雖對於重返職場有其助益，但資訊不夠充足及配套措施未盡完善，使其成效未 能彰顯。然其他研究中也提到目前的團體仍未擺脫女性傳統價值框架或在組織
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制度上缺乏支持系統，使女性的自我發展並未如預期地拓展 (王麗玲，2005，
周閔惠 2011) 。
綜合以上研究發現，女性的生涯發展不同於男性線性的生涯發展，多由自身 經驗出發，以循環或螺旋方式持續進展，因此其自我成長的方式也該有不同規劃。
如高歆怡(2002)在研究中提到女性成長團體，並採行女性生命史回顧的方式，
討論有關女性議題，閱讀女性相關專書，助其檢視自我及體悟女性受限制與壓迫 的事實，進而反思、轉化其思想與行動，此方式是較貼近女性成長需求的。不過 就目前現有的組織來看，關於已婚女性的生涯發展或是成長雖有部分團體將其融 入，但專為女性設計的成長團體似乎尚未普及，多數的成長團體還是較偏向組織 或是社會需求，甚至部分成人教育或是志工團體只是將女性家庭角色擴充，必未 真正協助其自我的覺察。